SA au capital de 9.600.000€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous 481 997 708, dont le siège social est situé : 111 Avenue de France – CS51519, 75634 PARIS Cedex 13, représentée par en sa qualité de Président du Directoire,
JUDICIAL
SASU au capital de 115.000€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n°392 419 214, dont le siège social est situé : 111 Avenue de France - CS 41518, 75634 Paris Cedex 13, représentée par en sa qualité de Président du Directoire,
SOLUCIA GESTION
GIE immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 881 421 531, dont le siège social est situé 111, avenue de France – 75013 Paris, prise en la personne de son Administrateur, la Société SOLUCIA PROTECTION JURIDIQUE, elle-même représentée par le Président du Directoire, domicilié en cette qualité audit siège,
SOLUCIA SERVICES
GIE immatriculé au RCS de Paris sous le n°881 289 037, dont le siège social est situé : 111 Avenue de France, 75013 Paris, prise en la personne de son Administrateur, la Société SOLUCIA PROTECTION JURIDIQUE, elle-même représentée par le Président du Directoire, domicilié en cette qualité audit siège,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFE-CGC représentative au sein de l’UES, représentée par sa Déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’UES, représentée par son Délégué syndical,
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties au présent accord rappelle qu’il a été négocié et signé, en date du 06 juillet 2021, un accord d’entreprise relatif au télétravail.
Cet accord était entré en vigueur le 01er septembre 2021.
Il a été ensuite complété d’une part par un avenant, daté du 28 septembre 2022, entré en vigueur le 01er octobre 2022 et d’autre part, par un avenant daté du 22 novembre 2023, entré en vigueur le 01er décembre 2023.
La finalité du présent accord est non seulement, de simplifier l’exercice du télétravail au quotidien mais également de réunir l’ensemble des dispositions relatives au télétravail dans un seul et unique accord.
En conséquence, les parties conviennent que cet accord va mettre à jour l’ensemble des dispositions relatives au télétravail qui seront applicables dorénavant au sein des sociétés de l’UES.
Cet accord sera le seul applicable sur ce thème du télétravail à l’exclusion de tout autre en dehors du tempérament précisé aux deux paragraphes suivants.
Les collaborateurs qui sont « historiquement » en télétravail à 100 % de leur temps et qui travaillaient anciennement sur les sites d’Auray et d’Avignon et les salariés pouvant bénéficier actuellement d’un aménagement contractualisé du télétravail continueront d’être régis par les dispositions qui leurs sont propres.
Ainsi, les collaborateurs des anciens sites d’Auray et d’Avignon continueront d’être régis par les dispositions en vigueur à la date de la mise en application de l’accord en 2021 (notamment, le contenu des avenants qu’ils ont signés, la Charte alors applicable et le Guide du télétravail). Le présent accord ne saurait en aucun cas remettre en cause l’ensemble de ces dispositifs qui perdureront exclusivement pour les télétravailleurs « à 100 % » mentionnés supra.
ARTICLE 01 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par le collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication conformément à l'article L 1222-9 du Code du travail.
ARTICLE 02 : CHAMP D’APPLICATION
Tous les collaborateurs de l’UES pourront bénéficier du contenu du présent accord dans les conditions précisées ci-après.
Le télétravail se fera exclusivement sur la base du volontariat sauf en cas d’application de l’article L 1222-11 du Code du travail. En conséquence, un collaborateur qui souhaite par exemple bénéficier du télétravail dans un premier temps, pourra ultérieurement à tout moment changer d’avis et préférer travailler en présentiel.
ARTICLE 03 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 03.1 : Conditions d’éligibilité
Article 03.1.1 : Conditions liées au salarié
Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite notamment, une maitrise de son poste.
A ce titre, est éligible au télétravail, le collaborateur :
titulaire d’un CDI ou CDD (y compris les salariés en contrat d’alternance : contrat d’apprentissage, de professionnalisation …) à temps complet ou à temps partiel sous réserve d’exercer son activité au moins à 80 %
qui a une présence effective dans l’UES d’au moins 03 mois.
