ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE SOMFY ACTIVITES SA
Entre :
La Société SOMFY Activités SA au capital de 35 000 000 euros, ayant pour numéro unique d’identification 303 970 230, RCS d’ANNECY, et dont le siège social est situé 50 avenue du Nouveau Monde 74300 CLUSES (Haute-Savoie), représentée par XXX, Directrice Relations Sociales de SOMFY ACTIVITES SA,
d'une part
et,
Le Syndicat C.F.D.T., représenté par XXX, en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat C.F.E – C.G.C., représenté par XXX, en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat C.F.T.C., représenté par XXX, en qualité de Déléguée Syndicale,
d'autre part,
il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément à l'Article L. 2242-8 du Code du travail et à l’accord-cadre relatif aux échéances et à la répartition des thèmes de négociation obligatoires du 22 novembre 2019, la direction et les syndicats représentatifs de SOMFY ACTIVITES SA ont engagé une négociation relative à la Qualité de Vie au Travail. L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et l’emploi des travailleurs handicapés font l'objet d’accords d’entreprise distincts.
La qualité de vie au travail peut se définir comme « l'existence d'un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l'activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle » (ANACT- Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail).
La qualité de vie au travail « peut également se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 « vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle »).
Les parties présentes à la discussion ont souligné l'importance de la qualité de vie au travail dans l'épanouissement des salariés, facteur clé de succès pour l'entreprise.
Poursuivant les actions engagées depuis de nombreuses années et dans la continuité des accords collectifs en lien direct ou indirect avec le concept de qualité de vie au travail, la direction de SOMFY ACTIVITES SA et les organisations syndicales présentes au sein de l'entreprise souhaitent favoriser la qualité de vie au travail en définissant un cadre général et des dispositifs qui, au-delà des actions visant à préserver et améliorer la santé au travail, assurent la promotion du bien-être.
En préalable à la négociation, les parties ont souhaité bénéficier de l’accompagnement d’un formateur et se sont réunies au cours d’une séance de réflexion le 2 mars 2020. Des réunions de négociation ont eu lieu les 9 novembre,11 et 16 décembre 2020.
C'est dans ce cadre que les Parties se sont rapprochées en vue de conclure ce qui suit.
SOMMAIRE
TOC \h \z \t "Style2;1;Style3;2;Style4;3" _Toc59205906CHAPITRE 1 . CADRE GENERAL DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL SOMFY PAGEREF _Toc59205907 \h 6 Article 1.1. DIAGNOSTIC DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc59205908 \h 6 Article 1.2. LES DIFFERENTS ACTEURS ET LEUR ROLE PAGEREF _Toc59205909 \h 7 CHAPITRE 2 . LA PRISE EN COMPTE DU BIEN-ETRE DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc59205910 \h 8 Article 2.1. ACTIONS DE PREVENTION EN SANTE PAGEREF _Toc59205911 \h 9 Article 2.1.1. - DEMARCHES ENGAGEES AU SOUTIEN DE LA SANTE DES SALARIES PAGEREF _Toc59205912 \h 9 Article 2.1.2. - AUTORISATION D’ABSENCE REMUNEREE POUR REALISER LE BILAN DE SANTE GRATUIT DE LA SECURITE SOCIALE PAGEREF _Toc59205913 \h 10 Article 2.2. PRISE EN COMPTE DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX PAGEREF _Toc59205914 \h 10 Article 2.2.1. - Procédure de traitement des Risques Psycho-Sociaux PAGEREF _Toc59205915 \h 10 Article 2.2.2. - Service d’appui en cas de difficultés psycho-sociales PAGEREF _Toc59205916 \h 11 Article 2.2.3. - Prise en compte des facteurs de Bien-être en entreprise PAGEREF _Toc59205917 \h 12 CHAPITRE 3 . LE DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc59205918 \h 13 Article 3.1. Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc59205919 \h 14 Article 3.2. Principe et modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc59205920 \h 15 Article 3.2.1. - Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation PAGEREF _Toc59205921 \h 15 Article 3.2.2. - Contrôle et alerte PAGEREF _Toc59205922 \h 18 Article 3.2.3. - Sensibilisation et formation PAGEREF _Toc59205923 \h 19 CHAPITRE 4 . COMMUNICATION ET RELATIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc59205924 \h 20 Article 4.1. Communication sociale PAGEREF _Toc59205925 \h 20 Article 4.2. Accès à l’information PAGEREF _Toc59205926 \h 20 Article 4.3. Espaces de discussion au travail PAGEREF _Toc59205927 \h 22 Article 4.3.1. - Espaces de discussion institués PAGEREF _Toc59205928 \h 22 Article 4.3.2. - Espaces de discussion informels PAGEREF _Toc59205929 \h 23 CHAPITRE 5 . LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR DOMICILE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL PAGEREF _Toc59205930 \h 24 CHAPITRE 6 . INDICATEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc59205931 \h 27 Article 6.1. Rappel des indicateurs de santé et de sécurité au travail PAGEREF _Toc59205932 \h 27 Article 6.2. Indicateurs de suivi de l’accord PAGEREF _Toc59205933 \h 28 CHAPITRE 7 . DISPOSITIONS GENERALES ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc59205934 \h 28 Article 7.1. Champ d’application PAGEREF _Toc59205935 \h 28 Article 7.2. Durée et effet de l’accord PAGEREF _Toc59205936 \h 28 Article 7.3. Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc59205937 \h 29 Article 7.4. Modification et révision de l’accord PAGEREF _Toc59205938 \h 29 Article 7.5. Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc59205939 \h 29 CADRE GENERAL DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL SOMFY
DIAGNOSTIC DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Préalablement à la négociation du présent accord, les parties se sont réunies pour établir, avec l’aide d’un consultant extérieur, un diagnostic des différentes composantes de la Qualité de Vie au sein de SOMFY ACTIVITES SA selon l’ANACT.
