SP2E SAS, immatriculée sous le numéro 442 531 059, dont le siège social est situé 16 rue Évariste Galois – ZAC des Ruires – 38320 EYBENS, et représentée par Monsieur en qualité de Directeur,
D’une part, et
les membres titulaires du CSE, Messieurs,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail en application des dispositions légales et conventionnelles, et en prévision du développement de l’activité de l’entreprise.
Il vient se substituer à toute autre disposition issue :
Des conventions collectives et accords de branche,
Des usages ou des engagements unilatéraux,
applicables au sein de la Société SP2E au jour de sa prise d’effet et ayant le même objet.
Ainsi cet accord vise à l’atteinte de plusieurs objectifs :
La mise en conformité au regard des nouvelles dispositions, notamment celles prévues par les ordonnances de la loi travail,
L’adaptation de l’organisation du temps de travail à l’activité de l’entreprise,
La clarification de certains process et notamment ceux liés au décompte du temps de travail effectif et à sa rémunération,
Le suivi adapté de la charge de travail, notamment pour les salariés bénéficiant d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
Au sein de la Société SP2E, il est distingué les salariés de la manière suivante :
Le personnel des statuts OUVRIER et ETAM (hors forfait jours)
Le personnel de statut CADRE.
CHAMPS D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, sans distinction quant à la nature du contrat (CDI et CDD – temps plein – temps partiel) à l’exclusion toutefois des Cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du code du travail.
DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD Les parties signataires conviennent que le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée. Dès lors que des évolutions législatives ou conventionnelles auraient des effets directs sur les dispositions de cet accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’examiner la nécessité de sa mise en conformité. À cet égard, il est rappelé que le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail, la demande de révision devra indiquer le ou les parties concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces parties. Par exception, compte tenu de la date de prise d’effet du présent accord fixée au 1er février 2024, pour la première année d’application, les décomptes (temps de travail, droits à repos, contingent, etc …) seront effectués au prorata temporis soit du 1er février 2024 au 31 décembre 2024.
PRINCIPES GENERAUX 3.1- Définition du travail effectif Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, le travail effectif est comptabilisé dès lors que le salarié se trouve être à son poste de travail et ce jusqu’au moment où il le quitte. Il est rappelé que ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de pause, d’habillage et de déshabillage, de repas, de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Il est rappelé que certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de repos, et des heures supplémentaires. Il s’agit notamment :
Des congés payés, des jours fériés chômés, des congés pour évènements familiaux,
Des absences pour maladie, pour maladie professionnelle, pour accident du travail, les rechutes, …
Des périodes de congé maternité et congé paternité,
Des absences non payées,
Des heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis,
Des temps consacrés à des activités pour le compte du salarié : CPF de Transition Professionnel, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, …
3.2- Temps de pause (applicable hors forfait jours)
L’article L 3121-16 du Code du travail prévoit que tout salarié bénéficie d’un temps d’une durée minimale de 20 minutes consécutives, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives.
3.2.1- Le personnel de chantier
Il est convenu que la pause repas sera d’1 heure. Cependant, en cas de contraintes spécifiques du chantier et notamment travail en équipe ou travail de nuit, le temps de pause pourra être réduit sans pouvoir être inférieur à 30 minutes.
3.2.2- Le personnel sédentaire
Il est convenu que la pause repas sera de 2 heures. Cependant, avec accord de la hiérarchie, le temps de pause pourra être réduit sans pouvoir être inférieur à ¾ d’heure.
3.3- Durées maximales de travail
3.3.1- Durée quotidienne maximale
La durée quotidienne du travail effectif ne pourra excéder 10 heures. Cependant, cette durée pourra être portée à 12 heures dans le cas restrictif suivant :
Motifs liés à l’organisation de l’entreprise dûment acceptés par la Direction, et portés à l’information des salariés
3.3.2- Durées hebdomadaires maximales La durée maximale hebdomadaire de travail reste fixée sauf dérogations à 48 heures au cours d’une même semaine. L’article L 3121-22 du Code du travail prévoit que la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives. Par dérogation au sein de notre entreprise et compte tenu des dispositions conventionnelles, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne pourra excéder 46 heures sur 12 semaines consécutives.
