SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u 1. Parties signataires… PAGEREF _Toc173497349 \h 2 2. Préambule PAGEREF _Toc173497350 \h 2 3. Champ d’application PAGEREF _Toc173497351 \h 3 4. Éléments de diagnostic PAGEREF _Toc173497352 \h 3 5. Objectifs fixés et mesures prises pour l’année à venir PAGEREF _Toc173497353 \h 4 5.1 Mesures reprises dans l’avenant à l’accord égalité professionnelle de 2023 PAGEREF _Toc173497354 \h 5 5.2 Domaine d’action n° 1 : Formation professionnelle PAGEREF _Toc173497355 \h 5 5.3Domaine d’action n° 2 : Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales PAGEREF _Toc173497356 \h 6 5.4Domaine d’action n° 3 : Rémunération effective PAGEREF _Toc173497357 \h 8 6. Le principe de non-discrimination PAGEREF _Toc173497358 \h 9 7. Prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes PAGEREF _Toc173497359 \h 10 8. L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc173497360 \h 10 9. Les modalités de définition d’un régime de Prévoyance et Frais de Santé PAGEREF _Toc173497361 \h 10 10. L’exercice du droit d’expression directe et collective PAGEREF _Toc173497362 \h 10 11. Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc173497363 \h 11 12. Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail PAGEREF _Toc173497364 \h 11 13. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés PAGEREF _Toc173497365 \h 11 14. Index égalité salariale entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc173497366 \h 11 15. Egalité professionnelle au sein des instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc173497367 \h 12 16. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc173497368 \h 12 17. Durée de l’accord PAGEREF _Toc173497369 \h 12 18. Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc173497370 \h 13 19. Signature PAGEREF _Toc173497371 \h 13
1. Parties signataires
SPEICHIM PROCESSING, SAS au capital de 150 000 €, ayant son siège social à Allée des Pins - Parc Industriel de la Plaine de l’Ain - 01150 Saint-Vulbas, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Belley sous le numéro B 389 218 850, représentée par XXX en sa qualité de Directeur des Opérations Industrielles,
(ci-après désignée la "
Société"),
d'une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative de salariés signataire mentionnée en dernière page du présent accord,
d’autre part.
(la société et l’organisation syndicale représentative de salariés étant collectivement dénommées les « Parties » et individuellement une « Partie »).
2. Préambule
L’Accord triennal 2021-2023 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est arrivé à échéance le 31 décembre 2023.
A l’issue de l’accord, un bilan des engagements a été réalisé et présenté en amont de la négociation. Les indicateurs mis en place au sein de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont permis de dégager une évolution positive dans ce domaine. Cette amélioration est directement liée à la concrétisation des engagements et des actions énoncés dans l’accord couvrant les années 2021-2023 ainsi qu’au travail quotidien de l’ensemble du personnel sensibilisé à l’égalité professionnelle.
Les Parties ont manifesté leur souhait de poursuivre les efforts déjà engagés en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et continuer à s’inscrire dans une démarche dynamique de progression.
C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies le 30 juillet 2024 afin de négocier un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pour les années 2024, 2025, 2026 et 2027.
La Direction a, par ailleurs, proposer de réunir l’ensemble des thèmes compris dans la négociation relative à l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail, visées par l’article L.2242-17 du Code du Travail au sein d’un texte unique. Ainsi, les parties se sont entendues pour réintégrer au présent accord les thèmes suivants :
Le droit à la déconnexion
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
Avec cet accord et pour les années à venir, la Direction réaffirme son attachement au principe fondamental de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Compte tenu du bilan de l’Accord des 3 années écoulées (2021 à 2023), il a été convenu que l’objectif principal est de maintenir la stratégie de l’entreprise adaptée à la structure spécifique de nos effectifs liée à son activité et de poursuivre le plan d’actions précédent afin de s’inscrire dans une démarche dynamique et pérenne.
