Préambule 2 Objet : 3 Article 1 : Champ d’application 3 Article 2 : Durée, adhésion, avantages acquis, suivi de l’accord 3 Article 3 : Liberté d’opinion 3 Article 4 : Contrat de travail 4 Article 5 : Période d’essai 4 Article 6 : Rupture du contrat de travail 5 Article 7 : Durée du travail et heures supplémentaires 6 Article 8 : congés 8 Article 9 : Les Jours Fériés 11 Article 10 : La Journée de Solidarité 12 Article 11 : Remboursement de frais 12 Article 12 : Formation – évaluation 13 Article 13 : Rémunération 14 ANNEXE : DÉFINITION DU POSTE 15 ANIMATRICE MÉDIATRICE ACCOMPAGNATRICE 15
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Préambule
L’application des règles du droit du travail définit le minimum obligatoire. Les administrateurs et salariés ont voulu aller au-delà afin de créer des liens et des conditions d’exercice des fonctions de salariés et employeurs dans lesquelles chacun peut trouver son épanouissement personnel dans l’accomplissement de sa tâche.
Il a pour vocation de
- Donner des repères sur les obligations légales et administratives liées à l’emploi en aidant les administrateurs des associations pour la gestion du personnel.
- De faciliter la mise en place d’un relationnel constructif employeur/salarié.
Cet Accord de Référence permet l’élaboration d’un projet commun (salarié[e]s - employeurs) pour améliorer et harmoniser les conditions de travail de l’ensemble des salarié(e)s de l’association Solidarité Paysans 53 .
Objet :
Le présent accord a été élaboré en commission, constituée de représentants des salariés et de représentants des employeurs de l’association Solidarité Paysans 53. Il sera discuté puis validé au Conseil d’administration de l’association Solidarité Paysans 53.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord a vocation à constituer une référence pour application dans l’association Solidarité Paysans 53.
Article 2 : Durée, adhésion, avantages acquis, suivi de l’accord
2.1/ Durée-Suivi de l’accord
L’accord de référence est conçu pour une durée de 5 ans, reconductible par tacite reconduction.
2.2/ Adhésion
Chaque salarié(e) adhère automatiquement à son embauche et se verra remettre un exemplaire dudit accord d’entreprise.
2.3/ Avantages acquis
L’application de l’accord ne peut porter atteinte aux avantages acquis au sein de Solidarité Paysans 53 à titre individuel ou collectif antérieurs à la date de signature de l’accord.
2.4/ Suivi de l’accord :
Le suivi, l’évaluation, l’actualisation de l’accord et son application pratique seront à l’ordre du jour une fois par an au Conseil d’administration.
Article 3 : Liberté d’opinion
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit pour le/la salarié/e d’adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du titre 1er du livre IV du code du travail.
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Article 4 : Contrat de travail
Tout recrutement doit être formalisé par un contrat écrit remis, au plus tard, au jour de l’embauche et comportant les mentions suivantes :
Rappel du code du travail
Contenu du contrat :
- Raison sociale de l’employeur, son adresse, ses numéros SIRET, MSA ; - Nom et prénom du salarié, sa nationalité s’il n’est pas ressortissant de l’U.E., avec mention du titre valant autorisation de travail, le n° de sécurité sociale ou à défaut ses date et lieu de naissance ;
- Lieu de travail, date et heure d’embauche, durée hebdomadaire de travail ; - La définition précise de son objet ;
- La désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé ;
- Le montant de la rémunération ;
- La durée de la période d’essai ;
- La date d’échéance du terme si le contrat est à terme certain ;
- La durée minimale pour laquelle le contrat est conclu s’il est à terme incertain ; - La référence, s’il y a lieu, à une Convention Collective ou un accord d’entreprise ; - L’indication de la caisse de retraite complémentaire.
Contrats à Durée Déterminée :
Un CDD peut être signé (au lieu de CDI) seulement pour des tâches précises et temporaires : remplacement d’un salarié (en congé temporaire, ou entre un départ et une embauche en CDI), augmentation temporaire d’activité, travail saisonnier. C’est aussi possible en création d’activité de manière temporaire, et pour certains contrats prévus pour favoriser l’emploi.
