ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME / HOMME
ENTRE, L’association SOLIHA Pays de la Loire, dont le siège est localisé, 312 avenue René Gasnier à Angers (49), représentée par son directeur général, XXX D’une part, ci-après désignée l’Entreprise ou l’Association ou SOLIHA PDL
ET Madame XXX, Déléguée syndicale SUD Madame XXX, Déléguée syndical UNSA, Ayant recueilli ensemble plus de 50% des voix lors du premier tour des dernières élections professionnelles D’autre part, ci-après désignés les délégués syndicaux
1-Mesures visant à favoriser l'égalité de rémunération hommes /femmes PAGEREF _Toc167778212 \h 3 2-Mesures visant à garantir l'égalité dans l'accès à l'emploi PAGEREF _Toc167778213 \h 4 3-Mesures visant à garantir l'égalité dans l'accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc167778214 \h 5 4-Mesures visant à une meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale PAGEREF _Toc167778215 \h 6 a)Passage à temps complet et développement du temps partiel choisi PAGEREF _Toc167778216 \h 6 b) Mise en place d'une organisation du travail compatible avec les responsabilités familiales PAGEREF _Toc167778217 \h 6
Article 2 - Durée et modalité de la mise en œuvre de l'accord PAGEREF _Toc167778218 \h 7
La loi du 9 mai 2001 relative à I’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes impose aux entreprises et aux organisations représentatives de se réunir pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées (art. L. 2241-3 du code du travail). Les obligations légales en matière d'égalité professionnelle ont été renforcées par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Le décret publié en juillet 2011 renforcé par le décret du 19 décembre 2012 prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés l'obligation au 1er janvier 2012 d'être couvert par un accord sur l'égalité professionnelle ou à défaut de disposer d'un plan d'action. Cet accord porte sur les objectifs d'égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter à minima sur au moins trois domaines d'action pour les entreprises de moins de 300 salariés dont la rémunération qui est obligatoire. (Décret du 18 décembre 2012). La situation comparée des femmes et des hommes en 2023 montre que SOLIHA Pays de la Loire est caractérisée par :
Un taux de féminisation des effectifs qui reste important : 72%
Les promotions et les recrutements suivent les mêmes proportions que la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes (excepté sur les fonctions de direction (cf. index 2023).
Des écarts de rémunérations non significatifs, l’index atteint par SOLIHA PDL étant de 94/100.
Article 1–Thématiques d’action choisies
Au regard de ces constats, les parties signataires s'accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :
L’égalité dans l'accès à l'emploi,
L'égalité dans l'accès à la formation professionnelle,
Une meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale,
L'égalité de rémunération hommes / femmes.
Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :
Mesures visant à favoriser l'égalité de rémunération hommes /femmes
Les signataires s’engagent à prendre en compte la situation des femmes et des hommes dans le cadre de toutes négociations portant sur la grille des emplois.
SOLIHA PDL s’engage à prendre en compte l’impératif d’égalité de rémunération hommes/femmes dans les réflexions et les choix portant sur les augmentations individuelles, conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail qui impose à l’employeur d’assurer « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
SOLIHA PDL s’engage à prendre les mesures nécessaires pour réduire tous écarts de rémunération non justifié entre femmes et hommes, comme elle le fait d’ores et déjà à ce jour.
SOLIHA PDL s’engage, comme elle le fait d’ores et déjà, à favoriser la mobilité interne et externe au service de la construction de carrière pour ouvrir les perspectives professionnelles. Le résultat des mesures visant à favoriser l’égalité de rémunération hommes/femmes sera apprécié après réalisation annuelle de l’étude des écarts de rémunération par CSP et par sexe, conformément aux obligations légales s’imposant aux entreprises employant plus de 50 salariés.
Mesures visant à garantir l'égalité dans l'accès à l'emploi
Afin d’assurer un égal accès des hommes et des femmes à l'emploi, les parties confirment leur attachement au principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats et non sur l'appartenance à tel ou tel sexe.
Les offres d'emploi ne doivent pas comporter de mention relative au sexe, à la situation de famille, ou à tout autre élément favorisant les candidatures de l'un ou l'autre sexe.
A cet égard, s'agissant de la rédaction des offres d'emploi, il est convenu entre les parties les principes de rédaction suivants :
Lorsque I’offre et l’annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, de mentionner les deux genres (exemples : chargé(e) de l'entretien) ;
Systématiser l’utilisation du double pronom il/elle dans la rédaction de l’offre d’emploi.
SOLIHA PDL communiquera auprès des personnes participant au recrutement les principes de cet accord en amont de tout recrutement.
Afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expérience et d'assurer une égalité de traitement, SOLIHA PDL s’engage à maintenir des méthodes objectives de sélection des candidats.
SOLIHA PDL veillera, lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d'une répartition hommes/femmes reflétant au minimum celle de l’ensemble des candidats ou même celle des diplômes des filières concernées.
Les indicateurs de résultats de ces mesures résident dans l’évolution des indicateurs d’accès à l’emploi, à savoir :
Part des femmes et part des hommes recrutés ;
Type de contrat ;
Catégorie Socio-Professionnelle.