Les conditions visées ci-dessus sont cumulatives et doivent être obligatoirement remplies.
Les stagiaires peuvent également bénéficier du télétravail selon les modalités précisées ci-après. Article 03.1.2 : Conditions liées au domicile Le salarié doit justifier via une attestation sur l’honneur :
Que le logement, dans lequel sera exercé le télétravail (qui est celui déclaré au Service RH), dispose d’une installation électrique conforme ;
Qu’il possède une assurance « multirisques » habitation couvrant l’exercice du télétravail à ce domicile ;
Que l’environnement dans lequel il évoluera est compatible avec l’exercice du télétravail tant en termes de confort de travail, de sécurité que de préservation de la confidentialité des données.
Article 03.1.3 : Conditions liées à l’organisation du service Le dispositif du télétravail pourra à tout moment et sans délai être suspendu tant individuellement que collectivement pour une durée limitée notamment :
Si le bon fonctionnement du service l’exige (par exemple : problème d’organisation du service du fait par exemple d’absences trop nombreuses et imprévues, formations, réunions, clôture, déplacements impératifs, évènements planifiés tels que séminaires …) ;
Si le collaborateur rencontre un imprévu à son domicile rendant temporairement le télétravail impossible (coupure d’électricité, coupure du fournisseur internet, non accessibilité aux applications réseaux…).
Dans ces situations, le collaborateur devra venir travailler normalement dans les locaux de la société comme une journée « classique ».
Les jours de télétravail qui étaient éventuellement programmés seront annulés et seront reportés avant la fin du mois civil si le planning, l’organisation le permettent.
Lorsque l’impossibilité de prendre les journées de télétravail émane d’une décision de l’employeur (cf cas mentionnés ci-dessus), la ou les journées de télétravail pourront à titre tout à fait exceptionnel être reportées au plus tard au cours de la 01ère semaine du mois qui suit s’il n’est pas possible de les prendre avant la fin du mois en cours. En aucun cas, quelle que soit la situation, le report ne pourra aller au-delà de la 01ère semaine.
A défaut, ces jours de télétravail seront perdus.
Par ailleurs si le Manager constate, par exemple, un non-respect récurrent du planning pour les collaborateurs concernés et/ou une qualité du travail accompli en télétravail moindre à celle relevée en présentiel, le télétravail pourra être suspendu temporairement.
Article 03.2 : Organisation du télétravail
Le nombre de jours de télétravail, figurant dans les forfaits mentionnés ci-après, ne pourra en aucun cas donner lieu à un report et/ou à un cumul d’un mois sur l’autre.
Article 03.2.1 : Nombre de jours (cas général) La finalité de cet accord est de parvenir à un équilibre entre souplesse, simplification du dispositif existant depuis 2021 et maintien d’un lien social, d’une cohésion entre la société et les différents collègues de travail. A cet effet, afin d’y parvenir tout en assurant le bon fonctionnement du service, il est convenu de prévoir un forfait mensuel de jours de télétravail.
Ce forfait s’élèvera au plus à 09 jours par mois lorsque le collaborateur est présent de façon effective tout le mois civil et exerce une activité à temps complet.
Le collaborateur positionnera ces différents jours de télétravail sur l’outil utilisé par la société (actuellement FLEXTEAM) au plus tard le 19 de chaque mois tout en s’assurant que sur une semaine civile, il n’y ait pas plus de 03 jours de télétravail.
En tout état de cause, sur une semaine donnée, afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et les collègues de travail, la cohésion et le bon fonctionnement du service, le collaborateur devra être présent dans les locaux de la société au moins 02 jours par semaine (pour un collaborateur à temps complet).