Accord
- clause relative aux déplacements professionnels
- clause relative à l’obligation de discrétion
- clause sur la durée du travail (réunions, CA, …)
Article 5 : Période d’essai
Rappel du code du travail :
- sous réserve des textes spécifiques à certaines catégories de salariés (handicapés…) et à certaines formes d’emploi (CDD, contrats de type particulier visant l’insertion professionnelle) le code du travail ne réglemente pas cette période. - la durée d’essai est fixée librement par les parties sous réserve des usages de la profession (et ici de l’Accord de Référence).
- pour un C.D.D., la période d’essai ne peut excéder 1 jour d’essai par semaine de travail, dans la limite de deux semaines si la durée du contrat est au plus égale à 6 mois. Si la durée du contrat est supérieure à 6 mois, la période d’essai est d’un mois.
Accord
Les contrats de travail peuvent prévoir une période d’essai :
En cas de CDD, l’accord de référence se rapporte aux conditions relatives à la législation du travail (cf. ci-dessus).
En cas de CDI , elle pourra être de ;
- 2 mois ( renouvelable éventuellement une fois)
Délai de prévenance
Le délai de prévenance est fixé par le code du travail, selon les modalités suivantes:
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Délai de prévenance lors de la rupture de la période d'essai par l'employeur
Durée de présence du salarié
Délai de prévenance légale
Moins de 8 jours de présence
24h
Entre 8 jours et 1 mois de présence
48h
Après 1 mois de présence
2 semaines
Après 3 mois de présence
1 mois
Délai de prévenance lors de la rupture de la période d'essai par le salarié
Durée de présence du salarié
Moins de 8 jours de présence
Plus de 8 jours de présence
Article 6 : Rupture du contrat de travail
Délai de prévenance légale 24h
48h
Introduction
La rupture du contrat de travail est une procédure particulière qui nécessite de se rapprocher de personnes compétentes dans ce domaine, afin de bien appliquer le code du travail (L122-4 à L122- 14-13) et de ne pas se tromper sur des points particuliers.
Rupture anticipée d’un CDD
Sauf accord des parties, le CDD ne peut-être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de : - faute grave du salarié ou de l’employeur ou de force majeure (code du travail art. L 122-3-8) - Rupture d’un commun accord
- embauche en CDI
- inaptitude
Modifications du contrat de travail : code du travail (L122-3-8, 3ter) La rupture du contrat de travail consécutive au refus du salarié d’une modification d’un élément essentiel de celui-ci est imputable à l’employeur et elle est acquise dès le moment où l’employeur, à la suite du refus du salarié, maintient sa décision.
6.1/ Préavis
Rappel du code du travail :
Au-delà de deux ans d’ancienneté, la période de préavis est de deux mois, sauf dispositions ou contrats particuliers. Elle peut être négociée entre le salarié et l’employeur.
Accord
En CDI préavis d’un mois pour une ancienneté de moins de deux ans, au-delà, deux mois de préavis
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6.2/ Indemnités de licenciement
Rappel du code du travail :
Sauf faute grave ou lourde, le salarié reçoit une indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, calculée en fonction de son ancienneté. Le calcul de l’indemnité de licenciement est le même, que ce soit un motif personnel, économique ou pour inaptitude
Ancienneté inférieure à 10 ans:
L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement (Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois => le salaire de référence est la moyenne la plus favorable au salarié). L'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté.
Exemple: pour un salaire de référence de 1200 euros brut ayant 10 ans d'ancienneté: 1200*0.25*10 = 3000 euros.
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée de chaque période.
Ancienneté supérieure à 10 ans :
L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. L'indemnité est au moins égale aux montants suivants :
· 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans
Accord :
Pas de demandes au-delà du code du travail
6.3/ Départs en retraite
Rappel du code du travail :
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ, ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement normal le plus élevé au cours des trois derniers mois de travail.
