Société par action simplifiée immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro B 679 200 741, Dont le siège social est sis Immeuble Atalis 2 – Bâtiment E, 3 rue de Paris à CESSON-SEVIGNE (35510), Et représentée par Monsieur XXXXX XXXXX, agissant en sa qualité de Président de la SAS FINANCIERE ESTRAN, société holding Présidente de la SAS SOPRAL, Ci-après dénommée « la Société SOPRAL ». D’une part,
ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique,
D’autre part, Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Le 30 novembre 2020, la Société et les membres titulaires du Comité Social et Economique ont conclu un accord triennal en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes, portant sur trois domaines d’action principaux : l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, ainsi que la rémunération effective des femmes et des hommes. Cet accord a été renouvelé pour une durée d’une année, par avenant du 28 novembre 2023. Au cours de la période d’exécution de l’accord, les différents rapports sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes, et de rémunération présentés chaque année au Comité Social et Economique ont révélé que l’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes, dont la nature et l’étendue font également l’objet du présent accord. Pour la parfaite information des Parties, le détail du calcul de l’index égalité pour l’année 2024 figure en annexe du présent accord. Les Parties souhaitent donc poursuivre leurs efforts pour améliorer encore cette égalité. C’est dans ce cadre et sur la base des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes, que les Parties se sont réunies le 28 octobre 2024 et le 4 novembre 2024 pour examiner les moyens de promouvoir et renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des objectifs et actions définis dans le précédent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle, dans le respect des articles L. 1142-5 et L. 2242-8 du Code du travail.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SOPRAL, tout établissement confondu et quelle que soit la nature du contrat de travail (durée indéterminée ou déterminée, temps complet ou temps partiel, professionnalisation, apprentissage, …).
DIAGNOSTIC DES ECARTS DE SITUATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent accord est conclu sur la base du diagnostic des écarts de situation entre les hommes et les femmes figurant dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de la Société SOPRAL pour l’année 2023, disponible au sein de la BDESE. La répartition des hommes et des femmes est la suivante (données chiffrées au 31 décembre 2023) :
PRODUCTION COMMERCE SUPPORT
Nombre % Nombre %
% TOTAL FEMMES 16 23% 5 19% 12 57% 33 HOMMES 54 77% 22 81% 9 43% 85 Total général 70
27
21
118
Services concernés par filière Production = Prévision Ordonnancement, Expéditions, Conditionnement, Maintenance, Fabrication, Qualité, Réception Commerce = Export, Cheval, Petfood Support = Approvisionnement, Finances Comptabilité RH, Marketing, Assistanat commercial, R&D, Administration des ventes Une mise à jour de ces données sera réalisée chaque année, à l’occasion du bilan annuel d’application de l’accord.
OBJET DE L’ACCORD
Les Parties réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes, dès le recrutement et tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés et salariées. Sur le fondement de ce principe, les Parties conviennent de la nécessité de mettre en place des mesures concrètes pour garantir l’égalité dans les trois domaines d’action suivants :
le recrutement,
la formation professionnelle,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
la rémunération effective des femmes et des hommes.
Article : RECRUTEMENT
4.1 Etat des lieux Est considéré comme « embauche » au sens du présent article et du diagnostic réalisé ci-dessous, l’ensemble des recrutements réalisés au cours des années 2020,2021,2022,2023 en CDI, CDD et contrat d’apprentissage.
2020
2021
2022
2023
Nombre
% Total
Nombre
% Total
Nombre
% Total
Nombre
% Total
Femmes
4
20%
6
33%
4
29%
12
38%
Commerce 1
2
Production
2
1
9
Support 3
4
3
1
Hommes
16
80%
12
67%
10
71%
20
63%
Commerce
2
2
Production 15
8
10
18
Support 1
2
Total
20
100%
18
100%
14
100%
32
100%
Actuellement, voici le diagnostic du tableau des embauches 2020 à 2023 appréciées par genre et par filière : Le diagnostic sur les embauches réalisés de 2020 à 2023 fait apparaitre les constats suivants :
De 2020 à 2023, le nombre d’embauches réalisées sont concentrées dans la filière Production qui regroupe les métiers suivants : Prévision Ordonnancement, Expéditions, Conditionnement, Maintenance, Fabrication, Qualité, Réception. Ce qui explique que nous avons embauché plus d’hommes que de femme que ces quatre dernières années.