Mesures visant à garantir l'égalité dans l'accès à la formation professionnelle
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'évolution des qualifications professionnelles et, par conséquent, l'accès à des niveaux de rémunération supérieurs.
SOLIHA PDL s’engage à assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée.
Cette égalité de traitement s'exprime tant en termes quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (thèmes, niveaux et durée des stages de formations dispensés).
Pour l'organisation des stages de formation, SOLIHA PDL s’engage à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale dont les temps de trajet, notamment les déplacements géographiques.
L’Association favorise la tenue des formations à proximité du lieu du domicile des salariés, ou bien la localisation la plus centrale de la région selon les provenances départementales des salariés concernés.
Pour toutes situations personnelles rendant complexe la participation à un stage/formation le salarié concerné se rapproche du service des ressources humaines pour étudier un aménagement spécifique.
L’appréciation des résultats liés à ces mesures résident dans l’évolution des indicateurs d’accès à la formation par Catégorie Socio-Professionnelle et par sexe, soit les indicateurs suivants :
Part des femmes et part des hommes ayant accédé à une formation
Moyenne des heures suivies
Nature des formations suivies
Nombre de demandes reçues au service des ressources humaines pour un aménagement individuel de participation à un stage/une formation
Mesures visant à une meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale
Passage à temps complet et développement du temps partiel choisi
L'article L.3123-8 du code du travail prévoit la priorité d'accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein.
Au sein de SOLIHA PDL, en date du 30 avril 2024, les emplois à temps partiels représentent 16,6% de la totalité des emplois et sont occupés à 93% par des femmes et à 7% par des hommes.
SOLIHA PDL s’engage à :
Privilégier les propositions d'emplois à temps plein ;
Favoriser le choix du temps partiel pour les salariés déjà en poste et souhaitant y recourir (en s’assurant cependant de la préservation d’une bonne organisation de travail au sein l’équipe concernée et de la préservation de l’équilibre économique) ;
Favoriser une organisation du travail assurant la conciliation entre le travail à temps partiel et la vie personnelle, notamment en permettant aux salariés à temps partiel de gérer leur temps disponible au mieux de leurs intérêts dans le respect des missions confiées.
Mise en place d'une organisation du travail compatible avec les responsabilités familiales
SOLIHA PDL dispose d’un accord portant sur l’aménagement du temps de travail, signé en janvier 2022.
Cet accord stipule, en son article 9 : « chaque salarié fixe librement des horaires de référence, définissant des plages horaires habituelles de travail respectant le cadre suivant :
Minimum 2 heures par demi-journée travaillée (avant 12H30 pour le matin, à partir de 12H30 pour l’après-midi) ;
Pause méridienne obligatoire de 30 minutes. »
SOLIHA PDL s’engage à rechercher, dans la mesure du possible, des modes d'organisation du travail compatibles avec les obligations familiales des salariés : limitation des dépassements d'horaires (limitations de l'amplitude horaire, limitation des réunions internes dans leur durée, tenue des réunions internes dans la journée plutôt que le soir, réduction des cas où l'Association a recours à des horaires de travail atypiques (travail de fin de semaine...).
SOLIHA PDL s’engage à tenir compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l'ordre des départs en congé et favorise le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.
SOLIHA PDL a prévu, dans son accord portant sur l’aménagement du temps de travail de favoriser une certaine flexibilité des horaires pour tous les salariés, par le biais des stipulations suivantes :
-« Article 9 : « Les heures de travail peuvent être librement fixées entre sept (07h00) et douze heures trente (12h30) pour la matinée et entre douze heure trente (12h30) et vingt heures (20h00) pour l’après-midi, du lundi au vendredi, en accord avec l’employeur et en fonction des contraintes propres à la fonction. »
-« Article 12 : « Les salariés disposant d’une autonomie pour organiser leurs journées de travail doivent respecter la durée maximale de dix (10) heures par jour ainsi que le temps de repos quotidien de onze (11) heures consécutives. »
SOLIHA Pays de la Loire s’engage à mettre en place, annuellement, des horaires aménagés à l'occasion de la rentrée scolaire afin de permettre aux salariés de décaler leur prise de poste pour pouvoir accompagner leurs enfants à l'école.
SOLIHA Pays de la Loire s’engage en outre, à réaliser systématiquement, un entretien individuel avec chaque salarié déclarant un congé maternité ou congé paternité à venir, entretien qui devra être réalisé, au plus tard, un mois avant la date prévue du départ en congé maternité ou congé paternité.
Cet entretien permet de rappeler le cadre de travail spécifique aux femmes enceintes durant leur grossesse ainsi que les modalités de congé maternité et de congé paternité.
C’est aussi l’occasion de rappeler qu’un congé de maternité/ paternité/ adoption/ présence parentale/ soutien familial/ congé parental d’éducation :
demeure sans incidence sur les rémunérations, décompte de l’ancienneté…
est pris en compte pour le compte personnel de formation (CPF).
