Accord d’entreprise portant sur la durée et l’organisation du temps de travail
Entre :
La
Société SAS SPARTES au capital de 426 782 €, dont le siège social est au 8 avenue Madeleine à Rueil Malmaison (92500), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE (92) sous le numéro SIREN 539 637 231, représentée par son Directeur xx, elle-même représentée par xx, Gérant,
Ci-après dénommée « la Société » D’une part, Et : xx en qualité de représentante du CSE,
D’autre part, Ensemble dénommés « les Parties »
PRÉAMBULE
La Société a souhaité déterminer des modalités d’organisation de la durée du travail adaptées aux besoins des salariés et à son fonctionnement.
Dans ce contexte, des négociations se sont engagées afin de négocier les termes d’un accord d’entreprise relatif au temps de travail. Les Parties se sont rencontrées le 18 septembre 2023.
L’objectif du présent accord est de mettre en place des aménagements du temps de travail permettant de concilier les impératifs organisationnels de la société et les besoins et attentes des salariés en termes notamment d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Dans ce cadre, la Société réaffirme sa volonté de protéger les droits à la santé et au repos des salariés. Elle rappelle la nécessité pour chacun de respecter le droit à la déconnexion.
Le présent accord vise donc à mettre en œuvre une organisation de la durée du travail plus souple et adaptée aux besoins opérationnels tout en reconnaissant que l’autonomie de certains salariés doit leur permettre d’organiser leur temps de travail de façon flexible et indépendante.
Il se substitue à l’ensemble des règles conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de sa signature.
Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur et résultant notamment de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Champ d'application
Application à l’ensemble des salariés à temps complet
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés, toutes catégories confondues, employés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du code du travail.
L’accord ne s’applique pas aux salariés à temps partiel dont le temps de travail est organisé selon les modalités définies contractuellement.
Exclusion des cadres dirigeants
Selon l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont les cadres titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission. Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.
Ils sont exclus de la règlementation de la durée du travail et des dispositions du présent accord, à l’exception des dispositions relatives aux congés.
Cette exclusion recouvre les dispositions relatives à la durée légale, la réglementation des heures supplémentaires, les durées maximales journalières et hebdomadaires, les repos journaliers et hebdomadaires et la législation sur les jours fériés.
Convention annuelle de forfait en jours
Le temps de travail peut être décompté en jours dans le cadre d’une convention annuelle.
Les salariés sous forfait jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, ne sont pas concernés par les dispositions du code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.
Il est rappelé qu’ils doivent respecter les temps de repos minimum et qu’il leur est recommandé de ne pas travailler au-delà des durées maximales quotidienne et hebdomadaire, à raison de 6 jours travaillés maximum par semaine.
Collaborateurs éligibles au forfait jours
Peuvent conclure une convention annuelle de forfait en jours les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ainsi que les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ne permettant pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail.
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Sont ainsi considérés comme autonomes, les salariés qui exercent une fonction correspondant aux critères non cumulatifs suivants :
Leurs qualifications correspondent à un niveau d’expertise dans une technique ou impliquant la maîtrise de plusieurs techniques et/ ou des responsabilités d’encadrement sur d’autres salariés
Et/ou Les directives reçues sont générales et données dans le cadre de projet à court/moyen terme identifiant les objectifs et les résultats à atteindre.
A la signature du présent accord entrent notamment dans cette catégorie, sans que la présente liste soit exhaustive :
Les cadres autonomes à partir de la position 2.3
La mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait sera convenue avec le collaborateur aux termes du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail et nécessitera obligatoirement son adhésion.
Modalités d’organisation du temps de travail
Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 218 jours (journée de solidarité comprise) par année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Pour ne pas dépasser ce forfait annuel, il est accordé aux salariés des jours de repos supplémentaires (« JRS ») dont le nombre est calculé de la façon suivante : Nombre total de jours calendaires dans l'année (365 ou 366) dont sont déduits : - 2 jours de repos hebdomadaires (104) - les jours fériés tombant sur un jour ouvré - le nombre de jours ouvrés de congés payés (25) - le plafond maximum de jours travaillés (218) = nombre de jours de repos supplémentaires
Il en résulte que les salariés disposent d’environ 12 jours de repos venant s’ajouter aux congés payés, aux jours fériés chômés et aux jours de repos hebdomadaires. Ce nombre de jours sera précisé chaque début d’année pour tenir compte du calendrier réel.
