ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE SOPLAN-ELEVAGE
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société SOPLAN ELEVAGE, société par actions simplifiée au capital de 3.015.234,12 €, inscrite au RCS de SEDAN sous le numéro 339 612 525, dont le siège social est sis Espace Nid de Cygne – 55 100 BRAS SUR MEUSE Représentée par Monsieur
XXXXXX, Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment mandaté par Monsieur XXXXXXX agissant en qualité de Président de la société SOPLAN,
D’UNE PART,
ET :
- L’Organisation Syndicale
CFDT : Représentée dans l'entreprise par Monsieur XXXXXXX agissant en qualité de Délégué Syndical de la société SOPLAN.
D’AUTRE PART
Le 01/07/2025
Préambule
Afin de répondre au mieux aux exigences de l’activité de SOPLAN ELEVAGE, de s’adapter à ses contraintes, et de favoriser l’attractivité à l’embauche, les parties se sont accordées sur la nécessité de dénoncer l’ accord et avenant en vigueur concernant l’aménagement du temps de travail pour doter SOPLAN ELEVAGE d’un accord de substitution constituant un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail, tant pour améliorer la lisibilité de ces règles, que pour optimiser la réactivité et l’adaptabilité de SOPLAN ELEVAGE aux contraintes de son activité.
L’ accord suivant a été régulièrement dénoncé :
Accord aménagement du temps de travail du 29 mars 2018 et son avenant n°1 du 23 mars 2023
Les informations mentionnées dans cet accord font référence aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les éventuelles évolutions postérieures seront automatiquement applicables aux salariés de SOPLAN ELEVAGE.
Les Parties se sont réunies pour négocier le présent accord de substitution. Au terme des négociations menées il a été convenu l’application des présentes mesures.
Titre 1 - Tronc commun
Chapitre 1 : Objet et champ d’application de l’accord
Article 1 - Objet
Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail applicables au sein de Soplan Elevage.
Il se substitue par principe et de fait à l’ensemble des accords d’entreprise, engagements unilatéraux, notes de service, usages collectifs et pratiques portant sur le même objet en vigueur dans l’entreprise jusqu’à la date de son entrée en vigueur.
Article 2 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise SOPLAN ELEVAGE.
En cas de modification ultérieure du périmètre de SOPLAN ELEVAGE, le champ d’application du présent accord serait automatiquement adapté à sa nouvelle configuration.
Le champ d’application des différentes mesures prévues par le présent accord est précisé dans les titres, sous-titres, chapitres ou articles concernés. Chapitre 2 : Principes généraux
A défaut de dispositions spécifiques mentionnées au présent accord, les principes généraux suivants s’appliquent au sein de SOPLAN ELEVAGE, à l’ensemble de son personnel.
Par exception, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et aux critères définis par la jurisprudence ne sont, sauf mention expresse contraire, pas soumis aux dispositions du présent accord relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés.
Le statut spécifique des cadres dirigeant est défini par l’accord paritaire national du 21 octobre 1975 (APN), et ses avenants, qui détaille leurs conditions d’emploi et de rémunération.
Article 1– Définition du temps de travail effectif
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévue par l’article L. 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif constitue la référence des parties, en particulier pour calculer les durées maximales de travail et pour apprécier les éventuelles heures supplémentaires.
Article 2 – Temps de pause
Les temps de pause sont définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail. La coupure de travail pour se restaurer qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.
Article 3 – Repos quotidien
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière de repos quotidien, c’est-à-dire que par principe, et sauf dérogations, tout salarié bénéficie en principe d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Pendant les temps de repos quotidien, les personnels bénéficient du droit à la déconnexion.
Article 4 – Repos hebdomadaire
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière de repos hebdomadaire, c’est-à-dire que par principe, et sauf dérogations, ils bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. Le repos hebdomadaire doit être pris au cours de chaque période de 7 jours. Pendant les temps de repos hebdomadaires, les personnels bénéficient du droit à la déconnexion.
Article 5 – Durées maximales de travail
Les durées maximales de travail devant être respectées au sein de SOPLAN ELEVAGE sont en principe, et sauf dérogations, les suivantes :
10 heures maximum de travail effectif par jour ;
48 heures maximum de travail effectif par semaine civile, qui débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00 ;
46 heures maximum de travail effectif en moyenne par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L. 3121-23 du Code du travail.
En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à ces durées maximales de travail. En revanche, ils s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Article 6 – Travail de nuit occasionnel
Article 6. 1 – Recours au travail de nuit
L’activité de SOPLAN ELEVAGE est orientée vers le domaine agricole, un secteur caractérisé par de fortes variations d’activité. Dans ce contexte, le travail de nuit occasionnel peut s’avérer indispensable pour réaliser des travaux dans des délais déterminés.
Le recours au travail de nuit se justifie par plusieurs considérations essentielles :
La préservation de la qualité des produits agricoles, qui est liée aux délais et aux conditions de traite ;
Le respect des engagements contractuels, stipulant des délais de réparations spécifiques.
Article 6. 2 – Définition de la période de nuit
La période de travail de nuit est définie par la convention collective applicable au salarié. A date de signature du présent accord, la période de nuit est définie conventionnellement comme suit :
Entre 22 heures et 6 heures ;
Il s’agit d’une simple mention informative des stipulations conventionnelles en vigueur. Les éventuelles évolutions conventionnelles postérieures seront automatiquement applicables aux salariés de SOPLAN ELEVAGE Article 6. 3 – Définition du travail de nuit occasionnel
Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-5 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit, le salarié accomplissant :
au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail effectif quotidien au cours de la période de nuit ;
ou, au cours d'une période quelconque de 12 mois consécutifs, un nombre minimal d'heures de travail au cours de la période de nuit. Ce nombre est défini par la convention collective applicable au salarié.
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent article sont ceux qui ne relèvent pas de cette définition ; ils sont amenés à travailler au cours de la période de travail de nuit visée à l’article 6 du présent titre de manière dite occasionnelle.
Article 6. 4 – Contreparties liées au travail de nuit occasionnel
Les heures de travail effectuées pendant la période de nuit, font l’objet d’une majoration égale à :
Par principe : 35%, ces heures sont donc rémunérées à hauteur de 135% ;
Il s’agit d’une simple mention informative des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les éventuelles évolutions postérieures seront automatiquement applicables aux salariés de SOPLAN ELEVAGE.
Article 7 – Journée de solidarité
Article 7. 1 – Définition
Conformément à l’article L.3133-7 du Code du travail, qui institue la journée de solidarité, les salariés sont tenus de travailler une journée supplémentaire non rémunérée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Pour un salarié à temps complet, la durée de la journée de solidarité à effectuer est de 7 heures.
Cette durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel. Les heures correspondant à la journée de solidarité ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, ni sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Lorsque le salarié justifie avoir déjà accompli au titre de l’année en cours une journée de solidarité, il n’a pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur.
Article 7. 2 – Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
La journée de solidarité est accomplie au cours d’une journée dont la date est déterminée chaque année par note de service. A cette occasion chaque salarié pose une journée d’absence (7 heures pour un salarié à temps complet).
Le salarié effectue une demande d’autorisation d’absence, dans le logiciel RH de la Société qui l’emploie, au moins 7 jours calendaires avant la date déterminée pour l’accomplissement de la journée de solidarité. La demande d’autorisation d’absence doit être validée par la hiérarchie.
Les absences mobilisables au titre de la journée de solidarité sont:
Un jour de récupération du temps de travail, dit « JRTT » ;
Un jour de congés payés ;
Un jour de récupération
Les jours placés dans le Compte Epargne-Temps (CET) ne peuvent être utilisés par le salarié qu’une fois le solde de ces différents repos épuisé.
En ce qui concerne les congés payés, le fractionnement ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.
Article 8 - Congés Payés
Chaque salarié bénéficie de 26 jours de congés payés (ouvrés) sur une base temps plein, sur une période de référence allant du 1er juillet au 30 juin N+1.
La période de prise des congés doit obligatoirement comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, au moins pour le congé principal de 12 à 24 jours ouvrables, soit 10 à 20 jours ouvrés. Les salariés doivent donc pouvoir à minima poser 12 jours ouvrables soit 10 jours ouvrés de congés entre le 1er mai et le 31 octobre.
Cependant, la prise de congés payés fera l’objet d’une note de service rédigée par la Direction.
De plus, le fractionnement ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.
Titre 2 – Décompte du temps de travail en heures
Champ d’application
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés et apprentis de SOPLAN ELEVAGE non éligibles au régime du forfait annuel en jours ou qui auraient refusé de conclure une convention individuelle de forfait en jours alors qu’ils sont éligibles à ce régime (Techniciens, Monteurs, Magasiniers, personnel administratif). Il peut s’appliquer aux intérimaires.
Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par le présent titre.
Le présent titre détaille les modalités applicables aux régimes d’aménagement du travail sur une période de référence annuelle.
Chapitre 1 : Stipulations communes
Article 1 – Cadre juridique
Le présent sous-titre met en place des régimes d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.