3.4- Temps de repos
Le repos journalier ne pourra être inférieur à 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire ne pourra être inférieur à 24 heures + 11 heures soit 35 heures consécutives. Sauf exception à la semaine de travail de 5 jours liée à des contraintes de service, d’organisation de chantier, le repos hebdomadaire interviendra les dimanches et les samedis en priorité.
3.5- Journée de solidarité
La journée de solidarité a été instituée par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Elle consiste pour les salariés en une journée de travail supplémentaire non rémunérée. Pour la Société, elle se traduit par une Contribution Solidarité Autonomie de 0,30 % sur la masse salariale brute. Il est convenu que la journée de solidarité sera positionnée sur le lundi de Pentecôte, jour férié payé non travaillé. Une journée de repos sera déduite des droits individuels de chaque salarié. À défaut de ne pouvoir comptabiliser une journée de repos au titre de la journée de solidarité, le salarié devra effectuer 7 heures de travail (pour un salarié à temps plein) qui ne lui seront pas rémunérées. Les modalités seront arrêtées en concertation avec la hiérarchie.
4- DISPOSITIONS APPLICABLES À LA CATEGORIE DES OUVRIERS et ETAM
4.1- Définition de la catégorie des ouvriers et ETAM (en heures)
Les dispositions de l’article 4 et suivants concerneront les salariés de la Société relevant de la catégorie d’une part, des Ouvriers telle que définie dans la convention collective nationales des ouvriers du Bâtiment du 8 octobre 1990 et d’autre part, des Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise telle que définie dans la convention collective nationale des ETAM du Bâtiment du 12 juillet 2006.
4.2- Contrôle du temps de travail
Le décompte horaire du temps de travail effectif tel que défini à l’article 3.1 sera effectué par le salarié chaque semaine, signé par ses soins et validé impérativement par la hiérarchie.
Chaque lundi matin, toutes les feuilles de pointages validées seront transmises à l’assistante de gestion. Attention pour les fins de mois, les feuilles de pointages devront être transmise à l’assistante de gestion 48 heures avant la fin du mois en cours.
Les journées qui feront l’objet d’un pointage anticipé seront régularisées le mois suivant s’il y a lieu. Les parties conviennent qu’à la réception du bulletin de paie afférent, le salarié aura la possibilité de demander la correction en cas de décompte erroné à sa hiérarchie et transmettra la feuille de pointage rectificative signée à l’assistante de gestion qui effectuera la régularisation sur le mois suivant.
4.3- Période de référence
En application de l’article L 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’une année. La période de référence commence au 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
4.4- Décompte du temps de travail
4.4.1- Principe
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures. Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire reste fixé à 35 heures par semaine, soit 7 heures/jour et l’horaire de base mensuel est de 151.67 heures.
À l’intérieur de la période annuelle de référence définie à l’article 4.3, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l’octroi de jours de repos. Ainsi, la durée annuelle du travail est limitée à 1 607 heures de travail effectif par l’attribution de journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
Il est rappelé que certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de repos, des heures supplémentaires et des repos compensateurs. Il s’agit notamment :
Des congés payés, des jours fériés chômés, des congés pour évènements familiaux,
Des absences pour maladie, pour maladie professionnelle, pour accident du travail, les rechutes, …
Des périodes de congé maternité et congé paternité,
Des absences non payées,
Des journées intempéries,
Des heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis,
Des temps consacrés à des activités pour le compte du salarié : congé individuel qui s’inscrit dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, …
4.4.2- Durée du travail et horaires collectifs de travail
L’horaire hebdomadaire sera établi sur la base d’une organisation du travail sur 5 jours (du lundi au vendredi). Il pourra être dérogé à l’organisation du travail sur 5 jours tel que prévu à l’article 6.3.
Pour le personnel de chantier, un horaire collectif de base sera affiché sur chaque chantier. Les salariés devront se conformer à l’horaire d’embauche.
Il restera possible aux hiérarchies de déterminer des horaires spécifiques, ainsi lorsque le chantier le permettra, un aménagement de l’horaire de travail sur 4 jours ou 4.5 jours pourra être organisé.
