La Société SPIE Industrie, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Toulouse sous le numéro 844606723, dont le siège social est sis 70 chemin de Payssat, 31400 TOULOUSE, représentée par XX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
la
CFDT, représentée par XX, en sa qualité de Délégué Syndical Central
la
CFE-CGC, représentée par XX, en sa qualité de Délégué Syndical Central
la
CGT, représentée par XX, en sa qualité de Délégué Syndical Central
TITRE II- MESURES MISES EN PLACE DANS LE CADRE DE LA POLITIQUE SENIOR PAGEREF _Toc184381042 \h 5
ARTICLE 1 – DEFINITION ET CADRE DE LA MISE EN PLACE PAGEREF _Toc184381043 \h 5
ARTICLE 2 – DISPOSITIFS MIS EN PLACE PAGEREF _Toc184381044 \h 6
2.1 – Valorisation de l’ancienneté au travers de l’attribution des médailles professionnelles du travail PAGEREF _Toc184381045 \h 6
2.2 – Valorisation des savoirs PAGEREF _Toc184381046 \h 7
2.2.1. Mise en place de binômes PAGEREF _Toc184381047 \h 8 2.2.2. Participation à la formation interne PAGEREF _Toc184381048 \h 8
2.3 – Mesures favorisant une action de préparation à la retraite PAGEREF _Toc184381049 \h 8
2.3.1. Maintenir dans l’emploi : le bilan santé de la PRO BTP PAGEREF _Toc184381050 \h 9 2.3.2. – Faire le point sur le projet de retraite : l’entretien professionnel à compter de 59 ans PAGEREF _Toc184381051 \h 9 2.3.3. Bénéficier des actions de formation au départ à la retraite mises en place par PRO BTP. PAGEREF _Toc184381052 \h 10 2.3.4. Préparer effectivement son départ à la retraite : octroi de jours spécifiques PAGEREF _Toc184381053 \h 10 2.3.5. Se former aux premiers secours PAGEREF _Toc184381054 \h 11 2.3.6. S’engager dans la vie d’après la vie professionnelle : participation à des activités associatives PAGEREF _Toc184381055 \h 11 2.3.7. Calcul de l’indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc184381056 \h 11 2.3.8. Dispositif de retraite progressive PAGEREF _Toc184381057 \h 11 2.3.9. Elaboration et mise en ligne d’un Guide du départ en retraite PAGEREF _Toc184381058 \h 12
2.4. Départ à la retraite PAGEREF _Toc184381059 \h 12
TITRE III – MESURES CONCERNANT L’EMBAUCHE DES JEUNES PAGEREF _Toc184381060 \h 12
ARTICLE 1 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’ALTERNANCE PAGEREF _Toc184381061 \h 13
1.1.Public visé PAGEREF _Toc184381062 \h 13
1.2.Objectifs PAGEREF _Toc184381063 \h 13
1.3.Mesures mises en place PAGEREF _Toc184381064 \h 13
1.3.1.Formaliser l’action d’alternance : déploiement des outils existants PAGEREF _Toc184381065 \h 14 1.3.2.Identification et formation des tuteurs PAGEREF _Toc184381066 \h 14 1.3.3.Organisation du transfert de savoir PAGEREF _Toc184381067 \h 15 1.3.4.Valorisation financière de l’action de tutorat PAGEREF _Toc184381068 \h 16 1.3.5.Communication externe PAGEREF _Toc184381069 \h 17 Renforcer l’attractivité de l’entreprise PAGEREF _Toc184381070 \h 18
ARTICLE 2 – ACTIONS EN FAVEUR DES STAGIAIRES PAGEREF _Toc184381071 \h 18
2.1. Public visé PAGEREF _Toc184381072 \h 18
2.2. Mesures mises en place PAGEREF _Toc184381073 \h 18
ARTICLE 3 - PEPINIERE PAGEREF _Toc184381074 \h 19
TITRE IV- INFORMATION PAGEREF _Toc184381075 \h 20
TITRE V – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184381076 \h 20
TITRE VI- DUREE, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT PAGEREF _Toc184381077 \h 20
ARTICLE 1- DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184381078 \h 20
ARTICLE 2- NOTIFICATION – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE PAGEREF _Toc184381079 \h 21
PREAMBULE Les parties reconnaissent que le présent accord est issu d’une négociation transparente, sérieuse et loyale. Il a été trouvé de bonne foi par les parties et constitue une solution satisfaisante pour chacun des intérêts en présence. Il traduit des avancées réciproques de la part de chacune des parties à la négociation et constitue en conséquence un bloc indivisible dans son appréciation.
