Dont le siège social est situé 79100, Immatriculée à l’URSSAF de NIORT sous le n° xxx et répertoriée sous le code NAF 203Z, représentée par Monsieur P., agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
d’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative CFDT,
représentée par Monsieur B,
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE ET OBJECTIF GLOBAL :
Depuis sa création, la société S a toujours favorisé les décisions visant à l’équité et à la mixité des emplois, comme une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, renforcées par la loi n°2020-1721 du 29 décembre 2020 et du décret n°2022-243 du 25 février 2022, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties ont conclu un accord de Méthodes en date du 2 février 2024 afin d’adapter les règles relatives à la négociation collective dans l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.2242-10 du Code du travail, dans les conditions prévues par le présent accord.
Ainsi le présent accord portera sur une période triennale (2024-2026) et vise à :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Afin d’identifier les actions à mener à court et moyen termes, les signataires se sont appuyés :
Sur le rapport de situation comparé entre les Femmes et les Hommes issues de la BDESE (situation au 31/12/2023) présentée au CSE en mars 2024
Le calcul de l’Index égalité H/F et les résultats obtenus permettant de définir les mesures correctives nécessaires.
L’analyse des indicateurs de l’accord égalité H/F de 2023
A cet effet, un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé à la fin de l’année 2023.
SYNTHESE DE LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
et de l’INDEX H/F
Les points d’attention issus de la BDESE à fin 2023 sont les suivants :
Une répartition des effectifs entre 2021 et 2023 qui reste constante, mais déséquilibrée en partie liée à l’activité de certains secteurs plus masculinisés (production, GPAO, Méthodes…) et aux difficultés de recrutement :
Répartition des effectifs en %
2023
2022
2021
Hommes 63.1% 61.2% 61% Femmes 36.9% 38.8% 39%
Un niveau de formation équilibré entre les hommes et les femmes depuis 2021 :
Une répartition des augmentations individuelles qui se rééquilibre en faveur des femmes :
Femmes % Hommes % AI 2021 67 personnes augmentées sur 171 P 26 15% 41 24% AI 2022 66 personnes augmentées sur 176P 21 12% 45 25% AI 2023 95 personnes augmentées sur 190 P 43 23% 52 44%
Les points d’attention issus du résultat du calcul de l’index égalité H/F sont les suivants :
Concernant le score de l’index égalité Hommes/Femmes à fin 2023, Sothoferm a obtenu le score de 86 points en amélioration :
Mesures correctives afin d’améliorer le score de l’INDEX H/F
Le présent accord vise à mettre en place des mesures correctives afin d’améliorer ce score. Ces mesures correctives sont les suivantes :
Un suivi des augmentations individuelles par catégories professionnelles, tout au long de l’année. Le but étant que davantage de femmes, toutes catégories confondues, bénéficient d’augmentations individuelles afin d’améliorer le score des indicateurs 1 et 2 ;
Un suivi du retour des congés maternité afin de mieux prendre en compte la progression salariale soit par le bénéfice d’une augmentation individuelle ;
Une meilleure prise en compte de l’évolution des femmes dans les plus hautes rémunérations pour l’indicateur 4.
DOMAINES D’ACTIONS RETENUS
Quatre domaines ont été identifiés avec les partenaires sociaux afin de poursuivre la démarche d’amélioration continue engagée en matière d’égalité professionnelle :
L’articulation vie professionnelle / vie privée
Les conditions de travail
La promotion professionnelle
La rémunération effective.
Ces thèmes seront les piliers de l'action pour les années 2024 – 2025 – 2026
2.1. DOMAINE 1 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Sothoferm a toujours été soucieuse de l’équilibre des vies professionnelle et privée de ses collaborateurs. Dans ces conditions, les discussions, avec les partenaires sociaux, relatives à l’articulation des temps de vie ont abouti à plusieurs actions :
Soutien de la Crèche Belles His’thouars
Objectif de progression : Proroger le mécénat auprès de cette crèche, par la reconduction du financement de places de crèche.
La société soutient financièrement la crèche Belles Hist ‘Thouars à hauteur de 11 000 € par an. La particularité de cette crèche est de proposer un accueil des enfants, dont les parents travaillent en horaires décalés (horaires d’équipe par exemple), puisque le multi accueil est ouvert toute l’année du lundi au vendredi de 6H à 21H. Cette action de mécénat permet ainsi d’accueillir en priorité un enfant d’un salarié de Sothoferm.
Action : Poursuivre le mécénat auprès de cette crèche sur l’année 2023
Indicateurs de suivi : 100 % des futurs parents seront informés de la possibilité d’accéder à une place au sein de la crèche.