Les parties rappellent à titre indicatif qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, et ce dans la limite maximale de 235 jours de travail par an. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Il pourra être convenu d’un forfait annuel dit « réduit » portant sur un nombre de jours de travail inférieur à 218, la rémunération étant en conséquence calculée au prorata.
Dans le cas d'une année incomplète (du fait d’une entrée ou d’un départ en cours d’année) le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en jours restant à courir jusqu'à la fin de l'année ou ayant été accomplis depuis le début d’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines sur la période / 47
Le nombre de jours de repos attribué sur la période considérée sera déterminé sur cette base.
Dans ce cas, la société devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée à due proportion (en partant du nombre total de jours de repos calculé sur l’année considérée).
Les jours de repos supplémentaires doivent être pris au cours de la période de référence et sont répartis tout au long de l’année de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle.
En cas de solde de tout compte, la rémunération du salarié fera l’objet d’une régularisation s’il a pris plus de repos que ceux auxquels il a droit.
Organisation des jours et des temps de repos
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des JRS dans les toutes dernières semaines de l’année, il est préconisé que chaque salarié s’organise pour prendre 3 jours de repos par trimestre, sauf impossibilité liée aux nécessités de service.
Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié au moins 7 jours avant la date envisagée. Le salarié pourra prendre ses jours de repos sous forme de journée complète ou de demi-journée. Les jours de repos sont pris librement par le salarié tout au long de l’année et répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle.
Temps de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficient du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, de telle sorte que l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Ils doivent veiller au respect de ces temps de repos.
Ils ne sont pas soumis aux durées légales maximales de travail. La Direction recommande néanmoins de limiter la durée quotidienne de travail effectif à 10 heures et la durée hebdomadaire de travail à 48 heures.
Obligation de déconnexion
Les salariés sont soumis à une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pour garantir leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Il est expressément rappelé qu’ils doivent ainsi éteindre leurs outils de communication pendant les temps de repos, de congés et de suspension du contrat de travail. Les salariés doivent ainsi se déconnecter de leur messagerie électronique en dehors de leurs périodes de travail.
Il ne pourra être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel ou un message sur ces périodes.
Tout salarié qui constaterait qu’il n’est pas en mesure de respecter son droit à la déconnexion devra avertir sans délai son supérieur hiérarchique/les Ressources Humaines pour qu’une solution puisse être trouvée.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés éligibles à un forfait jours, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif.
Suivi déclaratif
Chaque salarié y renseigne le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la nature des jours non travaillés. Le salarié se coordonnera avec sa hiérarchie pour anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés. Chaque salarié est tenu de renseigner régulièrement cet outil de suivi et au minimum à la fin de chaque mois, sous le contrôle de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Ce dispositif permet au salarié qui rencontrerait une difficulté dans l’organisation de son temps de travail dans le respect des durées maximales de travail et des périodes de repos précédemment définies de solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Entretien annuel
Un point annuel sera fait avec chaque salarié concerné par une convention de forfait en jours dans le cadre d’un entretien pendant lequel il sera évoqué l'organisation et la charge de travail du salarié et l'amplitude de ses journées d'activité de façon à s’assurer que sa charge de travail est compatible avec ce forfait annuel. Au cours de cet entretien, seront abordées l’organisation du travail dans la société et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, ainsi que la rémunération du salarié.
En cas de difficulté, chaque salarié est individuellement informé que, s’il constate que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter les temps de repos prescrits, il convient d’en informer dans les plus brefs délais sa hiérarchie afin qu’en concertation, il puisse être identifié des solutions lui permettant de préserver sa santé et conserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Le salarié peut déclencher une alerte via l’outil de suivi de ses jours de travail. Il pourra ainsi émettre cette alerte par écrit à son supérieur hiérarchique. Il sera reçu par ce dernier dans les 8 jours. Les solutions identifiées seront formulées par écrit et mises en œuvre pour assurer un traitement effectif de la situation.
