1° La Société SPHEREA Test & Services, Société par Actions Simplifiée à associé Unique (SASU) au capital de 14.167.860 €, immatriculée au registre du commerce et des entreprises sous le numéro 428 610 398 RCS TOULOUSE, dont le siège social est situé 109, avenue du Général Eisenhower 31100 TOULOUSE,
Représentée par Madame XX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes, Ci-après également dénommée la « Société » D’une part,
ET :
2° Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société, à savoir :
•Le syndicat CFTC, représenté par XX, en sa qualité de Délégué Syndical, •Le syndicat FO, représenté par XX, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part, Ci-après également dénommées « les Organisations Syndicales », Ci-après ensemble également dénommés les « Parties » ou, individuellement, une « Partie »,
II.EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc201319534 \h 4
A.TELETRAVAIL PAGEREF _Toc201319535 \h 4 1.Objet et champ d’application PAGEREF _Toc201319536 \h 4 2.Modalités d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc201319537 \h 4 B.DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc201319538 \h 12
III.LA PREVENTION ET LE TRAITEMENT DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc201319539 \h 13
A.CADRE GENERAL PAGEREF _Toc201319540 \h 13 1.Définition PAGEREF _Toc201319541 \h 13 2.Acteurs PAGEREF _Toc201319542 \h 14 B.IDENTIFICATION ET EVALUATION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc201319543 \h 16 1.Mesure de la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc201319544 \h 16 2.Document unique d’évaluation des risques professionnels PAGEREF _Toc201319545 \h 16 C.MESURES DE PREVENTION ET D’ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc201319546 \h 16 1.La commission RPS PAGEREF _Toc201319547 \h 16 2.La cellule de veille et d’écoute PAGEREF _Toc201319548 \h 17 3.Formation et sensibilisation des institutions représentatives du personnel et membres de la commission RPS et de la cellule de veille et d’écoute PAGEREF _Toc201319549 \h 18 4.Information et sensibilisation des managers PAGEREF _Toc201319550 \h 18 5.Communication et sensibilisation de l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc201319551 \h 18
IV.MOBILITE DES SALARIES PAGEREF _Toc201319552 \h 20
A.DEFINITION POLITIQUE MOBILITES DURABLES PAGEREF _Toc201319553 \h 20 B.BENEFICIAIRES DU FORFAIT MOBILITES DURABLES PAGEREF _Toc201319554 \h 20 C.DEPLACEMENTS ELIGIBLES PAGEREF _Toc201319555 \h 21 D.MOYENS DE TRANSPORTS ELIGIBLES PAGEREF _Toc201319556 \h 21 1.Principe PAGEREF _Toc201319557 \h 21 2.Situations particulières PAGEREF _Toc201319558 \h 22 E.DEVELOPPEMENT DES MOBILITES DURABLES PAGEREF _Toc201319559 \h 22 1.Utilisation d’un vélo mécanique ou électrique PAGEREF _Toc201319560 \h 22 2.Le covoiturage PAGEREF _Toc201319561 \h 23 3.Sensibilisation à la sécurité des déplacements PAGEREF _Toc201319562 \h 25 F.REGLES DE CUMUL DU FORFAIT MOBILITES DURABLES PAGEREF _Toc201319563 \h 25 G.MODALITES PRATIQUES DE MISE EN OEUVRE DU FORFAIT MOBILITE DURABLES PAGEREF _Toc201319564 \h 25 H.MODALITES DE SUIVI PAGEREF _Toc201319565 \h 25
V.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc201319566 \h 26
A.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201319567 \h 26 B.PRISE D’EFFET, DUREE ET REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201319568 \h 26 C.DENONCIATION PAGEREF _Toc201319569 \h 26 D.DEPOT ET PUBLICITE – PUBLICATION SUR LA BASE DE DONNEES NATIONALES DES ACCORDS COLLECTIFS PAGEREF _Toc201319570 \h 27 1.Dépôt PAGEREF _Toc201319571 \h 27 2.Publication sur la base de données nationales des accords collectifs PAGEREF _Toc201319572 \h 27 PREAMBULE
Considérant que la Qualité de Vie et les Conditions de Travail sont des éléments fondamentaux pour le bien-être et l’épanouissement de chaque salarié, la Société SPHEREA Tests & Services a à cœur de négocier avec les partenaires sociaux sur ce thème.
La Qualité de Vie et Conditions de Travail est notamment liée aux notions de dialogue social, de bien-être au travail, de prévention des risques, de conciliation vie privée/vie professionnelle et également d’environnement de travail. Elle concerne la fonction Ressources Humaines mais aussi les managers, la direction de l'entreprise, les partenaires sociaux, l'ensemble des salariés ainsi que les services de santé au travail : chacun ayant un rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Les signataires souhaitent inscrire dans cet accord des pratiques déjà existantes et également introduire des approches et dispositifs nouveaux.
Le présent accord constitue le résultat des négociations.
Sauf champ d’application restreint prévu au sein de chacun des titres, il s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société SPHEREA Tests & Services.
EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Les Parties signataires s’accordent sur le fait que le respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié permet d’améliorer à la fois son bien être personnel et son efficacité professionnelle.
Il est par ailleurs constant que les évolutions technologiques et la démocratisation des outils informatiques permettent à la fois de contribuer à cet équilibre, notamment par la mise en place d’organisation telles que le télétravail, mais ont également bouleversé les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle, rendant l’enjeu lié à la déconnexion d’autant plus essentiel.
Partant de ces constats, les parties signataires à l’accord s’entendent sur les mesures suivantes :
Télétravail ;
Droit à la déconnexion ;
TELETRAVAIL
Dans le cadre d’une réflexion sur l’organisation du travail, les Parties se sont entendues pour encadrer le télétravail au sein de la Société SPHEREA Tests & Services.
En effet, le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, de la qualité de vie des salariés et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Les Parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Le recours au télétravail est exclusivement mis en place sur la base du volontariat, à l’initiative du salarié.
Les dispositions ci-après définies ont été arrêtées dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail et en particulier des articles L.1222-9, L. 1222-10 et L.1222-11 du code du travail.
Objet et champ d’application Le présent titre a pour objet de déterminer les modalités de mise en place du télétravail au sein de la Société SPHEREA Tests & Services, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la rédaction du présent accord.
Il est applicable au personnel salarié de la Société SPHEREA Tests & Services, tel que défini à l’article 2.2.1 « Périmètre d’application » et répondant aux conditions pour bénéficier du télétravail fixées à l’article 2.2.2 « Critères d’éligibilité » ci-dessous.