Il a été, à cette occasion, rappelé les dispositifs préexistants :
Accord d’entreprise sur le dialogue social
Accords d’entreprise sur le temps de travail et le télétravail
Accord d’entreprise sur la mutuelle et Décision Unilatérale sur la Prévoyance
Accords d’entreprise sur l’intéressement, la participation, l’épargne salariale et la retraite complémentaire
Accord d’entreprise sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Accord d’entreprise tripartite sur l’emploi des personnes en situation de Handicap
Accord d’entreprise sur l’Egalite Professionnelle entre Hommes et Femmes
Ainsi que plusieurs services en faveur du Bien-Etre des collaborateurs : service de santé au travail, assistante sociale, conciergerie d’entreprise, Wellness, Maison d’Assistante Maternelle, Action Logement, etc… auxquels s’ajoutent des animations autour de l’environnement (Challenge Mobilité, Semaine du Développement Durable, …).
Il est ressorti de cette analyse que l’entreprise investissait depuis de nombreuses années les différents aspects de la Qualité de Vie au Travail, soit par le biais des négociations d’entreprise, soit par le biais d’initiatives s’inscrivant dans le cadre de la politique générale du groupe ou de partenariats développés avec le Comité Social et Economique.
C’est sur la base de ce constat que les parties ont identifié les axes principaux de poursuite des efforts engagés depuis plusieurs années au service de la Qualité de Vie au Travail, en lien avec le cadre stratégique Ambitions 2030 et le projet humain du groupe (Working Better Together) :
Instaurer un nouvel état d’esprit : One Somfy, One team
Assurer une diversité inclusive
Devenir un endroit idéal pour s’épanouir
Changer notre vision du leadership
LES DIFFERENTS ACTEURS ET LEUR ROLE En préalable, les parties ont souhaité rappeler les principaux acteurs de la Qualité de Vie au Travail et leurs rôles respectifs.
Le service médical : SOMFY ACTIVITES SA comprend un service de santé au travail composé d’infirmières et d'un médecin du travail (extérieur). Le service de santé au travail réalise les visites d’information et de prévention, périodiques et d’aptitude prévues par les lois et les règlements. En collaboration étroite avec la Direction de la Sécurité, il est associé à toutes les démarches de l’entreprise en matière de diagnostic et de traitement des risques professionnels, notamment l’établissement du Document Unique, ainsi qu’à toutes les démarches d’information, de formation, d’accompagnement au changement ou de prévention, qui sont liées à la santé.
L'assistante sociale : L’entreprise propose les services d’une Assistante Sociale, présente par le biais de permanences au sein des locaux, qui est à la disposition des salariés qui se trouvent dans des situations personnelles problématiques et les aide à trouver des solutions adaptées. Elle contribue également à l’animation de diverses actions au bénéficie de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines : La Direction des Ressources Humaines est présente aux cotés de l'ensemble des salariés et des managers pour accompagner les mutations de l'entreprise et leur évolution professionnelle, par le déploiement des projets associés et par la présence de proximité.
Les représentants du personnel : Les représentants de proximité, les membres du CSE et les délégués syndicaux assurent un relai entre les salariés et la direction. En fonction de leur domaine de spécialisation, ils sont informés et consultés sur les différentes matières qui concourent à la Qualité de Vie au Travail. Par la négociation, ils contribuent à créer une cadre social adapté aux enjeux stratégiques, économiques et sociaux de l’entreprise.
Les animateurs sécurité (Direction Sécurité) : Les animateurs sécurité mettent en place toutes les procédures et les moyens de prévention nécessaires à l'amélioration des conditions de travail et à la préservation de la santé des salariés. En collaboration étroite avec le service de santé au travail, ils mènent les actions en matière de diagnostic et de traitement des risques professionnels, notamment l’établissement du Document Unique, et sont associés aux projets de changement impliquant des enjeux de sécurité au travail.
Les Services Généraux : Les services généraux sont responsables du fonctionnement et de la maintenance des infrastructures des bâtiments et donc d’une part de l’environnement physique de travail des salariés. Dans le cadre de leurs attributions, et en collaboration avec les services de santé et de sécurité au travail, ils sont associés à la mise en place et aux modifications apportées aux infrastructures constituant l’environnement physique de travail des collaborateurs.
Les managers : Les managers sont responsables de l'organisation du travail. Par leurs responsabilités, ils sont garants du respect des règles en matière de temps de travail, de sécurité, contribuent à la prévention et la détection des risques psycho-sociaux et participent à la qualité de vie au travail au sein de leur service.
Les collaborateurs : Les collaborateurs sont des acteurs à part entière de leur propre Qualité de Vie au Travail individuelle et collective, en s’informant sur les dispositifs mis à leur disposition, et en remontant à leur manager ou à tout acteur de l’entreprise concerné des suggestions d’amélioration continue ou des dysfonctionnements constatés.
LA PRISE EN COMPTE DU BIEN-ETRE DANS L’ENTREPRISE La santé et la sécurité sont les socles du Bien-Etre au travail et doivent mobiliser une attention et une volonté d’amélioration permanentes. Malgré l’avancée des pratiques en la matière, ces enjeux doivent demeurer au centre des préoccupations de l’entreprise et du groupe, tout en progressant vers une vision plus globale du Bien-Etre au travail, incluant notamment des notions comme l’équilibre (équilibre vie professionnelle et vie personnelle, stress relatif au travail, pilotage de la charge de travail), dans les processus et des outils de gestion et de développement des personnes.
SOMFY ACTIVITES SA est impliquée depuis plusieurs années dans la préservation de la santé au travail et hors du travail. En ce sens, il a été développé plusieurs engagements ou initiatives qui s’inscrivent dans une politique générale en faveur du bien-être des individus, et complètent l’ambition générale du groupe de développer une culture partagée de la sécurité au travail.