L’indemnité est égale à :
- la moitié d'1 mois du salaire de référence après 10 ans d'ancienneté ; - 1 mois après 15 ans ;
- 1 mois et demi après 20 ans ;
- 2 mois après 30 ans d'ancienneté.
Accord :
Pas de demandes au-delà du code du travail
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Article 7 : Durée du travail et heures supplémentaires
Rappel du code du travail :
La loi fixe la durée du travail à 35 heures par semaine pour toutes les entreprises. Les heures travaillées au-delà de cette durée sont des heures supplémentaires.
La durée légale est calculée d'après le temps de travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le salarié ne peut travailler plus de 10 heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. La durée de travail ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que soit ménagée une pause de 20 minutes au moins. La journée de travail est organisée de façon à ce que le salarié dispose d'un repos d'au moins 11 heures consécutives.
Les heures supplémentaires sont comptabilisées dans le cadre de la semaine civile, débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
En l'absence de dispositions conventionnelles, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées de :
· 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36eà la 43e heure)
· 50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44e heure)
La majoration s'applique sur le montant brut du salaire.
La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.
Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée.
Exemple : une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30).
Un jour de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures doit être respecté et « donné le dimanche »
Plusieurs dérogations qui permettent d’organiser le travail ce jour -là sont cependant prévues.
Dans tous les cas, la règle du repos minimum hebdomadaire s’applique : un jour de repos doit être pris dans la semaine qui suit.
Accord :
L'organisation du temps de travail dans le cadre des 35 heures est définie au niveau de la structure. Le travail en dehors des horaires habituels doit rester exceptionnel . Les heures supplémentaires sont récupérées plutôt que payées. Elles doivent être récupérées dans le mois ou au plus tard le trimestre.
Les heures supplémentaires ne doivent pas dépasser deux jours de travail soit 14 heures (au prorata du temps de travail du contrat, exemple ½ temps 7 heures maximum d’heures supplémentaires).
Le temps passé pour les déplacements professionnels est considéré comme du temps de travail effectif.
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Journée Hors Région :(rencontre à Paris, style rencontres d’été, congrès, assemblée générale nationale …) : forfait de 10 heures par jour.
Article 8 : congés
8.1/ Congés payés
Rappel du code du travail :
Le salarié capitalise 2.5 jours "ouvrables" (samedis compris) de congé par mois de travail effectué du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Ainsi pour 12 mois de travail, le salarié a droit à 30 jours "ouvrables", soit 25 jours "ouvrés" (réellement travaillés), obtenus pour l'année suivante.
Le principe du fractionnement des congés payés est le suivant : si un salarié prend au moins 6 jours de congés hors période légale (celle-ci étant comprise entre le 1er mai et le 31 octobre), il peut demander 2 jours de congés payés supplémentaires (1 jour supplémentaire pour 3 à 5 jours pris hors période légale).
L’application de ce principe est le suivant (L 223.8) :
- si l’employeur oblige le fractionnement, le salarié a systématiquement droit à deux jours supplémentaires ;
- si le salarié et l’employeur sont d’accord sur le fractionnement, l’octroi des deux jours supplémentaires est négocié.
Ce principe concerne exclusivement les congés payés et en aucun cas les RTT.
Accord :
Le calcul se fait du 1er juin au 31 mai.
Les dates de congés payés doivent être choisies d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Seront prises en compte aussi bien les périodes de forte activité de la structure que les souhaits du salarié et notamment sa situation familiale. Des jours de congés pourront être pris par anticipation à concurrence des droits ouverts.
Les congés non pris dans la période légale sont perdus sauf accord avec l’employeur.
8.2/ Grossesse
Rappel du code du travail :
- La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
- La personne avec qui la salariée enceinte vit en couple bénéficie aussi d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.
