Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
(Annexe 2 à l’accord du 25 janvier 2019
conclu dans le cadre de la NAO pour 2019)
Entre
La société Sphère France dont le siège social est situé à 3 Rue Scheffer, 75116 PARIS, représentée par …………………….., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
et
L’organisation syndicale désignée ci-après :
Force Ouvrière,
D’autre part.
Préambule
Depuis la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises de cinquante salariés et plus sont soumises à une pénalité financière lorsqu’elles ne sont pas couvertes, à compter du 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à défaut d’accord, par un plan d’action.
Les décrets du 7/07/2011 et du 18/12/2012 et la loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ont renforcé le dispositif de l’égalité dans l’entreprise en redessinant les contours de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, en la simplifiant et en l’enrichissant.
Enfin la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a introduit une partie dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la base de données économiques et sociales qui doit servir de base à la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi.
Ces informations sont également le support de la négociation prévue dorénavant à l’article L. 2242-17 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :
Article 1 – Champ d'application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de Sphère France, dont la répartition par catégories était la suivante à fin 2017 : Au 31 décembre 2017
Catégorie professionnelle Femmes Hommes Total F + H Agent de maîtrise 13 5 18 Cadre 17 17 34 Employé 6 9 15 Ouvrier 6 27 33 VRP 7 7 14 Total 49 65 114
Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, en plus du domaine obligatoire « rémunération effective », 3 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L.2323-8 1°bis (CE) / L. 2312-36 2° (CSE) du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
L’ensemble des points ci-dessous ont été présentés lors de la réunion du comité d’entreprise de SPhere France du 26 novembre 2018. Des contre-propositions ont été faites par les membres du Comité d’Entreprise et intégrées dans les mesures ci-dessous, après réponse du président du CE lors de la réunion du 21 janvier.
Article 2-1 – Formation
Pour ce domaine, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu comme suit :
Domaine
Objectif
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Formation
Garantir la parité des salariés formés
Demander au manager de fournir la liste des souhaits de formation des salariés
La société examine la liste et accorde les formations dans le respect de la parité
Recenser des besoins en formation des femmes
Répartition des formations accordées en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle
Corriger les écarts entre le % des femmes formées et le % des hommes formés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Pourcentage de salariés formés par catégorie sur les effectifs de l'année 2017 :
Année 2017
Catégorie professionnelle Femmes Hommes Total F + H Agent de maîtrise 30,77% 40,00% 33,33% Cadre 52,94% 47,06% 50,00% Employé 0,00% 33,33% 20,00% Ouvrier 0,00% 33,33% 27,27% VRP 0,00% 0,00% 0,00% Total 26,53% 33,85% 30,70%
L’écart observé est dû aux demandes de formation des salariés. Année après année, Sphere France veillera à assurer une répartition des actions de formation, catégorie par catégorie et par sexe, au sein des effectifs. Dans l’objectif de minimiser les écarts de formation entre les femmes et les hommes, nous ajoutons au plan de formation une action complémentaire, à savoir aller auprès des salariées femmes pour recenser leurs besoins. Interroger les femmes sur leurs besoins en formation et les raisons qui les empêcheraient de se former permettrait de mieux comprendre les écarts entre les femmes et les hommes. Dans le cadre des entretiens professionnels, un accent particulier sera porté aux familles, son analyse des contraintes propres aux femmes.
La méthodologie consiste à identifier les besoins individuels de formation en lien avec le poste (ou son évolution), de manière quantitative et qualitative, pour accompagner l’évolution des compétences ou le maintien de l’employabilité des salariés au sein de l’entreprise.
Article 2-2 : Rémunération effective et suppression des écarts de rémunération
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Domaine
Objectif
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Rémunération effective
Etablir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective.
Garantir l’absence d’inégalité de traitement pour les femmes ayant pris un congé maternité
Recherche des écarts de salaire inexpliqués par des facteurs légitimes (ancienneté, horaires,…) dans une même catégorie professionnelle
Corriger les écarts non justifiés
Action préventive
Rémunération annuelle moyenne en 2017 dans la catégorie et par sexe
Augmentations des femmes de retour de congé maternité vs augmentations moyennes dans leur catégorie professionnelle
Comparer les salaires des femmes et des hommes et les corriger pour atteindre l’équité.
Les indicateurs chiffrés seront publiés dans la BDES
Etablir l’équité lors de l’augmentation salariale (taux similaires)
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Année 2017
Rémunérations moyennes indice 100
Femmes Hommes Sal Moyen Agent de maîtrise 0,92 1,21 1,00 Cadre 0,77 1,20 1,00 Employé 0,86 1,07 1,00 Ouvrier 0,89 1,02 1,00 VRP 1,02 0,98 1,00
Total Moy en % 0,89 1,10 1,00
Les différences de salaire observées sont dues à des écarts de qualification, d’ancienneté, et de spécialisation dans une même catégorie professionnelle. L’objectif est, catégorie par catégorie, de faire progressivement converger les taux vers l’indice 100.
L’action mise en œuvre pour supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est de renforcer la commission annuelle, afin que tous les salariés, femmes et hommes, aient leurs entretiens professionnels. Les indicateurs chiffrés sur les écarts de rémunérations seront publiés, tous les ans, dans la BDES.
Sphère mène une action préventive pour établir l’équité, en respectant systématiquement le barème de l’Accord salarial de la branche d’activité de la Métallurgie, lors de l’augmentation salariale.
Article 2-3 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Domaine
Objectif
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale
Permettre aux salariés avec enfant(s) de concilier vie privée et vie professionnelle
Accorder deux heures et demi pour le jour de la rentrée scolaire Proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalés / de fins d’horaires anticipées (objectif : 100%)
Elargir les conditions d’âge pour le congé enfant malade (4 jours par année civile à 100% de rémunération pour les enfants jusqu’à 16 ans au lieu de 4 jours par année civile à 50% de rémunération pour les enfants jusqu’à 12 ans) Proportion de satisfaction de demandes de congé pour enfant malade (objectif : 100%)
Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale
Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet (objectif : 100%)
Réalisation d’entretiens de reprise d’activité suite à un congé familial pour améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité (objectif : 100%)
Article 2-4 : Promotion professionnelle
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Domaine
Objectif
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Promotion professionnelle
Assurer aux salariés une même chance d’accès à des postes de qualification professionnelle supérieure quel que soit leur sexe Assurer l’égalité d’accès aux ouvertures de poste 100% des postes disponibles ou sur le point d’être créés sont communiqués via les IRP.
Assurer l’égalité d’accès aux formations qualifiantes Taux de formation qualifiante par sexe. Objectif : viser à la stricte parité (donnée BDES)
Ne pas planifier des réunions de travail à des horaires incompatibles avec une vie familiale ou avec des obligations familiales
0 réclamation dans le cadre du droit à la déconnexion.
Nombre de réunions finissant après 18h30. (suivi avec registre accueil / gestion des salles) en % du total
Assurer la parité dans les promotions
Taux de promotion chez les femmes vs taux de promotion chez les hommes : objectif de stricte parité
Article 3 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain du dépôt auprès de la DIRECCTE.
Les parties conviennent d’engager des négociations tous les 4 ans maximum pour réviser le présent accord dans les conditions prévues à l’article 4 ci-dessous.
Article 4 : Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 5 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.
Article 6 – Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Ouville, le 25 janvier 2019
Délégué Syndical Directeur des Ressources Humaines