Par exemple, nous pourrions avoir pour un mois (exemple du mois de décembre 2024) :
Lundi 2 Mardi 3 Mercredi 4 Jeudi 5 Vendredi 6 Sur site Sur site Sur site Télétravail Télétravail
Lundi 9 Mardi 10 Mercredi 11 Jeudi 12 Vendredi 13 Sur site Télétravail Sur site Télétravail Sur site
Lundi 16 Mardi 17 Mercredi 18 Jeudi 19 Vendredi 20 Télétravail Sur site Sur site Sur site Télétravail
Lundi 23 Mardi 24 Mercredi 25 Jeudi 26 Vendredi 27 Télétravail Sur site Férié Télétravail Sur site
Lundi 30 Mardi 31
Télétravail Sur site
Pour les cas particuliers suivants, le collaborateur devra être présent dans les locaux de la société au moins 02 jours par semaine au minimum (pour un collaborateur à temps complet). Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Télétravail Sur site Sur site CP ou RTT Férié
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Arrêt maladie Arrêt maladie Arrêt maladie Sur site Sur site
En toutes circonstances, il appartiendra au Manager en dernier ressort de veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail simultanément soit compatible avec le bon fonctionnement du service, l’organisation de l’équipe.
Les contrats en alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation …), comme les stagiaires bénéficieront également du dispositif relatif au télétravail.
Toutefois, compte tenu notamment, des modalités et de la nature de leur activité professionnelle le nombre de jours et la prise de ces journées seront définis au prorata du temps de présence effectif en entreprise en concertation avec le Manager.
Article 03.2.2 : Nombre de jours (cas particuliers)
Outre, la situation des collaborateurs travaillant sur les anciens sites d’Auray et d’Avignon déjà précédemment évoquée, les partenaires sociaux ont décidé de prévoir également les autres cas particuliers qui suivent.
Article 03.2.2.1 : Les collaborateurs RQTH Les parties décident que les collaborateurs RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier de 04 jours supplémentaires de télétravail par mois (soit 13 jours en télétravail pour un collaborateur travaillant à temps complet et présent de façon effective l’ensemble du mois).
Article 03.2.2.2 : Dispositions relatives aux femmes enceintes
Par ailleurs, les femmes enceintes exerçant une activité à temps complet, bénéficient du forfait mensuel qui suit (pour une présence effective sur l’ensemble du mois concerné) :
09 jours de télétravail jusqu’au 03ème mois révolu de grossesse ;
13 jours de télétravail du 04ème mois au 06ème mois révolu de grossesse ;
17 jours de télétravail à compter du 07ème mois de grossesse.
Article 03.2.2.3 : Dispositions relatives aux collaborateurs aidants Les parties rappellent que l’article 05 de l’accord relatif à l’emploi des salariés en situation de handicap et des proches aidants du 13 décembre 2022 prévoit d’ores et déjà des dispositions concernant le don de jours en faveur des collaborateurs ayant la qualité de salarié aidant.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité.
Cet article a pour finalité de prévoir des dispositions spécifiques portant sur le télétravail pour les salariés aidants (proche, parent, enfant).
La définition du proche aidant.
Le proche aidant est défini comme étant une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap.
Ainsi, que l’aidé soit une personne âgée, un adulte ou un enfant, en situation de handicap, de perte d’autonomie ou de maladie invalidante, la personne qui est proche de lui et qui l’accompagne souvent dans les gestes du quotidien est considérée comme son proche aidant.
La finalité des présentes dispositions est de permettre aux collaborateurs aidants de concilier au mieux leur activité professionnelle avec leur situation personnelle, familiale.
A cet effet, il a été retenu l’idée notamment de donner la faculté aux collaborateurs qui le souhaitent d’augmenter temporairement le nombre mensuel de jours de télétravail.
La dispense, par exemple du temps de trajet domicile – lieu de travail, les jours durant lesquels le télétravail s’applique, permettra au collaborateur concerné de se consacrer à des tâches de proche aidant.
Nombre mensuel de jours pour le collaborateur ayant la qualité de proche aidant.
Les collaborateurs, qui ont la qualité de salarié aidant, pourront s’ils le souhaitent se manifester auprès de leur Manager et / ou du Service RH afin de bénéficier de jours supplémentaires de télétravail.