- possibilité de changement provisoire d'emploi ou d’aménagement des conditions de travail (limitation des déplacements…) et des horaires, sur attestation médicale sans perte de salaire
- protection contre le licenciement
Accord :
Pas de demandes au-delà du code du travail
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8.3/ Congés maternité
Rappel du code du travail :
- 1ère ou 2ème naissance : 6 semaines avant et 10 semaines après l'accouchement - 3e naissance : 8 semaines avant et 18 semaines après l'accouchement - Naissance de jumeaux : 12 semaines avant et 22 semaines après l'accouchement - Naissance simultanée de plus de 2 enfants : 24 semaines avant et 22 semaines après l'accouchement
- En cas d'état pathologique attesté par un certificat médical, le congé maternité peut être allongé de 2 semaines avant et de 4 semaines après l'accouchement - Des indemnités journalières de sécurité sociale sont perçues pendant la durée du congé maternité
- Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leur enfant disposent à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail (sans perte de salaire).
Accord :
Le salaire est maintenu à compter du 1er jour de congé maternité pour un salarié qui a plus d’un an d’ancienneté.
8.4/ Congés de paternité
Rappel du code du travail :
Durée :
- 1ère période de 3 jours ouvrés à la naissance
- 2ème période 4 jours calendaire à l’accueil de l’enfant jours, cette deuxième période doit être prise à la suite de la première sans reprise du travail.
- une période de 21 jours calendaire pris en une seule fois ou en 2 périodes au plus. - Salaire : indemnités journalières de sécurité sociale
Accord :
Pas de demandes au-delà du code du travail
8.5/ Congés d’adoption
Rappel du code du travail :
Durée
Nombre
Nombre
Durée du congé
Durée du congé
d'enfants
d'enfants
(pris par un seul
(réparti entre les 2 parents salari
adoptés
déjà à charge
parent)
10 ou 1 16 semaines 16 semaines + 25 jours 2 ou plus 18 semaines 18 semaines + 25 jours
2 ou plus Peu importe le
nombre 22 semaines 22 semaines + 32 jours
- Salaire : indemnités journalières de sécurité sociale
Accord :
Pas de demandes au-delà du code du travail
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8.6/ Congé parental d’éducation
Rappel du code du travail :
C’est un droit pour tout salarié homme ou femme ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant (ou de l’arrivée au foyer de l’enfant pour adoption). Il peut être pris dès la naissance du premier enfant.
Il peut être pris entre le congé de maternité ou d’adoption et le 3eanniversaire de l’enfant ou de son arrivée au foyer.
Cela peut être un congé total ou une période d’activité à temps partiel. Le congé initial a une durée maximale d’un an, prolongeable 2 fois avec possibilité de changer la modalité (congé total ou activité à temps partiel) et la durée. Il doit prendre fin avant le 3eanniversaire de l’enfant.
Le contrat de travail est suspendu (non rompu).
Le congé n’est pas rémunéré par l’employeur, une allocation parentale d’éducation peut être versée par la Caisse d’Allocations Familiales sous certaines conditions
Accord
Pas de demandes au-delà du code du travail
8.7/ Maladie et accident non professionnels
Rappel du code du travail :
- indemnités journalières de la MSA : 50 % du salaire brut sont versés à partir du 4e jour d’arrêt de travail (dans la limite du plafond de la MSA).
- Complément par l'employeur : seulement si plus de 3 ans d'ancienneté et à partir du 11e jour. Le montant et la durée dépendent de l'ancienneté.
Accord :
Subrogation du salaire durant l’arrêt de travail seulement si plus d’un an d’ancienneté.
8.8/ Accident du travail et maladie professionnelle (comprend accident sur le trajet)
Rappel du code du travail :
- 1er jour payé par l’employeur
- indemnités journalières de la MSA : dès le 2ejour, 60 % du salaire brut sont versés les 28 premiers jours, 80 % du salaire brut au-delà (dans la limite du plafond de la sécurité sociale).
Accord :
Subrogation du salaire durant l’arrêt de travail.
8.9/ Congé enfant malade
Rappel du code du travail :
- Droit à 3 jours maximum par an en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans (ou 5 jours maximum par an si l’enfant a moins de 1 an, ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans).
Ce congé n’est pas rémunéré.