Modalités d’exercice du télétravail
Définitions du télétravail et statut de télétravailleur
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie :
Des mêmes droits et avantages que lorsqu’il exerce son activité sur site ;
Des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation, et de déroulement de carrière ainsi que l’accès à la formation professionnelle, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site ;
De la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance. Sur ce point, en cas de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié devra en informer la Société selon les mêmes modalités et dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Passage en télétravail
2.2.1 Périmètre d’application Sous réserve de justifier d’une ancienneté de TROIS (3) mois continus dans l’entreprise et s’ils remplissent les conditions d’éligibilité définies à l’article 2.2.2 « Critères d’éligibilité » ci-après, peuvent bénéficier du télétravail :
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel (durée minimale de travail prévue au contrat équivalente à 30 h / semaine) ou ceux employés dans le cadre d’un forfait jours réduit (forfait d’une durée minimale équivalent à 80% du forfait jours de référence tel que défini dans l’accord sur l’« Aménagement du temps de travail et de son articulation avec les temps de vie » signé le 20 mars 2025) ;
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée à temps complet ou à temps partiel (durée minimale de travail prévue au contrat équivalente à 30 h / semaine) ou ceux employés dans le cadre d’un forfait jours réduit (forfait d’une durée minimale équivalent à 80% du forfait jours de référence tel que défini dans l’accord sur l’« Aménagement du temps de travail et de son articulation avec les temps de vie » signé le 20 mars 2025) ;
Les salariés titulaires d’un contrat d’alternance (Bac + 5) employés sur une base de 35 h / semaine. Dans cette hypothèse, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, le temps de présence de l’alternant sur site doit être plus important que les temps de présence école et télétravail cumulés. Aussi, le télétravail sera limité à un plafond d’1 jour par semaine et pourra, selon les situations, être nul.
Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
2.2.2 Critères d’éligibilité
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Les salariés tels que définis à l’article 2.2.1 « Périmètre d’application » ci-dessus et remplissant les conditions d’éligibilité cumulatives définies ci-dessous pourront accéder au télétravail, dans le respect des consignes telles que définies à l’article 2.4.1.II « Consignes du manager sur l’organisation du télétravail » et dans le respect des plafonds prévus à l’article 2.4.1 « Organisation du télétravail ».
Les conditions cumulatives sont les suivantes :
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Ne pas occuper un poste dont les tâches requièrent par nature et de manière permanente d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit notamment des tâches réalisées sur/avec des équipements et/ou matériels disponibles uniquement dans l’entreprise ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Il est en outre expressément entendu entre les parties signataires que :
Le changement de poste, de service ou de domicile du salarié donnera lieu à un réexamen des critères d’éligibilité, et pourra entrainer la cessation de la situation de télétravail ;
Alors même que le salarié remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessus, le recours au télétravail pourra être temporairement suspendu si la continuité du service l’exige. (Exemple : en cas de contraintes opérationnelles, une présence sur site peut être demandée par le manager au salarié)
2.2.3 Demande de passage en télétravail : principe de volontariat
Principe du volontariat
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et accord de son manager après examen des critères d’éligibilité.
La demande de télétravail est directement saisie sur l’outil de gestion des temps et soumise à validation par le manager et dans le respect du plafond prévus à l’article 2.4.1 « Organisation du télétravail ».
Le salarié devra également fournir lors de sa première demande de passage en télétravail et en cas de changement de domicile :
Tout document attestant d’une assurance de couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et aux matériels et moyens mis à sa disposition ;
Une attestation sur l’honneur certifiant la conformité du lieu de télétravail (muni d’un réseau internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance, disposé d’un espace adapté, répondre aux conditions de sécurité notamment de conformité électrique et d’aération, répondre aux conditions ergonomiques telles que recommandées au sein de SPHEREA Test & Services, etc) ;
Une attestation sur l’honneur certifiant que le lieu de télétravail répond aux conditions de confidentialité et de sécurité de l’information, chaque salarié en situation de télétravail devant adopter et respecter les règles d’utilisation et précautions d’usage définies à la « Charte pour une utilisation sécurisée des systèmes d’information et de communication » en vigueur au jour de la signature du présent accord et sous réserve d’évolutions ultérieures.
Exception : passage obligatoire au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, blocage des transports, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. Les salariés sont informés, par tout moyen, de la mise en œuvre du télétravail au moins 48 heures à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai.
2.2.4 Refus de passage en télétravail Le salarié qui ne remplit pas les conditions d’éligibilité précisées à l’article 2.2.2 précité, pourra se voir refuser le télétravail par son manager. Le manager pourra également refuser la demande de télétravail lorsque :
La demande ne respecte pas les consignes établies, telles que prévues à l’article 2.4.1 « Organisation du télétravail ».
La demande dépasse le plafond fixé à l’article 2.4.1 « Organisation du télétravail ».
La présence du salarié sur site est requise le jour sollicité en raison de contraintes de continuité d’activité et/ou d’activité professionnelle .
Les salariés font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Dans tous les cas, le refus du manager fera l’objet d’une réponse motivée de ce dernier.
2.2.5 Modalités d’accès au télétravail pour les salariées enceintes A condition de satisfaire aux dispositions prévues au point 2.2.2 précité, les salariées enceintes pourront, à compter de leur 3ème mois de grossesse, bénéficier d’une organisation particulière de jours de télétravail. Un nombre minimum de jours de présence hebdomadaire pourra cependant être prévu afin d’éviter toute situation d’isolement ou de garantir la bonne organisation du service.
Il ne sera nullement besoin pour la salariée enceinte de justifier d’un avis de la médecine du travail pour bénéficier de jours de télétravail. La fréquence et le rythme du télétravail seront définis selon (i) chaque situation individuelle et (ii) les éventuelles préconisations formulées par le médecin du travail.
Il conviendra néanmoins qu’un certificat médical constatant son état de grossesse soit préalablement transmis par courrier ou par mail au service des ressources humaines de l’Entreprise.
2.2.6 Modalités d’accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap Sous réserve de satisfaire aux dispositions prévues au point 2.2.2 précité, les salariés bénéficiant d’une RQTH, pourront accéder au télétravail.
La fréquence et le rythme du télétravail seront définis selon (i) chaque situation individuelle et (ii) les éventuelles préconisations formulées par le médecin du travail.
Un rendez-vous pourra, par ailleurs, être fixé entre le salarié et le/la référent(e) handicap.
2.2.7 Modalités d’accès au télétravail pour les salariés proches aidants Sous réserve de satisfaire aux dispositions prévues au point 2.2.2 précité, les salariés répondant à la définition du proche aidant que cela concerne un enfant, un parent ou un proche tel que défini par l’article L 3142-16 du Code du travail, pourront accéder au télétravail.
Les salariés proches aidants informeront le service des ressources humaines à l’adresse mail suivante : contact.paie@spherea.com
Un rendez-vous sera alors fixé entre le salarié et le service des ressources humaines afin d’échanger sur les modalités de mise en œuvre et d’adaptation du télétravail au regard de la situation du salarié.
Lieu du télétravail
Par principe, il s’agira du domicile privé habituel du salarié, c’est-à-dire celui qui est communiqué au service des ressources humaines de l’Entreprise.
Le salarié pourra également déclarer, auprès du service des ressources humaines, un second lieu privé d’exercice du télétravail (exemple : une résidence secondaire) situé obligatoirement, sauf cas exceptionnel, en France métropolitaine. Il ne pourra en aucun cas s’agir d’un espace de travail partagé (espace de coworking, télécentre, etc.)
Par conséquent, le salarié prend l’engagement de ne pas entreposer ou faire fonctionner dans un lieu, autre que ceux expressément déclarés auprès du service des ressources humaines, le matériel et les moyens professionnels qui auront pu avoir été mis à sa disposition.
Le salarié informera à l’avance l’Entreprise de tout changement de lieu de télétravail. Ce nouveau lieu devra répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
En tout état de cause, le salarié s’engage à informer la compagnie d’assurance auprès de laquelle il a souscrit son assurance habitation, de sa situation de télétravail, afin, à la demande éventuelle de la compagnie, de contracter une extension assurance télétravail. Le salarié remettra par ailleurs à la Direction l’attestation telle que définie à l’article 2.2.3 susvisé.