Ils pourront demander à bénéficier au maximum d’un forfait mensuel de 17 jours de télétravail.
Cette demande se fera par écrit par le biais d’une attestation sur l’honneur que le collaborateur communiquera à son Manager et / ou au Service RH.
La présente mesure qui s’inscrit dans le cadre d’un dispositif dérogatoire du télétravail sera valable pour une durée de 06 mois renouvelable.
En outre à tout moment le collaborateur pourra, sur simple demande adressée à son Manager, manifester le souhait de revenir au dispositif de l’accord initial (soit un maximum de 09 jours de télétravail par mois).
Article 03.2.2.4 : Dispositions relatives aux douleurs menstruelles Les parties au présent accord précisent que, dans une telle situation, le collaborateur pourra prendre une journée supplémentaire de télétravail par mois, sur présentation obligatoire d’un certificat médical établi par un médecin spécialisé uniquement.
Cette journée sera prise au cours de la semaine durant laquelle la salariée est confrontée à un problème d’ordre gynécologique.
Il est également rappelé que dans l’hypothèse où les problèmes médico-physiologiques de la salariée l’empêcherait de se déplacer et de travailler, en présentiel ou à distance, l’intéressée devra avoir recours à un arrêt de travail. Article 03.2.3 : Charge de travail Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
A cet égard, le télétravailleur s’engage à respecter en fonction de son statut tant les durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires) telles que précisées par le Code du travail et par les dispositions conventionnelles, que le temps de repos minimum (quotidien et hebdomadaire) et les amplitudes maximales.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du collaborateur, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'entreprise. Des plages horaires d'accessibilité seront communiquées préalablement par le Manager au télétravailleur et ce, par tout moyen.
Les plages d’accessibilités sont fixées selon l’activité et le statut du salarié.
Les salariés en forfait jours disposant d’une grande autonomie dans leur organisation s’astreindront aux mêmes amplitudes que lorsqu’ils sont dans les locaux et ce, pour une bonne organisation et un bon fonctionnement du service auxquels ils appartiennent. Ils respecteront, en toutes circonstances, notamment le repos minimal quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures ainsi que les amplitudes maximales du travail.
Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié s’engage, quant à lui, pendant les périodes de télétravail à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle.
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans lors d’un entretien.
Article 03.2.4 : Période d’adaptation, de test La période d’adaptation, de test est la période pendant laquelle chacun, collaborateur et employeur, vérifient que le télétravail tel qu’il est prévu dans le présent accord est une organisation de travail qui convient réciproquement aux différentes parties et est adaptée à l’organisation du service auquel appartient le collaborateur.
Toutefois, comme indiqué précédemment, le télétravail s’effectue sur la base du volontariat.
En conséquence, le collaborateur pourra à tout moment modifier sa position initiale sur le sujet et décider de ne plus y avoir recours ou au contraire décider d’en bénéficier.
Article 03.2.5 : Réversibilité et fin de la période de télétravail
Outre l’initiative qui peut venir du collaborateur, le Manager pourra également mettre fin au télétravail (ou le suspendre) pour un salarié sans délai en invoquant notamment, le fait que les conditions visées à l’article 03 ne sont plus réunies et ce, au titre de la réversibilité du dispositif dès lors que la situation exige d’interrompre l’application du dispositif. Il en ira de même en cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur pourra suspendre le télétravail sans délai de prévenance.
Article 03.2.6 : Indemnisation de la période de télétravail Les parties rappellent que l’ensemble des collaborateurs (à l’exception des télétravailleurs à 100 % des anciens sites d’Avignon et d’Auray) bénéficient, en dehors des situations d’urgence et exceptionnelles, d’une indemnité forfaitaire déterminée en fonction du nombre de jours de télétravail effectué dans le mois.
En application des dispositions légales mais également et surtout conventionnelles, le montant de cette indemnité est fixé actuellement à 3,25 € par jour de télétravail, dans la limite de 09 jours de télétravail par mois.
En outre, le collaborateur bénéficie d’un titre restaurant par jour de télétravail.
