La Direction de la Société SOTIWELL SAS au capital social de 40 000 euros, dont le siège social est situé Rue de Sports – 53170 MESLAY-DU-MAINE, enregistré au RCS de LAVAL SOUS LE NUMERO 830 156 444, représentée par M. Fabrice LAURENS, Directeur d’usine ayant tous pouvoirs à l’effet du présent, Et :
La section Syndicale C.G.T représentée par M. Kristian DUJARDIN, Délégué Syndical, La section Syndicale FO représentée par Mme Nathalie HEVIN, Déléguée Syndical.
D’autre part
IL a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des entreprises est non seulement une obligation légale mais aussi un gage de justice sociale et de performance économique.
Dans le cadre de la législation en vigueur et particulièrement au visa de l’article L.1132-1 du code du travail, il est rappelé le principe intangible d’égalité de traitement et de non-discrimination entre les salariés ce qui a pour effet de prohiber également toute discrimination positive.
La Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés à l’occasion de plusieurs réunions de négociation.
En s’appuyant sur une analyse de la situation de l’établissement sur les différents thèmes qui composent l’égalité professionnelle, les parties au présent accord ont pu dégager des axes d’amélioration prioritaire.
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Ces axes d’amélioration se traduisent par des mesures concrètes et réalistes, pour lesquelles les parties se sont entendues sur le déploiement effectif de l’accord sur les trois prochaines années.
L’égalité professionnelle doit faire l’objet d’une négociation collective au titre de l’article L 2242-1 du Code du travail.
L’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’établissement réalisée annuellement à l’occasion de la présentation des documents servant de support aux échanges « NAO », a fait apparaître qu’il n’existe pas de déséquilibre structurel dans les différentes thématiques entre les hommes et les femmes dans l’établissement à l’exception de certaines variations sur les classifications.
En revanche, l’établissement n’échappe pas à certaines représentations socioculturelles dans certains secteurs qui limitent l’accès du personnel féminin à certains postes techniques (méthodistes, maintenance). Il est à noter que sur des postes uniques, aucune comparaison pertinente ne peut être réalisée, mais lorsqu’il est question de catégories professionnelles, aucun écart significatif n’apparait entre les hommes et les femmes.
Mesurant le défi que constitue l’amélioration de la mixité à tous les niveaux dans un établissement industriel appartenant au secteur industriel, les parties s’engagent à promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité à travers différents leviers définis dans le présent accord.
Dans cette perspective, les parties signataires s’entendent pour mettre en place ou développer des actions spécifiques sur les objectifs de progression suivants en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :
Le recrutement, article 1
Les classifications,article 2
La rémunération effective, article 3
Diversité et lutte contre les discriminations, article 4
Par ailleurs, l’égalité des chances et de traitement s’étend, au-delà des questions de genre, à la promotion de la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination. A ce titre, la Direction s’engage sur des mesures concrètes visant à assurer le principe de non- discrimination au sein de l’établissement.
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1- RECRUTEMENT
Les candidat(e)s sont recruté(e)s en fonction de leurs qualifications professionnelles, expériences et de leurs compétences, au regard de divers critères indépendants de toute considération tenant, notamment, à leur sexe. SOTIWELL veille ainsi à ce qu'aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d'emploi, y compris s'agissant des offres de stage et alternance.
1.1 – Diversification sur certains postes
L'entreprise, consciente que certains métiers souffrent encore de certains préjugés et/ou du manque d’appétence des femmes pour certaines filières, prend par ailleurs l'engagement de poursuivre ses efforts de féminisation et d'atteindre, sur la période d'application du présent accord, un volume de recrutement de 5 % sur la partie intérim MOD / MOI. (Cariste, opérateurs, …).
Indicateur : % de femmes en intérim pour la MOD/ MOI (cariste, opérateurs …) / Effectif total intérim
Objectif étant d’ajuster notre % de femme dans notre société à
38 %.