Les Parties confirment ainsi leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Elles considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un droit et qu’une mixité constitue un facteur de richesse, d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Par ailleurs, il est ainsi reconnu que des actions sont mises en œuvre depuis plusieurs années au sein de la Société en matière de Santé, Sécurité, de conditions de travail et de Ressources Humaines afin d’assurer la protection de la santé et de promouvoir la qualité de vie au travail.
Les chiffres de la BDESE sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la Société ont permis d’identifier des domaines d’actions et de définir les leviers permettant de poursuivre l’amélioration de l’égalité des chances au sein de la Société et les moyens à mettre en œuvre pour prévenir toute discrimination.
C’est ainsi que les Parties ont conclu le présent accord dont la réalisation est fixée pour les années 2024, 2025, 2026 et 2027 en application des dispositions légales du Code du travail, relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, les Parties ont convenu de ce qui suit :
3. Champ d’application
Il est précisé que l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise étant catégorielle (CFE-CGC), le présent accord s’applique uniquement aux salariés relevant du second siège, soit les agents de maitrise et les cadres. Une décision unilatérale de l’employeur reprenant l’intégralité des dispositions prévues dans ce présent accord, viendra compléter cet accord pour les salariés relevant du premier collège, soit les employés et les ouvriers.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, cette décision unilatérale fera l’objet d’une information et consultation du CSE en amont de sa signature.
Le présent accord a vocation de définir les règles applicables dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de qualité de vie au travail et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’ensemble des établissements de la Société.
Il s’applique à tous les salariés de la catégorie citée ci-dessus (second collège) de la Société dans les conditions ci-après définies.
4. Éléments de diagnostic
La Société établit, chaque année, un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes, conformément aux dispositions légales. Ce diagnostic, intégré à la BDESE, comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.
Dans le cadre de cette négociation, la Direction a réalisé un diagnostic sur la base des données de l’année 2023.
Au sein de SPEICHIM PROCESSING, la population féminine représente 18% de l’effectif total. Les femmes se trouvent chez les employés (8%), agents de maitrise (55%) et les cadres (37%) ; elles sont principalement représentées dans les services administratifs, laboratoire et QSSE.
Concernant les embauches en CDI, celles des hommes restent majoritaires, 63% pour 37% de femmes. Cela s’explique par un turnover important dans le service production où l’on retrouve le plus de salariés hommes.
Au niveau de la formation, le nombre d’heures moyen de formation globale est de 29 heures par salarié, soit 25 heures pour les femmes et 30 heures pour les hommes.
Le nombre d’heures moyen de formation « métier » et « management », c’est-à-dire hors formations sécurité, santé et autres, est en moyenne de 6 heures par salarié, soit 7 heures pour les femmes et 6 heures pour les hommes. Ces résultats montrent une réelle amélioration par rapport aux résultats obtenus lors du précédent bilan au 31 décembre 2020.
Concernant les promotions 2023, 7% des salariés en CDI ont été promus et étaient des hommes.
Au 31 décembre 2023, les salariés à temps partiel représentaient 0,7% de l’effectif, soit une femme pour convenance personnelle.
L’analyse des données de la BDESE sur les rémunérations 2023 fait apparaître un salaire de base moyen global de 3 189€, soit 2 988€ pour les hommes et 3 388€ pour les femmes. L’écart de rémunération en faveur des femmes est justifié par le fait que 54% des hommes ont des postes opérationnels (production, magasin, laboratoire, maintenance…) et sont représentés dans la catégorie « employés/ouvriers » à hauteur de 28% de l’effectif total. En effet, lorsque la catégorie « employés/ouvriers » est neutralisée, aucun écart de rémunération n’est constaté entre les femmes et les hommes.
5. Objectifs fixés et mesures prises pour l’année à venir
Partant du bilan des engagements pris dans le précédent accord et du diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes, la Direction souhaite poursuivre la politique menée par la Société depuis plusieurs années en vue de maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, elle souhaite maintenir les mêmes axes de progression que l’accord précédent et a fixé des actions permettant de les atteindre, dans les domaines suivants :
La formation professionnelle
L’articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales
La rémunération effective.