Article 2 - Champ d’application
Le présent sous-titre s’applique aux salariés et apprentis (ci-après dénommés « salariés ») de SOPLAN ELEVAGE dont la durée et l’organisation du travail, tels que mentionnés dans le contrat de travail, relèvent de l’un des régimes tels que définis à l’article 1 du présent titre.
Sauf mention contraire, le présent sous-titre s’applique aux salariés qu’ils soient embauchés en contrat à durée déterminée ou indéterminée et qu’ils travaillent en temps complet ou partiel.
Il s’applique également aux intérimaires.
Article 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail
Pour des raisons tenant à l’activité de SOPLAN ELEVAGE, la durée hebdomadaire de travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent sous-titre est amenée à fluctuer au cours de l’année et/ou ne peut être limitée à une durée hebdomadaire prédéterminée, de sorte que sa répartition sur une semaine n’est pas adaptée et nécessite un aménagement sur une période de référence égale à l’année.
Article 4 - Période de référence
La durée de travail des salariés concernés est répartie sur une période supérieure à la semaine, dite « période de référence ». La période de référence dure 12 mois et s’étend du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1
Article 4.1 – Prise en compte des entrées et des départs en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés ou entrant dans l’un des régimes détaillés dans le présent sous-titre en cours de période de référence, le début de leur période individuelle de référence correspond à leur premier jour de travail sous le régime concerné. Pour les salariés quittant l’entreprise ou sortant de l’un des régimes détaillés dans le présent sous-titre en cours de période annuelle de référence, la fin de leur période individuelle de référence correspond à leur dernier jour de travail sous le régime concerné. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée et les intérimaires se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.
Exemple : Soit un salarié embauché en contrat à durée indéterminée à compter du 1er août 2026, sa première période de référence individuelle s’étendra du 1er août 2026 au 30 juin 2027.
Article 5 - Programmation indicative préalable
L’organisation du temps de travail des salariés fait l’objet de plannings prévisionnels communiqués à chacun des salariés auxquels ils se rapportent.
Ces plannings prévisionnels sont communiqués :
Par écrit aux salariés à temps partiel ;
Par tout moyen aux salariés à temps complet.
Les salariés travaillent conformément aux horaires de travail qui leur sont applicables, conformément à ces plannings
Article 6 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les plannings prévisionnels visés à l’article 6 sont susceptibles d’être modifiés (changements de durée ou d’horaires de travail) dans les cas suivants :
Remplacement d’un salarié inopinément absent ;
Fluctuation de l’activité ;
Variation soudaine de la charge de travail ;
Travaux à accomplir dans un délai déterminé.
Dans ces cas, ces plannings prévisionnels pourront être modifiés sous réserve du respect d’un délai de prévenance de :
2 jours ouvrés avant la date de la modification envisagée, pour les salariés à temps plein ;
4 jours ouvrés avant la date de la modification envisagée, pour les salariés à temps partiel.
En deçà de ces délais, il sera recouru aux seuls salariés volontaires. Par exception, le délai de prévenance peut être réduit à 24 heures, pour les salariés à temps complet uniquement, dans les cas suivants :
Mise en sécurité des biens et des personnes ;
Evènement climatique ayant un fort impact sur l’activité
Toute autre situation exceptionnelle, après information par tous moyens des représentants du personnel.
Dans ce cas, le recours aux salariés volontaires est privilégié. Ces modifications sont formalisées par tout moyen écrit auprès des salariés concernés.
Si les plannings d’un salarié à temps partiel sont modifiés moins de 7 jours ouvrés avant la date concernée par la modification et ce, au moins 5 fois au cours de la période de référence, le salarié bénéficiera de 2 heures de récupération. Les modalités de prise de cette récupération seront fixées par l’entreprise.
Article 7 – Initiative des heures supplémentaires et complémentaires
Les heures supplémentaires (ou complémentaires pour les salariés à temps partiel) sont effectuées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie. Le salarié n’est donc pas à l’initiative de l’accomplissement d’heures supplémentaires (ou complémentaires pour les salariés à temps partiel).
La réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail.
Article 8– Limite annuelle de décompte des heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la limite annuelle pour le décompte des heures supplémentaires est fixée à 1.600 heures. Constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectivement travaillées au-delà de la limite hebdomadaire définie au 7e alinéa de l’article L.3121-44 du Code du travail. Ces heures sont dénommées « heures supplémentaires » au sein de SOPLAN ELEVAGE ;
Chapitre 2 : Le régimes d’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle : 39h avec forfait d’heures supplémentaires
Le présent chapitre définit, les modalités de l’organisation de la répartition de la durée annuelle du travail des salariés à temps plein des Techniciens SAV, Monteurs, Magasiniers et personnel administratif de SOPLAN ELEVAGE. Il est rappelé que cet aménagement est mis en place sur la base d’une durée du travail hebdomadaire de 39 heures.
Article 1. - Champ d’application
Sauf mention contraire dans le contrat de travail, le régime « Régime 39h avec forfait d’heures supplémentaires » s’applique aux salariés de SOPLAN ELEVAGE (ci-après dénommés « salariés ») dont le contrat de travail fait référence à un forfait d’heures supplémentaires (hors contrat apprentissage et professionnalisation). Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par le présent titre. Les salariés travaillant à temps partiel sont exclus de ce régime.
Article 2. - Durée annuelle de référence
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur l’ensemble de la période de référence du 1er juillet N au 30 juin N+1 est fixée à 39 heures semaine (dont mise en place d’un forfait d’heures supplémentaires). Le nombre d’heures compris dans le forfait d’heures supplémentaires est défini dans le contrat de travail des salariés concernés. Il varie entre 2 et 4 heures :
Travail 39h/semaine avec forfait 2HS + 12 JRTT
Travail 39h/semaine avec forfait 3HS + 6 JRTT
Travail 39h/semaine avec forfait 4HS
Article 3 – Modalités relatives aux JRTT
Article 3. 1 – Acquisition des JRTT
Article 3. 1. 1 – Principe Certains régimes d’aménagement du travail sur une période de référence égale à l’année définis dans le présent sous-titre permettent l’acquisition de jours de récupération du temps de travail, dits « JRTT », soit :
Travail 39h/semaine avec forfait 2HS + 12 JRTT
Travail 39h/semaine avec forfait 3HS + 6 JRTT
Le nombre de JRTT acquis varie donc selon le régime concerné, qui sera soumis au choix de chaque salarié concerné.
Article 3. 1. 2 – Prise en compte des entrées et des départs en cours de période de référence En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période de référence des JRTT, le nombre maximum de JRTT qu’il peut acquérir est calculé au prorata du nombre de jours calendaires compris dans sa période de référence individuelle selon la formule suivante (résultat arrondi au 0,5 immédiatement supérieur) :
Nombre de jours de JRTT accordées à un salarié pour la même durée du travail et pour une période de référence des JRTT complète x nombre de jours calendaires de la période de référence des JRTT individuelle / nombre de jours calendaires de la période de référence des JRTT complète
Exemple : Soit un salarié à temps complet relevant du régime 39 heures avec 12 RTT embauché en contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2026, la période de référence des JRTT se termine le 30 juin 2027. Lors de sa première période de référence des JRTT, il acquiert : 12*(303 / 365) = 9,96 JRTT, arrondis à 10 JRTT.
Article 3. 1. 3 – Prise en compte des absences en cours de période de référence
Chaque journée ou demi-journée d’absence sur un jour ouvré (du lundi au vendredi, hors jours fériés et chômés) normalement travaillé, non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemples : maladie, accident du travail, congé sans solde, absence injustifiée, …) donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT.
Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires viendront réduire le nombre de JRTT de la façon suivante : Pour un jour ouvré d’absence : nombre maximum de JRTT pouvant être acquis au titre de la période de référence / nombre de jours ouvrés normalement travaillés au cours de la période de référence ; Pour une demi-journée ouvrée d’absence : nombre maximum de JRTT pouvant être acquis au titre de la période de référence / nombre de jours ouvrés normalement travaillés au cours de la période de référence / 2.
Par exception, les absences suivantes ne donnent pas lieu à réduction des JRTT : les périodes de prise des JRTT elles-mêmes, les jours de congés payés légaux et les jours fériés chômés, l’utilisation des jours placés dans le CET, les congés pour évènement de la vie familiale et l’utilisation des repos compensateur, des heures de récupération.
En effet, le nombre de JRTT pouvant être acquis par période de référence des JRTT complète pour un salarié à temps complet a été déterminé par les parties en tenant compte d’un droit complet à congés payés légaux et indépendamment des aléas du calendrier pouvant augmenter ou réduire le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche.
Toutes les autres absences donnent lieu à une réduction proportionnelle des JRTT, sauf disposition légale ou conventionnelle ou jurisprudence contraire. Les salariés seront informés mensuellement du nombre de JRTT attribuées et prises au moyen d’un compteur figurant sur leur bulletin de paie.