Un compte-rendu écrit sera également rédigé et le salarié bénéficiera d’un suivi renforcé.
Traitement des absences
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heure de travail effectif accomplies. Par conséquent, il sera retenu en paie lors d’une absence un 22ème de la rémunération mensuelle forfaitaire pour une journée complète d’absence.
Chaque journée d’absence médicalement justifiée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
Tout autre type d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, ne s’imputera pas sur le nombre global de jours travaillés dans l’année, sauf accord contraire entre le salarié et la Direction.
Suivi du dispositif de forfait en jours
Le CSE sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année.
Annualisation du temps de travail avec acquisition de jours de réduction du temps de travail Il est mis en place un aménagement du temps de travail sur une période de référence de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre.
Catégories de salariés visés Sont soumis à une annualisation de leur temps de travail les catégories suivantes de salariés :
Les salariés cadres juniors qui ont besoin de supervision très régulière
ETAM
Durée du travail Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1.607 heures, journée de solidarité comprise.
Dans le cadre de cette organisation,
Le temps de travail hebdomadaire habituel est égal à 37 heures
Les deux heures réalisées au-delà de 35 heures en moyenne sur l’année sont compensées par l’octroi d’environ 12 jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») permettant de réduire la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période à 35 heures. Ce nombre de jours sera précisé chaque début d’année pour tenir compte du calendrier réel.
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1.607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence.
Modalités d'acquisition et de prise des JRTT
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures de travail effectif, dans la limite d’un jour par mois.
Les JRTT doivent être pris par journées ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 2 jours calendaires avant la date de prise des JRTT et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Les JRTT doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée. Ils ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Les JRTT peuvent être accolés aux congés.
Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction de leurs heures de travail effectif.
En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné. Il est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées en fin de période, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement majoré des heures supplémentaires le cas échéant ;
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives dans la limite du dixième de salaire.
Heures supplémentaires
Ne sont concernés par le paiement d’éventuelles heures supplémentaires que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Contingent conventionnel
En application du présent accord, le contingent conventionnel est fixé conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail à
220 heures supplémentaires par année civile.
Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut porter la durée hebdomadaire du travail au-delà des durées maximales du travail journalières et hebdomadaires.
Compensation des heures supplémentaires
Le taux horaire des huit premières heures supplémentaires est majoré de 25%. Au-delà, il est appliqué une majoration de 50%.
Sur décision de la Direction, le paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement équivalent (« RCR »). Pour rappel, les heures supplémentaires compensées par un RCR ne s'imputent pas sur le contingent.
Le RCR peut être pris dès lors que le salarié a accumulé au moins 7 heures de repos, dans un délai maximum d’un an. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
Le RCR est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Le salarié présente une demande d’utilisation à sa hiérarchie au moins 7 jours à l’avance.
Compensation en repos de heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel donneront lieu à un repos obligatoire de remplacement correspondant à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.
Le salarié peut prendre son repos dès qu'il a acquis 7 heures. Il doit le faire dans un délai maximal de 2 mois suivant l'ouverture de ce droit. La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.
Le salarié demande à l'employeur à prendre son repos, au moins 7 jours avant, en précisant la date et la durée du repos. L'employeur répond dans les 7 jours. S'il ne peut pas accepter, il doit avoir préalablement consulté les délégués du personnel et s'appuyer sur des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise. Il propose alors une autre date dans les 2 mois.
Lorsque des impératifs de fonctionnement empêchent des salariés de prendre simultanément leur repos, l'employeur applique un ordre de priorité précis : les demandes déjà différées, la situation de famille, l'ancienneté dans l'entreprise.
Si le salarié ne cherche pas à bénéficier de son repos, l'employeur lui demande de le prendre dans un délai maximum d'un an.
DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCCORD
Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L. 2261-9 du code du travail.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure « téléAccords » du ministère du travail. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés.