Modalités d’exécution
2.4.1 Organisation du télétravail
Rythme du télétravail
A l’exception des alternants bénéficiant de modalités particulières (Article 2.2.1 susvisé), le salarié - employé sur la base d’un forfait 218 jours ou sur une base de 39h par semaine civile – pourra, avec l’accord de son manager, télétravailler jusqu’à CENT (100) jours maximum par année civile.
Pour les salariés à temps partiel et les salariés en forfait jours réduit, remplissant les conditions définies aux articles 2.2.1 et 2.2.2 susvisés, ce plafond de CENT (100) jours sera proratisé en fonction de leur durée de travail. En cas de nombre décimal, les parties signataires conviennent qu’il sera procédé à un arrondi à l’entier supérieur.
Dans la limite de ce plafond, et des modalités définies ci-après, le salarié a la faculté de recourir au nombre de jours de télétravail souhaités, de même que de ne pas y recourir du tout. S’il décide d’y recourir, le salarié devra respecter les modalités cumulatives suivantes :
Le télétravail est réalisé par journée entière. Il est expressément rappelé que le télétravail réalisé sur une seule demi-journée sera décompté comme un jour entier télétravaillé ;
Le salarié ne pourra pas télétravailler plus de 3 jours calendaires sur une même semaine ;
Deux jours de télétravail ne peuvent encadrer un week-end.
De même, un salarié absent quelle qu’en soit la cause sur une durée continue supérieure ou égale à 5 jours ouvrés (Peu importe que l’absence soit entrecoupée par les samedis et dimanches) ne pourra poser un jour de télétravail le jour de sa reprise ; ce jour sera obligatoirement travaillé sur site ;
Afin de conserver de la souplesse et sous réserve des consignes délivrées par le manager (cf ci-après), le salarié est libre de choisir son/ses jour.s de télétravail ;
Si les nécessités de service l'exigent ou à la demande du salarié en cas de nécessités personnelles, les jours de télétravail définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures minimum sauf accord entre le manager et le salarié ;
Les jours de télétravail non utilisés sur l’année civile ne sont pas reportables sur l’année suivante ;
Consignes du manager sur l’organisation du télétravail
Chaque manager établit pour son ou ses équipes, les consignes d’organisation afin que le télétravail ne perturbe pas l’organisation du service.
Ainsi le manager pourra préciser les périodes (jour(s) de la semaine, ou semaine(s) sur le mois), pour lesquelles il souhaite une présence sur site des salariés placés sous sa responsabilité.
Ces consignes pourront être adaptées, au sein d’une même équipe, en fonction des spécificités liées au métier, à l’organisation et la durée du travail du salarié.
Ces consignes doivent permettre l’utilisation du plafond de CENT (100) jours de télétravail sur l’année.
Planification du télétravail
Dans la mesure du possible, le salarié veillera à anticiper ses demandes de télétravail dans l’outil de gestion des temps. Chaque manager peut, en tenant compte des besoins organisationnels de l’activité, établir des consignes de planification (planification pour le mois, planification d’une semaine sur l’autre, etc).
En tout état de cause, sauf situation d’urgence, la demande devra être saisie au plus tard 1 jour ouvré avant la date souhaitée pour le télétravail.
Lorsqu’exceptionnellement l’activité ou l’organisation du service le justifie, certaines journées initialement non identifiées comme nécessitant une présence sur site dans les consignes managériales, pourront être effectuées sur site à la demande du manager. La demande du manager devra être formulée avec un délai de prévenance minimal de 48 heures sauf accord entre le manager et le salarié. De manière non exhaustive, cela peut concerner des réunions, rendez-vous client, séminaires, formation, etc. ; pour lesquels la présence physique est nécessaire ou de nature à en favoriser le bon déroulement.
Réversibilité du télétravail
Le manager et le salarié pourront décider unilatéralement de mettre fin au télétravail dans le cas où cette forme d’organisation s’avérerait préjudiciable :
Au bon fonctionnement du service. Sur ce point, et pour exemple, il sera porté une attention toute particulière à la disponibilité des salariés en télétravail sur les plages horaires telles que définies à l’article 2.4.2 ci-après ;
A la bonne réalisation des activités confiées au salarié.
Cette remise en cause et sa motivation devra être notifiée par écrit et donnera lieu au respect, sauf application d’un délai plus court convenu entre le manager et le salarié, d’un préavis d’UN (1) mois. Par dérogation, dans le cas de l’interruption du télétravail à l’initiative du manager du fait du non-respect par le salarié en situation de télétravail de ses obligations (et cela malgré a minima 2 rappels à l’ordre écrits), ce préavis sera réduit à DEUX (2) semaines. Le salarié ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.
2.4.2 Plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail
Pour les salariés en heures
Les plages horaires au cours desquelles l’Entreprise pourra contacter le salarié seront ses horaires de travail. En tout état de cause, l’entreprise pourra notamment contacter le salarié en situation de télétravail sur les plages horaires fixes suivantes :
De 09h30 à 11h30 puis de 14h30 à 15h30
Au cours de ses heures de travail à domicile, le Salarié s’engage à une totale disponibilité en veillant à se consacrer exclusivement à son travail, en s’efforçant à ce qu’aucun événement ou circonstance de nature privée ne perturbe de quelque manière que ce soit l’exécution de son travail.
Le Salarié devra faire en sorte d’être joignable à tout moment à son domicile selon ses horaires de travail. Hormis les temps de pause et les déplacements professionnels, aucune sortie du domicile n’est autorisée pendant ses horaires de travail sans l’accord préalable de sa hiérarchie. Tout dépassement d’horaires devra faire l’objet d’une autorisation préalable de sa hiérarchie.
Pour les salariés au forfait annuel en jour
L’Entreprise pourra contacter le salarié durant les journées travaillées.
2.4.3 Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail L’organisation du travail en télétravail est sans incidences sur la durée du travail et les aménagements du temps de travail tels que prévus par l’accord collectif du 20 mars 2025 relatif au temps de travail dans l’entreprise.
A ce titre, les horaires de travail et les règles de déclaration des heures effectuées par les salariés en télétravail s’appliquent de la même manière que dans l’entreprise.
Le salarié devra répondre aux appels téléphoniques et consulter sa messagerie régulièrement dans les mêmes conditions qu’il le ferait s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Les outils de téléconférence peuvent être utilisés pour être joignable facilement par sa hiérarchie ou ses collègues.
L’entreprise pourra habituellement contacter le salarié en télétravail sur les plages fixes telles que prévues aux modalités ci-dessus.
L’employeur s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
2.4.4 Autres dispositions En dehors de l’aide de son manager, le salarié disposera du support technique et téléphonique de l’Entreprise afin de l’aider à résoudre toutes les difficultés de connexion et des fonctionnements des matériels et moyens professionnels qu’il utilisera.
Le salarié est rattaché pour le traitement administratif et juridique de sa collaboration, au siège social de l’Entreprise.
Moyens et outils nécessaires au télétravail
La société mettra à disposition du salarié ayant reçu l’accord de son manager, un accès réseau informatique sécurisé pour travailler à distance.
La Société demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation sur l’honneur.