En fin de période de référence, lorsque le solde de JRTT n'est pas un nombre entier, ce nombre est porté au 0,5 immédiatement supérieur.
Article 3. 2 – Prise des JRTT
Les JRTT des salariés concernés sont acquis et crédités mensuellement dans le compteur de JRTT. Ils peuvent être pris par anticipation avec l’accord de la hiérarchie. Les JRTT sont pris entre le 1er juillet de l’année N et le 30 juin de l’année N+1.
Les dates de prise des JRTT sont fixées comme suit :
Pour moitié à l’initiative des salariés, sous réserve de la validation de leur supérieur hiérarchique.
Le salarié effectue une demande d’autorisation d’absence JRTT, dans le logiciel RH de la Société qui l’emploie, au moins 7 jours calendaires avant la date d’absence JRTT envisagée. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie. La demande d’autorisation d’absence JRTT doit être validée par la hiérarchie. Le défaut de validation expresse de cette demande par la hiérarchie vaut refus.
Pour moitié à l’initiative de l’employeur.
Le salarié est informé par sa hiérarchie au moins 7 jours calendaires avant la date d’absence JRTT imposée.
En tout état de cause, la prise des JRTT doit respecter les principes suivants :
Afin d’assurer la continuité du service de la société, les JRTT doivent être pris à hauteur :
d’1 jour par mois ou 3 jours par trimestre pour les salariés bénéficiant de 12 JRTT
d’1 jour tous les 2 mois ou 1,5 jours par trimestre pour les salariés bénéficiant de 6 JRTT
Les JRTT peuvent être pris par demi-journées ou par journées entières. Les JRTT peuvent être accolés entre eux, dans la limite des contraintes opérationnelles. Si les JRTT acquis ne sont pas pris à la fin de la période de référence, ils sont perdus et ne sont pas rémunérés. En effet, les JRTT acquis au cours d’une période de référence doivent obligatoirement être soldés au plus tard le dernier jour de cette période de référence et ne peuvent pas être reportés au-delà ni faire l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice (sauf en cas de rupture du contrat de travail). Enfin, il est convenu que la prise d’un ou plusieurs JRTT pendant le préavis précédant la rupture effective du contrat de travail, n’en modifie pas la date d’échéance.
Article 4 - Contrôle du temps de travail
L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle de référence nécessite de pouvoir suivre et contrôler précisément la durée du travail accomplie par chaque salarié.
Le décompte de la durée du travail est effectué grâce logiciel RH de la société par une déclaration autonome du salarié des heures de travail, sous le contrôle de sa hiérarchie.
Article 5 - Informations remises aux salariés
A la fin de la période de référence, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, un document mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est annexé au bulletin de paie sur demande du salarié.
Article 6. - Contingent d’heures supplémentaires
Les heures contingentées au-delà de 39 heures par semaine sont de 265 heures soit un contingent global de 445 heures.
La contrepartie obligatoire en repos attribuée au titre des heures supplémentaires effectuées en dehors du contingent mentionné à l’alinéa précédent est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
Le repos à titre de contrepartie des heures supplémentaires effectuées en dehors du contingent est pris dans les conditions et selon les modalités suivantes :
Le salarié peut demander à prendre la contrepartie obligatoire en repos lorsqu’il a acquis un crédit de repos au moins égal à 7 heures. La demande du salarié doit être adressée par écrit à son supérieur hiérarchique au moins 2 semaines avant la date à laquelle il souhaiterait prendre son repos.
L’employeur fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande. En cas de refus, il fixe au salarié une autre date de prise du repos.
Le repos peut être pris par journées entières ou par demi-journées.
Le repos doit être pris dans un délai de 3 mois à partir de la date d’ouverture du droit à repos. Ce délai peut être porté à 12 mois par accord entre l’employeur et le salarié.
Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, l’employeur lui demande et le met effectivement en mesure de le prendre dans un nouveau délai d’un an, à l’issue duquel le repos non pris est perdu.
Article 7. - Heures supplémentaires
Article 7.1. - Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectivement travaillées au-delà de la limite hebdomadaire définie par l’article 1. 2. du présent sous-titre. Ces heures sont dénommées « heures supplémentaires » au sein de SOPLAN ELEVAGE ;
Les heures comprises dans le forfait est défini dans le contrat de travail. Ces heures sont dénommées « heures supplémentaires » au sein de SOPLAN ELEVAGE ;
Article 7.2. – Limite hebdomadaire du décompte des heures supplémentaires au cours de la période de référence
Il est institué une limite hebdomadaire au-delà de laquelle les heures de travail effectif travaillées au cours d’une même semaine constituent des heures supplémentaires. Ces heures sont payées avec le salaire du mois suivant celui où elles ont été effectuées.
De la 39e à la 43e heure supplémentaire, les heures sont rémunérées à hauteur de 125%.
Au-delà de la 43e heure supplémentaire, les heures sont rémunérées à hauteur de 150%.
Exemple : Soit un salarié qui bénéficie d’un forfait de 2 heures supplémentaires rémunérées qui a effectivement travaillé 44 heures au cours d’une même semaine.
Les 35 premières heures sont payées normalement ;
De 35h à 37h, compensation via RTT
De 37h à 39h, les 2 heures supplémentaires du forfait sont majorées à 125% ;
De 39 à 43 heures, les heures sont payées 125%;
De 43 à 44 heures, les heures sont payées 150% ;
Article 8. – Heures travaillés le dimanche et les jours fériés
Les heures de travail effectuées le dimanche et lors des jours fériés ouvrent droit à une majoration de 50%. Ces heures sont payées avec le salaire du mois suivant celui où elles ont été effectuées.
La majoration due au titre des heures de travail effectuées le dimanche et lors des jours fériés comprend, le cas échéant, la majoration due au titre des heures supplémentaires.
Si un dimanche coïncide avec un jour férié, la majoration due au titre des heures de travail effectuées le dimanche ne se cumule pas avec la majoration due au titre des heures de travail effectuées un jour férié.
Article 8.1. - Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle de base des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectué. Elle est lissée sur l’ensemble de la période de référence sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen défini dans le contrat de travail auquel s’ajoute le forfait hebdomadaire d’heures supplémentaires majorées à 25%, donc rémunérées 125%.
Les salariés bénéficient donc d’une rémunération régulière tout au long de la période de référence. Exemple : La rémunération d’un salarié qui bénéficie d’un forfait de 2 heures supplémentaires est lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 37 heures, soit 151,67 heures mensuelles théoriques rémunérées à 100% et 8.66 heures mensuelles théoriques rémunérées à 125%.
Article 9. - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
Article 9. 1. - Absences
Les absences non rémunérées sont déduites du salaire au réel, à hauteur du nombre d’heures de travail prévues, dans le planning prévisionnel communiqué au salarié, pour chaque journée concernée. Dans l’hypothèse d’une longue absence, pendant laquelle aucun planning prévisionnel ne serait établi pour le salarié, les absences non rémunérées sont déduites du salaire comme suit :
Lorsque SOPLAN ELEVAGE doit pratiquer un maintien ou un complément de salaire, celui-ci se calcule sur la base du salaire horaire lissé multiplié par le nombre d’heures d’absence retenu.
Article 9. 2. - Arrivées et départs en cours de période
En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période de référence, la rémunération du salarié sera régularisée sur la base du temps de travail réellement accompli :
S’il apparaît que le salarié a perçu au titre de sa période individuelle de référence une rémunération inférieure à celle correspondant à la durée du travail qu’il a accomplie, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent aux heures supplémentaires
S’il apparaît que le salarié a perçu au titre de sa période individuelle de référence une rémunération supérieure à celle de la durée du travail qu’il a accomplie, aucune régularisation ne sera opérée.
Chapitre 3 : Le régimes d’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle : 35 h
Article 1. - Champ d’application
Sauf mention contraire dans le contrat de travail, le régime « 35 heures » s’applique à l’ensemble des salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation, salariés embauchés en contrat à durée déterminée, qu’ils travaillent en temps complet ou partiel, au sein de SOPLAN ELEVAGE.
Article 2. - Durée annuelle de référence
Article 2. 1. - Salarié à temps complet La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur l’ensemble de la période de référence est fixée à 35 heures.
La durée annuelle de référence correspond à 1.600 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, pour les salariés présents sur la totalité de la période annuelle de référence et bénéficiant de droits complets au titre des congés payés sur cette période.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits complets à congés annuel, leur durée annuelle de référence est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris, à hauteur de 7 heures par jour de congé.
En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période annuelle de référence, sa durée annuelle de travail de référence individuelle sera calculée de la façon suivante :
(35h x nombre de semaines de la période individuelle de référence) - (7h x nombre de jours ouvrés de congés pouvant être acquis sur la période individuelle de référence) – (7h x nombre de jours fériés de la période individuelle de référence ne tombant ni un samedi ni un dimanche) + 7h au titre de la journée de solidarité si elle n’a pas encore été accomplie dans la même année civile chez un autre employeur
Exemple : Soit un salarié à temps complet embauché en contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2026, la période de référence se termine le 30 juin 2027. La durée annuelle de référence est égale à : (35*39,14) – (7*19,503) – (7*6) + 7, soit : 1.198,38 heures.