Pour le personnel de bureau, l’horaire collectif de référence est le suivant :
Du lundi au vendredi : de 8 h 30 à 12 h 00 et de 14 h 00 à 17 h 30
Il est laissé la possibilité d’un aménagement qui ne pourra intervenir qu’avec un accord entre le salarié et sa hiérarchie.
En cas de baisse importante d’activité, la Société ouvrira éventuellement des négociations pour réduire cette durée.
4.5- Heures supplémentaires
4.5.1- Décompte sur la semaine civile
Le décompte des heures de travail effectif sera effectué du lundi au dimanche.
4.5.2- Recours aux heures supplémentaires et rappel de leur caractère obligatoire
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires au-delà de la durée prévue à l’article 4.4.1 devra répondre à des contraintes spécifiques au chantier ou dans son organisation. En effet, le fait d’imposer des heures supplémentaires en raison des nécessités de l’activité n’entraîne pas la modification du contrat de travail. Les heures supplémentaires ont donc un caractère obligatoire. Donc constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de l’employeur, au-delà de 35 heures par semaine. Ces heures sont traitées selon le principe de l’accord en repos ou en paiement.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 368 heures par salarié. Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent annuel après avis du CSE. Elles ouvriront droit au déclenchement de la contrepartie obligatoire sous forme de repos, selon les dispositions des articles L 3121-30 et L 3121-38 du Code du travail.
4.5.4- Paiement des heures supplémentaires
Elles sont rémunérées conformément à la réglementation en vigueur. Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel applicable dans l’entreprise.
Modalités du repos compensateur de remplacement
Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Le repos sera pris par journée complète. Les salariés devront respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrables et formaliser par écrit leur demande. La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée. Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. Les salariés ayant cumulés au moins l’équivalent de 7 heures de repos compensateur seront informés de leur droit par un document annexé au bulletin de paie. En cas de rupture du contrat de travail, les salariés se verront indemnisés en proportion des droits encore dus.
4.6- Période d’acquisition des jours de repos
Les jours de repos sont gérés sur l’année civile.
4.7- Modalités d’acquisition des jours de repos
Les jours de repos sont acquis sur la période du 1er janvier N au 31 décembre N. Conformément à l’article 4.4.1, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l’octroi de jours de repos.
4.8- Incidence des absences
Conformément à l’article 4.4.1, les périodes qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif ne pourront donner lieu à acquisition de jour de repos.
4.9- Modalités de prise des jours de repos
La fixation des jours de repos se fera ainsi :
1 jour déduit au titre de la journée de solidarité telle que définie à l’article 3.5,
Au choix du salarié après accord de la hiérarchie et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés,
Au choix de l’employeur sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
4.10- Sort du compteur jour de repos en fin de période
Dans l’hypothèse où à la fin de période (décembre) le nombre de jours de repos pris excéderait le droit acquis, l’excédent sera retenu sur la paie. Chaque début d’année civile, le solde de jours de repos est automatiquement remis à zéro, les droits positifs à fin d’année seront payés au titre d’heures supplémentaires avec une majoration de 25 %.
4.11- Sortie en cours d’année
En cas de départ, l’excédent des jours pris sera retenu sur le solde de tout compte. Le solde de jours de repos devra être pris avant le départ, il ne pourra pas faire l’objet d’un paiement.
5- DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT JOURS
5.1- Définition légale et détermination des salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail et aux dispositions des conventions collectives nationales des ETAM et des Cadres du Bâtiment et leurs avenants, il est rappelé qu’une convention individuelle de forfait jours peut être conclue qu’avec les ETAM classés à partir du niveau F et les cadres pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour répondre aux missions confiées.
5.2- Période de référence du forfait
Le décompte du forfait jours est établi sur la base de l’année civile.
5.3- Nombre de jours compris dans le forfait et décompte des journées travaillées sur l’année
5.3.1- Durée annuelle du forfait jours
La durée de travail annuelle est établie en nombre de jours travaillés sur la période de référence, avant déduction des éventuels jours de congés d’ancienneté. Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, pour une année complète de travail d’un salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
5.3.2- Décompte des journées travaillées
Le décompte des journées de travail effectif sera effectué par le salarié chaque mois. Suivant le calendrier annuel de clôture paie transmis chaque début d’année, le salarié soumet à sa hiérarchie son pointage individuel des journées ou demi-journées de travail qu’il a régulièrement effectuées. Les feuilles de pointages sont ensuite transmises par mail à l’assistante de gestion. Les parties conviennent qu’à la réception du bulletin de paie afférent, le salarié aura la possibilité de demander la correction en cas de décompte erroné.
