La société SORBE, SAS, dont le siège social est situé CHAMP SAINT ANGE 38760 VARCES-ALLIERES-ET-RISSET, Immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro SIRET 93267116700017, représentée par Monsieur en sa qualité de Président
ci-après désignée « la société ou l’entreprise »
d’une part,
ET :
Les salariés de l’entreprise ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord
d'autre part.
PREAMBULE
Le présent accord répond à différents objectifs.
Dans la mesure où aucune convention collective n’est applicable à la société et que le Code du travail prévoit que la mise en place de conventions de forfait annuel n’est possible qu’en présence d’un accord collectif, il a été convenu de proposer aux salariés le présent accord.
La mise en place de telle convention permettra d’offrir à la majorité des salariés de l’entreprise, compte tenu de leur statut, de l’autonomie et de la flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail.
La mise en place d’un mécanisme de forfait annuel en jours ou en heures permet d’adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles, et d’allier à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’imposent l’activité.
Elle permet également aux salariés concernés qui le souhaitent de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Il s’est donc avéré indispensable de mettre en œuvre ces dispositifs.
En outre, le présent accord a également pour objet de formaliser des règles applicables en matière de durée quantitative de travail et de prévoir un contingent d’heures supplémentaires propre à l’entreprise et d’adapter certaines règles relatives aux congés payés.
Il a donc été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 et D.2232-2 et suivants du Code du travail.
Cadre juridique de la négociation et de la conclusion de l’accord
En l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise, le présent accord est le fruit d’une négociation dérogatoire avec les salariés de l’entreprise, cette dernière comptant habituellement moins de 11 salariés au jour de la conclusion du présent accord.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
D’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel
D’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Cadre juridique des dispositions relatives à l’accord
Le présent accord relatif au temps de travail et au congés payés a été conclu dans le cadre des dispositions du Livre 3 du Code du travail.
Les dispositifs institués par cet accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Au regard du principe de primauté prévue par les dispositions légales, le présent accord prime sur les dispositions conventionnelles de branche qui potentiellement deviendront applicable à l’entreprise.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SORBE. Aspects quantitatifs des temps de travail et de repos
Les dispositions du présent titre sont applicables à l’ensemble des salariés hormis à ceux dont des dispositions spécifiques, légales ou conventionnelles, qui leurs seraient applicables sont incompatibles (notamment les salariés en forfait jours).
Durée du travail
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Répartition de la durée du travail
Au cours d’une même semaine la durée du travail pourra être répartie sur une période de 1 à 6 jours, selon le temps de travail.
Il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures.
Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, pour répondre à des situations particulières, telle qu’une activité accrue ou encore pour tenir compte des impératifs de fonctionnement propre à l’activité de l’entreprise ou de celle du groupe dont les salariés sont amenés à intervenir et à sa clientèle ou celle des sociétés du groupe, ou encore en cas d’urgence, la durée maximale de travail quotidienne peut être portée à 12 heures.
Durée maximale hebdomadaire de travail
Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.
Conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est portée à 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines.
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives de repos.
Heures supplémentaires et contingent
Toutes les heures supplémentaires seront majorées de 25%. Elles pourront faire l’objet d’une contrepartie en repos.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par année civile.
Il est applicable à tous les salariés de l’entreprise hormis ceux pour lesquelles un tel contingent n’est pas compatible (ex : temps partiel, forfait annuel en jours…).
Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application et ne saurait être proratisé lorsqu’un salarié quitte l’entreprise en cours d’année.
S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires commandées, payées comme telles. Lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale, ou conventionnelle, applicable au salarié concerné. Forfaits annuels
Forfait annuel en jours Salariés concernés
Le dispositif du forfait annuel en jours sur l’année s’applique aux salariés Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence suivante :
1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé, au maximum, à 218 jours par an (ou 436 demi-journées) comprenant la journée de solidarité.
Le nombre de jours de travail sera notamment défini dans chaque convention individuelle.
Le décompte des jours de travail pourra se faire en journée ou demi-journée. Ainsi, le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Est considérée comme demi-journée de travail, tout travail débutant ou se terminant entre 12h00 et 14h00.
Le forfait de 218 jours prévu ci-dessus correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral aux congés payés légaux.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait de 218 jours et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Le salarié concerné devra veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
En principe le temps de travail du salarié devra être réparti, sur tout ou partie des jours de la semaine suivants : du lundi au vendredi. Le travail du samedi devra rester exceptionnel.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante.