Article 2. 2. - Salarié à temps partiel
Les salariés à temps partiel effectuent une durée hebdomadaire de travail effectif fixée au prorata de celle des salariés à temps complet. La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur l’ensemble de la période de référence est celle fixée dans le contrat de travail. La durée annuelle de référence est calculée au prorata de celle des salariés à temps complet au regard de la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif du salarié à temps partiel :
Durée annuelle de référence = 1.600 x X /35 X étant la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif
Cette durée annuelle de référence comprend la journée de solidarité et s’applique aux salariés présents sur la totalité de la période de référence et pouvant prétendre à des droits complets au titre des congés payés sur cette période.
Exemple : Soit un salarié embauché à temps partiel pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 30 heures. S’il est présent sur la totalité de la période de référence et qu’il peut prétendre à des droits complets au titre des congés payés, sa durée annuelle de référence sera de 1.371,43 heures (1.600 x 30 / 35).
Le contrat de travail des salariés à temps partiel mentionne :
Leur durée annuelle de référence ;
Leur durée hebdomadaire moyenne de travail effectif.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits complets à congés annuel, leur durée annuelle de référence est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris et calculé comme suit : 7h x durée hebdomadaire moyenne de travail effectif /35h.
En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période annuelle de référence, sa durée annuelle de travail de référence individuelle sera calculée de la façon suivante :
(durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x nombre de semaines de la période de référence individuelle) – (durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 7h/35h x nombre de jours ouvrés de congés pouvant être acquis sur la période de référence individuelle) – (durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 7h/35h x nombre de jours fériés de la période de référence ne tombant ni un samedi ni un dimanche) + (durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 7h/35h au titre de la journée de solidarité si elle n’a pas encore été accomplie dans la même année civile chez un autre employeur)
Exemple : Soit un salarié à temps partiel dont la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est 30 heures sur 5 jours. Il est embauché en contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2026, sa période de référence se termine le 30 juin 2027. La durée annuelle de référence est égale à : (30*39,14) – (30/35*7*19,503) – (30/35*7*6) + (30/35*7), soit : 1027,18 heures.
Article 3. – Heures travaillées le dimanche et les jours fériés
Les heures effectuées le dimanche et lors des jours fériés font l’objet d’une majoration de 50% dans les conditions suivantes :
Elles sont payées avec le salaire du mois suivant celui où elles ont été effectuées
Il s’agit d’une simple mention informative des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les éventuelles évolutions postérieures seront automatiquement applicables aux salariés de SOPLAN ELEVAGE.
Article 4 – Heures travaillés pendant la période de nuit
Les heures de travail effectuées pendant la période de nuit font l’objet d’une majoration égale à :
Par principe : 35%, ces heures sont donc rémunérées à hauteur de 135% ;
Il s’agit d’une simple mention informative des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les éventuelles évolutions postérieures seront automatiquement applicables aux salariés de SOPLAN ELEVAGE.
Article 5 - Contrôle du temps de travail
Le décompte de la durée du travail est effectué grâce logiciel RH de la société par une déclaration autonome du salarié des heures de travail, sous le contrôle de sa hiérarchie.
Article 6. – Compteur de récupération
Article 6. 1. – Principe
Le salarié dispose d’un compteur individuel de récupération, qui est alimenté au cours de la période de référence de la manière suivante :
Par les heures effectuées du lundi au samedi au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif, soit 35 heures pour un salarié à temps complet ;
Exemples : Soit un salarié à temps complet qui a travaillé 41 heures dans une même semaine. Son compteur de récupération est alimenté de la façon suivante :
41 - 35 = 6 heures de récupération créditées au titre des heures effectuées du lundi au samedi ;
Article 6. 2. – Prise en compte des absences
Lorsque le salarié est absent, et que son absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires (jour férié, congé payé, maladie…), les heures normalement travaillées mais non effectuées en raison de l’absence sont prises en compte pour déterminer si la durée hebdomadaire de travail effectif a été dépassée, et donc si des heures alimentent le compteur de récupération.
Les heures d’absence sont prises en compte dans la limite de :
7 heures par jour pour un salarié à temps complet ;
Une durée théorique égale à : durée hebdomadaire de travail effectif / nombre de jours travaillés par semaine pour un salarié à temps partiel.
Exemple : Soit un salarié à temps complet qui travaille au cours d’une même semaine :
8 heures le lundi ;
8 heures le mardi ;
8 heures le mercredi ;
Le jeudi est férié et chômé, s’il avait été travaillé 7 heures auraient été accomplies ;
7 heures le vendredi ;
Soit au total 31 heures.
Article 6.3. – Modalités de prise des heures de récupération
Les heures de récupération acquises dans les conditions définies par l’article 7.1. du présent sous-titre sont prises dans les conditions et selon les modalités suivantes : Les heures de récupération sont prises dans un délai de 3 mois à compter de leur acquisition.
Le salarié effectue une demande de prise d’heures de récupération, dans le logiciel RH de la Société qui l’emploie, au moins 7 jours calendaires avant la date de prise des heures de récupération envisagée. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie.
La demande de prise des heures de récupération doit être validée par la hiérarchie. Le défaut de validation expresse de cette demande par la hiérarchie vaut refus.
Les heures de récupération qui n’ont pas été prises dans le délai de 3 mois, mentionné ci-dessus, sont payées et font l’objet des majorations prévues :
à l’article 8. pour les salariés à temps plein ;
à l’article 9. pour les salariés à temps partiel.
Article 7. - Heures supplémentaires
Il appartient au salarié de s’assurer que le solde de son compteur de récupération est nul à la fin de la période de référence. Si, à titre exceptionnel, le solde du compteur de récupération est positif à la fin de la période de référence, il est traité en heures supplémentaires. Ces heures, qui sont dénommées « heures excédentaires », donnent lieu à paiement avec les majorations suivantes :
En-deçà du contingent d’heures supplémentaires les heures excédentaires sont rémunérées à hauteur de 125%.
Au-delà du contingent d’heures supplémentaires défini à l’article les heures excédentaires sont rémunérées à hauteur de 150%. Le salarié a également droit à un repos compensateur égal à 100% du total des heures effectuées au-delà du contingent.
Conformément à la règlementation en vigueur à date de signature du présent accord, si le compteur de récupération est négatif à la fin de la période de référence, le compteur est remis à zéro et aucune régularisation n’est opérée.
Article 8. - Heures complémentaires des salariés à temps partiel
Article 8. 1. - Définition des heures complémentaires
Il appartient au salarié à temps partiel de s’assurer que le solde de son compteur de récupération est nul à la fin de la période de référence. Si, à titre exceptionnel, le solde du compteur de récupération est positif à la fin de la période de référence, il est traité en heures complémentaires, donnant lieu à paiement avec des majorations, et ce même si la durée annuelle de référence n’est pas franchie. A date de signature du présent accord, les majorations des heures complémentaires sont définies comme suit :
125% dès la première heure complémentaire.
Il s’agit d’une simple mention informative des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les éventuelles évolutions postérieures seront automatiquement applicables aux salariés de SOPLAN ELEVAGE.
Conformément à la règlementation en vigueur à date de signature du présent accord, si le compteur de récupération est négatif à la fin de la période de référence, le compteur est remis à zéro et aucune régularisation n’est opérée.
Article 8.2. – Limite d’accomplissement des heures complémentaires
En tout état de cause, les salariés à temps partiel ne peuvent effectuer des heures complémentaires que dans la limite du tiers de leur durée annuelle de référence. En outre, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail de ces salariés :
Sur une semaine donnée, à 35 heures ;
Sur une période annuelle de référence, à 1.600 heures.
Article 9. - Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle de base des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectué.
Elle est lissée sur l’ensemble de la période de référence sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen défini dans le contrat de travail. Les salariés bénéficient donc d’une rémunération régulière tout au long de la période de référence. Exemple : La rémunération d’un salarié à temps plein est lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit une durée mensuelle théorique de 151,67 heures.
Article 10. - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
Article 10. 1. - Absences
Les absences non rémunérées sont déduites du salaire au réel, à hauteur du nombre d’heures de travail prévues, dans le planning prévisionnel communiqué au salarié pour chaque journée concernée. Dans l’hypothèse d’une longue absence, pendant laquelle aucun planning prévisionnel ne serait établi pour le salarié, les absences non rémunérées sont déduites du salaire comme suit :
Pour les salariés à temps complet à hauteur de :
7 heures par jour ;
3,5 heures par demi-journée.
Pour les salariés à temps partiel, une durée théorique de travail est décomptée selon la formule suivante :
Pour une journée d’absence : durée hebdomadaire moyenne de travail / nombre de jours hebdomadaire de travail ;
Pour une demi-journée d’absence : [durée hebdomadaire moyenne de travail / nombre de jours hebdomadaire de travail] / 2.