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en aviser immédiatement la Société suivant les procédures internes.
Pour les salariés bénéficiaires d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé dont la pathologie le justifie, l’entreprise adaptera, sur préconisation écrite du médecin du travail, l’équipement mis à disposition (fauteuil ergonomique, etc…)
Indemnité de travail et d’occupation du domicile
Dans la mesure où le recours au Télétravail repose strictement sur le volontariat et l’initiative du salarié et qu’un bureau lui est assuré sur site, l’entreprise ne participe à aucun frais personnel ou indemnité au titre du télétravail ou de l’occupation du domicile du télétravailleur.
Protection de la vie privée
L’exercice de l’activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.
Le télétravailleur assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et vie personnelle.
L’entreprise de son côté ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le télétravailleur, dont l’adresse de son domicile et son numéro de téléphone personnel.
Les cartes de visites dont pourra éventuellement bénéficier le télétravailleur et les documents commerciaux de l’entreprise ne mentionneront que des coordonnées professionnelles, excluant toute référence à son domicile privé.
Règles relatives à la santé et à la sécurité
Le télétravail n’exonère pas le télétravailleur des droits et obligations qui sont les siens en matière d’hygiène et sécurité.
Le télétravailleur doit se prémunir de toute situation d’isolement et s’astreindre de sa propre initiative à échanger et communiquer aussi fréquemment que nécessaire, avec les autres salariés de l’Entreprise.
En cas de risque d’isolement, la partie la plus diligente demandera à l’autre Partie et à titre préventif, la tenue d’un entretien professionnel spécifique.
En cas d'accident du travail, le télétravailleur informera (ou fera informer) immédiatement l’Entreprise conformément à la législation en vigueur.
Afin de s’assurer des conditions de travail du télétravailleur et prévenir toute situation pouvant nuire à la préservation de sa santé, l’Entreprise pourra diligenter des visites au domicile du salarié. Le télétravailleur sera préalablement informé de la volonté de l’Entreprise de visiter son domicile et devra donner son accord.
Entretien annuel
Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, un temps d’échange portant spécifiquement sur le télétravail sera mis en place. Il y sera notamment abordé :
Les conditions d’activité et la charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail en télétravail ;
Les éventuelles difficultés induites par le télétravail, notamment sur l’activité du salarié, le fonctionnement du service ou sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
DROIT A LA DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication ont considérablement évolué au cours des deux dernières décennies et impactent aujourd’hui le quotidien des personnes et des entreprises. Elles font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces technologies permettent notamment une connexion à l’entreprise et un travail à distance à tout moment et en tout lieu.
Si les outils numériques favorisent l’autonomie des équipes, l’efficacité et le lien social en facilitant les échanges et l’accès à l’information, ils doivent toutefois être utilisés de manière raisonnée et équilibrée, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Soucieuse d’une conciliation équilibrée entre vie personnelle et vie professionnelle, la Société SPHEREA Tests & Services s’inscrit pleinement dans une démarche de promotion de bonne utilisation des outils numériques.
Sur les modalités pratiques du droit à la déconnexion, les parties signataires renvoient à l’article II-D « Droit à la déconnexion » de l’accord collectif du 20 mars 2025 relatif au temps de travail dans l’entreprise.
LA PREVENTION ET LE TRAITEMENT DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Les évolutions et les transformations nécessaires à la performance et la pérennité de l’entreprise peuvent avoir des impacts notamment sur l’organisation, l’environnement et la qualité des conditions de vie au travail.
Le bien-être au travail des salariés est un outil essentiel pour la performance sociale et économique de l’entreprise.
Ainsi, au-delà des actions déjà mises en place en son sein, la Société SPHEREA Tests & Services souhaite poursuivre son engagement auprès des salariés dans la prévention et le traitement des risques psychosociaux en menant des actions aux trois niveaux ci-après :
Prévention primaire : identifier et d’éliminer les facteurs de risque à la source, en se positionnant en amont des situations de risques afin d’éviter leur apparition. Les actions sont notamment orientées vers les sujets d’organisation du travail, la définition des rôles, missions et processus, et le management ;
Prévention secondaire : réduire les atteintes sur la santé des salariés en proposant des dispositifs leur permettant de gérer les situations à risques en développant leurs ressources ;
Prévention tertiaire : intervenir lorsqu’un salarié est en situation de risque psychosocial avéré ; il s’agit d’actions de type curatives telles que le soutien psychologique et l’analyse de situation.
La protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs est au cœur des valeurs portées par la Société SPHEREA Tests & Services.
Les Parties signataires entendent souligner l’importance qu’elles accordent à la prévention des risques professionnels, notamment psycho-sociaux et au fait de porter une attention particulière aux conditions de l’organisation du travail, dans une approche de prévention primaire.
Cette approche implique de prendre en compte les conditions réelles de réalisation du travail, les modes de management, les organisations et les processus associés, les tensions et les modes de régulation nécessaires aux niveaux collectifs et individuels.
Les parties conviennent d’intégrer l’analyse des ressources et contraintes spécifiques à l’environnement de la Société SPHEREA Tests & Services dans l’objectif d’atteindre un équilibre permettant à la fois de :
Limiter l’émergence de risques psychosociaux
Améliorer la qualité de vie au travail
Concilier épanouissement au travail et performance
CADRE GENERAL
Définition
Les risques psychosociaux (Ci-après dénommés « RPS ») désignent l’ensemble des risques d’atteinte à la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. Ils peuvent se manifester sous des formes diverses telles que le stress, l’épuisement professionnel, le mal-être, le harcèlement, la violence…
Les parties signataires, s’appuyant sur le rapport d’étude GOLLAC (2011), conviennent que les six facteurs de risques principaux sont : l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie et les marges de manœuvre, les rapports sociaux et la reconnaissance au travail, les conflits de valeurs et l’insécurité de la situation au travail.
Les risques psycho-sociaux peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout salarié, quels que soient son champ d’activité ou la forme du contrat ou de la relation d’emploi. Agir sur les RPS implique une bonne compréhension de ce sujet par l'ensemble des acteurs, tant dans les notions qu'il recouvre, les manifestations et symptômes de ces RPS, que dans la démarche de prévention appliquée dans l'entreprise. C'est pourquoi les aspects de communication et de sensibilisation devront être considérés comme un préalable et un facteur clé de succès.
Acteurs
La santé physique et mentale des collaborateurs nécessite l'intervention de différents acteurs.
Les parties signataires conviennent que la transparence dans les échanges, tout en conservant la confidentialité des identités, sont essentielles dans la prévention des RPS.
Les services de santé au travail
Le rôle du médecin du travail est avant tout préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail en surveillant l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers. Le médecin du travail est le conseiller des salariés, des représentants du personnel et de l'employeur en ce qui concerne l'amélioration des conditions de travail.
Le médecin du travail exerce son rôle en toute indépendance et dans le respect du secret médical.
Le médecin du travail pourra s’appuyer sur son équipe pluridisciplinaire, ainsi que l’Assistante Sociale avec laquelle la société SPHEREA Test & services travaille habituellement. Ce collectif médical et paramédical pourra proposer des actions de prévention et de suivi des salariés qui présentent un état de santé le nécessitant ou qui sont exposés à des risques particuliers.
Le médecin du travail réalise un rapport annuel qui est communiqué chaque année aux membres du Comité Social d'Entreprise.