Recours au télétravail comme modalité d’organisation favorisant l’articulation Vie professionnelle/Vie privée
Objectif de progression :
La société a réaffirmé le recours au télétravail après la crise liée au COVID, convaincue que ce dispositif d’organisation du temps de travail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés. Il permet en effet de favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. Cette organisation du travail s’inscrit pleinement dans le cadre de la responsabilité sociale et environnementale de la société.
Dans le cadre de l’accord d’entreprise du 22 février 2021 portant sur l’organisation du temps de travail, les modalités de recours au télétravail ont été reprécisées par la mise à jour d’un protocole d’accès, de modification ou de sortie du télétravail (PJ en annexe).
La société s’inscrit en conséquence dans un objectif de renforcement du recours au télétravail, notamment en ayant fait disparaitre la condition d’ancienneté de 6 mois et en laissant le manager juger de l’autonomie et de la maturité du collaborateur afin d’accéder plus rapidement au télétravail. Cela a pour effet de consolider les modalités d’exercice et de suivi du télétravail par le service RH.
Action : Poursuivre la promotion et l’encadrement du télétravail dans l’entreprise
Indicateurs de suivi :
100 % des protocoles de télétravail seront consultés et signés par la DRH avant mise en œuvre. 100 % des entretiens de suivi du télétravail seront analysés par le service RH afin de détecter toute éventuelle difficulté
Sensibiliser et accompagner les salariés confrontés à des violences conjugales ou des addictions
Objectif de progression :
Le cadre de travail reste un lieu où peut être relayées des informations à caractère général et qui pourraient donner matière à une sensibilisation auprès des collaborateurs. La société est convaincue qu’un relais d’information sur les campagnes nationales liées aux violences conjugales et des campagnes de sensibilisation sur les addictions peuvent aider certains collaborateurs qui se trouveraient dans de telles situations sans savoir agir et alerter leur entourage.
Action 1 : Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et lutte contre les violences conjugales
Indicateur de suivi 1 :
Nombre d’actions de sensibilisation menées sur la durée de l’accord Nombre de sollicitations sur ce sujet
Action 2 : Sensibiliser les salariés aux addictions et risques induits
Indicateur de suivi 2 :
Nombre d’actions de sensibilisation aux addictions menées sur la durée de l’accord Nombre de sollicitations sur ce sujet par an
Ces sensibilisations pourront se conduire alternativement d’une année sur l’autre.
DOMAINE 2 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties ont pu constater que l’activité de certains secteurs reste plus masculinisée que d’autres (production, GPAO, Méthodes…), outre des difficultés de recrutement dans ces secteurs. En effet l’activité de l’entreprise implique des manutentions régulières de produits lourds, ce qui empêche l’accession de certains postes par des femmes. L’entreprise investit donc dans de nouvelles machines, de nouvelles organisations qui permettront de baisser sensiblement la manutention, voire de la supprimer dans certains cas, et cela afin d’ouvrir ces postes aux femmes. Ce faisant, l’entreprise améliore également les conditions de travail pour l’ensemble des salariés. Néanmoins, la réduction de la pénibilité des postes est un travail constant qui suppose de s’engager dans une démarche d’identification et de cotation des TMS.
Identifier et réduire le risque de TMS par un aménagement des postes de travail
Objectif de progression :
La société est consciente de la nécessité d’identifier et réduire le risque de TMS par rapport à la pénibilité de certains postes. Dans ce cadre, une évaluation des risques de TMS est engagée par l’entreprise et se traduit concrètement par la mise en œuvre de la méthode QEC et la formation des membres de la commission SSCT, lesquels seront en charge de la cotation des postes. Cette action permettra de balayer tous les secteurs, de graduer le risque TMS par secteur et poste et d’identifier les pistes d’amélioration et d’aménagement de poste possibles.
Action : Identifier et réduire le risque de TMS par une formation des membres de la commission santé du CSE à l’analyse des postes avec la Méthode QEC
L’objectif de cette formation et de cette méthode QEC sont de :
Evaluer le niveau de risque auquel les travailleurs sont exposés
Déterminer ce qui crée les risques TMS aux différents postes de travail
Déterminer les mesures à prendre pour corriger les postes de travail en priorisant les actions en fonction des facteurs de risque
Vérifier si les améliorations apportées ont permis de réduire le risque de TMS.
Les secteurs pré-déterminés sont les suivants :
Néanmoins, en fonction de l’avancée des travaux, d’autres secteurs pourront être étudiés et feront l’objet d’un consensus en commission SSCT.
Indicateurs de suivi 1 : Nombre d’études de poste réalisées avec la méthode QEC sur la durée de l’accord
Indicateurs de suivi 2 : Nombre de postes aménagés sur la durée de l’accord
Le travail à temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. Sothoferm souhaite veiller aux bonnes conditions de travail des collaborateurs à temps partiel, et notamment à la bonne articulation de leur charge de travail par rapport à leur temps de travail.