Modalités de prise des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours à travailler les salariés bénéficieront de jour de repos (dénommé JNT pour « jour non travaillé »).
La prise des jours ou demi-journées de repos s'effectuera au gré du salarié concerné, en tenant compte des nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours, étant précisé que ce délai pourra être réduit en cas d’accord de la Direction.
La Direction peut refuser la prise des jours de repos aux dates envisagées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
La prise des jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées.
Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 mai de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission.
Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
La valeur pour une journée de travail sera obtenue par le calcul suivant :
Rémunération annuelle brute / (nombre de jours prévus dans le forfait + nombre de jours ouvrables de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable + nombre de jours non travaillés)
Si des majorations, en raison de contraintes particulières, devaient être appliquées et que ces dernières sont déterminées en fonction d’un taux horaire, il sera alors déterminé, pour l’application de ces majorations aux salariés en forfait jours, un taux horaire « fictif ». Son calcul sera le suivant : Valeur d’une journée de travail / 8,5.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départ en cours de période de référence
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours non travaillés (JNT) calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier tel que défini à au point REF _Ref163478043 \r \r \h 1.6 du présent article.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de JNT sera arrondi au demi-jour supérieur.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
L’organisation du travail et le décompte du nombre de jours de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
L’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes sauf dérogations prévues par les dispositions en vigueur :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Le décompte des jours travaillés
Le nombre de jours travaillés et non travaillés sera suivi via un document établi à cet effet.
Ce décompte sera établi autant que possible au jour le jour et à minima pour chaque période d’un mois.
Il fera apparaître pour chaque période notamment : le nombre et la date des journée ou demi-journées travaillées, les journées, ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, jours non travaillés, congés payés, arrêt de travail...) ainsi que le repos minimum quotidien.
Les informations seront remplies par le salarié. Ce dernier devra l’adresser à son supérieur hiérarchique chaque fin de mois. Le supérieur hiérarchique contrôlera effectivement et validera ce décompte.
Ce décompte fera l’objet d’un point chaque mois, avec un contrôle par la société dans les conditions prévues au point ci-dessous. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise assurera, régulièrement et effectivement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle soit raisonnable.
Pour ce faire le salarié et la Direction communiqueront périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
Concrètement, le droit à la santé est garanti aux moyens de cinq leviers de contrôle :
Outil à disposition du salarié
Outil à disposition de l’employeur
Décompte mensuel rempli par le salarié Entretien bi annuel Document mensuel de suivi et d’appréciation de la charge de travail Suivi et contrôle du document mensuel Dispositif d’alerte
Droit à la déconnexion
Communication, suivi et évaluation de l’activité du salarié et de sa charge de travail
Un suivi de l’activité réelle du salarié sera effectué, notamment sur la base des documents suivants :
Tous les mois via le document de décompte mentionné à l’article REF _Ref163479303 \r \r \h 1.8.2 du présent article ;
Tous les mois via un document de suivi et d’appréciation de la charge de travail du salarié qui sera mis à la disposition du salarié. Ce document pourra être le même que le document de décompte visé au point précédent.
Ce document permettra au salarié de faire part de sa charge de travail pour chaque journée travaillée et s’il en ressent le besoin, de ses observations concernant sa charge de travail, notamment globale, et la répartition de celle-ci.
A réception de ces documents, un contrôle et un suivi effectif seront effectués par la Direction.
Entretien biannuel
Deux fois par an (en principe tous les 6 mois), un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail ;
L'amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de sa charge de travail ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu spécifique au forfait annuel en jours sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période à venir. L’entretien pourra avoir lieu en visioconférence.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, dans les 7 jours, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.
Cet entretien aura pour objet de permettre le rétablissement d’une organisation raisonnable du travail. Les mesures correctives qui seront prises dans le cadre de ce dispositif d’alerte devront être consigné dans un compte rendu signé par l’entreprise et le salarié.
Contrôle effectif et régulier de la charge de travail
Un suivi et un contrôle effectif sera effectué sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
Ce suivi et ce contrôle de l’organisation du travail seront réalisés par la Direction et permettront également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
Ce suivi et ce contrôle seront mensuels.
Ils seront effectués dans les 5 jours suivant la réception du document mensuel sur la charge de travail visé à l’article REF _Ref135749056 \r \r \h 1.9.1 du présent accord.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra sur demande de la Direction en expliquer les raisons.