Le plan d’action repris dans l’avenant à l’accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail signé le 11 mai 2023 est réintégré à cet accord.
Les Parties s’entendent pour dire que tous les acteurs de la Société : direction, encadrement, collaborateurs et représentants du personnel, doivent faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un enjeu majeur.
Les Parties ont conscience que les dispositions du présent accord ne pourront être satisfaites sans l’implication de l’encadrement. C’est en effet, par son implication et sa détermination, que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux.
Par ailleurs, elles rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concerne l’ensemble des salariés de la Société. Chacun, quel que soit son emploi et son niveau de responsabilités doit contribuer, par son comportement et ses actions, à assurer l’égalité professionnelle entre les salariés de l’entreprise.
5.1 Mesures reprises dans l’avenant à l’accord égalité professionnelle de 2023
Sachant que les entreprises ayant obtenu une note globale comprise entre 75 et 84 points doivent proposer des objectifs de progression pour les indicateurs pour lesquels elles n’ont pas tous les points, la Société a négocié un avenant à l’accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail le 11 mai 2023.
N’ayant pas de retour significatif sur la période séparant la date de signature de l’avenant et l’accord quadriennal actuel, la Société souhaite poursuivre les engagements pris dudit avenant.
Pour rappel, la Société s’est fixée pour objectif, de :
Eviter l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Avoir plus de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations
Les mesures correctives sont les suivantes :
Accompagner la montée en responsabilité lors des plans de successions de nos potentiels féminins
Veiller à ce que les cabinets de recrutement qui nous accompagnent dans la recherche de ces profils respectent le principe de non-discrimination
Développer des mesures relatives à l’organisation du temps de travail (flexibilité et équilibre vie professionnelle et personnelle)
Rédiger un paragraphe pour promouvoir sa politique d’égalité et en faire mention sur la Page Carrières du site internet groupe-seche.com et au sein de son rapport RSE
La formation professionnelle permet aux salariés d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences.
C’est l’outil essentiel permettant à chacun de maintenir et/ou développer son niveau de compétences, d’évoluer d’un métier à un autre, et/ou d’augmenter son périmètre de responsabilités.
La Direction souligne que l’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une égalité entre les femmes et les hommes dans le développement des carrières et l’évolution professionnelle.
La Société s’engage à garantir l’égalité dans l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, en particulier pour les formations « métiers » et « management ».
Sont considérées comme des formations « métiers », les formations ne relevant pas de la santé, de la sécurité, du bilan de compétences, de la validation des acquis de l’expérience.
Afin de concrétiser cet engagement, la Société se fixe pour objectif, de :
Faire évoluer le nombre d’heures de formation « métiers » et « management » des hommes et des femmes,
En outre, elle s’engage à mettre en place les mesures suivantes :
Informer les salariés des évolutions des différents dispositifs de formation en affichant une note d’information. Cette note sera portée à la connaissance du personnel de l’ensemble des sites.
Augmenter les formations effectuées dans le cadre du CPF, afin de permettre aux salariés d’accroître leur employabilité. Les formations inscrites au plan de formation et éligibles au CPF se dérouleront pendant le temps de travail. Pour les formations non prévues au plan de formation de l’entreprise, elles se dérouleront en dehors du temps de travail.
Favoriser le retour à l’emploi après une absence depuis au moins un an, en organisant, lorsque le besoin est identifié et validé par la hiérarchie, une ou des actions de formation de remise à niveau ou d’adaptation à un nouveau poste de travail notamment en cas de changement ou d’évolution des outils et/ou des techniques.
En cas de besoin identifié et validé, la réalisation de la formation devra s’effectuer dans les 3 mois suivant le retour à l’emploi.
Faire un retour aux demandes de formation exprimées au cours des entretiens. La fiche de formation, remplie et signée, sera retournée aux salariés.