Lorsque SOPLAN ELEVAGE pratiquer un maintien ou un complément de salaire, celui-ci se calcule sur la base du salaire horaire lissé multiplié par le nombre d’heures d’absence retenu.
Article 10. 2. - Arrivées et départs en cours de période
En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période de référence, la rémunération du salarié sera régularisée sur la base du temps de travail réellement accompli :
S’il apparaît que le salarié a perçu au titre de sa période individuelle de référence une rémunération inférieure à celle correspondant à la durée du travail qu’il a accomplie, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent aux heures supplémentaires (complémentaires pour les salariés à temps partiel) ;
S’il apparaît que le salarié a perçu au titre de sa période individuelle de référence une rémunération supérieure à celle de la durée du travail qu’il a accomplie, aucune régularisation ne sera opérée.
Titre 3 – Décompte du temps de travail en jours
Article 1 – Champ d’application
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de SOPLAN ELEVAGE éligibles au régime du forfait annuel en jours (chefs de service, commerciaux, road trucks). Le présent titre s’applique aux salariés qu’ils soient embauchés en contrat à durée déterminée ou indéterminée. Les cadres dirigeants et les alternants ne sont pas concernés par le présent titre.
Article 2 – Cadre juridique
Le présent titre met en place le forfait annuel en jours conformément aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Article 3 – Principe
Le forfait annuel en jours ne repose pas sur un nombre d'heures de travail, mais sur un nombre de jours travaillés.
Article 4 – Salariés éligibles
En application du présent accord, et conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les parties conviennent que sont éligibles au forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, c’est-à-dire :
Les cadres classés au minimum au niveau 7 coefficient C10 de la Convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM (IDCC 1404)
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés techniciens et agents de maîtrise classés au minimum au niveau 4 coefficient B10 de la Convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM (IDCC 1404) ;
Les autres salariés de SOPLAN ELEVAGE ne sont pas éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Article 5– Conventions de forfait annuel en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés éligibles, définis à l’article 5 du présent titre, d'une convention individuelle de forfait annuel en jours. Il s’agit d’un écrit signé par les parties, qui peut être intégré au contrat de travail ou à un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait fait référence au présent accord et détermine le nombre précis de jours annuels travaillés pour une période de référence complète d’activité et un droit complet à congés payés. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours est proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail. Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année n’est pas constitutif d’une faute. Le salarié concerné sera alors soumis aux modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail déterminées au titre 2 du présent accord. Dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel sont informés chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans SOPLAN ELEVAGE ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes et de signalements émis, synthèse des mesures prises).
Article 6 – Organisation du temps de travail du forfait annuel en jours
Article 6. 1. – Définition de la période de référence du forfait
La période de référence du forfait s’étend du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1. Elle dure 12 mois.
Pour les salariés concluant une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période de référence, le début de leur période individuelle de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce régime au cours de la période de référence considérée, tandis que pour ceux sortant de ce régime en cours de période de référence (passage à une autre modalité d’aménagement du temps de travail, rupture de contrat de travail, …), la fin de leur période individuelle de référence correspond à leur dernier jour de travail sous ce régime au cours de la période de référence considérée.
Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée et les intérimaires se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.
Exemple : Soit un salarié embauché en contrat à durée indéterminée à compter du 1er août 2026, sa première période de référence individuelle s’étendra du 1eraoût 2026 au 30 juin 2027.
Article 6. 2. – Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
Article 6. 2. 1. – Forfait annuel en jours entier
Le nombre de jours travaillés par période de référence est fonction du régime de forfait annuel en jours dont dépend le salarié :
214 jours, journée de solidarité comprise
Ce nombre de jours travaillés correspond à une période de référence complète d'activité pour les salariés justifiant d'un droit complet à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre. Il en va de même pour les salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs droits à congés payés. Ainsi, pour ces salariés, le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur au nombre de jours travaillés par période de référence défini dans la convention individuelle de forfait, sans toutefois pouvoir conduire un salarié à travailler plus de 235 jours par an. Si le nombre de jours travaillé devait être supérieur à ce plafond, la pose de jours de repos devrait être convenue par les parties à la convention individuelle de forfait annuel en jours. A titre exceptionnel, lors de sa première période de référence, un salarié en forfait en jours peut être amené à travailler jusqu’à 244 jours s’il ne souhaite prendre aucun jour de congés payés par anticipation.
En revanche, ce nombre de jours travaillés par période de référence n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduisent à due concurrence de leur acquisition et de leur prise, les jours travaillés.
Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et précise ce nombre.
Article 6. 2. 2. – Forfait annuel en jours réduit
Pour les salariés qui exerceraient une activité réduite, il peut également être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours, appelé « forfait en jours réduit ». Si le salarié souhaite bénéficier du dispositif de forfait en jours réduit, il formule sa demande par écrit. Une réponse lui est apportée dans les 30 jours calendaires suivant sa demande. La charge du travail du salarié tient compte de cette réduction du temps de travail. Les dispositions spécifiques relatives aux salariés à temps partiel ne sont applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait en jours réduit.
Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et précise ce nombre.
Article 6. 3. – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou en demi-journées de travail. Le moment du déjeuner (12h30) est la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi. Le nombre de demi-journées et de journées travaillées, de journées de repos supplémentaires ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 8. 1. du présent titre.
Article 6. 4. – Travail le dimanche et lors des jours fériés
Si un salarié travaille le dimanche ou lors d’un jour férié, il bénéficie d’une compensation :
1 demi-journée supplémentaire est réputée accomplie au titre de son forfait annuel en jours, s’il a travaillé entre 0 et 4 heures. Soit au total 1,5 jours ;
1 jour supplémentaire est réputée accomplie au titre de son forfait annuel en jours, s’il a travaillé plus de 4 heures. Soit au total 2 jours.
Exemple : Soit un salarié au forfait annuel 218 jours qui travaille 6 heures à l’occasion d’un dimanche. 2 jours sont décomptés de son forfait : 1 jour au titre du dimanche travaillé et 1 jour au titre de la compensation du travail du dimanche.
Article 6. 5. – Nombre et prise des JRTT
Article 6. 5. 1. – Nombre de JRTT
Un nombre théorique jours de récupération du temps de travail, dits « JRTT », est déterminé pour chaque période de référence pour respecter le nombre de jours travaillés prévus par la convention individuelle de forfait en jours.
Ce nombre théorique est recalculé pour chaque période de référence. Il s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de la période de référence :
le nombre de samedis et de dimanches ;
et les jours fériés et chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
et le nombre de jours de congés payés pouvant être acquis sur la période de référence;
et le nombre de jours à travailler au titre du forfait.
Il varie donc à chaque période de référence en fonction notamment du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduisent, à due concurrence de leur acquisition et de leur prise, les jours travaillés.
Les salariés seront informés annuellement par tout moyen écrit du nombre théorique de JRTT accordés au titre de la période de référence complète d’activité à venir et sous réserve d’un droit complet à congés payés exercé sur cette période.
Néanmoins, il est d’usage d’accorder un nombre fixe de JRTT au titre d’une période de référence complète et pour les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés. Par usage, le nombre de JRTT ne tient donc pas compte des variations du nombre jours fériés coïncidant avec un samedi ou un dimanche d’une année sur l’autre.
Il est accordé :
12 JRTT pour les salariés au forfait annuel 214 jours ;
Sous réserve que ce nombre soit supérieur à celui déterminé par l’application de la formule de calcul définie au deuxième alinéa du présent article.
Les parties conviennent expressément du fait qu’il s’agit d’un usage qui peut être dénoncé par SOPLAN ELEVAGE, sous réserve de respecter la procédure de dénonciation applicable, et qui n’est pas transformé en avantage conventionnel du fait de sa simple mention informative dans le présent accord.
Article 6. 5. 2. – Prise des JRTT
Les dates de prise des JRTT sont fixées comme suit :
Pour moitié à l’initiative des salariés, sous réserve de la validation de leur supérieur hiérarchique. Le salarié effectue une demande d’autorisation d’absence JRTT, dans le logiciel RH de la Société qui l’emploie, au moins 7 jours calendaires avant la date d’absence JRTT envisagée. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie.
La demande d’autorisation d’absence JRTT doit être validée par la hiérarchie. Le défaut de validation expresse de cette demande par la hiérarchie vaut refus. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des JRTT aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors immédiatement proposer au salarié d’autres dates de prise des JRTT.
Pour moitié à l’initiative de l’employeur.
Le salarié est informé par sa hiérarchie au moins 7 jours calendaires avant la date d’absence JRTT imposée.
En tout état de cause, la prise des JRTT doit respecter les principes suivants :
La prise des JRTT se fait par demi-journées ou par journées, impérativement au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 30 juin de chaque année, et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Afin d’assurer la continuité du service de la société, les JRTT doivent être pris à hauteur d’1 jour par mois ou 3 jours par trimestre
Les JRTT peuvent être pris dès le début de la période de référence mais font l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires entraînant une insuffisance de jours travaillés par rapport à la rémunération perçue.