5.4- Jours de repos (RTT)
5.4.1- Acquisition des jours de repos
Le nombre de jours de repos annuel résulte de la différence entre les jours théoriques travaillés après déduction des jours de congés payés théoriques (congé principal et 5ème semaine) et le forfait de 218 jours. Ainsi le calcul sera effectué chaque année et le nombre de RTT pour l’année sera communiqué dans le cadre des réunions du CSE. Les jours de repos doivent être pris sur cette même période et il est interdit de reporter d’une année sur l’autre les jours non pris.
5.4.2- Modalités de prise des jours de repos
Une journée sera déduite du compteur au titre de la journée de solidarité telle que prévue à l’article 3.4. La prise de jours de repos acquis sera au choix du salarié. La fixation de ces jours de repos fera l’objet d’un délai de 5 jours ouvrables et de l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction via le formulaire « demande d’absence » prévu à cet effet. Il ne sera toutefois pas possible de prendre ces jours de repos par anticipation. Toute absence au cours d’une demi-journée entraînera pour le salarié le décompte d’une demi-journée de repos.
5.4.3- Sort du compteur de jours de repos en fin de période
Chaque début d’exercice c’est-à-dire au 1er janvier, l’éventuel solde positif de jours de repos de l’exercice précédent est automatiquement remis à zéro, les droits positifs à repos de fin d’année sont définitivement perdus, ils ne peuvent faire l’objet d’un report sur l’année suivante.
5.4.4- Entrée/Sortie en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de travail du 1er janvier N au 31 décembre N du fait de son entrée ou de son départ de la Société, ses droits aux jours de repos seront calculés au prorata du temps de travail réellement effectué.
En cas de départ, l’éventuel excédent des jours pris sera retenu sur le solde de tout compte. Le solde positif devra être pris avant le départ, il ne pourra pas faire l’objet d’un paiement.
5.5- Incidence des absences
Le nombre de jours de repos est calculé proportionnellement au temps de travail effectif tel que défini à l’article 3.1. Dans l’hypothèse où en fin de période (chaque mois de décembre) le nombre de jours repos pris excèderait le droit acquis, l’excédent sera retenu sur la paie.
5.6- Forfait jours réduits et incidence sur la rémunération
Les salariés en forfait jours réduits ne pourront prétendre à des journées de repos. La rémunération des salariés en forfait jours réduits sera réduite en proportion du nombre de jours de présence effective de la façon suivante : Nombre de jours prévus au forfait jours réduits / 218 jours
5.7- Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
5.7.1- Respect des durées maximales de travail et du temps minimal de repos
Il est rappelé que malgré l’autonomie dont bénéficient ces salariés dans l’organisation de leur temps de travail, ils se doivent de respecter la réglementation rappelée dans les articles 3.2 et 3.3. En conséquence, le respect de ces seuils ne saurait caractériser une réduction de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou de remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée du travail.
5.7.2- Veille de l’amplitude et de la charge de travail
Dans le cadre du suivi de l’organisation de leur travail, chaque salarié bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec leur responsable hiérarchique relatif à leur charge de travail et à l’amplitude de leurs journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables, à l’organisation de leur travail dans l’entreprise, à l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale ainsi qu’à leur rémunération. À tout moment, les salariés concernés pourront bénéficier d’un accès privilégié à leur supérieur hiérarchique s’ils estiment que leur temps de travail n’est pas en corrélation avec les missions qui leur sont confiées.
5.7.3- Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
Les salariés concernés par une convention de forfait jours ont droit au respect des durées légales minimales de repos ainsi qu’à l’équilibre de leur vie professionnelle par rapport à leur vie privée. L’effectivité de ces dispositions implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Ainsi l’utilisation des outils de communication (ex : ordinateur portable, tablette numérique, téléphone portable…) fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours de repos, jours fériés, etc.