De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre des entretiens prévus à l’article REF _Ref135748522 \r \r \h 1.9.2 du présent accord.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et par là-même assurer une protection de la santé de ceux-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle et familiale. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, pendant leurs jours de repos et congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances très exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise rappelle que les salariés ne doivent pas, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, pendant leur repos et leurs congés, répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
Lundi :de 7 heures à 19 heures
Mardi :de 7 heures à 19 heures
Mercredi : de 7 heures à 19 heures
Jeudi : de 7 heures à 19 heures
Vendredi : de 7 heures à 19 heures
Samedi (si travaillé) : de 7 heures à 19 heures
Dimanche (si travaillé) : de 7 heures à 13 heures
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Rappel sur l’utilisation des technologies de l’information et communication lors des entretiens annuels
Lors des entretiens annuels relatifs au forfait annuel en jours, l’entreprise rappellera aux salariés les informations relatives à l’utilisation des outils de communication à distance. Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année devront, dans la mesure du possible, participer à cette réunion.
Forfait annuel en heures
Salariés concernés
Le dispositif du forfait annuel en heures sur l’année s’applique aux salariés suivants :
Les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés, également non-cadres, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Période de référence du forfait
Le décompte des heures travaillées se fera dans le cadre de la période de référence suivante :
1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1
Nombre d’heures devant être travaillées
Le nombre d’heures travaillées est fixé au minimum à 1607 heures et au maximum à 2100 heures par an pour un droit à congés payés complet.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre d’heures devant être travaillées.
Caractéristiques principales des conventions annuelles
La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en heures devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre d’heures travaillées dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire annuelle correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Rémunération
Chaque salarié percevra une rémunération annuelle forfaitaire laquelle intégrera le cas échéant les heures supplémentaires ainsi que la majoration afférente à ces heures à laquelle ouvre droit la durée du travail convenue dans la convention individuelle.
Cette rémunération sera versée en 12 mensualités. Aussi, la mensualité intégrera le paiement des heures supplémentaires.
Organisation et charge de travail
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, dans les 7 jours, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.
Cet entretien aura pour objet de permettre le rétablissement d’une organisation raisonnable du travail. Les mesures correctives qui seront prises dans le cadre de ce dispositif d’alerte devront être consignées dans un compte rendu signé par l’entreprise et le salarié.
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre d’heures à travailler sur la période de référence en cours.
Dans le cadre d’une entrée au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler sera calculé comme suit :
Nombre d’heures du forfait convenu pour une période de référence entière / 45,6 X nombre de périodes de 7 jours restante sur la période de référence
Dans le cadre d’une sortie au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler sera calculé comme suit :
Nombre d’heures du forfait convenu pour une période de référence entière / 45,6 X nombre de périodes de 7 jours travaillées sur la période de référence
En cas de sortie en cours de période, la rémunération du salarié sera régularisée pour tenir compte du nombre d’heures effectivement réalisées.
Les heures supplémentaires seront celles qui dépassent 35 heures en moyenne sur la période travaillée.
Pour effectuer cette régularisation, une comparaison entre le nombre d’heures réalisées et le nombre d’heures à travailler sera effectuée.
Traitement des absences
Chaque absence d’une journée réduira le forfait d’un nombre d’heures calculé comme suit :
Nombre d’heures du forfait convenu pour une période de référence entière / 228
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération lissée calculé comme suit :
Salaire mensuel lissé / volume horaire moyen mensuel x nombre d’heures moyen quotidien
Étant précisé que :
Le volume horaire moyen mensuel = Nombre d’heures du forfait annuel / 45,6 x 52 / 12
Le nombre d’heures moyen quotidien = Nombre d’heures du forfait convenu pour une période de référence entière / 228
Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait annuel en heures sur l’année seront soumis aux dispositions relatives au droit à la déconnexion prévu au point 1.11.1 de l’article 1 du présent Titre. Congés payés
Conformément à l’article L. 3141-21 du Code du travail, il a été convenu dans le cadre du présent accord de fixer la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée ainsi que des règles en matière de fractionnement.
Fraction continue d’au moins 12 jours
Pour chaque période de prise, la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Fractionnement
En cas de fractionnement du congé principal (4 semaines) en dehors de la période visée à l’article précédent, aucun jour de congé payé supplémentaire pour fractionnement ne sera dû.
Dispositions relatives à l’accord
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son approbation par les salariés.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie.
Celle-ci sera composée des membres suivants :
Deux salariés de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne ;
Deux membres de la Direction.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble du personnel.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée, accompagné des pièces requises par l’article D. 2231-7 du code du travail, sur le site mis en place à cet effet par le ministère du travail (site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le présent accord sera en outre déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