Notamment, SOMFY ACTIVITES SA a développé des plans d’actions et des outils permettant de lutter contre les Troubles Musculosquelettiques, et d’autres permettant de traiter les problématiques de Risques Psycho-Sociaux et de former les collaborateurs à la compréhension de ces risques.
Au-delà, l’entreprise est engagée dans des actions de prévention en matière de santé générale des individus, au travers de son service de Médecine au Travail, en conduisant un partenariat avec les organismes de collecte de sang, ou en menant annuellement des campagnes de vaccination gratuites contre la grippe.
Les partenaires sociaux affirment que la santé au sens large est au cœur du bien-être des individus et constituera un enjeu social majeur des années à venir.
ACTIONS DE PREVENTION EN SANTE DEMARCHES ENGAGEES AU SOUTIEN DE LA SANTE DES SALARIES L’entreprise s’engage à poursuivre, pour la durée de l’accord, les campagnes de participation aux Dons du Sang et les campagnes de vaccination gratuites des salariés contre la grippe.
Par ailleurs, chaque année, des campagnes visant à sensibiliser les collaborateurs sur la prise en compte de leur propre santé et leurs conditions d’hygiène de vie seront organisées par le Service de santé au travail.
En fonction de la spécificité et des besoins de l’entreprise (activité, population…), le Service Santé au Travail proposera, après échange avec la C.S.S.C.T., un ou plusieurs thèmes de prévention en santé pour l’année à venir. Selon le besoin, le choix de ces thèmes tiendra compte du diagnostic santé de l’année écoulée et des priorités de santé à adresser pour l’année à venir. Les campagnes pourront comprendre des thématiques couvrant à la fois des dimensions professionnelles et non professionnelles de la santé (risques cardio-vasculaire, alimentation, tabac, sédentarité, gestion du stress, risques routiers, etc.).
Autant que possible, les actions de prévention du service de santé au travail s’effectueront en coopération avec les interlocuteurs internes ou partenaires externes de l’entreprise en fonction de la thématique sélectionnée (Direction Sécurité, Assistante Sociale, service Learning & Développement, prestataire mutuelle, etc).
AUTORISATION D’ABSENCE REMUNEREE POUR REALISER LE BILAN DE SANTE GRATUIT DE LA SECURITE SOCIALE Il est rappelé que les dispositions de l'article L.321-3 du Code de la sécurité sociale permettent d'accorder à tout assuré le bénéfice d'un bilan de santé gratuit.
Dans ce cadre, tout salarié de 50 ans et plus qui souhaite faire ce bilan de santé gratuit de la sécurité sociale pourra bénéficier, à sa demande, d'une autorisation d'absence rémunérée d'une demi-journée pour réaliser ce bilan.
Le salarié doit présenter au service des Ressources Humaines de son établissement le justificatif correspondant (convocation).
La demande du salarié peut être renouvelée tous les 5 ans.
PRISE EN COMPTE DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX Procédure de traitement des Risques Psycho-Sociaux Afin de s’assurer de la prise en compte effective des situations à Risque Psycho-Social survenant dans l’entreprise, la Direction Sécurité a mis en place et partagé un processus d’alerte à trois niveaux intégrant les Risques Psycho-Sociaux, le Harcèlement et les addictions (alerte, danger grave et imminent, alerte éthique).
Un groupe pluridisciplinaire ad-hoc est mis en place, en fonction des situations, pour le traitement et la résolution du cas signalé.
La procédure de traitement est consignée dans le système d’enregistrement et de suivi, accessible aux membres de la C.S.S.C.T., permettant de s’assurer de la prise en compte et de la résolution de chaque cas remonté.
Le nombre d’alertes inscrit dans le processus et leur statut sont partagés au moins une fois par an à l’occasion de la présentation en C.S.S.C.T. du Rapport Annuel sur la santé, la sécurité, et les conditions de travail.
Service d’appui en cas de difficultés psycho-sociales Par leurs fonctions, les managers et les Responsables Ressources Humaines sont les interlocuteurs naturels des collaborateurs éprouvants des difficultés dans le cadre de leur travail.
SOMFY ACTIVITES SA s’appuie également sur le Service de Santé au Travail, composé du Médecin du Travail et d’Infirmières. Ce service assure les visites obligatoires périodiques, contribue à l’analyse, le traitement et la prévention des risques professionnels, et reçoit, sur sollicitation de l’employeur ou du salarié lui-même, tout collaborateur confronté à une difficulté de santé physique ou mentale, qu’elle soit d’origine professionnelle ou personnelle.
SOMFY ACTIVITES SA offre également les services d’une Assistante Sociale, présente par le biais de permanences au sein des locaux, qui est à la disposition des salariés qui se trouvent dans des situations personnelles problématiques et les aide à trouver des solutions adaptées.
Enfin, depuis 2020, SOMFY ACTIVITES SA propose les services d’une Ligne d’Ecoute et de soutien personnalisé externe, accessible 24h/24h de façon anonyme et en toute confidentialité, permettant la mise en relation directe avec un psychologue professionnel. Cette ligne peut être utilisée par tout collaborateur rencontrant une difficulté d’ordre professionnel ou personnel.
Les parties conviennent de poursuivre la mise à disposition de cette ligne auprès des collaborateurs de l’entreprise pour la durée du présent accord et de rappeler régulièrement l’existence de ce dispositif dans les communications de l’entreprise.
Le recours à la ligne d’écoute fait l’objet d’un suivi régulier partagé avec la C.S.S.C.T.
Prise en compte des facteurs de Bien-être en entreprise Afin d’inscrire les efforts réalisés dans la détection et le traitement des facteurs de risques psycho-sociaux dans la durée et de les transformer progressivement en culture de la Qualité de Vie au Travail, les parties au présent accord conviennent de l’importance d’intégrer les notions clefs de la Qualité de Vie au Travail et du Bien-Etre au travail dans des process clefs de transformation.