5.7.4- Dispositif de veille et d’alerte
Dans le cadre du suivi de la charge de travail des salariés concernés par une convention individuelle de forfait jours, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place. En cas de difficulté relative à l’organisation et/ou à la charge de travail et/ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, le salarié concerné par une convention individuelle de forfait en jours a la possibilité d’adresser par écrit une alerte à la Direction des Ressources Humaines.
Cette dernière recevra alors le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel. Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié, dans l’objectif de les identifier et d’apporter des solutions. À l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, décrivant les discussions tenues et les solutions envisagées.
6-TRAVAIL DE NUIT – DES JOURS FERIES – DU SAMEDI - DU DIMANCHE
6.1- Travail de nuit
Les dispositions ci-dessous s’appliquent aux ouvriers, ETAM et n’ont pas pour objet de se substituer aux dispositions relatives au travail de nuit habituel prévues par l’accord collectif National du 12 juillet 2006 relatif au travail de nuit des ouvriers, des Etam et des Cadres des Entreprises du Bâtiment et des Travaux Publics. La mise en place du travail de nuit est nécessaire pour assurer la continuité des chantiers dans des circonstances particulières, en cas de demande particulière du client ou justifiée par les contraintes de production du chantier notamment pour des raisons de sécurité à l’égard du public ou des raisons de planning. La durée quotidienne du travail de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives. Elle peut être portée au delà dans des circonstances exceptionnelles après consultation des représentants du personnel . La durée hebdomadaire moyenne maximale du travail de nuit est fixée à 40 heures sur douze semaines consécutives. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation pourra être autorisée dans les conditions fixées par la loi.
6.1.1- Travail de nuit Exceptionnel
Le travail de nuit exceptionnel n’est ni du travail de nuit programmé, ni du travail de nuit habituel et n’entre pas dans une régularité horaire définie. Il peut intervenir dans des cas spécifiques pour des interventions ponctuelles et particulières. La majoration de ces heures sera de 100 % et ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires. Les salariés concernés devront bénéficier d’un repos minimal de 11 heures avant leur reprise du travail. Ils devront respecter également la durée maximale de travail de nuit. Les salariés volontaires seront prioritairement sollicités dans ce cadre.
6.1.2- Travail de nuit planifié
Les dispositions relatives au travail de nuit planifié s’appliquent pour tout travail de nuit programmé effectué entre 21 heures et 6 heures des catégories Ouvriers et ETAM. Le travail de nuit est considéré comme planifié dès lors qu’un délai de prévenance des collaborateurs de 5 jours, décompté en jours ouvrés, a été respecté. Les heures effectuées dans ce cadre feront l’objet d’une majoration de 30 %. Elle sera payée en fin de mois et sera non cumulable avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
6.1.3- Travail de nuit habituel
Le travail de nuit habituel est régi par les dispositions de l’accord du 12 juillet 2006 et s’applique au salarié, Ouvrier et ETAM accomplissant au moins deux fois par semaine, dans son horaire habituel au moins trois heures de travail quotidien entre 21h et 6h ou effectuant au cours d’une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures. L’ensemble des dispositions prévues par l’accord s’appliquent dans ce contexte. Ces heures donneront lieu à une majoration de 25 %. Elle sera payée en fin de mois et sera non cumulable avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
6.2- Travail des jours fériés
Conformément aux dispositions règlementaires une majoration de 100 % des heures sera appliquée aux Ouvriers et ETAM travaillant un jour férié (hors 1er mai). Les salariés concernés seront préalablement informés avec précisions sur les circonstances justifiant le travail du jour férié. Les cadres au forfait jours bénéficieront d’une journée de récupération.
6.3- Travail du samedi
En cas de recours au travail du samedi, les salariés concernés seront préalablement informés avec précisions sur les circonstances justifiant le travail du samedi. Si le fait d’intervenir le samedi en 6ème jour a pour conséquence de ne pas respecter les dispositions légales en matière de repos hebdomadaire, à savoir 35 heures de repos hebdomadaire, les salariés concernés bénéficieront d’un jour de repos à prendre le lundi suivant cette intervention. Les heures effectuées le samedi donneront lieu, conformément aux dispositions légales :
Jusqu’à 37 heures hebdomadaires : les heures effectuées rentreront dans le compteur de jours de repos
Au-delà de 37 heures hebdomadaires : elles seront payées avec les majorations légales pour heures supplémentaires.