Développer les solutions de formation à distance (e-learning, visioconférence) lorsque les thèmes de formation le permettent (langue, bureautique, ...).
Les indicateurs de suivi pour ce premier domaine, sont les suivants :
-Nombre d’heures moyen de formation « métiers » et « management », par sexe
-Nombre de formations inscrites au plan de développement des compétences et réalisées dans le cadre du CPF, par sexe - Affichage du support d’information sur les évolutions des dispositifs de formation sur tous les sites
-Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation après une absence d’au moins un an, par sexe.
5.3Domaine d’action n° 2 : Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales
Afin de garantir une bonne articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, la Direction souhaite continuer à mettre en place des mesures visant à améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
Dans le cadre de cet accord, la Société se fixe comme objectifs, de :
Réouvrir une négociation sur l’accord télétravail ;
La Société s’engage à réouvrir une négociation sur les modalités de l’accord télétravail conclu en 2021 d’ici la fin de l’année 2024.
Mettre en place un deuxième jour de congé pour enfant malade de moins de 12 ans
Les conditions et modalités sont identiques au premier jour de congé pour enfant malade obtenu en 2022 c’est-à-dire :
Concerne les enfants de moins de 12 ans et à la charge du salarié (date anniversaire).
Un jour supplémentaire est accordé par enfant de moins de 12 ans.
Uniquement sur présentation d’un justificatif médical.
Prolonger le temps partiel ou le forfait-jours réduit parental arrivé à terme jusqu’à 1 an supplémentaire
Afin de concrétiser cet objectif, la Société s’engage à répondre favorablement au minimum à 50% des demandes formulées par les salariés à l’issue de leur temps partiel ou forfait-jours réduit parental ; pour autant que cette prolongation soit compatible avec les exigences de bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié.
Cette mesure s’applique à compter de la troisième année de l’arrivée de l’enfant au foyer et au plus tard jusqu’à la quatrième année de l’arrivée de l’enfant au foyer.
Pour pouvoir en bénéficier, les salariés doivent formaliser leur demande par écrit, en précisant les modalités de temps partiel/forfait jours réduits souhaitées (pourcentage du temps de travail, jours, ...), dans un délai de prévenance de 4 mois avant la fin du temps partiel parental. Une réponse formalisant l’acceptation ou le refus sera apportée par le service RH dans un délai maximum de 2 mois.
Faciliter les demandes de passage à temps plein des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit
Pour concrétiser cet objectif, la Société s’engage, dans la mesure des possibilités, à répondre favorablement au minimum à 50% des demandes de reprise à temps plein des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit, si celles-ci correspondent à un besoin de l’entreprise et sont compatibles avec les contraintes du service concerné.
Toutefois, en cas d’impossibilité pour un retour à temps plein dans le poste occupé, il pourra être proposé, le cas échéant, que la reprise à temps plein s’effectue en partie sur un autre poste, dans le même service ou dans un autre service en fonction des opportunités, et, sous réserve que le profil du salarié soit en adéquation avec le poste.
Pour bénéficier d’une reprise à temps plein, les salariés doivent formaliser leur demande par écrit dans un délai de prévenance de 4 mois. Une réponse formalisant l’acceptation ou le refus sera apportée par le service RH dans un délai maximum de 2 mois. En cas d’acceptation, le retour à temps plein devra s’effectuer dans un délai maximum de 3 mois.
Faciliter le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant a été institué par la loi relative à l’adaptation de la société au vieillissement du 28/12/2015 et par la loi Travail du 08/08/2016. Ce nouveau dispositif est entré en vigueur au 1er janvier 2017 (décret du 18/11/16).
Les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peuvent bénéficier d’un congé de proche aidant pour s’occuper d’un proche atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particularité grave (Article L.3142-16 Code de Travail).