Parcours et outils de formation
Le parcours de formation du management comprendra des outils pour accompagner les managers à la connaissance et à la prise en compte des différents facteurs de Qualité de Vie au Travail dans l’entreprise, afin de leur permettre, dans le cadre de leurs responsabilités, d’être acteurs du Bien-Etre des salariés (équilibre vie personnelle / vie professionnelle, contenu du travail, épanouissement et développement professionnel, pilotage de la charge de travail…).
En vue d’améliorer la prévention et la détection des risques psycho-sociaux dans l’entreprise, ce parcours de formation intégrera une sensibilisation à la détection des risques psycho-sociaux au sein des équipes, ayant pour objectif d'aider les managers à mieux identifier les Risques Psycho-Sociaux en milieu de travail et de leur donner des indications sur la réaction à adopter en présence de signes de difficulté psycho-sociale rencontrée par leurs collaborateurs.
De manière générale, lorsque des modules ou des outils de formation à destination des collaborateurs et portant sur les modes de travail, seront déployés, ils intégreront pleinement les dimensions de santé, de sécurité et de Qualité de Vie au Travail relatifs à leur contenu (par exemple : SmartWorking).
Accompagnement du changement
Dans toutes les fonctions, interviennent régulièrement des changements de processus, des nouveaux outils, de nouveaux rôles et responsabilités, de nouvelles entités.
Les parties conviennent de la nécessité d’accompagner ces changements en proposant une méthodologie de conduite du changement commune, ainsi que des outils pour piloter ces changements.
L’entreprise mettra en œuvre, à destination des collaborateurs leaders du changement, des outils communs favorisant la prise en compte du facteur humain dans la conduite du projet de changement, permettant notamment d’effectuer une analyse préalable, d’anticiper les changements de culture induits par le projet en cause, ainsi que d’accompagner la mise en œuvre de ces changements.
Au-delà de cet outil, l’entreprise veillera à sensibiliser les collaborateurs à l’importance et l’intérêt des projets de changement afin de favoriser leur accueil.
LE DROIT A LA DECONNEXION Les outils numériques font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Ils doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés.
Ces outils peuvent cependant estomper la frontière entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle.
Le droit à la déconnexion a pour objectif d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés.
Il peut s’entendre comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail, et concerne tous les salariés amenés à utiliser ces nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles (travailleurs sédentaires, télétravailleurs, travailleurs dits « nomades » …) quel que soit leur régime horaire de travail, à l’exclusion des cadres dirigeants.
Par le présent accord, les parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques, informatiques et téléphoniques à distance et la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés et protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant des sollicitations professionnelles.
Elles rappellent en outre que la mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’Entreprise et de la part de chacun des collaborateurs concernés afin de s’assurer que l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale soit respecté.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, de ne pas être contacté ni tenu de répondre à des sollicitations professionnelles, y-compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise.
Les horaires de travail sont ceux définis par le contrat de travail et les horaires collectifs en vigueur, dans le respect des lois et des accords collectifs applicables, en particulier l’Avenant de 2016 à l’accord sur le temps de travail de SOMFY ACTIVITES SA.
Il est rappelé que l’entreprise est organisée, sauf exceptions liées à un régime horaire particulier, sur cinq jours de travail par semaine du lundi au vendredi. Le travail du dimanche est interdit en dehors des exceptions autorisées par le Code du travail. Ces règles concernent aussi bien les salariés en heures que les salariés en forfait annuel en jours.
Il est rappelé que les salariés non soumis à un horaire particulier, tels que les salariés en forfait annuel en jours, ne sont en aucun cas exempts du respect des temps minimaux de repos quotidiens et hebdomadaires, lesquels ne constituent, a contrario, en aucun cas une durée du travail attendue de façon habituelle et permanente.
Ainsi, s’il ne peut être présumé d’horaire de travail applicable à un salarié en forfait annuel en jours, en raison de son autonomie, les parties rappellent que celui-ci organise son travail en cohérence avec le fonctionnement général et collectif de l’entreprise issu des dispositions de l’accord d’entreprise sur le temps de travail, des horaires d’ouverture et de fermeture des sites, et d’une amplitude horaire collective pouvant s’apprécier au regard des bornes maximales des plages variables des salariés en régime horaire de journée.
Il est rappelé que les règles relatives aux temps et aux horaires de travail demeurent entièrement applicables lors du télétravail.
Principe et modalités d’exercice du droit à la déconnexion Sauf cas spécifique des astreintes, aucun salarié ne pourra être sanctionné ou réprimandé pour avoir refusé une réunion, une téléconférence, un appel téléphonique en dehors des heures habituelles d'activité de l'entreprise ou du service. De même aucune sanction ne pourra être prononcée pour ne pas avoir répondu à un email ou un message reçu ou participé à une téléconférence pendant ses temps de repos ou de congés.
Afin de garantir le respect de ce droit, les parties s’accordent sur l’importance de mettre en place diverses mesures.
Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation En préalable, il est rappelé que l’usage des outils informatiques et numériques fournis par l’entreprise sont soumis au respect du Règlement Européen de la Protection des Données personnelles ainsi qu’à la Charte Informatique et à toute norme interne venant préciser ou compléter ces dispositifs.
Mesures de régulation des outils numériques et de communication professionnels
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés ne sont pas tenus d’installer leur messagerie professionnelle sur leurs appareils personnels (téléphone portable, tablette…). Pour des raisons de sécurité, cette pratique peut a fortiori être interdite par l’entreprise.
Il est également rappelé que les contacts avec les interlocuteurs externes de l’entreprise (clients, fournisseurs, administrations publiques, etc.) doivent se faire par l’intermédiaire des outils numériques fournis par l’entreprise et que le salarié n’est pas censé communiquer ses coordonnées personnelles, et ce, afin de préserver la sécurité des échanges professionnels mais également de prévenir toute intrusion dans la sphère personnelle.