6.4- Travail du dimanche
En cas de travail du dimanche, la majoration de 100 % sera appliquée aux ouvriers et ETAM et ne pourra se cumuler aux éventuelles heures supplémentaires. Le travail du dimanche fera l’objet d’une information préalable des salariés concernés sur les circonstances justifiant l’intervention. Les cadres au forfait jours bénéficieront d’une journée de récupération.
7- PRISE DES CONGES PAYES ET ORDRE DES DEPARTS
Il est rappelé que la Direction organise les congés payés et plus spécifiquement l’ordre des départs en congés en fonction si possible des souhaits formulés par les salariés.
Par ailleurs, l’article L 3141-17 du Code du travail permet de déroger individuellement à la règle de non-accolement de la 5ème semaine de congé au congé principal pour les salariés justifiant :
De contraintes géographiques particulières (travailleurs étrangers et originaires des DOM) ;
De la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Les salariés auront la possibilité d’épargner sur le PERE du Groupe 5 jours relatifs à la cinquième semaine de congé payé.
8- DON DE JOURS DE REPOS
Le don de jour de repos permet à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue dans les conditions ci-dessous. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence.
8.1- Conditions d’ouverture
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s’il remplit les conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans et l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
Le salarié est un proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap, telle que visée à l’article 9 du présent accord. La personne aidée réside en France de façon stable et régulière.
8.2- Jours concernés
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, sont concernés :
Les jours de congés payés, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés,
Les jours de repos accordés dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail, à l’exception des jours de repos à l’initiative de la société,
Les jours de repos compensateur ou repos compensateur équivalent.
Les Congés d’ancienneté
Les jours non travaillés dans le cadre d'une convention de forfait en jours,
8.3- Démarche
8.3.1- Salarié souhaitant faire un don
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à la Direction des Ressources Humaines. Cette demande sera soumise à l’accord de la Société avant que le destinataire du don puisse en bénéficier. Ce don de jours de repos sera effectué de manière volontaire, irrévocable et sans contrepartie, ces jours seront réputés comme ayant été consommés.
8.3.2- Salarié bénéficiaire du don
Le salarié bénéficiaire du don adresse à la Direction des Ressources Humaines un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant ou la personne en perte d’autonomie. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il y est également précisé qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
8.4- Situation du salarié bénéficiaire
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d’absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. En revanche, en l'absence de disposition expresse dans le code du travail, la période correspondant aux jours de repos donnés n'est pas prise en compte dans le calcul des droits à congé.
9- AIDANTS FAMILIAUX
Le congé de proche aidant a vocation de permettre à tout salarié de cesser son activité professionnelle afin de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Il bénéficiera ainsi selon le cas d’un congé de présence parental ou d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé de proche aidant prévus par le code du travail.
9.1- Conditions d’ouverture
Le congé de proche aidant est ouvert à tous les salariés qui souhaitent suspendre leur contrat de travail. Résidant en France de manière stable et régulière, la personne aidée peut être :
Son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un PACS,
Son ascendant,
Un enfant à charge,
Son collatéral jusqu’au 4ième degré (cousin germain),
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ième degré de son conjoint, son concubin ou partenaire lié par un PACS,
La personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
9.2- Durée maximale du congé et renouvellements
La durée totale du congé de proche aidant – renouvellement inclus – ne peut être supérieure à 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié, conformément aux dispositions de l’article L 3142-19 du Code du travail. Le congé pourra faire l’objet de 2 renouvellements maximums.
9.3- Demande de congé
Le congé est pris à l’initiative du salarié. Avec un délai de prévenance d’un mois, le salarié adresse sa demande à la société par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et ce afin de justifier de la date de la demande.
La demande précise les éléments suivants :
La volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant,
La date de départ en congé,
Et si le salarié le souhaite, sa volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel).
Et conformément aux dispositions de l’article D 3142-8 du Code du travail, devra être accompagnée des pièces suivantes :
Une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,
Une déclaration sur l’honneur du demandeur précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé,
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l’article L 5112-1 du Code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 %,
Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l’article L 232-2 du Code de l’action sociale et des familles.