Il est en effet nécessaire d’informer le personnel sur ce nouveau dispositif. Afin de faciliter le congé de proche aidant, la Société s’engage à mettre en place les mesures suivantes :
Mettre à jour la note d’information sur le congé de proche aidant afin de permettre une meilleure information du personnel, sur les dispositions légales et les modalités de ce nouveau dispositif. Cette note sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Permettre aux salariés d’utiliser les droits épargnés sur leur Compte Epargne Temps (CET) pour financer le congé de proche aidant. Le salarié souhaitant utiliser son CET dans le cadre d’un congé de proche aidant, doit formaliser sa demande soit en même temps que sa demande de congé de proche aidant soit par courrier séparé.
Poursuivre l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire
Pour les salariés souhaitant accompagner leur(s) enfants(s) le jour de la rentrée scolaire, des aménagements d’horaires pourront être mis en place après validation de la hiérarchie. Afin d’organiser le service, les salariés devront informer au minimum 15 jours à l’avance, leur hiérarchie de leur souhait. En cas d’acceptation, les salariés pourront ainsi accompagner leur(s) enfants(s) le jour de la rentrée et décaler leur prise de fonction de 2 heures maximum, en début de journée. Cette mesure concerne le personnel en horaires de journée (non-posté) et concernant les enfants scolarisés, âgés de moins de 12 ans.
Les heures prises le jour de la rentrée seront ensuite récupérées si possible dans la journée, sinon dans la semaine ou dans le cycle.
Sensibiliser les salariés sur le droit à la déconnexion
Les indicateurs de suivi pour ce deuxième domaine sont les suivants :
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier du télétravail, par sexe (selon les dispositions de l’Accord sur le Télétravail) + nombre de demandes acceptées, par sexe
Prolongation du temps partiel ou du forfait jours réduit parental : Nombre de demandes formulées, nombre de demandes acceptées et nombre de demandes refusées, par sexe.
-Temps partiel à temps plein : Nombre de demandes formulées, nombre de demandes acceptées et nombre de demandes refusées, par sexe.
-Congé de proche aidant : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de proche aidant et nombre de jours pris, par sexe.
-Aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire, par sexe.
- Nombre de salariés ayant bénéficié de jours pour enfant malade, par sexe.
5.4Domaine d’action n° 3 : Rémunération effective
En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Elle réaffirme sa volonté de veiller au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable (qualification, emploi, expérience et ancienneté équivalents).
Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, une comparaison annuelle de la rémunération des femmes et des hommes est présentée chaque année en consultation des membres du CSE avec la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Dans le cadre de ce plan d’action, la Société se fixe comme objectif :
D’assurer une égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, à situation comparable.
Afin de concrétiser cet objectif, la Société s’engage à analyser annuellement, sur la base de la rémunération moyenne de base, les éventuels écarts de salaire et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.
Dans le cas où un écart significatif et non justifié serait constaté, pour les salariés placés dans des situations comparables, il reviendrait à la Direction d’en rechercher l’explication et d’en informer les Organisations Syndicales afin de mettre en place, si nécessaire, lors des négociations annuelles obligatoires, les solutions correctrices correspondantes.
Les indicateurs de suivi pour ce troisième domaine sont les suivants :
Suivi annuel du salaire moyen de base et pourcentage d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (chiffres de la BDESE).
Analyse des écarts salariaux éventuellement constatés et mesures prises pour réduire ou supprimer les écarts salariaux non justifiés constatés.
Pourcentage d’augmentation moyen, par sexe, lors du processus des NAO.
6. Le principe de non-discrimination
La Société rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mixité dans les emplois, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation, de conditions de travail et de représentation du personnel.
En particulier, la Société veille à ce que l'absence d'un salarié au titre d'un congé de maternité/paternité /d’adoption ou d'un congé parental d’éducation n’ait aucune incidence sur l’évolution ultérieure de sa vie professionnelle.
Dans le cadre du développement des compétences nécessaires à renforcer et à consolider la croissance durable de l’entreprise, la Société s’accorde sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente, tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes ou des hommes.
Le présent accord s'appliquant indistinctement aux salariés des deux sexes, les femmes et les hommes pourront donc accéder à tous les emplois, sous réserve des limites règlementaires.