Accord :
Congé non rémunéré, mais possibilité de prendre des jours dans ses propres congés (congés payés et/ou ARTT et/ou récupération d’heures supplémentaires) immédiatement quand l’enfant est malade.
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8.10 / Congés exceptionnels
Rappel du code du travail :
1 à 4 jours "ouvrables" (samedi compris) sans perte de salaire à prendre à partir de la date de l'événement
Accord :
Les employeurs accorderons une certaine souplesse aux salariés dans le cadre d’événements exceptionnels, afin qu’ils puissent éventuellement compléter les jours de congés exceptionnels prévus dans le code du travail, par des jours pris sur leurs congés payés ou RTT et/ou récupération d’heures supplémentaires.
Les congés accordés en cas de PACS sont les mêmes que ceux accordés en cas de mariage.
Code du travail
Accord
Mariage ou remariage du salarié
4 jours
4 jours
Mariage ou remariage d'un enfant
1 jour
1 jour
Naissance ou adoption
3 jours
3 jours
Décès du conjoint
2 jours
3 jours
Décès d'un enfant
2 jours
3 jours
Décès du père ou de la mère
1 jour
2 jours
Décès d'un frère ou d'une sœur
1 jour à partir de 3 mois d’ancienneté
1 jour sans conditions
Décès des beaux parents
1 jour à partir de 3 mois d’ancienneté
1 jour sans conditions
Décès d'un grand parent ou d’un petit-fils ou petite-fille
0
1 jour
Déménagement du fait du salarié
0
0
Déménagement du fait de l'employeur
0
1 jour
Article 9 : Les Jours Fériés
Rappel du code du travail :
Les jours fériés énumérés par le code du travail sont:
1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, 25 décembre.
Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l’entreprise. Cette pratique ne fait l’objet d’aucune réglementation
Accord :
Pas de demandes au-delà du code du travail
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Article 10 : La Journée de Solidarité
Rappel du code du travail :
La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution à leur charge. pratique ne fait l’objet d’aucune réglementation
Accord :
Prise sur une journée d’heures supplémentaire le lundi de la pentecôte.
Article 11 : Remboursement de frais
Accord :
Principes généraux
⮚ Les structures sont tenues de rembourser intégralement les frais professionnels des salariés, en particulier les frais liés aux déplacements : moyens de transport, repas, hébergement...
⮚ Suivant les cas, ce remboursement se fait sur la base du montant réel sur présentation d’un justificatif, ou sur la base d’un montant forfaitaire.
⮚ Chaque structure doit préciser les modalités de remboursement des frais professionnels (fiches de frais, avances sur frais, bases forfaitaires, plafonds éventuels), en respectant les dispositions de cet accord de référence.
10.1/ Déplacements
Rappel du code du travail :
Accord :
Selon les cas, les salariés peuvent être amenés à utiliser :
⮚ Les transports en commun lorsqu’ils sont les plus pratiques (bus, train, avion, voire taxi). Le remboursement se fait alors sur la base du coût réel, les salariés étant tenus - sauf s’il n’y a pas moyen de faire autrement – d’utiliser la 2de classe ou la classe économique.
⮚ Si un véhicule de service est mis à disposition ponctuellement, pour une mission précise. Le remboursement des frais se fait alors sur la base des frais réels sur justificatifs (carburant, péage, stationnement…).
⮚ Leur véhicule personnel, dont les frais sont alors remboursés sur une base kilométrique forfaitaire, réévaluée de façon annuelle. L’intégralité de la distance parcourue dans le cadre du déplacement professionnel doit être retenue comme base de remboursement. Les frais de péage et de stationnement sont remboursés en sus, sur la base des dépenses réelles.
Une assurance spécifique devra être prise pour couvrir les déplacements professionnels effectués avec un véhicule personnel : le salarié en fournira une
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attestation à l’employeur. S’il peut être chiffré, le surcoût de cette assurance sera pris en charge par la structure.
Le montant des remboursements de frais kilométriques est fixé par la structure: il doit être d’au minimum 0,45 euros/km (2023) et ne peut dépasser les montants du barème fiscal plafonné à la puissance du véhicule.
