société SPB, société par actions simplifiée, inscrite au registre du commerce et des sociétés du Havre sous le numéro 305 109 779, dont le siège social est situé au 71 quai Colbert, au Havre, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, d’une part,
Ci-après désignée «
SPB » ou « la Société »,
D’une part,
ET :
Les
organisations syndicales dûment invitées et présentes à la négociation :
XXX – DS CFE CGC
XXX – DS CGT
Ci-après désignées «
les Organisations Syndicales »,
D’autre part,
Ci-après ensemble également dénommées «
les Parties »,
PREAMBULE
Le télétravail s’inscrit comme une modalité d’organisation du travail en pleine évolution, visant à répondre aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, tout en favorisant une efficacité accrue et une flexibilité adaptée aux exigences de l’entreprise. Cette pratique, encadrée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, repose sur des principes fondamentaux de confiance, de responsabilité mutuelle, et de respect des droits et devoirs des collaborateurs comme de l’entreprise. Cet accord a pour objectif de définir les modalités du télétravail au sein de notre organisation, dans un esprit d’équité, de transparence, et de performance collective. Elle formalise les engagements réciproques, les conditions d’éligibilité, ainsi que les moyens mis à disposition pour garantir un environnement de travail à distance propice à l’épanouissement des collaborateurs et à l’atteinte des objectifs de l’entreprise. En adoptant cet accord, l’entreprise affirme sa volonté de promouvoir une culture de travail moderne, inclusive et résiliente, où la flexibilité s’accompagne d’une exigence partagée de professionnalisme et de respect des règles établies. Ce document constitue un cadre de référence pour tous les collaborateurs éligibles au télétravail, tout en permettant une adaptation continue aux évolutions technologiques et organisationnelles.
TITRE 1 : PERIMETRE
Article 1 : Cadre juridique :
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions : ➢ de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, ➢ de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, ➢ des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, ➢ des dispositions de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, ➢ de la loi de ratification du 29 mars 2018, ➢ de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, ➢ du Pacte de responsabilité et de solidarité adopté au niveau de la branche par accord du 20 juin 2016, étendu par arrêté du 28 avril 2017 publié au Journal Officiel du 30 avril 2017 et, ➢ de l’Accord de branche du 28 juin 2018 relatif au télétravail.
Article 2 : Publics visés :
Les dispositions du présent accord s’appliquent, par principe, à tout collaborateur en poste et bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD). L’accord vise uniquement les salariés à temps plein ou à temps partiel à 80% ou à 90%. Cependant et à titre liminaire, il est précisé que : ➢ Les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord compte tenu de leur statut particulier et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. ➢ Les alternants et les stagiaires sont éligibles au télétravail, dans la mesure où ils remplissent les conditions de l’article 1, Titre 3.
TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Objet :
Le présent accord a pour vocation d’encadrer les modalités d’organisation du télétravail afin qu’elles soient adaptées aux besoins de SPB (« le Groupe ») et qu’elles répondent aux aspirations des salariés, tout en évitant d’éventuelles dérives telles que les discriminations, l’intrusion dans la vie privée, l’isolement du salarié, la surcharge de travail….
Article 2 : Définition du « télétravail » :
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 du Code du travail).
Le télétravail constitue donc une modalité d’organisation du travail des collaborateurs.
Le Télétravailleur a les même droits et avantages légaux que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 3 : Lieu de télétravail :
Le télétravail est exercé en priorité au domicile du salarié, afin de protéger au mieux les données confidentielles, et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du télétravail.
A titre exceptionnel, à la demande du salarié, après concertation et en accord avec le manager, le salarié peut télétravailler dans un autre lieu, si les conditions de sécurité sont réunies, tant pour le salarié que pour la confidentialité des données, dans le respect du règlement intérieur et de la charte informatique.
Article 4 : Les formes de télétravail :
Il existe trois types de télétravailleurs : - Les télétravailleurs « 100% télétravail » : équipe de gestionnaires d’assurance en 100% télétravail créée dans le cadre du PSE de 2020 ; - Les télétravailleurs « réguliers » : ces salariés disposent d’un nombre de jours de travail par semaine. - Les télétravailleurs « exceptionnels » : Les collaborateurs se retrouvent en situation de télétravail car imposé par l’employeur du fait d’un évènement exceptionnel.