Objectif de progression : porter une attention particulière à la charge de travail des salariés à temps partiels
Action : Aborder systématiquement la charge de travail des salariés à temps partiels lors des entretiens annuel de progrès.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés accédant au temps partiel chaque année (avec répartition par sexe) Nombre de remontées sur la charge de travail dans les entretiens annuels par rapport au nombre de temps partiels
DOMAINE 3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectif de progression : encourager la mobilité interne et l’accès égal des femmes et des hommes aux opportunités de promotions professionnelles
La société entend rappeler sa volonté de favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilité et à encourager une mobilité vers d’autres métiers, au sein desquelles elles sont sous-représentées. Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Ainsi, et afin de laisser la possibilité à tous les salariés d’évoluer dans l’entreprise, Sothoferm s’engage à :
Communiquer systématiquement tous les postes à pourvoir et à les diffuser par voie d’affichage interne et en relais sur le site internet de l’entreprise.
Néanmoins, dans certains cas visant la recherche de compétences particulières (personne identifiée en interne ou recherche de compétences spécifiques en externe), l’affichage du poste en interne et la diffusion sur le site internet ne seront pas réalisés.
Proposer d’augmenter son champ de responsabilités par le biais de nouvelles missions ou d’une mobilité hiérarchique pouvant se traduire par une promotion (évolution salariale, changement de statut, classification…) en lien avec les seuls besoins de l’entreprise.
La concrétisation de cet objectif de progression se traduira par l’observation des actions et indicateurs suivants :
Action : vérifier annuellement la cohérence du nombre de promotion femmes/hommes avec leur proportion et sur la durée de l’accord
Indicateurs de suivi :
Indicateur basé sur le changement d’échelon dans la catégorie ou un changement fonctionnel (mobilité fonctionnelle)
DOMAINE 4 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif de progression
La société et les partenaires sociaux s’entendent sur le fait que le principal engagement d’un accord sur l’égalité professionnelle doit porter sur la rémunération. A ce titre, le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
L’objectif de progression de l’entreprise repose sur son engagement à faire diminuer les écarts de salaires constatés entre les Femmes et les Hommes, en menant trois types d’actions visant à :
Proposer des mesures de sensibilisation aux managers portant sur le calcul de l’index et la loi égalité H/F ;
Rééquilibrer la politique salariale et porter une attention particulière à la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;
Veiller l’égalité de traitement des femmes pendant et au retour du congé maternité.
Action 1 : Partager le diagnostic sur l’égalité H/F en matière de rémunération afin de sensibiliser les managers au respect de la loi égalité H/F et au calcul de l’INDEX lors du lancement des campagnes d’augmentations individuelles
Indicateur de suivi 1 : au moins une réunion de sensibilisation réalisée chaque année au lancement des campagnes d’augmentations individuelles
Action 2 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales par le rééquilibrage des augmentations individuelles F/H en gardant une cohérence interne
Lors du lancement des campagnes d’augmentation individuelle, le service RH fournira un état des lieux des augmentations des années précédentes par collaborateur et indiquera au manager les actions nécessaires au rééquilibrage des augmentations individuelles de son service afin d’améliorer la proportion de femmes augmentées par rapport à celle des hommes et sur la durée de l’accord.
Indicateurs de suivi 2 :
Pourcentage de femmes augmentées par rapport au pourcentage d’hommes augmentés par CSP Rémunération minimale et maximale par CSP et par sexe Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Action 3 : Assurer une égalité de traitement des femmes au retour de congé maternité
Afin d’établir une étroite corrélation entre l’accord et l’indicateur de l’index égalité H/F portant sur le % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation au retour du congé maternité, il convient de retenir la bonne application des modalités de l’index.
Ainsi, seule la période des augmentations de l’entreprise comprise entre janvier et mars de chaque année doit être retenue pour analyser les augmentations des femmes en congé maternité ou revenant de congé maternité dans cette période.
Indicateur de suivi 3 : Nombre de femmes, en congé maternité ou au retour de leur congé maternité, ayant bénéficié d’une augmentation de salaire (collective ou individuelle) durant la campagne annuelle des augmentations, avec une répartition par CSP.
Dépôt et Publicité de l’accord
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise S.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée trois ans concernant les années 2024-2025-2026, à compter de la date de sa prise d’effet soit au 1er janvier 2024. Il donnera lieu à négociation d’un nouvel accord entre les parties dans le mois précédent son expiration, conformément aux obligations annuelles en la matière.
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Modification de l’accord
Toutes dispositions modifiant le statut du personnel, tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DREETS compétente. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Fait à Mauzé-Thouarsais, le 11/03/2024 en 3 exemplaires