De 2020 à 2023, les femmes sont le plus embauchées dans les filières Support et Commerce.
4.2 Objectif poursuivi Les signataires ont pour objectif un égal accès à l’emploi, les critères de recrutement doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences, expériences et qualifications des candidats. Ils rappellent que le processus de recrutement au sein de la société doit s’effectuer selon des critères objectifs et identiques entres les femmes et les hommes
4.2 Actions à mettre en œuvre En conséquence, la société SOPRAL s’engage à :
Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F, ne pas mentionner de condition relative à la situation de famille du candidat recherché ;
S’assurer qu’à l’embauche, la rémunération et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du futur titulaire ou du titulaire de l’emploi concerné.
Sensibiliser les acteurs du recrutement sur les métiers (Responsable RH, Directeurs de direction, Responsable de Service) sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Afin de renforcer et promouvoir la mixité des emplois au sein de l’entreprise. Cependant, cette mixité ne pourra être envisagée qu’en tenant compte de la nature, des contraintes du poste, et des obligations en découlant.
4.3 Indicateurs chiffrés
Le nombre d’offres d’emplois par filière ;
L’analyse du tableau de répartition des effectifs par sexe et par statut ou par filière ;
L’évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les filières Production, Commerce et Support.
FORMATION PROFESSIONNELLE
5.1 Etat des lieux Il en convient d’analyser ce tableau en prenant compte en considération la répartition femmes-hommes de l’effectifs de la société SOPRAL au cours des années 2020,2021,2022,2023 : Tableau 1 :
Formations
Femmes
Hommes
2020
9 47
2021
16 104
2022
8 37
2023
37 147
Tableau 2 :
Femmes
Hommes
Effectifs 31/12/2023
33 85
Stagiaires formation 2023
37 147
Le diagnostic du tableau du nombre de stagiaires de la formation sur les années 2020 à 2023 fait apparaître les constats suivants :
Sur les 4 dernière années (2020,2021,2022,2023 - tableau 1) il y a eu plus de formation en 2021 et 2023 que se soit pour les femmes ou pour les hommes.
Au titre de l’année 2023 (cf tableau 2), il apparait, pour les hommes comme pour les femmes, que certains collaborateurs ont pu bénéficier de plusieurs formations pendant cette année.
5.2 Objectif poursuivi La formation professionnelle est un facteur déterminant de l’égalité professionnelle et notamment de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. A cet égard, la Société garantit le principe d’égalité dans l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés et salariées, à emplois équivalents. Ces formations visent aussi bien le maintien dans l’emploi et l’adaptation aux évolutions de l’entreprise que les formations consacrées au développement des compétences individuelles et professionnelles.
5.3 Actions à mettre en œuvre La formation professionnelle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et est un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. Aussi, la Société veillera à ce que le taux de formation des femmes et des hommes corresponde à la proportion des femmes et hommes au sein du métier ou de la catégorie professionnelle, pour chaque type de formation. A cet effet, les Parties conviennent des actions suivantes :
Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle, aux actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes mais également aux contrats de professionnalisation ;
Tenir compte des contraintes liées à la vie familiale dans l’organisation des formations, en :
privilégiant les formations locales ou régionales plutôt que nationales afin de permettre une meilleure organisation personnelle ;
organisant autant que possible les formations dans les locaux de l’entreprise ;
communiquant au salarié au minimum 7 jours avant le démarrage de la formation l’horaire de début de la session ;
Intégrer dans les formations managériales la question de l’égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de conditions ;
Proposer des actions de formation, de mise à niveau ou d’évolution professionnelle suite aux périodes d’absence telles que congés maternité, paternité, adoption, présence parentale ou parental d’éducation ;
Aborder les besoins en formation à l’occasion des entretiens annuels individuels, des entretiens de seconde partie de carrière.