Il a un rôle central dans la détection des facteurs de RPS et dans la gestion au quotidien. Le secret médical assure au salarié la préservation de la confidentialité des informations qu'il transmet au médecin.
Le CSE et le CSSCT
La mise en œuvre des dispositions du présent accord doit respecter et intégrer les prérogatives du CSE et du CSSCT qui constituent des instances privilégiées d'échanges, d'information, de propositions, de consultations et de suivis.
Leurs missions principales, selon les rôles dévolus à chacun, sont de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Les Instances
DEUX (2) instances se répartiront la charge de la prévention des RPS :
La Cellule de Veille et d’Écoute assure un accompagnement individuel psychologique des salariés afin de prévenir et de gérer les risques psychosociaux. Elle intervient sur la prévention tertiaire.
Une commission RPS sera créée dans le cadre de la mise en place de cet accord. La commission RPS a la charge de la prévention primaire et secondaire. Elle intervient également sur la prévention tertiaire tout comme la Cellule de Veille et d’écoute. La Commission RPS assure un rôle de gestion préventive et collective des RPS.
La composition et les missions de ces 2 instances sont définies ci-dessous.
La Direction
L'engagement des membres de la Direction est indispensable pour que le déploiement de sa politique opérationnelle prenne en compte le facteur humain et la santé au travail des salariés. Pour y parvenir, la Direction s’engage notamment à :
Communiquer et expliquer les changements qui découlent de la stratégie et des perspectives de l'entreprise pour réduire des sources d'inquiétude ou d’incompréhension ;
Favoriser l'implication de l'ensemble des autres acteurs de l'entreprise dans la prévention et/ou la gestion des RPS ;
Permettre la mise en œuvre effective des mesures et dispositions négociées dans le cadre du présent titre.
Les Organisations syndicales
Les parties signataires entendent rappeler que les organisations syndicales ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d'alerte.
Les Salariés
L’implication de chacun des salariés est un élément fondamental de la nécessaire prise de conscience des risques psychosociaux.
Il est, à ce titre, rappelé qu'il incombe à chaque « travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).
Les Managers
Les managers ont un rôle particulier à jouer, en ayant notamment pour objectif constant la bonne organisation du travail tout en veillant au bien-être du salarié.
Les parties signataires conviennent que la Direction des Ressources Humaines poursuivra, selon les modalités définies ci-après, la mise en place d’actions de formation et/ou d’information et de sensibilisation sur les risques psychosociaux au travail à destination des managers. Ces formations permettront d’appréhender et de comprendre les risques psychosociaux afin de les identifier, les analyser et les limiter.
IDENTIFICATION ET EVALUATION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Mesure de la qualité de vie au travail
Afin d’assurer une expression des salariés sur la qualité de vie au travail et les éventuels risques psychosociaux, la Société SPHEREA Tests & Services pourra – outre les missions dévolues au CSE - mesurer ces informations via des outils dédiés. Notamment concernant l’évaluation des RPS, la commission RPS pourra :
Mener ponctuellement un « baromètre social » des salariés ;
Commanditer les évaluations RPS pour évaluer et prévenir les risques, ainsi que participer à leur analyse. Ces évaluations seront en principe réalisées tous les 3 ans et seront sous-traitées à un professionnel tiers compétent. Outre les évaluations périodiques ci-dessus, selon le niveau de criticité des mesures réalisées via le baromètre social, la commission RPS avec l’accord de la Direction pourra réaliser une évaluation sur une population donnée.
Recueillir et analyser les rapports annuels de la médecine du travail et de l’assistante sociale ;
Recueillir et analyser des indicateurs de suivi tels que : taux d’absentéisme, nbre d’arrêt maladie, turn-over ;
Document unique d’évaluation des risques professionnels
Les risques psychosociaux font l’objet d’une étude au sein du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels, disponible à l’ensemble des salariés.
Ce document s'inscrit dans la démarche de prévention des risques professionnels. Il fait l'inventaire des risques présents dans l'entreprise, y compris les RPS, et est mis à jour chaque année et à chaque modification des conditions de travail.
Il est tenu à disposition du CSE et de l'inspection du travail.
MESURES DE PREVENTION ET D’ACCOMPAGNEMENT
La commission RPS
La démarche de prévention s’appuie également sur la Commissions RPS – émanation du CSSCT - dont le rôle principal est de prévenir et limiter les risques psychosociaux individuels et collectifs.
Composition de la Commission RPS
La composition de la commission RPS est la suivante :
1 représentant par organisation syndicale représentative au sein de la société
2 Représentants de la Direction dont le·la Directeur·rice d’établissement.
Dans des cas exceptionnels de non-compatibilité objective, un autre intervenant peut être sollicité.
A la demande de la commission, des invités ad-hoc pourront être conviés.
Les missions confiées à la Commission RPS
La Commission RPS assure un rôle de gestion préventive et collective des RPS et se voit à ce titre confier les missions suivantes :
Réaliser l’évaluation des RPS dans le cadre de la mesure de la Qualité de Vie au Travail telle que précisée au paragraphe B.1 ci-dessus ;
Aider à la détermination du plan d’actions sur la prévention des RPS et assurer son suivi conjointement avec la Direction ;
S’assurer de la mise à jour du DUERP et du PAPRIPACT par l’équipe HSE pour la partie RPS ;
Mener des actions de sensibilisation auprès des salariés ;
Présenter le résultat de ses travaux au CSSCT.
Fréquence des réunions
La Commission RPS se réunira selon une fréquence trimestrielle en quinconce avec la CSSCT pour maintenir un rythme d’échanges régulier sur la thématique de santé au travail.
Confidentialité
L'ensemble des membres de la Commission RPS ainsi que les invités ad-hoc sont soumis à un devoir de confidentialité.
Ils ne doivent pas divulguer les informations personnelles dont ils ont connaissance. Cette obligation s'applique aux informations relatives à la santé, au comportement, et globalement toutes les informations relatives à la vie privée des salariés que ceux-ci pourraient être amenés à leur confier.
La cellule de veille et d’écoute
La Société SPHEREA Tests & Services a mis en place en juillet 2022 un dispositif d’écoute et d’accompagnement à destination des salariés afin de prévenir et de gérer les risques psychosociaux et d’assurer un accompagnement individuel psychologique de ces derniers.
La mise en place de ce dispositif poursuit plusieurs objectifs et parmi les principaux :
Offrir un espace d’écoute confidentiel pour recueillir la parole du salarié en difficulté et proposer des solutions adaptées ;
Détecter et analyser les situations de mal être et y apporter une réponse rapide et adaptée ;
Orienter le salarié vers les ressources internes ou externes adaptées (Ressources Humaines, médecine du travail, psychologues, assistance sociale, etc) ;
Enclencher un travail qui permette au salarié de s’apaiser ;
Assurer un suivi des situations signalées tout en garantissant la confidentialité des échanges entre le Salarié et la cellule de veille et d’écoute ;
L’anonymat et la confidentialité des consultations sont garantis.
La composition de la Cellule de Veille et d’Ecoute est prévue dans le cadre du RI de cette instance, étant entendu qu’a minima un Représentant par organisation syndicale représentative sera nommé.
Dans des cas exceptionnels de non-compatibilité objective, un autre intervenant peut être sollicité.