TITRE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE :
Article 1 : L’autonomie :
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
Il implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance sans nécessiter de proximité managériale particulière.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés qui remplissent les conditions suivantes : ➢ Autonomie suffisante dans le poste ; ➢ Capacité d’organisation et bonne gestion du temps de travail ; ➢ Maîtrise des applications informatiques indispensables à la réalisation de son activité ; ➢ Occupation d’un poste dont l’exécution à distance est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; ➢ Disposer d’un espace de travail répondant aux exigences techniques minimales pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, (en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme, une couverture réseau télécom…). ➢ Pour pouvoir télétravailler, le collaborateur doit avoir une connexion internet à son domicile et un débit suffisant. En cas de doute, un test sera fait via un lien transmis par la DSI. Ce test est nécessaire pour les gestionnaires d’assurance et les conseillers réclamations car les appels téléphoniques passent par le réseau et donc nécessitent un débit suffisant. Les seuils sont fixés à :
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Article 2 : Exclusions :
Il est précisé que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : ➢ dont les fonctions ou les tâches exécutées exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ; ➢ dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ; ➢ qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (logement non adapté, connexion insuffisante …).
De la même manière, si l’état de santé des salariés suppose dans le cadre d’un aménagement de poste d’être placés en télétravail, cette mise en œuvre se fera conformément aux préconisations du médecin du travail de telle sorte que les dispositions du présent accord ne leur sont pas applicables
TITRE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 1 : Amplitude du télétravail :
Les collaborateurs doivent être présents 3 jours par semaine sur site :
2 de ces jours sont déterminés par le directeur, en concertation avec les managers et les équipes
1 jour est déterminé par le collaborateur
Ces jours sont fixes pendant 6 mois
Le télétravail à raison de deux journées par semaine au maximum ne se fera qu’en journée complète.
Article 2 : Dérogations :
Pour les salariés à temps partiel, les règles sont les suivantes :
Salariés à 80% :
1 jour de télétravail par semaine
Salariés à 90% :
Le collaborateur, étant un jour complet en temps partiel toutes les 2 semaines, bénéficie uniquement d’un jour de télétravail cette semaine-là. Il aura 2 jours de télétravail l’autre semaine (celle où il n’est pas à temps partiel).
Le collaborateur, étant une ½ journée par semaine en temps partiel, exécute l’autre ½ journée en télétravail. En outre, il bénéficiera d’un jour de télétravail dans la semaine.
Les salariées enceintes ont le droit de prendre 3 jours de télétravail par semaine (soit uniquement 2 jours de présence sur site) à partir du 6ème mois de grossesse et pendant les deux mois de retour du congé maternité.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, les modalités d'accès à une organisation en télétravail seront les mêmes pour tous les salariés, peu importe l’existence d’un handicap ou non. Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212- 13 du présent code, ou par un proche aidant mentionné au sens de l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ou pour les salariés dont l’état de santé le justifie, notamment pour les proches aidants et pour les femmes enceinte, ce rythme pourra être revu et adapté, sous réserve d’un avis médical motivé ou d’un justificatif à l’appui et de l’accord de la hiérarchie. A titre exceptionnel, et en raison des nécessités de services (ex : réunion, rendez-vous, nécessités de formation etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du Manager sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable.
Article 3 : Gestion des imprévus :
A titre exceptionnel, et en raison des nécessités de services (ex : réunion, rendez-vous, nécessités de formation etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du Manager sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable.
Si, pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à distance le jour initialement prévu, il l’exercera alors sur le site dans lequel il exerce habituellement son activité, sans pouvoir ni reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période ou posera un jour de congé. Ainsi, dans le cas d’une impossibilité temporaire et programmée ou non de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux…), le salarié viendra exercer ses fonctions sur son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congé payé, RTT…).
TITRE 5 : MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
Article 1 : Principe de volontariat avec accord du manager :
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.
Il est subordonné à l’accord du Directeur et du Service Ressources Humaines à la fois sur le principe, sur l’étude des motivations et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le Directeur sera attentif à ce que la répartition des jours télétravaillés au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service.
Article 2 : Formalisation du passage en télétravail :
Les demandes seront transmises aux managers pour avis. Les refus lors de la mise en place du télétravail seront étudiés par la direction des ressources humaines et devront être justifiés.
