Au sein de SONY FRANCE, SUCCURSALE DE SONY EUROPE BV
ENTRE LES SOUSSIGNES : Sony France, succursale de Sony Europe BV, domiciliée 49/51, Quai de Dion Bouton – 92800 Puteaux, représentée par XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Europe du Sud, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « Sony France ».
D'une part,
ET : L’organisation syndicale CFDT, représentative au niveau de « Sony France », représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté, et de XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical.
Par cet accord les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’érigeant comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment. Les outils de communication à distance permettent désormais d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail en offrant, aux salariés qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile. Le télétravail vise l’adéquation du mode d’organisation individuelle du travail en accord avec les exigences de la Société en termes de continuité d’activité et de qualité de la prestation de service. Il s’agit avant tout d’une forme d’organisation de travail à valeur ajoutée pour les collaborateurs dans l’exercice de leur vie professionnelle, en favorisant la flexibilité dans la répartition de la charge de travail. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail issus de la Loi Warsmann du 22 mars 2012, de l’ANI sur le télétravail du 19 juillet 2005 qui l’a précédé (étendu par arrêté du 30 mai 2006 et modifié par arrêté du 15 juin 2006) et de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ainsi que la loi de ratification du 29 mars 2018. Il définit les principes de mise en œuvre du télétravail au sein de Sony France, Succursale de Sony Europe BV notamment les droits et devoirs du télétravailleur et de l’entreprise ainsi que l’équipement et l’environnement du télétravailleur. Les parties soulignent qu’un des facteurs essentiels du succès de la mise en place du télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le salariés et sa hiérarchie. Le télétravail visé par le présent accord est dit « occasionnel » et renvoie à l’exécution ponctuelle du contrat de travail à domicile, dans le cadre d’un nombre de jours et de circonstances définies. Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail indispensable à la vie de l’entreprise, c’est la raison pour laquelle les parties ont entendu limiter à 3 jours par mois maximum le recours au télétravail.
Article 1 : Eligibilité
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Sony France, Succursale de Sony Europe BV répondant aux exigences d’autonomie dans l’exécution de leurs tâches et dans l’organisation de leur emploi du temps : - titulaire d’un contrat à durée indéterminée, ou contrat à durée déterminée en convention au forfait minimum en 4/5ème d’un forfait jour à temps plein ou au minimum à 80% d’un temps plein. - Les apprentis et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. - Les salariés itinérants dits « home based » dont l’organisation du travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques en clientèle afin d’y assurer une prestation commerciale et/ou de service et qui, pour réaliser leur mission, pour partie en clientèle et pour partie sur leur site de rattachement ou à leur domicile, utilisent les technologies de l’information et de communication mis à leur disposition. - les collaborateurs doivent être équipés des outils permettant un travail à domicile d’une manière fiable, sans surcoût pour la Société et garantissant la sécurité informatique des données. Les aménagements de poste préconisés par la Médecine du Travail n’entrent pas dans le champ de cet accord, il s’agit d’aménagements spécifiques traités individuellement. Si les dispositions de l’aménagement de poste sont plus favorables au présent accord, elles s’y substitueront. Les avantages issus des deux dispositifs ne sont pas cumulables.
Article 2 : Définition du télétravail et du télétravailleur
Conformément aux dispositions du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est considérée comme un télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail telle que définie ci-dessus. Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné au moment de la demande de télétravail.
Article 3 : Activités compatibles
Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail. Le télétravail n'est compatible qu'avec des activités pouvant être exercées (ou non à distance) par les salariés de manière autonome et dans des conditions compatibles avec les exigences qualitatives des missions. Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. Les critères d’éligibilité sont, entre autres : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler à de façon occasionnelle à distance et en autonomie, la configuration de l’équipe, la performance du salarié à son poste,
les possibilités techniques à sécuriser les données informatiques.
Ne peuvent dès lors pas être éligibles au télétravail :
les postes et activités qui par nature nécessitent d'être exercés dans les locaux de l'entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d'une présence physique,
Des activités portant sur des données confidentielles ou à caractère sensible ou répondant à des impératifs de sécurité.
Article 4 : Principes fondamentaux
La Société, en accord avec les partenaires sociaux, a souhaité que l’organisation du télétravail au sein de la Société repose sur les principes fondamentaux suivants :
La mise en œuvre d’une organisation en télétravail relève de l’intérêt conjoint des collaborateurs et de la Direction et doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail.
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié,
Le télétravail peut également être exécuté à la demande de la Société en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du code du travail. Il en est de même en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code De l’environnement conduisant les autorités compétentes à prendre notamment des mesures de restriction pour la circulation des véhicules.