9.4- Situation du salarié pendant le congé
9.4.1- Activité professionnelle
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou la prestation de compensation du handicap (PCH).
9.4.2- Fractionnement du congé ou temps partiel
Avec accord de l’entreprise, le congé peut être fractionné ou transformé en temps partiel. Conformément à l’article L 3142-20 du Code du travail, en cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une journée. Le salarié doit avertir la Société au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Toutefois, en application de l’alinéa 3 de l’article L 3142-19 du Code du travail, le congé débute sans délai s’il est justifié par :
Une urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical),
Une situation de crise nécessitant une action urgente du salarié,
Ou la cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l’établissement).
9.4.3- Avantages
La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. La durée du congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
9.4.4- Retraite
Le salarié en congé de proche aidant pourra continuer à être affilié à l’assurance vieillesse du régime général sans avoir à verser de cotisation. Pour bénéficier de cet avantage, le salarié devra en faire la demande auprès de la Caisse d’Allocations Familiales. Le formulaire de demande devra être accompagné d’une attestation de son employeur indiquant les dates de prise de congé. Afin que le dispositif puisse être utilisé avec efficacité, il est convenu qu’en cas de sollicitation d’un congé de proche aidant par un salarié, la Direction des Ressources Humaines l’informera du dispositif et des démarches à accomplir.
9.4.5- Contrat frais de santé
Le salarié en congé de proche aidant pourra continuer à être affilié au contrat frais de santé. L’affiliation du salarié pourra être maintenue sous réserve que le salarié s’acquitte de la cotisation globale définie (part patronale et part salariale). Le salarié règlera directement à l’organisme assureur par prélèvement automatique sur son compte bancaire la cotisation globale.
9.5- Fin du congé
9.5.1- Demande de renouvellement
Le salarié peut demander le renouvellement de son congé. Pour ce faire, le salarié devra adresser sa demande de renouvellement par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge au moins 15 jours (date de réception) avant la date de fin du congé initialement prévu.
9.5.2- Fin anticipée
Le salarié pourra mettre fin au congé par anticipation en cas de :
Décès de la personne aidée,
Admission de la personne aidée dans un établissement,
Diminution importe des ressources du salarié,
Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée,
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Le salarié informera la Société de son souhait de retour anticipé par tout moyen lui donnant une date certaine, un préavis d’une durée d’un mois devra être observé.
9.5.3- Retour dans l’entreprise
À l’issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel avec sa hiérarchie (il peut aussi en bénéficier avant son congé).
9.6- Don de jours de repos
Le salarié bénéficiant d’un congé de proche aidant pourra bénéficier des dispositions relatives au don de jours de repos, prévues à l’article 8 du présent accord.
10 - DISPOSITIONS FINALES
10.1- Dénonciation et révision
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec AR selon les dispositions légales en vigueur. Il peut également être révisé dans les mêmes conditions que la dénonciation. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles à adresser à l’autre partie.
10.2- Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé, dans les 15 jours suivant sa signature, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le présent accord sera également déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble. Le présent accord sera remis dès sa signature aux membres du CSE. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Eybens, le 25 janvier 2024 Pour la
Direction,Pour le CSE
SOMMAIRE PAGES
PREAMBULE01
CHAMPS D’APPLICATION02
DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD02
PRINCIPES GENERAUX02
3.1- Définition du travail effectif
3.2- Temps de pause (applicable hors forfait jours)
3.2.1- Le personnel de chantier
3.2.2- Le personnel sédentaire03
3.3- Durées maximales de travail
3.3.1- Durée quotidienne maximale
3.3.2- Durées hebdomadaires maximales
3.4- Temps de repos
3.5- Journée de solidarité
4- DISPOSITIONS APPLICABLES À LA CATEGORIE DES OUVRIERS ET ETAM03
4.1- Définition de la catégorie des ouvriers et des ETAM (en heures)
4.2- Contrôle du temps de travail
4.3- Période de référence04
4.4- Décompte du temps de travail
4.4.1- Principe
4.4.2- Durée du travail et horaires collectifs de travail05
4.5- Heures supplémentaires
4.5.1- Décompte sur la semaine civile
4.5.2- Recours aux heures supplémentaires et rappel sur leur caractère obligatoire