En cas d’accord de la hiérarchie, l’acceptation sera formalisée dans un mail envoyé aux collaborateurs avec le présent accord en copie. L’acceptation est valable et applicable uniquement pour le poste que le collaborateur occupe à la date de la demande. En cas de changement de poste et / ou de fonction, le télétravail en cours devient caduc et le collaborateur pourra faire une nouvelle demande en lien avec son nouveau poste.
Article 3 : Période d’adaptation :
En cas d’accord du collaborateur et de SPB pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation de 2 mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires hors congés, absences, suspension du contrat de travail. Le collaborateur retrouve alors son poste dans les locaux de SPB.
Article 4 : Fin du télétravail :
Le télétravail peut être interrompu de manière permanente à l’initiative du collaborateur ou de SPB. Dans ce cas, la demande devra se faire en entretien individuel et confirmée par mail. Un délai de prévenance de 1 mois sera respecté.
TITRE 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 1 : Plages horaires :
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors de ses plages de travail. Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à être à la disposition de l’entreprise au même titre que lorsqu’il est présent dans les locaux. Il est soumis aux mêmes règles que celles applicables en entreprise : règlement intérieur, convention collective, etc… Le collaborateur en télétravail ne peut pas quitter son poste sans en informer sa hiérarchie, il doit respecter son planning, et se consacrer exclusivement à son travail.
Article 2 : Enregistrement du temps de travail :
Les collaborateurs soumis au régime horaire de la modulation et des horaires variables, badgeront selon les mêmes règles que lorsqu’ils sont sur site. Ce badgeage se fera virtuellement depuis leur ordinateur portable et leur portail RH.
Les collaborateurs en forfait jours, poseront une journée de télétravail en amont de la journée télétravaillée sur leur portail RH.
Article 3 : La Charge de travail :
SPB s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
Article 4 : La Durée du travail applicable :
La durée du travail du collaborateur est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les collaborateurs sous convention de forfait jours.
Article 5 : Le droit à la déconnexion :
Les collaborateurs ont les mêmes droits en matière de déconnexion qu’ils soient sur site ou en télétravail.
Article 5.1 : Le respect de la vie privée :
Le respect de la vie privée est un principe intangible, le télétravail ne doit pas être un moyen d’y déroger. Les fonctionnalités des outils informatiques permettent aux collaborateurs en visio conférence de modifier l’arrière-plan.
Article 5.2 : La déconnexion
Le droit à la déconnexion doit être respecté : aucun salarié y compris les salariés au forfait jours, n’est tenu de répondre à des mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle que soit la nature de la demande. Le droit à la déconnexion s’entend donc comme le droit de ne pas répondre aux messages, afin de limiter notamment la charge mentale, indépendamment des règles de sécurité, de secours et d’astreinte. Pour garantir à tous un équilibre, il est rappelé l’importance de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone, de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Afin de pouvoir respecter ce droit à la déconnexion, il est impératif que les collaborateurs paramètrent un message d’absence sur leur messagerie électronique en nommant une personne à contacter pour la gestion de leur dossier pendant leurs absences (congés, rtt, maladie … ).
Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle
TITRE 7 : ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Article 1 : Conformité des installations électriques :
Avant la mise en place du télétravail, il sera demandé au télétravailleur de justifier qu'il possède une installation technique et électrique conforme notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, si le télétravail s’effectue au domicile du salarié. Le salarié devra en attester sur l’honneur via l’outil RH interne. En tout état de cause, le salarié est réputé être informé des risques encourus d'une installation non conforme et sera tenu responsable en cas de manquements.
Article 2 : Assurance :
Le télétravailleur s’engage à prévenir sa compagnie d’assurance de la mise en place du télétravail et, le cas échéant, de l’utilisation de matériel appartenant à l’entreprise (extension de la garantie de la police d'assurance). Cette étape est un préalable obligatoire à la mise en place du télétravail. A cet effet, il devra communiquer à l’employeur une attestation de sa compagnie d’assurance, avant le premier jour télétravaillé.
Article 3 : Equipements professionnels :
L’employeur mettra à disposition du télétravailleur un ordinateur portable équipé de téléphonie, un casque d’ordinateur ainsi qu’un écran supplémentaire, si celui-ci est nécessaire à la fonction du télétravailleur. Il est précisé que la prise d’effet du télétravail est subordonnée à la disponibilité dudit matériel nécessaire à l’exécution des fonctions en télétravail.