5.4Indicateurs chiffrés Pour assurer un suivi de l’objectif d’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, les Parties conviennent de retenir les indicateurs annuels suivants :
Nombre de femmes ayant suivi au moins une formation au cours de la période 2024 à 2028 / effectif total féminin, total masculin par filière ;
Nombre d’heures de formation, réparties par sexe ;
Nombre d’heures de formation, réparties par catégorie de formation et par sexe ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation locale ou régionale, répartis par sexe et catégorie professionnelle ;
Nombre d’heures de formation, réparties par modalité de formation (présentiel, formation à distance et également adaptation au poste, maintient dans l’emploi, développement des compétences) et par sexe ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation de mise à niveau suite à une période d’absence, répartis par sexe ;
Nombre de salariés ayant abordé la formation professionnelle dans leur entretien annuel, répartis par sexe,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation professionnelle mentionnée lors de l’entretien annuel et validée par le responsable hiérarchique, répartis par sexe.
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
6.1 Etat des lieux Elément présent dans la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE). 6.2Objectif poursuivi Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux salariés de concilier vie professionnelle et responsabilité familiale.
6.3Actions à mettre en œuvre La Société SOPRAL s’engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs et collaboratrices. A cette fin, les Parties conviennent de :
Etudier toutes les demandes de temps partiel choisi et demandes de passage à temps complet ;
A cet égard, la Société SOPRAL rappelle que les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’accès aux postes concernés. Réciproquement, les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps complet bénéficient d’une priorité d’accès à ces postes.
Etudier les demandes d’utilisation du compte épargne temps ;
Vérifier la compatibilité de la vie professionnelle et de la vie personnelle lors des entretiens annuels ;
Organiser, à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé de présence parentale, un entretien entre le collaborateur(-trice) et son responsable hiérarchique ;
Cet entretien a pour objet d’effectuer un point sur les conditions de reprise du poste (besoin d’un aménagement, horaires, contraintes, mises à jour des règles, outils ou processus nouveaux de l’entreprise, …). Il sera également l’occasion de réfléchir aux éventuels besoins en formation.
Organiser les réunions pendant les heures de travail et éviter, sauf cas exceptionnels, de planifier des réunions trop matinales (avant 8H30) et ou trop tardives (après 17H30) ;
Permettre aux collaborateurs(-trices) de bénéficier d’horaires aménagés lors de la rentrée scolaire.
A ce titre, les salariés(-ées) ont le droit de décaler leur prise de poste de façon à pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes.
6.4Indicateurs chiffrés Pour assurer un suivi de l’objectif d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les Parties conviennent de retenir les indicateurs annuels suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un passage à temps partiel à leur demande ;
Nombre de salariés ayant utilisé leur compte épargne temps afin de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ou congé de présence parentale ;
ECART DE LA REMUNERATION EFFECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES
7.1 Etat des lieux des écarts de rémunération Elément présent dans la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE). Est considéré comme « rémunération » au sens du tableau ci-dessous : les moyennes des rémunérations mensuelles brutes au 31 décembre des années : 2022,2023 des salariés par sexe, niveau (hors contrat d’apprentissage). Voici la synthèse des écarts de rémunérations Femmes/ Hommes, diagnostic établit sur les années 2022 et 2023 : Tableau 1 :
Ecart des rémunérations F/H
2022 2023
CSP
Niveau
F/H
F/H
Ouvrier I - -
II -5% -3%
III - - Employé I - -
II - -
III - - AM IV -12% -9%
V - - CA VI -5% -3%
VII -17% -17%
VIII - - Tableau 2 :
Evolution des rémunérations F/H
2023 VS 2022
CSP
Niveau
F
H
Ouvrier I - -
II +4% +2%
III - NA* Employé I - -
II +2% -
III - - AM IV +5% +1%
V - 0% CA VI +9% +7%
VII +4% +4%
VIII - +4% *NA : Non applicable pour le Statut Ouvrier, Niveau III, car la moyenne des rémunérations des hommes était supérieure en 2022 et inférieur en 2023 et le nombre de collaborateurs est passé de 2 à 5 entre 2022 et 2023 donc le résultat n’est pas représentatif.