Chaque salarié doit :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un collaborateur par téléphone
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence. Cet interlocuteur sera défini au sein de chaque équipe en tenant compte de son domaine d'activité ainsi que de la nature et la durée prévisible de l'absence
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail
Pour les sujets urgents, préférer un appel téléphonique ou la messagerie instantanée à l’envoi d’un courriel
Les managers doivent s'interdire de solliciter leurs équipes par email ou par téléphone professionnel en dehors des horaires habituels d'activité de l’entreprise ou du service ou pendant les congés, ou en dehors des heures de travail, sauf nécessité absolue qui devra alors être justifiée par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause. Les managers doivent dans la mesure du possible organiser le travail pendant l'absence de leurs collaborateurs, notamment en désignant un back-up.
II est aussi précisé que l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle peut varier d'un salarié à un autre et qu'il est donc important de respecter l'organisation de chacun. Ainsi, il est admis qu'un salarié puisse se connecter et travailler en dehors des plages horaires dès lors que les temps de repos sont respectés et que cela ne s’effectue pas au détriment du droit à la déconnexion de ses collaborateurs et collègues.
A ce titre, il doit être pris pour point de référence qu’un message envoyé en dehors des bornes maximales des plages variables des salariés en régime horaire de journée est considéré comme un message envoyé en dehors des horaires de travail (sauf exceptions liées aux organisations en travail posté / de week-end). Par ailleurs, il est pris pour point de référence que la plage horaire située entre 12h et 13h est, sauf organisation personnelle différente, la plage présumée de déjeuner des collaborateurs. Les sollicitations numériques et les réunions doivent être évitées sur cette plage, sauf si l’organisateur s’est assuré au préalable de la disponibilité des participants et de leur accord à l’organisation de l’échange sur ce créneau horaire.
Il est également conseillé au collaborateur de paramétrer un message d’absence lorsqu’il est en formation ou séminaire d’au moins une journée, et ce, afin d’éviter des sollicitations et de permettre au collaborateur de demeurer pleinement disponible pour sa formation.
Dans ce cadre, pendant les temps collectifs (ex : réunion de service, formation, séminaire) notamment en présentiel physique, le traitement des SMS, appels ou mails sera déconseillé afin de faciliter la concentration et l'échange.
Mesures visant à améliorer la communication digitale
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse et de courtoisie lors de l’envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Il est recommandé aux salariés d’organiser une consultation de leur boîte de réception à des moments prévus de la journée. Il est possible, à cet effet, de désactiver les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel.
Il est recommandé aux collaborateurs de rendre visible et de tenir à jour leur statut de connexion dans l’outil de messagerie instantanée, afin de renseigner leurs collègues sur leur disponibilité. A cet effet, il est demandé aux collaborateurs de gérer raisonnablement les statuts de non-disponibilité, afin qu’ils reflètent la réalité de leur emploi du temps. S’il est autorisé d’utiliser un statut de non-disponibilité pour réaliser un travail de fond, ce statut ne doit pas être utilisé abusivement de manière à rendre le collaborateur numériquement indisponible en quasi-permanence.
Parallèlement, il est donc demandé aux salariés de se renseigner sur la disponibilité de leurs collègues via l’outil de messagerie instantanée avant de les solliciter par un message instantané ou un appel.
Afin d'exprimer leur droit à se déconnecter, les salariés qui le souhaitent peuvent insérer dans leur signature électronique le message rappelant l'existence du Droit à la déconnexion en vigueur au sein de SOMFY ACTIVITES SA. Il leur sera recommandé d'intégrer la mention suivante dans la signature de leurs e-mails : "Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n'êtes pas tenu d'y répondre immédiatement".
Contrôle et alerte Chaque collaborateur a la faculté et le devoir de signaler un déséquilibre non souhaité entre son temps de travail et sa vie personnelle lors de l’entretien annuel d’évaluation et à tout moment au cours des entretiens de suivi managériaux ou de façon spontanée, à son manager, à son N+2 ou à la Direction des Ressources Humaines. Ce signalement entrainera un entretien spécifique dans un délai de 15 jours. Lorsque le déséquilibre est en lien avec un exercice insuffisant du droit à la déconnexion, il sera rappelé au collaborateur les règles inscrites dans le présent accord et recherché, en fonction des besoins, des modalités d’accompagnement approprié (e-learning, tutoriels, formations, coaching, etc.).
Les managers ont les moyens de visualiser dans l’outil de gestion des temps les soldes trop importants de congés non pris et d’organiser de manière proactive la prise des repos des salariés de leurs équipes. De la même façon, il est demandé aux salariés de prendre leurs congés et de les poser systématiquement dans l’outil de manière à permettre le contrôle de la prise effective des repos, propices à la déconnexion régulière et suffisante.
Il est rappelé les règles applicables au sein de SOMFY ACTIVITES SA à date de signature du présent accord en matière de congés :
Les 4 premières semaines de congés payés (20 jours ouvrés) doivent impérativement être prises au cours de la période de prise prévue. Elles ne peuvent faire l’objet d’un placement en Compte Epargne Temps. Sauf absence longue durée liée à une maladie, maternité, elles ne peuvent faire l’objet de report.
Les Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) ou les Jours de Repos Supplémentaires des Forfaits jours (JRS) ont pour fonction de ramener la durée annuelle de travail des collaborateurs au seuil conventionnellement prévu. Bien qu’il soit possible de placer les JRTT/JRS non pris en Compte Epargne Temps, les collaborateurs sont encouragés à les prendre sur la période de référence considérée.
Sensibilisation et formation Afin de permettre une régulation et une optimisation de l’usage des outils numériques, l’Entreprise s’engage à mettre à disposition des collaborateurs des outils de formation et de sensibilisation sur l’usage des outils numériques et l’importance de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle :
Formation à l’utilisation de Office 365 (maitrise technique des outils, connaissance des bonnes pratiques pour une meilleure efficacité, quel outil pour quel usage)
Formations et sensibilisation aux thématiques associées au droit à la déconnexion : organisation du travail à distance, conseils en faveur de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, prévention des risques psycho-sociaux, etc.