L'employeur s’assurera que le télétravailleur dispose des équipements nécessaires pour exercer son activité dans de bonnes conditions, à savoir : - accès aux progiciels métiers ; - accès à un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.
Le collaborateur s’engage à mettre sa caméra pendant les réunions auxquelles il participera à distance. Le collaborateur peut flouter l'arrière-plan ou ajouter un arrière-plan de votre choix pour préserver l'intimité du domicile En cas de problème de débit lors des réunions, il sera possible de couper la caméra.
En cas d’arrêt du télétravail, le salarié devra rapporter sous huitaine sur site le matériel qui lui a été confié. A défaut, la Société se réserve la possibilité d’entreprendre toute démarche nécessaire à la réparation de son préjudice (y compris la facturation).
Article 4 : Prise en charge des frais :
Cas général : il sera accordé aux collaborateurs une prime de 2€ bruts par jour télétravaillé dans la limite de 2 jours télétravaillés par semaine (soit un maximum de 16€ bruts par mois).
Cas exceptionnel : Il sera accordé une prime forfaitaire de 50€ bruts par mois télétravaillé pour un temps plein pour les gestionnaires 100% télétravail, équipe créée dans le cadre du PSE et pour les collaborateurs reconnus « travailleur handicapé » (reconnaissance RQTH), en 100% télétravail sur décision de la médecine du travail pour un temps plein. Cette prime sera versée à titre de forfait d’indemnisation de l’ensemble des frais liés au télétravail (dans la limite des barèmes URSSAF).
Tickets Restaurant : Les tickets restaurant seront pris en charge sur la base des règles fixées par l’URSSAF.
TITRE 8 : STATUT, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
Article 1 : Egalite de traitement :
Le télétravailleur bénéficie des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs se trouvant en situation comparable, que ce soit pour l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) ou que ce soit pour l’exercice des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).
Article 2 : Accident du travail :
Un accident est présumé être un accident du travail lorsqu’il a lieu pendant les horaires de travail et sur le lieu du travail.
Conformément aux dispositions légales, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.
En cas d'accident ou de maladie, le télétravailleur est tenu d'informer son employeur dans les mêmes délais que ceux prévus lorsque le travail est effectué dans l'entreprise (déclaration dans les 48 heures notamment).
Article 3 : Protection des données et confidentialité :
Le télétravailleur est tenu de respecter l’ensemble des dispositions prévues dans la Charte informatique et celle relative au Droit à la déconnexion.
Les collaborateurs en télétravail s’engagent à prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver l’accès à leurs données et plus généralement à toutes les informations concernant l’entreprise.
Durant les journées en télétravail, le collaborateur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion stipulées dans son contrat de travail.
La violation des règles de confidentialité pourra donner lieu à sanction disciplinaire.
Article 4 : Maintien du lien avec l’entreprise et de la cohésion sociale :
En vue de préserver la cohésion sociale, il est veillé à ce que le salarié en télétravail :
Reste impliqué dans l’entreprise ;
Conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail ;
Et poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences, etc.) comme s’il travaillait sur site.
Le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels, etc.) où sa présence sera nécessaire, ainsi qu’aux formations en salle dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
Article 5 : Les devoirs du télétravailleur :
De manière générale, le télétravailleur devra se conformer à ses obligations contractuelles, comme lors d’une journée habituelle de travail sur site.
Il devra être disponible et joignable pendant son temps de travail et respecter ses horaires habituels.
Afin de garantir une organisation efficiente, il devra remplir scrupuleusement son agenda Outlook.
Le télétravail ne devra pas conduire à une baisse de performance du salarié et notamment une dégradation de ses objectifs annuels, auquel cas, cela pourra constituer un motif objectif de cessation ce mode de travail à l’initiative de l’employeur.
TITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord :
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2025 et est conclue pour une durée indéterminée.
Article 2 : Formalités de dépôt :
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIETTS) et du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes.
Enfin, le présent accord fera l’objet d’une publication en version anonymisée sur la base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail.
Article 3 : Affichage
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur le portail intranet.
Article 4 : Suivi :
Tous les 6 mois, la Direction des ressources humaines établira un suivi et vérifiera la bonne application du présent accord.
Ce suivi sera partagé aux délégués syndicaux. En cas de difficultés dans l’application du présent accord, une réunion avec les partenaires sociaux sera organisée.
Fait à Le HAVRE, le 10 janvier 2025, en 5 exemplaires