Le diagnostic des écarts des moyennes de rémunération fait apparaître les constats suivants (cf : tableau 1 ) : - Sur 2022 et 2023, il est remarqué quand le comparatif à pu être calculé, des écarts des moyennes de rémunérations entre les femmes et les hommes.
Le diagnostic des évolutions des moyennes des rémunérations 2023 versus 2022 fait apparaître les constats suivants (cf : tableau 2 ) :
Evolution significative des rémunérations femmes au statut :
Ouvrier, Niveau II +4% par rapport aux hommes +2% ;
Cadre, Niveau VI +9% par rapport aux hommes +7% ;
Agent de Maîtrise, Niveau IV +5% par rapport aux hommes +1%.
7.2Objectif poursuivi L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.
7.2Actions à mettre en œuvre Dans la continuité de la politique menée en faveur de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes depuis de nombreuses années, les Parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans le présent accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle, des qualifications professionnelles et du diplôme. La Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes visant à garantir une égalité salariale :
Assurer une égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel ;
Ainsi, la Société SOPRAL s'engage à assurer :
un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences, de compétence et de diplôme requis pour le poste ; elle s'engage ainsi à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la rémunération : embauche, évaluation professionnelle, augmentation de salaire ...
que les écarts ne se créent pas dans le temps entre les hommes et les femmes ;
une égalité de traitement aux salariées en congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou parental d’éducation ;
Analyser et réduire les écarts de rémunération qui seraient éventuellement constatées entre hommes et femmes à compétences et ancienneté égales ;
Chaque année une étude sera menée à l’occasion de l’analyse des rapports de situations comparées entre les femmes et les hommes. A cette occasion, si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurées, la Société SOPRAL vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer.
7.3.Indicateurs chiffrés Pour assurer un suivi de l’objectif d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les Parties conviennent de retenir les indicateurs annuels suivants :
Suivi annuel des rémunérations mensuelles de base et globales sur la base d’un temps complet, par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de femmes dont la rémunération est inférieure de 10% par rapport à la rémunération moyenne des hommes par catégorie professionnelle ;
Pourcentage des augmentations salariales individuelles par sexe chaque année.
Nbre de promotion (changement de niveau supérieur), genre, CSP, durée entre deux promotions.
PUBLICITE DE L’ACCORD
Une synthèse de l’accord figure en annexe et sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur le tableau de la Direction. L’accord est en outre tenu à la disposition de tout salarié, dans le bureau du service des ressources humaines de la Société.
DISPOSITIONS FINALES
9.1.Durée de l’accord – Entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il prend effet le 16 novembre 2024 sous réserve des formalités de dépôt rappelées à l’article 8.4. ci-après, et prendra fin automatiquement le 29 novembre 2028.
9.2.Suivi de l’accord Le suivi de l’accord sera réalisé annuellement par la présentation aux représentants du personnel d’un bilan d’application. Par ailleurs, à l’échéance du terme du présent accord, il sera établi un bilan des mesures prises au cours des quatre années écoulées en vue d’assurer l’égalité professionnelle. Il sera également procédé à l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs définis par le présent accord, ainsi qu’à l’explication des actions prévues et le cas échéant non réalisées.
9.3.Révision / Dénonciation de l’accord Chaque Partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions prévues par la loi. Par ailleurs, le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Il pourra cependant être dénoncé dans son intégralité, dans les conditions fixées par la loi.
9.4.Dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé :
auprès de la DREETS, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Les formalités de dépôt seront réalisées par la Société.
Fait à Pléchâtel, Le 15 novembre 2024
Pour la Société SOPRAL,
Monsieur XXXX XXXX
Président
Pour le Comité social et économique,
Les membres titulaires de la délégation du personnel,
M______ ________ _______
M______ ________ _______
M______ ________ _______
M______ ________ _______
M______ ________ _______
M______ ________ _______
SYNTHESE DE L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Objectifs poursuivis
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
RECRUTEMENT Garantir l’égalité d’accès à l’emploi.
Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F, ne pas mentionner de condition relative à la situation de famille du candidat recherché ;
S’assurer qu’à l’embauche, la rémunération et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du futur titulaire ou du titulaire de l’emploi concerné.
Sensibiliser les acteurs du recrutement sur les métiers (Responsable RH, Directeurs de direction, Responsable de Service) sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Afin de renforcer et promouvoir la mixité des emplois au sein de l’entreprise. Cependant, cette mixité ne pourra être envisagée qu’en tenant compte de la nature, des contraintes du poste, et des obligations en découlant.
Le nombre d’offres d’emplois par filière ;
L’analyse du tableau de répartition des effectifs par sexe et par statut ou par filière ;
L’évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les filières Production, Commerce et Support.
FORMATION PROFESSIONNELLE Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle, aux actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes mais également aux contrats de professionnalisation ;
Tenir compte des contraintes liées à la vie familiale dans l’organisation des formations, en :
privilégiant les formations locales ou régionales plutôt que nationales afin de permettre une meilleure organisation personnelle ;
organisant autant que possible les formations dans les locaux de l’entreprise ;
communiquant au salarié au minimum 7 jours avant le démarrage de la formation l’horaire de début de la session ;
Intégrer dans les formations managériales la question de l’égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de conditions ;
Proposer des actions de formation, de mise à niveau ou d’évolution professionnelle suite aux périodes d’absence telles que congés maternité, paternité, adoption, présence parentale ou parental d’éducation ;
Aborder les besoins en formation à l’occasion des entretiens annuels individuels, des entretiens de seconde partie de carrière.
% de femmes ayant suivi au moins une formation au cours de la période 2024 à 2028 / effectif total féminin ;
% d’hommes ayant suivi au moins une formation au cours de la période 2024 à 2028 / effectif total masculin ;
Nombre d’heures de formation, réparties par sexe ;
Nombre d’heures de formation, réparties par catégorie de formation et par sexe ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation locale ou régionale, répartis par sexe et catégorie professionnelle ;
Nombre d’heures de formation, réparties par modalité de formation (présentiel, formation à distance) et par sexe ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation de mise à niveau suite à une période d’absence, répartis par sexe ;
Nombre de salariés ayant abordé la formation professionnelle dans leur entretien annuel, répartis par sexe,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation professionnelle mentionnée lors de l’entretien annuel et validée par le responsable hiérarchique, répartis par sexe.
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux salariés de concilier vie professionnelle et responsabilité familiale
Etudier toutes les demandes de temps partiel choisi et demandes de passage à temps complet ;
Etudier les demandes d’utilisation du compte épargne temps ;
Vérifier la compatibilité de la vie professionnelle et de la vie personnelle lors des entretiens annuels ;
Organiser, à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé de présence parentale, un entretien entre le collaborateur(-trice) et son responsable hiérarchique ;
Organiser les réunions pendant les heures de travail et éviter, sauf cas exceptionnels, de planifier des réunions trop matinales (avant 8H30) et ou trop tardives (après 17H30) ;
Permettre aux collaborateurs(-trices) de bénéficier d’horaires aménagés lors de la rentrée scolaire.
A ce titre, les salariés(-ées) ont le droit de décaler leur prise de poste de façon à pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes.
Nombre de demandes de passage à temps partiel ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un passage à temps partiel à leur demande ;
Nombre de de demandes de passage à temps complet ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un passage à temps complet à leur demande ;
Nombre de salariés ayant utilisé leur compte épargne temps afin de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ou congé de présence parentale ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leur horaire de travail à l’occasion de la rentrée scolaire.
REMUNERATION EFFECTIVE Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Assurer une égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel ;
Analyser et réduire les écarts de rémunération qui seraient éventuellement constatées entre hommes et femmes à compétences et ancienneté égales.
Suivi annuel des rémunérations mensuelles de base et globales sur la base d’un temps complet, par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de femmes dont la rémunération est inférieure de 10% par rapport à la rémunération moyenne des hommes par catégorie professionnelle ;
% des augmentations salariales individuelles par sexe chaque année.