Action : A l’occasion des sessions de recrutement d’intérimaires, demander aux ETT (Entreprise de Travail Temporaire) de systématiquement inclure des femmes dans le panel des candidats. En cas de recrutement (CDD/CDI SOTIWELL, la société s’engage à tout mettre en œuvre afin que les candidatures féminines, y compris sur des postes traditionnellement occupés par des hommes, soient étudiées dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femme / homme.
1.2 – Diversification sur certaines catégories
L'entreprise, consciente que les femmes sont sous-représentées en effectif à partir des coefficients 830, prend également l'engagement de poursuivre ses efforts de féminisation en privilégiant les recrutements féminins sur ces coefficients à même expérience et compétences pour un poste nommé.
Indicateur : % de femmes sur les 10 plus hautes rémunérations
Objectif accroitre notre % de femme sur cette catégorie à
20 %.
Action : A l’occasion des sessions de recrutement retenir les candidates féminines en priorité pour des compétences et expériences correspondantes au poste recherché.
Délai de mise en œuvre :
31/12/2027
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LES CLASSIFICATIONS
Les parties après discussions ont convenus de la mise en place d’une revue globale des classifications.
Coefficient / Valeur mensuelle (base février 2024) / Catégories
700 =>1803
OUVRIER § EMPLOYE DE BUREAU OUVRIER § EMPLOYE DE BUREAU 710 =>1815 720 =>1835 730 =>1887 740 =>1969 750 =>2088
TECHNICIENS TECHNICIENS 800 =>2226 810 =>2381
AGT DE MAÎTRISE § ASS. CADRES AGT DE MAÎTRISE § ASS. CADRES820 =>2605 830 =>2791 900 =>3316
CADRES CADRES910 =>3473 920 =>3987 930 =>5175
Il est convenu que le personnel MOD sera embauché à un coefficient de 720 et sera promu au coefficient de 730 après 1 an d’ancienneté sous réserve de validité des compétences par le hiérarchique.
Délai de mise en œuvre : 31/12/2026
Pour les fonctions de la catégorie de Main d’œuvre Indirecte, il est acté un coefficient mini par fonction défini ci-dessous :
Aide Comptable : 740
Magasin / logistique : 730
Approvisionnement Logistique : 740
Technicien maintenance : 750
Délai de mise en œuvre : 31/12/2025.
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REMUNERATION EFFECTIVE
L’égalité de traitement salarial quelques soit le temps de présence est une déclinaison essentielle et fondamentale du principe d’égalité professionnelle. L’établissement rappelle son attachement à respecter le principe d’égalité de traitement salarial, aussi bien lors de l’embauche qu’au cours du déroulement de carrière. L’établissement se refuse également à tout égalitarisme qui ferait abstraction du talent et de la performance individuelle d’un collaborateur et qui serait contreproductif.
En dehors de toute distorsion issue du parcours et de l’historique individuel d’un collaborateur, l’établissement se fixe comme objectif de corriger les éventuels écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes qui ne seraient pas justifiés au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté, de l’expérience ou de la performance.
Pour parvenir à réduire les éventuelles disparités de rémunération entre hommes et femmes, les mesures suivantes sont retenues :
3.1 – Un budget de repositionnement au titre de l’égalité femme / homme Dans le cadre des discussions relatives aux écarts de rémunération, un budget exceptionnel sera alloué à l’égalité professionnelle. Il permet de corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, sans que cette différence ne soit justifiée au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté ou de la performance.
Cet éventuel budget sera géré par les Ressources Humaines, en relation avec le management. Il sera prioritairement utilisé pour les femmes pour lesquelles un écart de rémunération aura été identifié, mais pourra également être utilisé pour corriger des écarts constatés concernant des salariés hommes.
3 personnes sur les coefficients 720 / 730 sont en écart sans réelles justifications.
Coût : 150 euros brut mensuel Objectif : Régularisation à effectuer avant
le 31/03/2026
Action : Au titre de l’analyse effectuée, 3 personnes ont été identifiées et pour lesquelles une régularisation sera effectuée.