Il appartient à chaque collaborateur, sur son temps professionnel, de se renseigner et de se former à l’usage des outils numériques qui sont mis à sa disposition.
Enfin, il est rappelé que l’entreprise met à disposition des collaborateurs un outil d’analyse de l’activité numérique (MyAnalytics) capable d’évaluer, notamment, les temps de déconnexion du collaborateur, ses tendances d’usage des outils de communication digitalisée, et lui permettant ainsi une prise de conscience de ses usages.
Cet outil pourra être utilisé comme moyen d’analyse de l’activité de communication numérique du collaborateur, à son initiative, dans le cadre de l’entretien d’alerte cité à l’article précédent.
COMMUNICATION ET RELATIONS DE TRAVAIL SOMFY ACTIVITES SA a particulièrement développé ses canaux de communication et d’information afin d’associer pleinement ses collaborateurs aux actualités et aux transformations de l’entreprise et du groupe, et pour favoriser, en plus des relais de communication nécessaires via le management, l’accès direct à l’information.
Lors de leur diagnostic, les parties au présent accord ont relevé que la diversité des actions concourant à la Qualité de Vie au Travail pouvait avoir pour effet d’en diminuer la lisibilité pour les collaborateurs.
Dans le même temps, les partenaires sociaux reconnaissent l’intérêt et la nécessité de promouvoir les espaces d’information et de discussion, tout en rappelant le besoin de clarifier les différents usages de chacun de ces modes d’échanges sur et autour du travail, et de continuer de réfléchir à l’évolution des modalités d’échange.
Communication sociale Afin d’améliorer la visibilité et l’anticipation sur les communications sociales, en début d’année, la Direction de la Communication partagera avec le Comité Social et Economique le Plan de Communication annuel portant sur les mesures et projets en matière sociale.
Accès à l’information L’entreprise a mis en place un intranet d’entreprise Hello!Somfy, permettant l’accès à aux actualités de l’entreprise et du groupe. Le collaborateur peut également accéder aux applications des services supports (note de frais, demande d’assistance informatique, de matériel ou de salle, saisie des temps de travail, etc.) ainsi qu’à diverses informations sur les avantages dont il bénéficie en tant que salarié de l’entreprise.
Lors du diagnostic préalable, les partenaires sociaux ont constaté que l’entreprise adressait une grande partie des facteurs de qualité de vie au travail, notamment par le biais d’accords dédiés. Toutefois, en dehors des campagnes de communication prévues, il est apparu un manque de connaissance des salariés de ces dispositifs.
En collaboration avec la Direction de la Communication Interne, la Direction des Relations Sociales engagera, sur la durée de l’accord, une restructuration du site Sharepoint dédié à l’information des salariés sur leurs droits et sur les démarches de l’entreprise en faveur de la Qualité de Vie au Travail.
Par ailleurs, les partenaires sociaux ont rappelé l’enjeu de ne pas limiter la question de la digitalisation des communications et de l’accès à l’information aux populations dites « connectées ».
Il est rappelé que les communications à destination des collaborateurs dits non-connectés s’effectuent par les canaux propres à la fonction ou à l’organisation de l’équipe.
Les informations et communications nécessaires à la réalisation du travail sont transmises par la documentation technique et les réunions d’équipes qui sont également des espaces de discussion sur le travail et autour du travail.
Les informations et communications non nécessaires à la réalisation du travail mais qui portent sur l’organisation, la transformation de l’entreprise ou ses règles générales, ou qui participent au sentiment d’appartenance à l’entreprise et au groupe (y-compris les évènements) sont transmises soit par cascading (du manager, de la Direction, des Ressources Humaines) soit par des campagnes de communication au moyen des canaux appropriés (écrans, flyers, affichage, animations, réunion générale, conférence,…).
Par ailleurs, et au-delà de ces canaux de communication existants, il est mis à disposition des collaborateurs de l’Usine et de la Plateforme Logistique, dans le cadre du projet « Ouvriers connectés » des ordinateurs et un identifiant leur permettant de retrouver les informations de l’entreprise ou du groupe, de les approfondir s’ils le souhaitent, de consulter toute autre information qui les intéresse, et d’accéder aux services et aux réseaux de l’entreprise par voie numérique (Conciergerie, Yammer, CSE, boîte mail, etc.). La démarche « Ouvriers Connectés » est volontaire et s’effectue sur le temps personnel. Elle sous-entend une initiative du salarié de s’investir plus dans l’actualité du Groupe et de développer sa maitrise des outils numériques d’entreprise en dehors des outils directs de travail, qui demeurent facultatifs.
Les évolutions apportées au projet « Ouvriers Connectés » feront l’objet d’un partage et d’un suivi auprès du Comité Social et Economique.
Espaces de discussion au travail Espaces de discussion institués Les espaces privilégiés de discussion collective sur le contenu du travail sont les réunions d’équipe organisées par le management à échéance régulière. La réunion d’équipe permet de regrouper une partie ou l’intégralité de l’équipe, elle sert à diffuser l’information utile à tous les membres de l’équipe de façon simultanée ou à traiter collectivement d’une question intéressant les participants. Les réunions d’équipe favorisent le développement d’une cohésion et le traitement collectif d’enjeux professionnels communs. Elles participent également d’une démarche d’amélioration continue de la performance, des modes de travail, des relations au sein de l’équipe et de son environnement.
Par ailleurs, le nouveau cycle RH 2021 soutient la performance et le développement de chacun des salariés du groupe à travers un ensemble de rendez-vous annuels entre managers, collaborateurs et équipes ressources humaines.
Les trois temps forts annuels d’échange individuel entre le manager et le collaborateur sont l’entretien de performance, la fixation des objectifs et l’entretien de développement.