Article 5. 6. – Cas des salariés dont la période de référence est incomplète pour le nombre de jours prévus dans le forfait et le nombre de JRTT
Article 5. 6. 1. – Prise en compte des entrées et des départs en cours de période de référence Article 5. 6. 1. 1. – Calcul du nombre théorique de JRTT En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre théorique de JRTT est déterminé au prorata du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence individuelle du salarié concerné, selon la formule suivante :
Nombre de JRTT accordés à un salarié pour une période annuelle de référence complète d’activité et un droit à congés payés complet x nombre de jours calendaires de la période de référence individuelle / nombre de jours calendaires de la période de référence annuelle complète.
Le résultat est arrondi au 0,5 immédiatement supérieur. Exemple : Soit un salarié au forfait annuel 214 jours embauché le 1er septembre 2026. Sa première période de référence individuelle s’étend du 1er septembre 2026 au 30 juin 2027 et comporte 303 jours calendaires. Il bénéficie au terme de l’usage en vigueur (sous réserve qu’il n’ait pas été dénoncé) de : 12*303 / 365 = 9,96 JRTT arrondis à 10 JRTT. Article 5. 6. 1. 2. – Calcul du nombre de jours travaillés du forfait en jours
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel en jours est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence, déduction faite des samedis et des dimanches, des jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, des jours ouvrés de congés pouvant être acquis sur la période de référence (arrondi au 0,5 le plus proche) et du nombre proratisé de JRTT. Ce nombre est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris.
Ce nombre n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduisent à due concurrence de leur acquisition et de leur prise, les jours travaillés.
Article 5. 6. 2. – Prise en compte des absences en cours de période de référence En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait est en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.
En second lieu, la ou les journées ou demi-journées d'absence, qu’elles soient ou non assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, sont déduites du nombre de jours à travailler au titre du forfait. Le calcul s’opère en jours ouvrés.
En dernier lieu, le nombre de JRTT est réduit proportionnellement à la durée de l’absence lorsque celle-ci n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Le nombre de JRTT est réduit de la façon suivante :
Pour un jour ouvré d’absence: nombre maximum de JRTT pouvant être acquis au titre de la période de référence / nombre de jours travaillés au cours de la période de référence ; Pour une demi-journée ouvrée d’absence: nombre maximum de JRTT pouvant être acquis au titre de la période de référence / nombre de jours travaillés au cours de la période de référence / 2.
Article 7 – Rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours
La rémunération de base des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle de base.
Cette rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.
La rémunération mensuelle de base des salariés en forfait jours est forfaitaire et lissée sur la période de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois (sauf en cas d’absence non rémunérée). Par principe, la rémunération versée étant forfaitaire, elle couvre les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, ainsi que tout autre élément de rémunération variable dont le calcul serait fondé sur un nombre d’heures travaillées. En effet, le régime du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire. Ils bénéficient également d’une compensation en temps au titre des dimanches et des jours fériés travaillés. La rémunération de base des salariés en forfait annuel en jours réduit doit, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.
Article 7. 1. – Prise en compte des absences en cours de période de référence
En cas d'absence non rémunérée dûment identifiée comme telle et au moins égale à une demi-journée:
la retenue correspondant à chaque demi-journée d'absence calendaire est obtenue en divisant la rémunération mensuelle par le nombre de demi-journées calendaires du mois considéré ;
la retenue correspondant à chaque journée d'absence calendaire est obtenue en divisant la rémunération mensuelle par le nombre de journées calendaires du mois considéré.
Le cas échéant, la rémunération ou l’indemnisation de cette absence sera calculée sur la même base. Si, en cas d’absence(s) en cours de période de référence, il était constaté une prise de jours de repos supplémentaire excédentaires entraînant une insuffisance de jours travaillés par rapport à la rémunération perçue, cette prise excédentaire fera l’objet d’une retenue sur salaire en fin de période de référence.
Article 7. 2. – Prise en compte des absences en cours de période de référence
Tant en cas d’arrivée qu’en cas de départ en cours de période de référence, un calcul sera opéré en fin de période de référence afin de vérifier si le salarié a perçu une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au nombre de jours travaillés.
La rémunération du salarié sera régularisée par application de la formule suivante :
(Nombre de jours travaillés × par le salaire annuel du salarié)
Nombre de jours fixés par le forfait
Article 8 – Modalités de suivi
Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
Article 8. 1. – Décompte et contrôle des journées travaillées
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de la Société SOPLAN ELEVAGE qui les emploie.
De plus, SOPLAN ELEVAGE assure régulièrement l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours, lesquelles doivent rester raisonnables et permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
A cet effet, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de demi-journées et journées travaillées. Ainsi, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare par le biais du logiciel RH de la Société qui l’emploie :
le nombre et la date des demi-journées et journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des demi-journées et journées de repos accordées : congés payés, jours de repos supplémentaires, autre type d’absence (à préciser dans la déclaration) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations du salarié sont faites chaque semaine, sous la responsabilité de l’employeur. Elles sont validées par le salarié puis par son supérieur hiérarchique, puis transmises à la Direction des Ressources Humaines pour contrôle et consolidation de manière à pouvoir notamment veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Le fait qu’un salarié n’indique pas avoir bénéficié des repos quotidien et hebdomadaire déclenche nécessairement un entretien en application de l’article ci dessous.
De plus, un récapitulatif des jours travaillés depuis le début de la période de référence est effectué mensuellement par la Direction des Ressources Humaines afin qu'il puisse être veillé à ce que le plafond de jours travaillés ne soit pas dépassé et que chaque salarié prend ses JRTT. Enfin, un récapitulatif est effectué avant chacun des entretiens annuels prévus à l’article 8 3. 2. du présent titre afin qu’il puisse être évoqué dans ce cadre.
Article 8. 2. –Temps de repos et droit à la déconnexion
Les salariés bénéficiant du régime du forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Ils bénéficient cependant :
D’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (sauf dérogation dans les conditions prévues par l’article 5 du présent accord) ;
D’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures sauf dérogation dans les conditions prévues par l’article 6 du présent accord) minimum consécutives ;
Et de la pause de 20 minutes prévue à l’article L.3121-16 du Code du travail.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir la durée d’une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’amplitude de travail journalière doit comporter une coupure d’une durée minimale de 20 minutes, correspondant à la pause de 20 minutes prévue à l’article L. 3121-16 du Code du travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de faire usage de son droit à la déconnexion, dans les conditions prévues par l’article 9 du présent titre.
Dans ce cadre, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos et/ou le droit à la déconnexion, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Parallèlement, dans l’hypothèse où la société qui l’emploie prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec le salarié par sa hiérarchie pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Il est enfin rappelé que SOPLAN ELEVAGE met en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 8. 3. - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail & Équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle, rémunération et organisation du travail Article 8. 3. 1. - Suivi de la charge de travail individuelle
Un suivi régulier de la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, est effectué par sa hiérarchie. Ce caractère « raisonnable » ne peut être évalué uniquement sur une base de quantification de temps de travail et peut être variable d’une personne à l’autre. Le supérieur hiérarchique doit prendre en compte cette spécificité.
Article 8. 3. 2. – Entretiens individuels
De façon à se conformer aux dispositions légales et à veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le supérieur hiérarchique convoque au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle constatée par ce dernier ou par un membre du management, le salarié à un entretien individuel spécifique, au cours duquel sont évoquées :
La charge de travail du salarié,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
La rémunération,
L’organisation du travail dans l’entreprise.
Le but d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de déterminer les moyens pour permettre de s’assurer que cette charge reste raisonnable. Lors de cet entretien, qui est en principe tenu physiquement, le salarié et son supérieur hiérarchique font également le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié. Au regard des constats effectués, il doit être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, corriger l’organisation, permettre d’assurer le respect effectif des repos, assurer une charge de travail raisonnable, limiter les amplitudes, et articuler vie personnelle et professionnelle. Ces mesures sont alors consignées dans le compte rendu écrit de l’entretien et feront l’objet d’un suivi. Il peut par exemple s’agit des mesures suivantes :
l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition de la charge au sein de l’équipe ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;
la redéfinition des moyens mobilisés dans la réalisation du travail ;
la programmation d’entretiens supplémentaires.
L’entretien annuel peut avoir lieu le même jour que les autres entretiens individuels périodiques que SOPLAN ELEVAGE doit mener en application de leurs obligations légales et conventionnelles. En tout état de cause, l’entretien fait l’objet d’une trame spécifique.
Article 8. 3. 3. – Dispositifs d’alerte
En complément des entretiens individuels prévus à l’article ci-dessus, les parties conviennent que les salariés doivent tenir informé leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail actuelle ou prévisible et/ou l’amplitude journalière.
Ils peuvent également solliciter à tout moment un entretien avec leur responsable hiérarchique pour faire le point sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables.