Le télétravail repose sur le principe fondamental de confiance entre la Société et les collaborateurs.
Article 5 : Organisation du télétravail : Modalités de mise en œuvre du télétravail
Le collaborateur, qui répond aux critères d’éligibilité définis dans le présent accord, peut solliciter de télétravailler de manière occasionnelle en effectuant une demande écrite au moins une semaine à l’avance, par courrier électronique auprès de son responsable hiérarchique. Le télétravail occasionnel est possible jusqu’à 3 journées par mois civil. Ces jours ne sont ni cumulables ni reportables d’une période sur l’autre. Par ailleurs, le télétravail à jour fixe n’est pas autorisé. Le responsable hiérarchique devra notifier sa réponse, qu’elle soit positive ou négative par écrit. Le refus sera motivé. Les principaux motifs de refus du passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions l’éligibilité,
Des raisons d’impossibilité technique,
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées dans certains services,
D’une désorganisation réelle au sein du service,
Limitation du nombre de télétravailleurs, notamment en fonction des absences constatées, au sein d’une même équipe : l’absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe.
D’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
Les jours de télétravail ne doivent pas être posés le lundi dans l’organisation Consumer du fait de l’organisation des réunions Business
Le collaborateur ne pourra prétendre à quelque compensation financière que ce soit, s’agissant d’une demande occasionnelle et volontaire.
Article 6 : Garanties et devoirs du télétravailleur de l’entreprise
Article 6.1 : Droits individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'établissement dont il dépend. La Société doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Pour chaque journée de travail, le salarié en télétravail effectue le temps de travail qui lui est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie. Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires. Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. A cet effet, il devra être connecté au système interne de chat existant (actuellement, et pour information, ces systèmes se nomment OC et Skype) dans le respect de l’équilibre de sa vie privée-vie professionnelle. Le télétravailleur doit assister aux réunions auxquelles il est convié, aux formations auxquelles il est inscrit dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
Article 6.2 : Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité informatique et de protection des données, notamment en ce qui concerne les mots de passe, ces derniers étant strictement personnels, les codes d’accès et la sauvegarde des documents. Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.
Article 6.3 : Santé, sécurité et conditions de travail
Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique en cas d'accident ou d'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le même temps de travail.
Article 6.4 : Assurances
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra s’assurer que les dommages qui surviendraient à son domicile dans le cadre de son activité professionnelle sont couverts au titre de son assurance multirisque habitation. Le matériel mis à disposition par la Société doit être couvert, pour des risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisque habitation du salarié concerné. Le salarié devra veiller à ce que son assurance multirisque habitation soit compatible avec l’exercice occasionnel d’une activité professionnelle à domicile. Aucun éventuel surcoût de prime d’assurance ne sera pris en charge par la société.
Article 7 : Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et cessera de plein droit à l’échéance de son terme. Il entrera en vigueur à compter du 07/05/2019 sous réserve du respect des conditions de validité en vigueur à la date de sa signature. Le présent accord pourra être révisa à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 8 : Publicité et Dépôt légal
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Le présent accord sera déposé en :
2 exemplaires en version électronique sur la plateforme de Téléprocédure du Ministère du travail, (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dont une version intégrale signée par les parties au format .pdf et une version publiable au format. Docx de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.
Un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’Hommes de Nanterre ;
Article 9 : Interprétation, rendez-vous et suivi de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivants la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion sera formalisée par écrit et consignera l’exposé précis du différend. La position adoptée à la fin de la réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et remis à chacune des parties signataires. Si une deuxième réunion est nécessaire, elle sera organisée dans les 8 jours de la première.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la présente procédure.
Article 10 : Révision – dénonciation
Cet accord est susceptible d’être révisé ou dénoncé dans le respect des dispositions du Code du travail. Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le préavis légal de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataire. Elle fera l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE compétentes. La dénonciation prendra effet à l’issue du délai de préavis, lequel commencera à courrier à compter de sa date de dépôt auprès de la DIRECCTE. Chaque partie signataire ou adhérente peut également demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires ou adhérentes, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision
Article 11 : Adaptation
Les parties signataires déclarent leur intention de se réunir, d’une part, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord, d’autre part, si une évolution législative, règlementaire ou conventionnelle rendait nécessaire son adaptation.
Fait à Puteaux , le 07 Mai 2019 En 5 exemplaires,
Pour Sony FrancePour la CFDT XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Directrice des Ressources Humaines Europe du SudDélégué Syndical mandaté
RECEPISSE DE REMISE DE L’ACCORD COLLECTIF AUX PARTIES SIGNATAIRES
Objet : Notification de l’accord d’entreprise relatif à l’expérimentation du Télétravail au sein de Sony France, Succursale de Sony Europe BV