En dehors de ces temps d’échange annuels, il est recommandé la tenue d’un entretien individuel entre manager et collaborateur sur une fréquence mensuelle, cet entretien permettant le suivi des objectifs fixés, de la contribution individuelle du collaborateur aux différents projets, et, en cas de besoin, l’adaptation des moyens et des ressources ou la re-priorisation des objectifs.
La fréquence de cet entretien pourra être adaptée, à la hausse ou à la baisse, en fonction des autres modalités de suivi individuel et collectif existantes, de la nature de la fonction, de l’organisation globale de l’équipe, et des éventuelles difficultés rencontrées dans la réalisation du travail ou dans l’environnement de travail.
Néanmoins, afin d’assurer l’utilisation réelle et conforme des espaces de discussion existants sur et autour du travail, les parties conviennent de l’importance d’instaurer au sein de l’entreprise, en complément des temps d’échange identifiés, une réelle culture du feedback.
Au cours de la durée de l’accord, seront engagées des actions visant à guider et à développer la capacité des collaborateurs à demander et à donner du feedback à leur collègues, à leur équipe et à leur management.
Espaces de discussion informels Il est important de ne pas négliger les espaces de discussion informels au sein de l’entreprise et les outils qui peuvent les encourager. Les parties conviennent que ces espaces et moments informels favorisent la connexion sociale et professionnelle entre collaborateurs, et l’échange d’idées ou d’informations autour du travail.
Au-delà des espaces usuels de discussion physiques, les outils digitaux offrent une opportunité de déployer, en complément, de nouveaux espaces de discussion virtuels et d’étendre le réseau d’échange de chaque collaborateur.
L’entreprise dispose d’un réseau social d’entreprise « Yammer » permettant l’existence d’espaces partagés de discussion informels digitaux.
Dans le contexte particulier de l’année 2020 et dans le cadre plus large de la transformation du groupe, l’attention portée à la mise en place de nouveaux modes d’échanges informels apparait comme un enjeu de rapprochement et de cohésion des personnes, à travers les lieux de travail et les modes de travail (notamment de télétravail).
Afin d’explorer ces nouveaux modes de rapprochement des collaborateurs, il sera mis en place un test d’outil de mise en relation des collaborateurs à distance dans le cadre convivial, basé sur le principe de « Café Mystère ».
Ce test vise à proposer une mise en relation de collaborateurs n’ayant pas nécessairement de lien professionnel direct préétabli, mais susceptibles de partager des intérêts communs, selon des critères de mise en relation pouvant être choisis (par exemple : un nouvel arrivant et un salarié ayant déjà une ancienneté, une personne ayant un projet de mobilité et un salarié occupant le métier recherché, deux organisations apprenant à collaborer entre elles, etc…). $L’outil en question n’ayant pas pour vocation de se substituer aux temps d’échanges professionnels individuels ou collectifs existants (réunions d’équipes, entretiens individuels, réunions métier, réunions projet, etc.)
Dans le cas où la phase de test serait concluante, les critères de mise en relation envisageables dans le cadre d’un déploiement plus large, ainsi que les modalités de ce déploiement, seront partagés avec les membres de la Commission de Suivi du présent accord.
LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR DOMICILE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL SOMFY ACTIVITES SA emploie des salariés sur l’ensemble du territoire national. Néanmoins, la majeure partie de ses effectifs se concentre aujourd’hui dans la vallée de l’Arve et très tôt, du fait des conditions de transport inhérente à cette situation géographique, l’entreprise s’est engagée dans des actions visant à promouvoir et faciliter des modes de transport plus durables et à sensibiliser les salariés à s’engager dans cette démarche.
Convaincues que de plus en plus de collaborateurs sont susceptibles d’exprimer leurs convictions environnementales au travers de leurs choix de transports, les parties au présent accord ont souhaité inscrire ces actions dans un engagement triennal.
Sur la durée du présent accord, l’entreprise s’engage sur un socle d’actions, avec un accent mis sur la mobilité vélo, solution de transport la plus décarbonée.
Le service Performance Environnementale pourra réaliser des enquêtes sur l’évolution des modes de déplacements des salariés et contribuera à faire connaitre aux salariés les actions du groupe de travail éco-mobilité du Réseau Green Arve Mont-Blanc.
Chaque année, l’entreprise organisera un « Challenge mobilité » (ou « Journée de la mobilité ») au bénéfice des collaborateurs, qui aura pour objectif, par des animations ludiques, de les amener à repenser leurs modes de transport et de découvrir des modes alternatifs au transport individuel par voiture à moteur thermique.
Seront également renouvelées les animations ponctuelles autour des vélos proposées par l’agence d’écomobilité.
Les parties conviennent également de poursuivre, pour la durée de l’accord, la participation de l’entreprise au financement de la plateforme de covoiturage mise en place en partenariat avec le Réseau Green (application Klaxit) et permettant de faciliter la mise en relation entre les salariés effectuant des trajets communs entre leur domicile et leur lieu de travail.
Il est mis à disposition des collaborateurs détenteurs d’un véhicule électrique des bornes de recharges, dont les frais d’utilisation (hors recharge électrique elle-même) sont pris en charge par l’entreprise.
Dans les conditions légales, l’entreprise prend en charge 50% des coûts d’abonnement des salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail habituel. Cette prise en charge porte sur tout dispositif de transport collectif, tel que le train ou le réseau de bus.
Depuis 2017, l’entreprise avait également mis en place le remboursement des indemnités kilométriques vélo à hauteur de 200€ maximum par salarié et par an.
Les parties au présent accord conviennent de poursuivre le versement de l’indemnité kilométrique vélo dans les nouvelles conditions du Forfait Mobilités Durables mis en place par la loi LOM du 24 décembre 2019 et tel que précisé par le décret du 9 mai 2020, soit dans les conditions suivantes :
Cas du salarié utilisant exclusivement son vélo personnel dans le cadre de ses trajets domicile/travail :
Versement d’une indemnité forfaitaire vélo unique d’un montant de 200 € par salarié et par an.