Les parties au présent accord prévoient également expressément l’obligation pour chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, sans délai, à tout moment et par tout moyen écrit, à leur supérieur hiérarchique, toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier ainsi que le repos hebdomadaire ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. Le supérieur hiérarchique doit alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant ou ayant pu conduire à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit qui est communiqué à la Direction des Ressources Humaines en vue d’un entretien éventuel avec le salarié. Elles font également l’objet d’un suivi par la Direction des Ressources Humaines.
De plus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation, de charge de travail et d’amplitude de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés doivent émettre, par écrit, une alerte auprès de leur supérieur hiérarchique, qui les reçoit dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Parallèlement, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par les salariés et/ ou que la charge de travail qu’ils supportent aboutissent à des situations anormales, il est rappelé qu’il doit les recevoir en entretien en application de cet article.
Article 8. 3. 4. – Suivi médical spécifique
À la demande du salarié, une visite médicale distincte peut être organisée. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du salarié.
Article 9 – Droit à la déconnexion
Article 9. 1. – Définitions
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de ses périodes habituelles de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Sont exclus des périodes habituelles de travail :
les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non ;
les temps de jours fériés chômés ;
les JRTT,
les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Le droit à la déconnexion se traduit également par l’absence formelle d’obligation de se connecter en dehors des périodes habituelles de travail. Les mêmes dispositions s’appliquent aux salariés placés en situation de télétravail et en mission, en dehors de leurs périodes habituelles de travail.
Article 9. 2. – Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses périodes habituelles de travail. Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de ses périodes habituelles de travail.
L’exemplarité managériale est essentielle pour la pratique effective du droit à la déconnexion.
Chacun a le devoir de respecter le droit à la déconnexion de tous et de ne pas solliciter ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses collaborateurs en dehors des périodes habituelles de travail, que ce soit par téléphone, courriel, via les réseaux sociaux, etc. Pour les salariés en forfait jours, l’effectivité du respect des durées minimales de repos implique pour ces derniers de faire usage de leur droit à la déconnexion.
Article 9. 3. – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ;
Indiquer dans l'objet du message un sujet suffisamment précis pour permettre au destinataire d’en identifier immédiatement le contenu ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels, en particulier ceux en copie ;
Utiliser avec modération les fonction « Cc » ou « Cci » ;
Pour les absences prévisibles, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique.
Des règles similaires devraient être respectées concernant les appels téléphoniques, la messagerie instantanée et les SMS.
Il est également recommandé aux salariés :
de limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages (mails ou SMS) : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages ;
de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau mail ou d’un SMS ;
d’éviter de regarder et d’envoyer ses mails et SMS pendant les réunions.
Article 9. 4. – Dispositifs de régulation des outils numériques
Sauf exceptions au principe du droit à la déconnexion visées à l’article ci-dessus, et sans préjudice de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps dont bénéficient les salariés en forfait jours, l'envoi de courriels, de messages instantanés et de SMS professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter pendant les plages horaires suivantes : entre 18h00 et 8h00, ainsi que les week-ends et jours fériés.
Article 9. 5. – Exceptions au principe du droit à la déconnexion
En cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou importance du sujet en cause, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que le personnel doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit téléphonique (SMS).
La notion de circonstances exceptionnelles précitées ne concerne pas le suivi des dossiers/projets en cours et fait référence à des évènements/incidents /accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le personnel joint.
Un salarié ne peut pas être sanctionné s’il n’a pas pu être joint.
Article 9. 6. – Formation à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de formation sont organisées à destination des salariés qui en feraient la demande afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Article 9. 7. – Alertes
D’une part, les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d’un membre du Comité Social et Economique et/ou de la Direction des Ressources Humaines afin que des mesures correctives puissent être mises en place dans les plus brefs délais.
D’autre part, chaque supérieur hiérarchique doit recevoir son collaborateur en entretien dès lors qu’il constate des envois réguliers, par ce dernier, de messages en dehors des heures habituelles de travail. Un accompagnement personnalisé et des mesures préventives ou correctives peuvent être mis en place si nécessaire.
Titre 4 – Primes trimestrielles
Pour tenir compte des efforts des salariés de SOPLAN ELEVAGE, un régime de prime trimestrielle a été institué. Les salariés y compris les salariés à temps partiel pourront bénéficier d’une prime trimestrielle en fonction de l’atteinte d’objectifs détaillés dans le présent titre. Pour les salariés à temps partiel cette prime sera calculée au proprata temporis du temps de présence. Cette prime se calculera différemment en fonction du poste occupé par les salariés et sera individualisée en fonction des résultats de chaque salarié. Elle sera versée sur la paye du mois suivant la fin de chaque trimestre (soit en octobre, janvier, avril et juillet). Les résultats de chaque trimestre feront l’objet d’un calcul séparé. Aucun report de calcul d’un trimestre sur un autre ne sera autorisé. Le montant de celle-ci sera redéfini chaque année avant la fin septembre si les parties signataires se mettent d’accord. Il sera tenu compte des résultats de l’année précédente pour définir les indicateurs retenus pour la nouvelle année.
Article 1. Modalités de paiement et versement de la prime
Les salariés à temps partiel verront leur prime calculée au proprata temporis du temps de présence.
Cette prime sera individualisée en fonction des résultats de chaque salarié. Le montant de la prime sera calculé proportionnellement à la durée du
temps de présence au cours du trimestre considéré ou de l’année complète pour les versements calculés annuellement.
Le temps de présence est défini comme suit :
« Pour la détermination du temps de présence dans l’entreprise, seront prises en compte les périodes de travail effectif, ainsi que les périodes légalement assimilées à du travail effectif et rémunérées comme tel, à savoir notamment les périodes de congés payés, les repos compensateurs, les temps de formation entrant dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, les temps correspondant à l’exercice de mandats de représentation du personnel, ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de congé maternité ou d’adoption ou paternité (article L. 1225-17 et L.1225-37 du Code du travail) et d’accident du travail ou de maladie professionnelle (article L. 1226-7 du Code du travail). Toutefois, pour les absences liées à la maladie, il est accordé qu’une franchise de 5 jours / trimestre ou 10 jours/an soit appliquée. Ainsi, en cas de maladie les 5 premiers jours d’absence par trimestre ou 10 jours à l’année ne seront pas décomptés (soit 35 heures par trimestre ou 70 heures pour l’année non décomptées sur un total annuel de 1820 heures « 151.67*12 »). Les jours d’absence pour maladie seront comptabilisés au-delà du 5ème jour.
Les salariés qui ont quitté l’entreprise en cours d’exercice seront pris en compte proportionnellement à leur présence au cours du trimestre (sur la base pour un temps complet de 151.67 heures)
Elle sera versée sur la paye du mois suivant la fin de chaque trimestre (soit en octobre, janvier, avril et juillet).
Pour les objectifs trimestriels, les résultats de chaque trimestre feront l’objet d’un calcul séparé. Aucun report de calcul d’un trimestre sur un autre ne sera autorisé (hormis les salariés du magasin et administratif). Le montant de celle-ci sera redéfini chaque année lors d’une « commission prime d’objectifs » avant la fin septembre si les parties signataires se mettent d’accord. Il sera tenu compte des résultats de l’année précédente pour définir les indicateurs retenus pour la nouvelle année.
Article 2. Description des objectifs des différentes activités :
Article 2.1 Salariés affectés au service SAV
La prime trimestrielle se déclenche à partir de 50% de taux de facturation des heures :
calcul mensuel à partir d’I80 pour les heures facturées y compris temps de déplacement clients sous réserve qu’ils soient correctement déclarés, ramené en pourcentage des heures réelles travaillées (données des paies) Versement trimestriel
250 € dès 50% de taux de facturation+ 100€ par tranche de 5% supplémentaires.
Ainsi, le taux de facturation obtenu définira une enveloppe globale qui sera redistribuée en fonction de l’atteinte des objectifs ci-dessous :
Article 2.1.1 Objectifs VMS
30% sur le taux de CMAT et/ou entretiens/an sur la base du nombre de clients / technicien (objectifs individuels définis chaque année). Objectifs fixés trimestriellement et tenant compte des périodes de congés. Ce critère devra être réévalué régulièrement au regard de l’évolution du nombre de machines Versement trimestriel.
40% sur la remontée des OR chaque semaine, respect des procédures (signatures des interventions clients, bons papiers pour les clients qui le souhaitent avec le détail des interventions ou écrire dans le carnet d’entretien « delpro » : données comptabilisées par la partie administrative Versement trimestriel.
25% sur les écarts d’inventaire (inférieur à 10% sur le nombre de pièces) : calcul réalisé à chaque période d’inventaire (31/12 et 30/06) Versement annuel, en une seule fois après inventaire.
5% sur la tenue du camion : autocollants, propreté intérieure/extérieure, entretien du véhicule, => des inspections ponctuelles seront réalisées Versement trimestriel.