Formation et sensibilisation des institutions représentatives du personnel et membres de la commission RPS et de la cellule de veille et d’écoute
La mise en œuvre d'une véritable politique de prévention de la santé au travail et des risques professionnels suppose des intervenants formés et informés.
Indépendamment des actions de formation dont peuvent bénéficier les membres du CSE en application des dispositions légales, il est rappelé la formation spécifique RPS pour les membres permanents de la commission RPS et de la Cellule de Veille et d’écoute. La Direction s’engage à intégrer lesdites formations au plan de Développement des Compétences en 2026, puis régulièrement.
Information et sensibilisation des managers
Les managers sont les relais de proximité essentiels pour faire remonter les réalités du terrain et les difficultés rencontrées. A ce titre, ils doivent être accompagnés et sensibilisés à la prévention des RPS. L’objectif est de donner à chacun les outils nécessaires pour :
Repérer et identifier les indices de présence actuelle ou potentielle d'un risque psychosocial ;
Piloter son équipe et atteindre les objectifs tout en garantissant un environnement de travail sain pour les collaborateurs ;
Savoir agir en prévention ou en traitement en adoptant les bonnes attitudes et en actionnant les bons leviers.
La Société SPHEREA Tests & Services s’engage à ce que l’ensemble des managers de l'entreprise soient sensibilisés une fois tous les cinq ans afin de s’adapter à l’évolution des réalités RPS et aux procédures existantes dans l'entreprise.
Par ailleurs, les changements (d'organisation, de méthodes de travail, d'environnement...) sont par nature des facteurs de stress et potentiellement générateurs de risques psychosociaux. Les managers de proximité sont les premiers relais de leurs équipes pour accompagner au mieux la gestion de ces changements. A ce titre, ils bénéficient d'un support de l’équipe RH.
Communication et sensibilisation de l’ensemble des salariés
La communication sur les risques psychosociaux est le premier facteur de prévention. Elle permet à chacun de mieux appréhender les situations vécues et rencontrées, soit personnellement soit telles que décrites par les collègues de travail.
Donner à l'ensemble des acteurs dans l'entreprise les moyens d'agir et de prévenir les RPS, c'est avant tout leur permettre de comprendre pour mieux détecter les symptômes et les facteurs de risques psychosociaux présents et susceptibles d'être générés dans l'entreprise.
Les parties signataires conviennent de poursuivre ses actions de communication avec notamment :
-une information et un accès au présent accord via le réseau commun ;
-une communication au travers de diffusion de notes, affiches, vidéos, etc. ;
-des moments d'échange et de communication de la part des acteurs vers les équipes.
L'adhésion de tous les acteurs de l'entreprise à la démarche de prévention des RPS est nécessaire. La Société SPHEREA Tests & Services informera l'ensemble des salariés sur les risques pour leur santé et leur sécurité.
MOBILITE DES SALARIES
La loi d’orientation des mobilités n°2019-1428 du 24 décembre 2019 et le Décret n°2020-541 du 9 mai 2020 ont encouragé le recours à des modes de transport plus vertueux en instaurant un Forfait Mobilités Durables pour les salariés qui se rendent à leur travail par le biais de modes de transport alternatifs. L’usage du vélo, encouragé par la Société SPHEREA Tests & Services, est une activité sportive qui répond à la fois aux enjeux de la loi Mobilités et aux enjeux de santé. Les parties signataires rappellent, par ailleurs, que la Société SPHEREA Tests & Services a notamment favorisé l’usage du vélo (mécanique et électrique) en mettant à la disposition des salariés les services suivants (liste non exhaustive) :
Un parking spacieux, abrité et sécurisé à proximité des locaux ;
Des racks vélo avec une attache 2 points (cadre et roue) ;
Des branchements électriques ;
Une station de réparation ;
Un kit sécurité ;
De douches
L’usage du vélo n’est cependant pas suffisant pour répondre (i) aux besoins de mobilités des salariés qui résident parfois loin de leur lieu de travail et (ii) assurer une transition vers une mobilité écologique. Les parties signataires ont donc souhaité non seulement développer l’usage du vélo pour inciter les salariés à y recourir pour se rendre à leur travail, et ainsi encourager de nouveaux « vélotafeurs » mais également promouvoir d’autres modes de transport alternatifs à la voiture individuelle plus compatibles aux enjeux écologiques et économiques. C’est dans ce cadre que les parties signataires se sont réunies afin d’améliorer le cadre déjà existant et favoriser des solutions de déplacement plus actives, plus respectueuses de l’environnement et plus partagées. Par le présent accord, les parties signataires entendent notamment déterminer le montant, les modalités et les critères d’attribution du Forfait Mobilités Durables et, ainsi, améliorer les engagements existants.
DEFINITION POLITIQUE MOBILITES DURABLES
Une politique de mobilités durables consiste à satisfaire la liberté de déplacement des personnes tout en cherchant à diminuer l’impact des moyens de transport utilisés sur l’environnement.
Elle vise donc à satisfaire les besoins de déplacement, en toute sécurité et à un coût raisonnable, grâce à la mise en place et à l’utilisation de moyens de transport à moindre contribution aux émissions de gaz à effet de serre.
BENEFICIAIRES DU FORFAIT MOBILITES DURABLES
La Société SPHEREA Tests & Services participe aux frais engagés par les salariés se déplaçant avec des transports dits de « mobilité douce » ou « alternatifs » à la voiture individuelle pour effectuer les trajets entre le lieu de travail et leur « résidence habituelle », tels que définis à l’article I-C « Déplacements éligibles » du présent titre. L’ensemble des salariés de la Société, quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, Temps plein, Temps partiel), peut bénéficier du forfait mobilités durables dans le cadre des modalités déterminées par le présent titre. Sont également éligibles les alternants et les stagiaires bénéficiant d’une gratification convenue dans le cadre d’une convention signée. En revanche, sont exclus des modalités prévues au présent titre les salariés :
Bénéficiant d’un véhicule de fonction mis à leur disposition permanente par l’entreprise avec prise en charge des frais de carburant ou de l’alimentation électrique du véhicule ;
Le personnel intérimaire et les prestataires de service sont également exclus du champ d’application du présent titre. Lesdits collaborateurs sont régis par les dispositions éventuellement en vigueur chez leur employeur.
DEPLACEMENTS ELIGIBLES
Les déplacements éligibles au Forfait Mobilités Durables concernent uniquement les trajets effectués par les salariés, les jours de présence sur leur lieu de travail habituel, depuis leur lieu de résidence habituelle, ces derniers étant réalisés à l’aide d’un mode de transport figurant à l’article I-D « Moyens de transport éligible » du présent titre. Le « lieu de travail habituel » s’entend au cadre du présent accord comme le site d’Eisenhower ou le site de Camboulives. Les trajets résidence habituelle-lieu de travail vers le site de SPHEREA Power & Instrumention - Voisins Le Bretonneux sont également considérés comme des déplacements éligibles. L’adresse de la « résidence habituelle » est celle correspondante au domicile du Salarié et déclarée par ce dernier au service des Ressources Humaines de l’entreprise.