Cette indemnité est versée annuellement en une fois avec la paie de décembre, sous condition que le salarié réalise au moins 400 kms par an à l’aide de son vélo personnel dans le cadre de ses trajets domicile / travail.
Chaque salarié souhaitant bénéficier du versement de l’indemnité forfaitaire vélo devra fournir une attestation sur l’honneur justifiant du nombre de kilomètres parcourus dans l’année au moyen de son vélo personnel sur son trajet domicile / travail. Toute déclaration frauduleuse pourra faire l’objet d’une sanction et d’une demande de remboursement de l’indemnité indument perçue.
Cette indemnité forfaitaire est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu, dans les conditions prévues par les textes.
Cas du salarié venant en transport public (abonnement pris en charge par la société à hauteur de 50%) et avec son vélo personnel dans le cadre de ses trajets domicile/travail :
Le forfait mobilités durables (indemnité vélo) est, notamment, cumulable avec la participation obligatoire de l'employeur à l'abonnement de transport public. Dans ce cas, l'exonération sociale et fiscale résultant de ces deux prises en charge ne peut dépasser le montant maximum entre 400 € (par an et par salarié, montant fixé à ce jour par les textes) et le montant de la prise en charge des frais de transports en commun publics exonéré.
Le salarié dans cette situation percevra une indemnité forfaitaire vélo dont le montant individuel dépendra du montant de la prise en charge obligatoire de l’abonnement transport public par la société. La somme des deux prises en charge ne pourra pas dépasser 400 euros.
Cette indemnité forfaitaire est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu, dans les conditions prévues par les textes.
En cas de cumul :
si la somme des deux indemnités est inférieure ou égale à 400 euros, l’indemnité vélo est exonérée de charges sociales.
Par exemple, si un collaborateur se fait rembourser son abonnement transport public à hauteur de 350€ par an, il ne bénéficiera de l’indemnité vélo, dès lors qu’il en remplit les conditions, qu’à hauteur de 50€ par an.
si la société procède déjà au remboursement d’un montant supérieur à 400 euros au titre de l’abonnement des transports en commun, le salarié n’aura pas droit à l’indemnité vélo, le plafond de 400 euros étant atteint.
Cette indemnité est versée annuellement en une fois avec la paie de décembre, sous condition que le salarié réalise au moins 400 kms par an à l’aide de son vélo personnel dans le cadre de ses trajets domicile / travail.
Chaque salarié souhaitant bénéficier du versement de l’indemnité forfaitaire vélo devra fournir une attestation sur l’honneur justifiant du nombre de kilomètres parcourus dans l’année au moyen de son vélo personnel sur son trajet domicile / travail. Toute déclaration frauduleuse pourra faire l’objet d’une sanction et d’une demande de remboursement de l’indemnité indument perçue.
INDICATEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Rappel des indicateurs de santé et de sécurité au travail Il est rappelé que les indicateurs de santé et de sécurité sont partagés et suivis régulièrement avec les instances représentatives du personnel au sein de SOMFY ACTIVITES SA.
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail est l’instance référente dans ce domaine.
A l’occasion de ses réunions ordinaires, elle est destinataire d’un certain nombre d’indicateurs de santé et de sécurité portant sur l’ensemble de l’entreprise, et notamment :
Suivi des accidents de travail (avec taux de fréquence et taux de gravité) ;
Localisation des lésions ;
Répartition des origines des accidents ;
Analyses de cause ;
Taux d’avancement du programme de prévention.
Annuellement, elle examine le rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines, ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Cet examen comprend le rapport annuel du service de santé au travail.
Le Comité Social et Economique est également destinataire de données sociales générales dans le cadre de sa Consultation sur la Politique Sociale de l’Entreprise (Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes, Bilan Social).
Indicateurs de suivi de l’accord Dans le cadre du suivi annuel du présent accord, les partenaires ont souhaité sélectionner des indicateurs clefs pour constituer l’aperçu global de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise :
Taux de turn-over (calcul par CSP et par sexe)
Nombre de départ par motif (par CSP et par sexe)
Taux d’absentéisme (par CSP et par sexe)
Nombre et durée moyenne des arrêts de travail, professionnels et non professionnels (par CSP et par sexe)
Nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles (par CSP et par sexe)
Nombre d’appels pour cause professionnelle à la ligne d’écoute
Résultats du Somfyscope
Ces indicateurs seront partagés dans le cadre du suivi annuel de l’accord tel que précisé ci-après.
DISPOSITIONS GENERALES ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Champ d’application
Le présent accord s’applique à la société Somfy activités SA.
Durée et effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er janvier 2021, date de son entrée en vigueur. Il prendra fin automatiquement à l’issue de cette durée. Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédant l’échéance de l’accord afin d’engager les négociations sur les suites à lui donner.
Commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est créée afin, notamment, de :
Faire des observations sur le bilan des actions engagées au cours de l’année écoulée,
Etablir un bilan des objectifs affichés dans le cadre du présent accord,
Faire des propositions quant à l’amélioration de l’application de l’accord au sein de l’entreprise.
Cette commission est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord ou adhérant ultérieurement. La commission de suivi s’appuiera, pour effectuer son bilan annuel, sur les indicateurs prévus dans le présent accord, et, le cas échéant, sur les données récurrentes publiées relatives à la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.
Modification et révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du Travail. Toutes les organisations syndicales représentatives dans la société seront invitées à la négociation d’un avenant de révision. Conformément à l’article, sont seules habilitées à signer un avenant de révision, les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Cet avenant entrera en vigueur dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du Travail.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé par la Direction à la Direccte de Haute-Savoie, conformément à la réglementation en vigueur, en version électronique sur la plateforme en ligne dédiée. Il sera également déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud'hommes de BONNEVILLE. Un exemplaire sera remis à l’initiative de la Direction à chaque délégation syndicale signataire.
Fait à CLUSES, le 18 février 2021 en six exemplaires