10.2/ Repas et hébergement
Rappel du code du travail :
Accord :
⮚ Solidarité Paysans 53 devra veiller à ce que les salariés aient à leur disposition une solution satisfaisante pour déjeuner : mise à disposition d’un coin équipé, ou accès à un restaurant d’entreprise à un tarif négocié.
⮚ Pour l’hébergement et les repas en déplacements, le remboursement s’effectue sur la base des frais réels, dans la limite de 20 € par repas et 110 € pour l’hébergement.
Article 12 : Formation – évaluation
12.1 / Formation
⮚ Plan de formation
Rappel du code du travail :
L’employeur a l’obligation de faire bénéficier les employés des dispositions légales en matière de formation continue et professionnelle.
Les frais liés à la formation sont à la charge de l’employeur, et pendant les jours de formation le salarié est payé normalement.
Accord
La politique de formation est définie tous les ans dans la structure, afin de mettre au point les modalités de cette formation, en tenant compte des exigences du service.
⮚ Autres dispositifs de formation
Rappel du code du travail :
Au-delà des formations rentrant dans le plan de formation, des dispositifs de formation particuliers ou des périodes de mise en disponibilité (Congés Individuels de Formation, bilans de compétences…) peuvent être négociés avec l’employeur.
Accord :
D’autres dispositifs de formation (CPF de transition…), sans traitement, dont la durée, la date et les conditions de réintégration sont à définir en accord avec l’employeur, peuvent être accordés aux employés pour leur perfectionnement. Dans ce cas, la réintégration se fait au minimum dans l’emploi et à l’échelon correspondant à ceux de l’agent considéré lors de sa mise en disponibilité.
12.2 / Evaluation
Accord :
Un entretien annuel sera réalisé ou plus à la demande de l’une des deux parties.
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Article 13 : Rémunération
13.1/Salaire à l’embauche
- Le salaire de base pour un accompagnateur, un animateur, responsable administratif est obtenu sur la base de 110 % du SMIC au moment de l’embauche.
Les salariés à temps partiel perçoivent un salaire brut mensuel calculé sur les bases ci-dessus au prorata de leur temps de travail.
Les salariés déjà embauchés à la date d’application du présent accord bénéficient du maintien de leur salaire brut antérieur, sauf accord entre les parties pour une modification du profil de poste et de la rémunération, et donc du contrat de travail.
13.2/Evolution des salaires
Les salaires seront réévalués sur la base :
- évolution du SMIC
13. 3/Ancienneté
L’ancienneté d’un salarié correspond au temps écoulé depuis sa date d’embauche et applicable à la date anniversaire de son embauche.
Il est convenu de la mise en place d’un système de gratification de l’ancienneté.
Les trois premières années : évolution tous les ans de 5 %
Les suivantes : évolution de 5 % tous les 2 ans jusqu’à 12 ans puis limités à 150 % du smic (le smic évoluant en fonction du coût de la vie)
Ancienneté
Calcul
Base sur SMIC au 1er janvier 2023
1709,28 € (soit 1333 net)
Base
110 % du SMIC
1880.20
Première année
115 % du SMIC
1965.67
Deuxième
120 % du SMIC
2051.14
Troisième
125 % du SMIC
2136.60
Quatrième
125 % du SMIC
2136.60
Cinquième
130 % du SMIC
2222.03
Sixième
130 % du SMIC
2222.06
Septième
135 % du SMIC
2307.53
Huitième
135 % du SMIC
2307.53
Neuvième
140 % du SMIC
2393.41
Dixième
140 % du SMIC
2393.41
Onzième
145 % du SMIC
2478.89
Douzième
145 % du SMIC
2478.89
Treizième et suivantes
150 % du SMIC
2564.37
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ANNEXE : DÉFINITION DU POSTE
Date de dépôt à la DREETS :
ANIMATRICE MÉDIATRICE ACCOMPAGNATRICE
I - MISSIONS ET TÂCHES
Le salarié assure les missions suivantes :
1) Accompagnement des agriculteurs en difficultés :
Le salarié est « en duo » si possible avec un ou deux bénévoles :
- accueil et écoute (rencontres avec les agriculteurs, soutien moral, etc…)