Par ailleurs, les dispositions de la convention collective relatives à l'emploi des femmes enceintes continueront naturellement de s'appliquer, en particulier en ce qui concerne les aménagements d’horaires.
7. Prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes
La Société tient à réaffirmer la prohibition dans le milieu professionnel de tout acte à caractère sexiste, de harcèlement sexuel ou moral, de dénigrement de toutes différences qu’elle qu’en soit l’origine. Tout agissement de la sorte donnera lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire.
Pour prévenir, agir et lutter contre de tels comportements, un Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a été désigné au sein du CSE.
8. L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
La Société continue de s’investir dans des actions de sensibilisation notamment par sa participation à des évènements nationaux tels que la « semaine pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) ». Toute l’entreprise s’est engagée dans l’action « un jour un mail » en partenariat avec le MEDEF de l’Ain. Elle est également en partenariat avec le réseau AGEFIPH.
La direction rappelle son engagement, à travers le Référent Handicap, à informer, à suivre et / ou accompagner, les salariés qui le demandent, dans leur démarche pour l’obtention de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
9. Les modalités de définition d’un régime de Prévoyance et Frais de Santé
La société rappelle l’existence d’un régime de prévoyance et frais de santé au sein de l’entreprise. Depuis le 1er janvier 2018, SPP est titulaire d’un contrat de frais de santé Responsable pour les garanties de bases obligatoires ainsi qu’une option facultative non Responsable.
Elle a précisé que AXA est l’assureur pour les frais de santé et prévoyance depuis le 1er janvier 2021. WTW (ex-Gras Savoye) continue de gérer le contrat (adhésion, remboursement…). La société bénéficie des conseils du cabinet Bessé pour le suivi et le pilotage du contrat.
Afin de garantir une meilleure accessibilité aux soins et conformément aux évolutions règlementaires, les garanties frais de santé intègrent les dispositions introduites par la réforme « 100% santé » et « 0 reste à charge ».
10. L’exercice du droit d’expression directe et collective
Dans le prolongement des pratiques déjà mises en œuvre, la Société a rappelé sa volonté de favoriser tout mode d’expression au sein de l’entreprise.
En ce sens, la Société propose :
D’organiser des réunions régulières au sein des entités de travail (1/4 d’heure pour les équipes en production, réunions de service …) pour faciliter l’expression directe et collective ;
De permettre aux salariés, lors de ces réunions, de poser des questions relatives aux conditions de travail, à l’organisation de l’activité, de la production au sein des unités de travail, à l’exclusion des problématiques relatives au statut collectif et aux contrats de travail ;
D’apporter des réponses aux questions formulées.
11. Le droit à la déconnexion
La Société a conclu le 30 novembre 2017 un accord sur le droit à la déconnexion. Un nouveau support de communication synthétique accompagnant l’accord va être diffusé et affiché sur tous les sites (en complément de l’affichage de l’accord).
12. Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Le Groupe Séché Environnement est sensible à la question de la mobilité de ses collaborateurs par son activité spécialisée dans la valorisation, le traitement de produits chimiques. La question de l’écomobilité concerne notamment les trajets domicile/lieu de travail.
L’utilisation du véhicule personnel pour se rendre du domicile à son lieu de travail peut résulter d’une nécessité absolue (compte tenu des horaires de travail, de l’inexistence de transport en commun – lorsque le trajet domicile/lieu de travail n’est pas desservi ou l’est dans des conditions incommodes pour le salarié).
Afin de participer aux frais liés au transport, il existe au sein de la société, une indemnité kilométrique dont le montant varie en fonction de la distance entre son domicile et le lieu de travail.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour 2024 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, la Direction a revalorisé ce barème d’indemnisation.
13. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
Afin de favoriser une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, d’améliorer le bien-être au travail et de répondre aux aspirations individuelles, dans le respect de la productivité et des besoins de l’entreprise il a été conclu le 31 mai 2021 un accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la société.