MOYENS DE TRANSPORTS ELIGIBLES
Principe
Pour bénéficier du « Forfait Mobilités Durables », le salarié doit faire le trajet depuis sa résidence habituelle à son lieu de travail et inversement en utilisant l'un des modes de transport alternatifs définis ci-après : (i) Utilisation d’un vélo avec ou sans assistance électrique ; (ii) Le covoiturage en tant que conducteur ou passager, en recourant à une plateforme de mise en relation des conducteurs et passagers à savoir, à la date de signature du présent accord, KAROS ou toute autre application qui viendrait ultérieurement s’y substituer. Conformément aux dispositions légales, le covoiturage consiste en l’utilisation commune à plusieurs personnes, à l’exception de tout conducteur professionnel, d’un véhicule automobile dans le but d’effectuer un trajet commun à titre non onéreux hormis le partage des frais. Pour être éligible, le covoiturage doit répondre aux conditions cumulatives suivantes :
Le trajet doit s’inscrire dans le cadre d’un déplacement résidence habituelle-lieu de travail effectué par le conducteur pour son propre compte ;
Les échanges financiers entre les passagers et le conducteur sont limités au coût du ticket passager.
Situations particulières
Pour les salariés en couple ayant la même adresse de résidence habituelle et effectuant un trajet résidence habituelle-lieu de travail dans le même véhicule, seul le salarié passager pourra prétendre à la comptabilisation d’un trajet dans le cadre du « Forfait Mobilités Durables » covoiturage.
DEVELOPPEMENT DES MOBILITES DURABLES
Utilisation d’un vélo mécanique ou électrique
Promotion et développement de l’usage du vélo
Typologie de trajet pouvant être effectués en vélo
Le vélo est à privilégier sur certaines distances et notamment, pour les trajets pouvant aller jusqu’à 10 kilomètres :
Le vélo mécanique peut être envisagé pour les trajets de 1 à 5 km ;
Le vélo à assistance électrique est plus adapté pour les trajets de 6 à 10 km.
La pratique du vélo est à favoriser pour les trajets réalisés dans des zones équipées de pistes cyclables sécurisées.
Identification des infrastructures cyclables
Avant tout trajet, les infrastructures cyclables doivent donc être identifiées par le salarié. Pour identifier les infrastructures cyclables, le salarié peut consulter le(s) site(s) internet de(s) (la) collectivité(s) locale(s) concernée(s) ou encore utiliser une application mobile comme, à titre d’exemples, « GEOVELO » qui recense les itinéraires les plus sécurisés ou « NAVIKI » qui permet la planification, l’enregistrement et le partage de trajets à vélo.
Incitation financière dédiée à l’usage du vélo : Allocation Forfait Mobilités Durables
Au titre de l’année 2025
Tout salarié effectuant tout ou partie des trajets résidence habituelle – lieu de travail avec un vélo (mécanique ou à assistance électrique) soit personnel, soit pris en location via un service de mobilité partagé, ou pris auprès de services privés, pourra bénéficier d’une allocation « Forfait Mobilités Durables » dont le montant diffère selon le nombre d’allers-retours réalisés sur la période courant du 1er janvier au 31 décembre 2025 :
Nombre d’Allers-Retours réalisés sur la période courant du 1er janvier 31 décembre 2025 Indemnité forfaitaire annuelle (€) 50 Allers / Retours (*) CINQUANTE EUROS (50,00 €) 80 Allers / Retours (*) QUATRE VINGT EUROS (80,00 €) (*) Étant précisé que pour le calcul des 50 ou 80 allers-retours sur la période définie, ne seront pris en compte que deux (2) trajets simples par jour, soit un (1) aller-retour par jour. Le caractère forfaitaire de l’indemnité susvisée suppose que son montant est fixe et n’est sujet, à aucune variation à la hausse comme à la baisse. L’indemnité forfaitaire annuelle susvisée est par ailleurs indépendante des frais réels engagés par le salarié. Sous condition d’en remplir les conditions, le salarié percevra l’indemnité forfaitaire mensuelle susvisée sur son bulletin de paie du mois de janvier 2026. Outre le nombre d’allers-retours à réaliser sur la période définie supra, le salarié devra - pour pouvoir bénéficier de l’indemnité forfaitaire annuelle susvisée - remplir les conditions cumulatives suivantes :
Respecter son obligation de pointage quotidien du FMD Vélo via l’outil de gestion des temps et des activités ;
Transmettre à la Direction des Ressources Humaines, au plus tard le 1er décembre de l’année N, une attestation sur l’honneur au sein de laquelle le salarié déclare qu’il effectue les trajets résidence habituelle-lieu de travail habituel en vélo. Il est précisé que toute fausse déclaration pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires.
Au titre de l’année 2026 et 2027
Tout salarié effectuant tout ou partie des trajets résidence habituelle – lieu de travail avec un vélo (mécanique ou à assistance électrique) soit personnel, soit pris en location via un service de mobilité partagé, ou pris auprès de services privés, pourra bénéficier d’une allocation « Forfait Mobilités Durables » dont le montant diffère selon le nombre d’allers-retours réalisés :
Nombre d’Allers-Retours réalisés sur l’année civile Indemnité forfaitaire annuelle (€) 50 Allers / Retours (*) QUATRE VINGT EUROS (80,00 €) 80 Allers / Retours (*) CENT TRENTE EUROS (130,00 €) (*) Étant précisé que pour le calcul des 50 ou 80 allers-retours sur l’année civile, ne seront pris en compte que deux (2) trajets simples par jour, soit un (1) aller-retour par jour. Le caractère forfaitaire de l’indemnité susvisée suppose que son montant est fixe et n’est sujet, à l’exception des salariés à temps partiel, à aucune variation à la hausse comme à la baisse. L’indemnité forfaitaire annuelle susvisée est par ailleurs indépendante des frais réels engagés par le salarié. Sous condition d’en remplir les conditions, l’indemnité forfaitaire mensuelle susvisée sera versée sur le bulletin de paie des mois de janvier de l’année N+1. Outre le nombre d’allers-retours à réaliser sur la période définie supra, le salarié devra - pour pouvoir bénéficier de l’indemnité forfaitaire annuelle susvisée - remplir les conditions cumulatives suivantes :
Respecter son obligation de pointage quotidien du FMD Vélo via l’outil de gestion des temps et des activités ;
Transmettre à la Direction des Ressources Humaines, au plus tard le 1er décembre de l’année N une attestation sur l’honneur au sein de laquelle le salarié déclare qu’il effectue les trajets résidence habituelle-lieu de travail habituel en vélo. Il est précisé que toute fausse déclaration pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires.
Cas des salariés sortant en cours d’année
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant le 31 décembre de l’année N, s’il remplit les conditions telles que définies ci-dessus, percevra l’allocation "Forfait Mobilités Durables Vélo" sur le bulletin de paie portant règlement du Solde de Tout Compte.
Le covoiturage
Promotion et développement du covoiturage
2.1.1 Typologie de trajet pouvant être effectués en covoiturage Le covoiturage est à favoriser en zone rurale et périurbaine dans lesquelles les alternatives à la voiture sont limitées. Le covoiturage lieu de résidence habituelle – lieu habituel de travail se développe surtout au-delà de 20 kilomètres, mais les trajets plus courts peuvent bien évidemment être envisagés.
