PROTOCOLE D’ACCORD DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
Entre La société ………….., dont le siège social est ……………….., représentée par
D’une part,
Et Les représentants : Représentée par son délégué syndical Il a été conclu le présent protocole d’accord en application des dispositions de l’article L.2242-1, L.2242-B, L.2242-19, L.2242-5, L.2242-13 du code du travail.
Partie introductive
Les parties se sont rencontrées au cours de trois réunions. Des informations à caractère économique et sociale ont été communiquées.
Informations à caractère économique (au 30/09/2024)
Evolution du chiffre d’affaires : 2020 – 60 789 047 EUR 2021 – 68 868 434 EUR 2022 – 79 291 708 EUR 2023 – 89 233 207 EUR 2024 – 85 515 293 EUR (donnée provisoire ; sous réserve de certification des comptes par le commissaire aux comptes)
Evolution du résultat net : 2020 – 476 833 EUR 2021 – 1 421 998 EUR 2022 – 1 118 030 EUR 2023 – 113 105 EUR 2024 – 1 249 037 EUR (donnée provisoire ; sous réserve de certification des comptes par le commissaire aux comptes).
Informations à caractère social (au 31/12/2024)
Nombre de salariés par band (grade interne)
Étiquettes de lignes
Nombre de salariés par band (classification interne)
Positionnement en termes de salaire annuel brut, la répartition est :
Tranche 30K – 50K euros :
21
Tranche 50k – 70K euros :
19
> 70K euros :
26
En termes de salaire annuel brut par sexe :
Tranche 30K – 50K euros :
6 femmes – 15 hommes
Tranche 50k – 70K euros :
5 femmes – 14 hommes
> 70K euros :
2 femmes – 24 hommes
Organisation syndicale et Direction
L’organisation syndicale et la Direction ont échangé dans le cadre de ces 3 réunions. Le budget moyen France est de 3% pour la campagne annuelle dite « Merit ». Ce budget a été construit sur la base des données marchés et des informations macroéconomiques. Il s’agit de la même méthode dans chaque pays. La société rémunère la performance et n’entend pas avoir une augmentation automatique des salaires. Cela ne correspond pas à sa philosophie. Par conséquent, le budget moyen de 3%, pour les salariés éligibles, est entièrement destinée à la valorisation de la performance.
Conclusion
Au regard de la situation et des propositions, les parties ont pu aboutir à un accord sur une partie des mesures dans le cadre de la NAO. Ces accords sont jugés satisfaisants. Les accords ci-après ont été trouvés à savoir :
Revalorisation de l’indemnité télétravail (« home office »). Il s’agit d’une indemnité mensuelle forfaitaire. Celle-ci passant de 60 euros à 70 euros par mois à effet du 1er avril 2025. La Direction s’engage à mettre en œuvre le changement par le service paie. La Direction rappelle qu’il n’y a pas d’engagement de revalorisation annuelle.
Concernant la revalorisation des astreintes et les primes d’intervention, la Direction entend la demande de revalorisation notamment de la prime d’astreinte qui semble faible par rapport à la disponibilité demandée aux collaborateurs concernés. La Direction confirme qu’elle n’actera pas de revalorisation dans le cadre de la NAO mais renvoi à une réunion ordinaire du CSE, afin de permettre des échanges en interne sur la validation d’un budget avant tout engagement.
La demande formulée par l’Organisation syndicale de revalorisation de la valeur faciale du titre-restaurant (actuellement à 9 euros par ticket) n’est pas validée par la Direction. Cela s’explique par une décision groupe, car il s’agit d’un avantage social (« Benefits ») et celui-ci ne peut être décidée seulement au niveau local
Amélioration des conditions applicables au Compte Epargne temps (CET). A l’heure actuelle, un salarié peut transférer 6 jours maximum (via ses CP et/ou RTT) sur son CET par an. Après analyse de la demande formulée par l’Organisation syndicale, le nombre de jours passe de 6 à 10 par an. Le service RH enverra à l’ensemble des salariés le formulaire amendé de transfert et rappellera les règles applicables. Cette règle s’appliquera à compter du 1er juin 2025, soit pour la prochaine période de congés.
Le salarié peut, à sa convenance, affecter sur son CET des droits issus :
de la 5e semaine de congés annuels,
de congés supplémentaires pour fractionnement ou issus de droits conventionnels,
de périodes de repos non pris (exemple : journées de RTT),
de rémunérations diverses (exemples : prime d'ancienneté, 13e mois).
Mise en place d’un Plan de retraite collectif de type « PERCO » ou « PERECO ». L’objectif est au travers de l’épargne salariale (via la Société Générale) de permettre aux salariés de pouvoir bénéficier en plus du PEE déjà disponible d’un support de placement long terme afin de valoriser des sommes issues de la participation ou du CET. Un accord d’entreprise sera établi par la Direction, après validation avec la Société Générale afin de mettre en place ce support courant 2025. Cet accord prévoira les règles d’application. Il ne sera pas en vigueur au moment de l’exercice de participation 2024.
Lors de l’avancée des négociations, l’entreprise a décidé de revoir sa politique de rémunération variable (« plan SIP »). En conséquence, afin de développer la croissance des ventes, l’intégralité du budget du merit, soit 3% est réalloué sur le target annuel cible, avec l’ajout d’un booster. Soit, un passage de 25% à 28.75% (3% de budget merit, ajouté d’un booster de 25%, soit 3.75%). Un « SIP statement » sera communiqué fin mars aux salariés concernés avec leur nouveau target annuel cible. Les salariés qui sont sur le plan de bonus (« CIP ») ne sont pas concernés par cet ajustement et sont donc éligibles aux augmentations annuelles dans le cadre du merit.
Formalités
Un exemplaire du présent protocole d’accord sera déposé par la Société à la DREETS d’Ile-de-France et au Conseil de Prud’hommes de Créteil conformément aux dispositions de l’article L2231-6, L2261-1, L2262-8 et D2231-2 du Code du travail. Un exemplaire du présent protocole d’accord sera remis au secrétaire du Comité Social et Economique et au Délégué syndical. Un avis sera affiché à ce sujet.