La Société s’est engagée à réouvrir des négociations sur certaines modalités de l’accord télétravail précité.
14. Index égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 soumet les entreprises à une obligation de résultat en matière d’égalité salariale avec la création d’un index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Cet Index est calculé autour de 4 indicateurs permettant de mettre en lumière les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
En 2023, la Société a obtenu la note de 79/100 pour le calcul de son index.
Au regard du score obtenu et compte tenu des obligations issues des décrets du 25 février 2022, la Société s’engage donc à identifier des objectifs de progression et à mettre en place toutes actions permettant de progresser dans ce domaine.
Mesures relatives aux écarts de rémunération
La Société s’engage à veiller à ce qu’aucune éventuelle disparité de rémunérations entre les femmes et les hommes, à métiers, compétences, ancienneté, et performances équivalentes, ne soit identifiée.
Mesures relatives aux écarts d’augmentations individuelles
Cet indicateur est par nature fluctuant d’une année sur l’autre en fonction des opportunités d’augmentations qui peuvent résulter de la performance, de la motivation, de l’esprit d’équipe et de l’implication du collaborateur, peu important son sexe. Dans ce cadre, les femmes et les hommes ont les mêmes chances, la décision s’opérant sur la base des seuls critères cités ci-dessus.
Mesures relatives aux retours de congé maternité
Application des dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail.
Mesures relatives aux 10 plus hautes rémunérations
Les postes occupés par les 10 plus hautes rémunérations sont les postes de Direction ou de Responsables de service. A l’heure actuelle, deux femmes figurent à cet effectif. L’évolution de cet effectif s’effectuera en fonction d’éventuelles opportunités de promotions ou de recrutements qui résulteraient d’un départ à remplacer, d’une création de poste ou de mesures d’organisation. Dans le cas où une telle opportunité surviendrait, il serait appliqué les dispositions légales et conventionnelles, afin de garantir une égalité de traitement au regard de la promotion, de l’accès à la formation ou du recrutement, avec la même égalité des chances, en s’appuyant sur des critères de compétence et de savoir-être, sans distinction de sexe.
15. Egalité professionnelle au sein des instances représentatives du personnel
La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel conformément aux textes en vigueur. Ainsi, il appartient aux organisations syndicales d’examiner les voies et les moyens pour atteindre cet objectif.
16. Suivi de l’accord
La Société transmettra, chaque année, pour information au CSE, le suivi des actions menées sur l’année écoulée de l’entreprise.
Les membres du CSE seront informés et consultés sur la mise en œuvre du présent accord, par le biais de la décision unilatérale de l’employeur s’appliquant à l’ensemble du personnel, cet accord étant catégoriel.
A la fin de la période triennale, la Société établira un bilan d’application de l’accord sur les actions mises en œuvre et les résultats obtenus sur toute la durée de l’accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par la Société dans le cadre dudit accord.
17. Durée de l’accord
Le présent accord est d’une durée de 4 ans, sur la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2027. A cette date, le présent accord cessera automatiquement de produire ses effets.
Par conséquent, les mesures s’appliqueront de manière rétroactive à partir du 1er janvier 2024 et jusqu’à la date effective de la signature de l’accord.
18. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de dépôt : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire signé sera également adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Belley.
Une copie sera communiquée au délégué syndical.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage de la Direction de chaque établissement de la Société.
19. Signature
Fait à Saint-Vulbas le 2 août 2024, en 3 exemplaires. Pour SPEICHIM PROCESSING XXXX Directeur des Opérations Industrielles
Le délégué syndical
CFE-CGC XXXXXXXX
Annexe 1
Liste des établissements auxquels est applicable le présent Accord
Etablissement Adresse Code Postal Commune Beaufort Le Honry 39190 BEAUFORT-ORBAGNA Mourenx CHEMPÔLE 64 64150 MOURENX Saint-Vulbas Parc Industriel de la Plaine de l'Ain – Allée des Pins 01150 SAINT-VULBAS