SOLIHA PDL met en place, conformément à ses obligations légales, un entretien professionnel dans les jours suivant la reprise du travail d’une salariée ayant bénéficié d’un congé maternité. SOLIHA PDL s’engage à faciliter et favoriser la prise effective du congé paternité et d’adoption. Pour le congé maternité SOLIHA PDL s’engage à respecter les dates et l’organisation choisies par la salariée dans le respect des dispositions légales. Il en va de même pour le congé paternité. Pour les situations de présence parentale, soutien familial, et congé parental d’éducation SOLIHA PDL s’engage à adapter la charge de travail au temps partiel convenu.
Autorisation d’absence et aménagements de travail concernant les pathologies gynécologiques et de la grossesse
Les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficient, conformément aux dispositions de l’article L1225-16 du Code du travail, d’autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires, sur présentation d’un justificatif médical. Ces absences n’entraînent aucune réduction de salaire. Le conjoint de la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour être présents lors des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médical, toujours sur présentation d’un justificatif médical. S’agissant des rendez-vous visant à la réalisation d’examens non obligatoires dans le cadre d’une grossesse, les salariées bénéficieront, sur présentation d’un justificatif médical, d’autorisations d’absence avec maintien de rémunération. La durée de l’absence ainsi s’imputera toutefois, en priorité, sur les réductions horaires qui leur bénéficient en vertu des dispositions applicables de la Convention collective. Les rendez vous obligatoires de suivi de grossesse sont couverts par les dispositions de l’article L1225-16. SOLIHA PDL offre la possibilité aux femmes enceintes qui le souhaitent de moduler leurs temps de repos conventionnels, qui sont en principe pris quotidiennement, afin de les regrouper sur une seule demi-journée dans la semaine. SOLIHA PDL s’engage par ailleurs à favoriser la réorganisation de travail des salariées présentant un certificat médical (couvrant plusieurs mois au besoin) attestant d’un début de grossesse, d’une pathologie hormonale ou en lien avec la prise d’un traitement hormonal (menstruations, troubles du cycle menstruel, assistance à la procréation, interruption de grossesse, troubles associés à la ménopause, traitements en lien avec la transition de genre). Les salariés présentant un tel justificatif se verront offrir la possibilité d’obtenir sans délai de prévenance un congé sans solde, sur la base de ce motif ou de recourir, toujours sans délai de prévenance, au télétravail sur la période correspondant à la pathologie ou au traitement considéré. Les salariées concernées devront toutefois prévenir leur supérieur(e) hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines (ressources-humaines@solihapdl.fr) avant de recourir à un congé sans solde ou de mettre en œuvre une période de télétravail, afin de lui permettre de prendre les éventuelles dispositions nécessaires.
5) Identité de genre
Au-delà des obligations légales, SOLIHA PDL s’engage à favoriser la prise en compte et le respect du souhait de changement de genre du/de la salarié.e dès qu’il/elle en exprime formellement le souhait. SOLIHA PDL prendra en conséquence les mesures à sa portée pour qu’il/elle puisse être traité(e), en interne, conformément au genre correspondant au changement souhaité par le salarié. Les parties conviennent toutefois que les obligations de SOLIHA, en la matière, sont des obligations de moyen et qu’en l’absence de changement d’état civil, certains changements ne pourront être opérés (sur les bulletins de salaire notamment). SOLIHA PDL s’engage à favoriser l’adoption de l’écriture inclusive en interne, en employant elle-même ce procédé d’écriture dans le cadre de ses supports de communication et dans ses documents officiels, dès que cela est possible et sous réserve d’éventuelles contraintes légales.
Article 2-Durée et modalité de la mise en œuvre de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée 2 ans et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Il pourra être révisé, après application de la nouvelle convention collective elle-même en cours d’élaboration, une fois cette nouvelle convention publiée.
L'accord sera communiqué aux salariés et affiché dans les différents établissements de SOLIHA PDL.
Sa mise en œuvre et le suivi du plan d'action qui en découle donneront lieu, a minima, à une réunion de suivi par an, réunissant Direction générale et partenaires sociaux.
Les indicateurs de résultat mentionnés ci-avant permettront de suivre cette mise en œuvre et d'évaluer les impacts du plan d'action.
Article 3 - Champ d'application et portée
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SOLIHA PDL entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des PACT-ARIM devenue Habitat et Logement Accompagné (HLA) (IDCC : 1278). Les parties peuvent réviser le présent accord en respectant la procédure de révision des accords collectifs. Toute modification apportée au présent accord doit faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord. Le présent accord peut être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires en respectant un délai de préavis de trois (3) mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la DREETS.
Article 4 - Publicité
Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée, après sa signature, sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, pour transmission auprès de la DREETS compétente. Il sera également déposé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction. Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera adressé en vue d’être publié sur la base de données nationales mise en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr (rubrique « Accords collectifs ») dans une version anonymisée.
Un exemplaire signé du présent accord est remis à chacune des parties signataires.
Fait à Angers, le 01 octobre 2024 En 6 exemplaires.
Signatures :
Pour l’association SOLIHA Pays de la Loire, Par délégation de la présidente, XXXX, directeur général
Pour le syndicat SUD Madame XXX, Déléguée syndicale
Pour le syndicat UNSA Madame XXX, Déléguée syndicale UNSA