ARTICLE 04 : EQUIPEMENT
Sous réserve de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur du domicile du collaborateur, laquelle relève de la seule et unique responsabilité du télétravailleur (une attestation de conformité sera remise à cet effet), l'entreprise s’engage à fournir au collaborateur notamment, un PC portable lui permettant d’exécuter son activité professionnelle en télétravail.
Pour des raisons de sécurité informatique, le collaborateur télétravailleur sera tenu d’utiliser obligatoirement le matériel informatique mis à disposition par l'entreprise à l’exclusion de tout autre matériel pour exercer uniquement son activité professionnelle.
Par ailleurs, le collaborateur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans la société. Il est notamment, tenu au strict respect de la Charte informatique, annexée au règlement intérieur de la société (dont le collaborateur a eu pleine connaissance).
A cet effet, le collaborateur sera tenu notamment de prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne extérieure à l’entreprise ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement aux informations concernant la société et son activité.
Cet équipement reste la propriété de l'entreprise qui en assure l’entretien.
Le télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Il bénéficie du support technique de la même manière que les collaborateurs présents dans les locaux de l'entreprise.
Par ailleurs, le matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail est à usage exclusivement professionnel et uniquement durant les jours de télétravail.
ARTICLE 05 : TELETRAVAIL A L’OCCASION DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Il est rappelé que la Direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure dans le cadre du plan de continuité de l’entreprise en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes de l’article L 1222-11 du Code du travail.
ARTICLE 06 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TELETRAVAILLEUR
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
La Direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres collaborateurs et que son niveau d’information sur la vie de l'entreprise, de formation et sa participation aux événements collectifs de l'entreprise le préservent du risque d’isolement.
ARTICLE 07 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du collaborateur en télétravail.
A ce titre, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies par la Direction conformément aux dispositions prévues par le présent accord.
Le collaborateur en télétravail bénéficie au même titre que les autres salariés du droit à la déconnexion en dehors de la plage d’accessibilité.
Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
ARTICLE 08 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le collaborateur en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le collaborateur se conforme aux Chartes et Règlements de l’entreprise et s’oblige également à respecter les contraintes règlementaires notamment, RGPD et CNIL.
Le collaborateur en télétravail reste responsable des données accessibles depuis son domicile, en termes de confidentialité.
Aucun dossier confidentiel, aucun document papier ou informatique confidentiel ne doit être emmenés en dehors des locaux de l’entreprise. Il est interdit au collaborateur d’imprimer des documents à son domicile.
Le collaborateur en télétravail reste, par ailleurs, soumis à son obligation de confidentialité, de secret professionnel en toutes circonstances.
Le télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles.
ARTICLE 09 : PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET DE SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail.
Notamment, tout accident survenu au collaborateur en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
ARTICLE 10 : DISPOSITIONS FINALES
Article 10.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 01er janvier 2025.
Article 10.2 : Suivi de l’application de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une Commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et d’un représentant de la Direction.
Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord, d’interpréter celui-ci en cas de difficulté avérée, d’examiner les éventuelles modifications des règles légales et/ou réglementaires susceptibles d’impacter significativement le contenu du présent accord.
Si la situation l’exige, elle se réunit dans un délai de 02 mois, à la demande d’une des parties mentionnées ci-dessus.
Article 10.3 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision et ce, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
La partie à l’origine de la démarche devra adresser un courrier recommandé AR aux autres parties concernées. Elles devront se réunir dans un délai de 02 mois.
Article 10.4 : Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses éventuels avenants peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée AR.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 03 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt auprès de la DREETS de PARIS.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 10.5 : Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Par ailleurs, l’accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords accompagné des pièces mentionnées à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Enfin, selon les termes de l'article D 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au Greffe du Conseil de prud'hommes de PARIS.
Fait à Paris, le 08 novembre 2024
En sept exemplaires originaux
Parties signataires (paraphe de chaque page et signature sur la dernière) :