2.1.2 Plateforme de covoiturage La Société SPHEREA Tests & Services a signé un partenariat avec l’opérateur de covoiturage KAROS France afin de faciliter et d’encourager le covoiturage. Chaque salarié pourra télécharger, s’inscrire à l’application KAROS et se rattacher à la page de la Société pour proposer un trajet résidence habituelle – lieu habituel de travail en qualité de conducteur et/ou passager. L’application KAROS permet également d’identifier les aires de covoiturage les plus proches permettant de récupérer et déposer des passagers en toute sécurité. Ces aires de covoiturage sont également répertoriées sur le site internet du Conseil Départemental de la Haute Garonne.
2.1.3 Accompagnement de la pratique Afin d’accompagner à la pratique du covoiturage, la Société SPHERA Tests & Services met à la disposition des Salariés des supports informatifs et pédagogiques.
Incitations financières dédiées dédiées à l’usage du covoiturage
Pour chaque trajet lieu de résidence habituelle – lieu habituel de travail, dans la limite d’un (1) aller-retour par jour, la Société SPHEREA Tests & Services cofinance CINQUANTE POUR CENT (50%) du tarif « Ticket passager » des salariés utilisateurs et rattachés à l’application KAROS. Le calcul du montant de la prise en charge Société est effectué selon les modalités suivantes : Kilométrage entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail (par trajet) Tarif « Ticket passager » Taux de prise en charge SPHEREA Tests & Services (%) Montant prise en charge SPHEREA Tests & Services (€) > 1 km et ≤ 20 km 2 € / trajet 50% du ticket / trajet 1,00 € / trajet Au-delà de 20 km 10 cts par km / par trajet 50 % de la tarification supplémentaire / km / trajet Selon kilométrage
Le montant de la prise en charge Société sera déduite automatiquement du tarif « Ticket passager » lors de la réservation par le salarié, depuis l’application KAROS, du trajet covoiturage.
Dispositions particulières
Les parties signataires au présent accord souhaitent rappeler que tout personne souhaitant proposer son véhicule au dispositif de covoiturage doit être titulaire d’un permis B en cours de validité et avoir souscrit une assurance responsabilité civile. Cette garantie couvre les dommages qui peuvent être occasionnés à des tiers lors d'un sinistre. Ainsi, le passager du covoiturage est garanti par cette assurance obligatoire. Le covoitureur conducteur devra s’assurer que son assurance couvre bien : les trajets lieu de résidence habituelle – lieu de travail habituel pour le covoiturage entre collègues.
Sensibilisation à la sécurité des déplacements
Les parties signataires au présent accord souhaitent sensibiliser les salariés au respect des règles de sécurité et de prévention des risques d'accident lors des trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Dans le cadre de ces déplacements, les collaborateurs sont invités à suivre ces règles et bonnes pratiques, parmi lesquelles l'utilisation de l'ensemble des équipements de signalisation (avertisseur sonore ou lumineux, gilet réfléchissant, etc.) et de protection (casque, etc.), l'entretien régulier du matériel utilisé et le respect des règles de sécurité routière et du Code de la route. ²
REGLES DE CUMUL DU FORFAIT MOBILITES DURABLES
L'allocation "Forfait Mobilités durables" peut être cumulée entre les différents modes de transports visés dans le présent titre (vélo, covoiturage) sous réserve du strict respect des conditions définies pour chacun desdits mode et dans la limite absolue d’un montant plafond de SIX CENT (600) Euros par année civile par salarié éligible. (Plafond applicable pour l’année 2025 sous réserves d’évolutions ultérieures) Ce montant plafond sera proratisé en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année. Lorsque le forfait mobilités durables est cumulable avec la prise en charge par l'employeur de 50 % des frais d'abonnement aux transports publics, l'avantage résultant de ces deux prises en charge ne pourra pas dépasser le plafond d'exonération applicable (actuellement NEUF CENT (900) Euros par an, ou le montant de la prise en charge des frais d'abonnement aux transports collectifs, si elle excède ce montant).(Plafond applicable pour l’année 2025 sous réserves d’évolutions ultérieures)
MODALITES PRATIQUES DE MISE EN OEUVRE DU FORFAIT MOBILITE DURABLES
Les modalités pratiques de mise en œuvre du Forfait Mobilités Durables seront explicitées par note de service diffusée sur l’intranet de la Société SPHEREA Tests & Services. Les salariés souhaitant bénéficier du forfait mobilités durables devront avoir lu et accepté les modalités de mise en œuvre décrites dans ladite note de service qui pourra être actualisée selon les évolutions législatives et règlementaires ou souhaitées par la Société SPHEREA Tests & Services.
MODALITES DE SUIVI
Le suivi des dispositions définies au présent titre fera l’objet d’un bilan annuel entre la Direction et les Organisations syndicales représentatives. A cette occasion, la Société SPHEREA Tests & Services fournira aux organisations syndicales un bilan annuel sur les indicateurs suivants :
Nombre de salariés bénéficiaires du Forfait Mobilités Durables,
Modes de transports utilisés,
Fréquence d’utilisation,
Montant des Forfaits Mobilités Durables versés.
DISPOSITIONS FINALES
SUIVI DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’elles se réuniront le cas échéant, durant la période d’application du présent accord, pour faire le point sur son application, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’une organisation syndicale signataire.
PRISE D’EFFET, DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord prendra effet le 1er juillet 2025 après réalisation de l’accomplissement des formalités de publicité et dépôt requises, telles que définies à l’article 5 de la présente partie, exception faite de la partie II.A. TELETRAVAIL dont les dispositions prendront effet à compter du 1er janvier 2026.
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail.
Les Parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre aux autres Parties signataires.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation totale ou partielle moyennant le respect d'un préavis de trois mois. La notification de la dénonciation doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge.
En cas de dénonciation partielle, celle-ci ne pourra porter que sur un ou plusieurs titres entiers, qui seront précisés aux termes de la dénonciation partielle.
Dans l'hypothèse d'une dénonciation par une organisation syndicale représentative signataire ou adhérente, cette dernière adressera à la Direction la notification de la dénonciation, à charge pour la Direction de porter à la connaissance des autres organisations syndicales représentatives, signataires et non-signataires, le contenu de la lettre de dénonciation.
Lorsque la dénonciation émane de la Direction, cette dernière adresse la dénonciation à toutes les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes et informe de sa décision les autres organisations syndicales représentatives présentes dans la Société, le cas échéant.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations syndicales signataires, cette dénonciation ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres Parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
DEPOT ET PUBLICITE – PUBLICATION SUR LA BASE DE DONNEES NATIONALES DES ACCORDS COLLECTIFS
Dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse.
Un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.
Une version électronique du présent accord sera en outre mise à la disposition de l’ensemble des salariés sur l’Intranet de la Société.
Publication sur la base de données nationales des accords collectifs
Le présent accord sera, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
La Direction informera les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord de la date de réalisation du dépôt de celui-ci afin de leur permettre, si elles le souhaitent, de demander au Service des dépôts des accords collectifs de supprimer les noms et prénoms des négociateurs et signataires comme l’autorisent les dispositions prévues par l’article R2231-1-1 du Code du travail.
Le présent document comporte
14 pages recto-verso.
Fait à Toulouse, Le 27 juin 2025
En quatre exemplaires, dont un pour la DREETS et un pour le Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Pour SPHEREA Test & Services, Madame XX en sa qualité de DRH,
Pour la CFTC, représentée par XX en sa qualité de Délégué Syndical,
Pour FO, représentée par XX en sa qualité de Délégué Syndical,