- diagnostic (évaluation des problèmes économiques, techniques, sociaux, etc…) - suivi comptable (gestion de trésorerie, contacts avec les centres de gestion, dossiers de redressement et de liquidation judiciaires, dossiers d’aide à la reconversion professionnelle - négociation et médiation (créanciers, famille, partenaires, administrations, mandataires, etc…)
- recherche de solutions juridiques, rédaction de conclusions pour le tribunal, accompagnement au tribunal, rencontre avec les mandataires, avocats, greffes de TGI etc, accompagnement cession d’exploitation
- collaboration avec les assistantes sociales
- aide à la prise de décision (société, retraite, reprise, production, etc…)
- travail, relais avec les bénévoles
2) Gestion de la vie de l’association
- Gestion de l’administratif de l’association en réalisant des tâches diverses telles que : l’accueil téléphonique, le traitement du courrier, la saisie et la mise en forme de documents - Gestion et développement des relations partenariales de l’association
- Organisation de formations
- Réalisation et suivi des dossiers de financement
- Réalisation de la comptabilité et suivi de la trésorerie,
- Réalisation des bilans d’activités pour les financeurs,
- Recherche d’informations sur les nouveaux financements,
- Constitution de dossiers de demande de nouveaux financements,
II – AUTONOMIE DU SALARIÉ
Quelle autonomie ?
⮡ Gestion du courrier
Relatif à l’accompagnement : autonomie importante avec transmission d’infos régulières (aux bénévoles et aux accompagnés)
Relatif à la vie associative : Le salarié prépare et fait valider par l’administrateur concerné Le salarié transmet aux administrateurs ce qu’il estime utile.
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Solidarité Paysans 53 –
6 rue Pierre Lemonnier
53960 Bonchamp-les-Laval
Octobre 2023
⮡ Gestion des actions
Après cadrage et décision en CA, le salarié a en charge de mettre en œuvre de façon autonome, ce qui n’empêche pas d’en référer au Président ou à l’administrateur ;
Quand il y a une équipe (ex SP 85), il peut y avoir une forme de spécialisation : animation, formation communication, administratif
Les salariés sont en charge de réfléchir, en permanence à partir des situations rencontrées aux évolutions constatées et/ou à anticiper
III – CAPACITES ET COMPETENCES POUR CE POSTE :
Bases pour l’accompagnement :
Avoir des bases sur la comptabilité agricole : lire une comptabilité agricole, analyser un compte de résultat et un bilan, prévisionnel de trésorerie
Avoir une capacité d’écoute
Être sensible au milieu agricole
Le social et le juridique, s'ils ne sont pas acquis, doivent devenir des compétences. Avoir des capacités relationnelles
Avoir des capacités à travailler en groupe
Avoir des capacités à s’organiser seul
Avoir des capacités à négocier
Bases pour l’animation :
Etre capable de favoriser la cohésion du groupe : travail d’équipe, CA, bénévoles et salariés Etre capable d’être en veille
⮡ Sur le milieu agricole
⮡ Sur les partenaires
Faire émerger et gérer des projets
Animer les relations partenariales
Animer des réunions
Etre en veille sur l’avenir et le développement de l’association
Organiser des formations : repérer les besoins, organiser et trouver les financements Etre force de proposition
Bases pour l’administratif :
- Dossiers de financements : rédaction, délai, conventionnement
- Maîtrise des logiciels : word, excel
- En veille sur les appels à projets
- Gestion de l’association (courrier, compte rendu, bulletins de paie, compta..) - Suivi des cotisations
- Gestion des fichiers
- Publipostage
- Gestion des mails
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Solidarité Paysans 53 –
6 rue Pierre Lemonnier
53960 Bonchamp-les-Laval
Octobre 2023
Bases en communication (la stratégie de communication émane du CA) Travail d’équipe
Tracts, lettres d’informations, relations presse… en coordination avec le CA. IV – NIVEAU DE FORMATION :