Article 2.1.2 Objectifs CMS optitraite
30% sur le nombre ce CMAT (+125/an). Objectifs fixés trimestriellement et tenant compte des périodes de congés. Ce critère devra être réévalué régulièrement au regard de l’évolution de la clientèle (arrêt de production dont ne sont pas responsables les techniciens) Versement trimestriel.
40% sur la remontée des OR chaque semaine, respect des procédures (signatures des interventions clients, signature des interventions non prévues ou dès qu’il y a le moindre litige…) : données comptabilisées par la partie administrative Versement trimestriel.
25% sur les écarts d’inventaire (inférieur à 10% sur le nombre de pièces) : calcul réalisé à chaque période d’inventaire (31/12 et 30/06) Versement annuel, en une seule fois après inventaire.
5% sur la tenue du camion : autocollants, propreté intérieure/extérieure, entretien du véhicule => des inspections ponctuelles seront réalisées Versement trimestriel.
Article 2.1.3 Objectifs CMS sans optitraite
70% sur la remontée des OR chaque semaine, respect des procédures (signatures des interventions clients, signature des interventions non prévues ou dès qu’il y a le moindre litige…) : données comptabilisées par la partie administrative Versement trimestriel.
25% sur les écarts d’inventaire (inférieur à 10% sur le nombre de pièces) : calcul réalisé à chaque période d’inventaire (31/12 et 30/06) Versement annuel, en une seule fois après inventaire.
5% sur la tenue du camion : autocollants, propreté intérieure/extérieure, entretien du véhicule => des inspections ponctuelles seront réalisées Versement trimestriel.
Article 2.2 Salariés affectés au service Montage La prime trimestrielle se déclenche à partir de 50% de taux de facturation des heures :
calcul mensuel à partir d’I80 pour les heures facturées y compris temps de déplacement clients sous réserve qu’ils soient correctement déclarés, ramené en pourcentage des heures réelles travaillées (données des paies) Versement trimestriel
250 € dès 50% de taux de facturation+ 100€ par tranche de 5% supplémentaires.
40% sur les préparations chantier et temps de présence chantier par jour (respect des consignes horaires) : données issues de OCEAN/retraitement réalisé par le service informatique Versement trimestriel.
30% sur la remontée des OR chaque semaine, respect des procédures (signatures des interventions clients, signature des interventions non prévues dans les affaires…) : données comptabilisées par la partie administrative Versement trimestriel.
25 % sur la sortie des pièces avec BL et signature clients (PRT, chauffe-eau, groupe électrogène, tubulaire, adoucisseur… seules les pièces de montage figurent sur le cahier prévu à cet effet) : données comptabilisées par la partie administrative Versement trimestriel.
5% sur la tenue du camion : autocollants, propreté intérieure/extérieure, entretien du véhicule => des inspections ponctuelles seront réalisées Versement trimestriel.
Article 2.3 Salariés affectés au Magasin
La prime se déclenche à partir de 1 250 000 € de CA brut trimestriel (sur la base du journal des ventes) :
250 € dès 1 250 000 € facturés + 100€ par tranche de 50 000 € facturés supplémentaires.
Ainsi, le CA brut trimestriel obtenu définira une enveloppe globale qui sera redistribuée en fonction de l’atteinte des objectifs ci-dessous :
50 % sur la réalisation d’inventaires tournants : 2 fois tout le magasin /an (calcul du nombre de casiers comptés à la fin de chaque trimestre, vérification régulière des écarts) Versement trimestriel
50 % sur les écarts d’inventaire* (calcul des écarts à l’inventaire fiscal) :
100% si écart N <= 15% d’écart N-1 en valeur
65% si écart N <= 10% d’écart N-1 en valeur
35% si écart N <=5% d’écart N-1 en valeur
0% si écart N > écart n-1 en valeur
Versement annuel, en une seule fois après inventaire.
Le plafond de CA est fixé à 6,7 millions d’€ annuel.
Compte tenu du fait que le CA n’est pas linéaire, si le CA trimestriel ne permet pas d’atteindre le déclenchement de la prime, il pourra y avoir un rattrapage au cours du 4ème trimestre de l’année comptable, jusqu’à un montant global de 6,7M€.
La règle d’application de ce critère est la suivante : Si l’objectif d’un ou plusieurs trimestres n’a pas été atteint mais que le plafond de 6,7 millions d’€ annuel l’a été, les sommes au-delà de ces plafonds non distribués seront versées sous forme de prime de rattrapage, sans que cette prime ne puisse atteindre le montant maximal de 2 600€, déduction faite des autres objectifs qui n’auraient pas été atteints (« malus »). Le montant maximal pour le critère CA sur les 3 premiers trimestres ne pourra être supérieur à 650€/trimestre (soit 650€*4 = 2 600€ annuel).
Article 2.4 Salariés affectés à l’Administratif - Technique
La prime se déclenche à partir de 1 250 000 € de CA brut trimestriel (sur la base du journal des ventes) :
250 € dès 1 250 000 € facturés + 100€ par tranche de 50 000 € facturés supplémentaires.
Ainsi, le CA brut trimestriel obtenu définira une enveloppe globale qui sera redistribuée en fonction de l’atteinte des objectifs ci-dessous :
25% : reporting des données pour calcul des primes : remontées OR, saisies heures, vérification des cohérences avec fichiers des heures supplémentaires.
50% sur la gestion des relances et contentieux clients
25% suivi des affaires* : vérification des sorties de pièces en cohérence avec le contrat de vente (analyse des bilans d’affaires)
* montant « retenu » et versé en une seule fois après inventaire du 30/06.
Le plafond de CA fixé à 6,7 Millions d’€ annuel.
Compte tenu du fait que le CA n’est pas linéaire, si le CA trimestriel ne permet pas d’atteindre le déclenchement de la prime, il pourra y avoir un rattrapage au cours du 4ème trimestre de l’année comptable, jusqu’à un montant global de 6,7M€.
La règle d’application de ce critère est la suivante :
Si l’objectif d’un ou plusieurs trimestres n’a pas été atteint mais que le plafond de 6,7 millions d’€ annuel l’a été, les sommes au-delà de ces plafonds non distribués seront versées sous forme de prime de rattrapage, sans que cette prime ne puisse atteindre le montant maximal de 2 600€, déduction faite des autres objectifs qui n’auraient pas été atteints (« malus »). Le montant maximal pour le critère CA sur les 3 premiers trimestres ne pourra être supérieur à 650€/trimestre (soit 650€*4 = 2 600€ annuel).
Article 2.5 Salariés affectés au service Route-Trucks (commerciaux itinérants)
La prime se déclenche à partir de 87 500 € de CA brut trimestriel individuel (sur la base du journal des ventes) :
335 € dès 87 500 € facturés + 100 € par tranche de 15 000 € facturés supplémentaires.
Ainsi, le CA brut trimestriel obtenu définira une enveloppe globale qui sera redistribuée en fonction de l’atteinte des objectifs ci-dessous, sans que cette prime ne puisse atteindre le montant maximal annuel de 4 400€:
80 % acquis sur les critères actuels : calcul trimestriel sur la base du journal des ventes Versement trimestriel.
20% sur les écarts d’inventaire (inférieur à 10% sur le nombre de pièces) : calcul réalisé à chaque période d’inventaire (31/12 et 30/06) Versement annuel, en une seule fois après inventaire.
Titre 4 – Dispositions finales
Article 1 – Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 01/07/2025.
Article 2 – Suivi de l’accord
Le suivi et la bonne application du présent accord feront l’objet d’un point porté à l’ordre du jour d’une réunion, ordinaire ou extraordinaire, du Comité Social et Economique au moins une fois par an.
A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application du présent accord ainsi que, le cas échéant, les mesures d’ajustement à y apporter.
Article 3 – Clause de rendez-vous
En cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la révision de ce dernier sera examinée. L’initiative de cette réunion incombera à la Direction de SOPLAN ELEVAGE.
Article 4 – Interprétation de l’accord
Les organisations syndicales signataires seront réunies pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né d'une difficulté d'interprétation du présent accord. La position retenue en fin de réunion sera formalisée par écrit par la Direction de SOPLAN ELEVAGE.
Article 5 – Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord peut y adhérer.
Cette adhésion se fait par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et doit en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.
Article 6 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions fixées par le Code du travail.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 7 – Dénonciation de l’accord
Article 7. 1. – Dénonciation partielle Le présent accord peut être partiellement dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation partielle ne peut porter que sur un ou plusieurs des régimes de temps de travail défini par le présent accord. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, les stipulations dénoncées cessent de produire effet. Article 7. 2. – Dénonciation totale Le présent accord peut être entièrement dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 8 – Dépôt et publicité de l’accord
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de de SOPLAN ELEVAGE.
Le présent accord sera déposé auprès des services du Ministère du travail, sur le portail suivant https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil. A ce dépôt, sera en particulier jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Verdun.
SOPLAN ELEVAGE transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des branches dont relève les sociétés entrant dans son périmètre
Enfin, mention du présent accord sera portée sur les tableaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.
Fait à Bras-sur-Meuse, le 01/07/2025. En 3 exemplaires originaux