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3.2 – Augmentation de salaire pendant les périodes d’absence liées à la parentalité
Au cours d’un congé maternité ou d’adoption, le salarié bénéficie des augmentations générales et/ou de la moyenne du budget d’augmentation individuelle allouée à sa catégorie sur la durée de l’absence.
Au retour d’un congé parental d’éducation à temps complet, la rémunération à l’issue est calculée en tenant compte de la politique salariale de la ou des années d’absence sur la base des augmentations générales et/ou de la moitié du budget augmentations individuelles de sa catégorie d’appartenance afin d’éviter au maximum les décalages de rémunération liés à cette absence.
Action : Application de la mesure à 100 % des personnes concernées
4- DIVERSITE ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès et d’efficacité pour l'établissement. C’est donc une politique qui s'inscrit dans une approche gagnant-gagnant pour l'établissement et ses salariés.
La promotion de la diversité et la lutte contre la discrimination, que celle-ci soit liée au genre, à l’origine, aux convictions religieuses, à l’orientation sexuelle, aux activités syndicales ou autre, implique de faire évoluer les mentalités et passe donc, en premier lieu, par des actions de communication, de sensibilisation et de formation.
Dans cette perspective, l’établissement s’engage à mettre en place les actions suivantes :
4.1 – Sensibiliser les managers au respect du principe d’égalité professionnelle Les managers ont un rôle central dans l’évolution de carrière de leurs collaborateurs. Il est donc essentiel de les sensibiliser aux éventuels stéréotypes et préjugés qui pourraient affecter le parcours professionnel et la rémunération de ses collaborateurs. Il est essentiel que le management, à tous les niveaux, soit exemplaire en termes d’égalité de traitement, tant dans ses discours que dans ses attitudes et décisions.
Pour cela, l’établissement s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation à destination des managers, visant à lutter contre les stéréotypes, notamment liés au genre, et plus largement à lutter contre toute forme de discrimination. L’objectif de ces actions est d’amener les managers à s’interroger sur leurs pratiques managériales afin d’éviter que ces pratiques puissent constituer un frein à l’embauche, à la formation ainsi qu’à l’évolution professionnelle et salariale de leurs équipes, notamment pour le personnel.
A l’occasion de ces réunions de sensibilisation, il sera abordé également le thème des attitudes dites « sexistes » qui peuvent créer des situations difficiles pour les personnes. L’entreprise réfute toute attitude de ce genre. Un affichage spécifique informant l’ensemble du personnel de la désignation par le CSE en cohérence avec la règlementation de référant en termes de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, sera réalisé.
Cette sensibilisation portera sur la promotion de la diversité et la lutte contre la discrimination, l’atteinte à l’intégrité physique et psychologique de la personne.
DISPOSITIONS
5.1 - Champ d’application et durée de l’accord Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de l’établissement de SOTIWELL SAS. L’accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entre en vigueur le 01/01/2026 et cessera par conséquent de s’appliquer le 01/01/2030.
5.2 - Révision de l’accord Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
5.3 - Publicité et dépôt de l’accord Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais d’affiche au sein de la Société.
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur le portail de la DREETS ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
5.4 – Suivi d’indicateurs Mise en place d’indicateurs de suivi. Lors des CSE, il sera présenté un indicateur de suivi « % Femme / Homme ». Une fois par an il sera partagé également en CSE les indicateurs « % Femmes / Hommes » au sein du CSE ainsi que les « salaires moyens femmes / hommes par catégorie ».
Fait à Meslay du Maine, en 4 exemplaires, le 6 février 2026,
Entre
Monsieur
Fabrice LAURENS, Directeur d’usine SOTIWELL
Et
-Le Syndicat CGT, représenté par M. Kristian DUJARDIN, Délégué Syndical.
- Le Syndicat FO, représenté par Mme Nathalie HEVIN, Déléguée Syndicale.
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ANNEXE 1 REPRESENTATION FEMMES / HOMMES AU SEIN DE SOTIWELL
OCTOBRE 2025 : La population féminine représente 35% de l’effectif global du site.
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