Un calendrier et les modalités de négociation ont été établis en amont en concertation. Les informations nécessaires ont été transmises aux organisations syndicales leur permettant de négocier en toute connaissance de cause. C’est ainsi que se sont tenues les réunions de négociation les 23 avril, 16 juillet et 18 septembre 2024.
CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I- DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1- OBJET DE L’ACCORD
Conscients de la valeur de la transmission des savoirs et des compétences, la Direction et les partenaires sociaux ont tenu à identifier les mesures destinées à favoriser les conditions d’accueil des jeunes, le partage de compétences et l’accompagnement dans les étapes préparatoires au départ à la retraite des salariés.
La Direction et les partenaires sociaux se sont donc rencontrés afin de discuter des actions mises en place au sein de SPIE Industrie, tout en s’efforçant de les enrichir et de les adapter au contexte de l’entreprise.
Les mesures mises en place ont pour objectif de créer des conditions d’accompagnement tant en faveur des jeunes collaborateurs qui rejoignent l’entreprise que des collaborateurs seniors qui sont en mesure d’envisager leur départ à la retraite.
Il est également apparu nécessaire de créer de meilleures conditions de transmission des savoirs par les salariés les plus expérimentés.
Le présent accord a pour objet de définir et d’encadrer les mesures mises en place en poursuivant ces différents objectifs, ainsi que de faire le point sur les dispositifs dont peuvent bénéficier les publics concernés.
Le présent accord met fin à tout engagement unilatéral et/ou usage ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées.
Les présentes dispositions sont définies sous réserve des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles futures. Le cas échéant, un avenant sera négocié pour s’y conformer.
ARTICLE 2- CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle.
Sont exclus du champ d’application du présent accord :
les salariés intérimaires
les salariés des filiales de rang 2 de SPIE Industrie
TITRE II- MESURES MISES EN PLACE DANS LE CADRE DE LA POLITIQUE SENIOR
ARTICLE 1 – DEFINITION ET CADRE DE LA MISE EN PLACE
Les parties ont tenu à mettre en place certains dispositifs tendant à valoriser le parcours professionnel des collaborateurs au sein de l’entreprise.
Il a été, entre autres, recherché une meilleure transmission des savoirs et compétences vers les nouvelles générations de collaborateurs.
Enfin, les parties signataires font le constat de la nécessité d’accompagner les salariés qui envisagent leur départ à la retraite, afin de garantir, par un renforcement de l’information et la mise en place de dispositifs favorisant cette transition, une meilleure préparation à la fin de vie professionnelle.
Les parties ont donc convenu de mettre en place des dispositifs afin de :
valoriser l’ancienneté dans l’entreprise au travers l’attribution de médailles professionnelles (article 2.1)
organiser le transfert de savoirs et de compétences (article 2.2)
accompagner les salariés qui se préparent à leur projet de retraite afin de garantir la meilleure transition possible vers cette nouvelle phase de la vie personnelle (article 2.3)
Les parties conviennent que le public concerné par les dispositifs est constitué des salariés se rapprochant de l’âge de départ à la retraite. Il est cependant impossible de déterminer de manière générale la population ciblée, en raison de l’hétérogénéité des dispositifs visés dans l’accord.
Ainsi, l’âge de la population cible sera précisé pour chaque rubrique de mesures mises en place.
ARTICLE 2 – DISPOSITIFS MIS EN PLACE
2.1 – Valorisation de l’ancienneté au travers de l’attribution des médailles professionnelles du travail
* En introduction, il faut préciser que le dispositif objet du présent article concerne les médailles professionnelles qui récompensent l’ancienneté dans l’entreprise ou dans les sociétés appartenant au Groupe SPIE.
A ce titre, il se distingue des médailles d’honneur au travail qui, elles, concernent l’ancienneté acquise dans le milieu professionnel quel que soit le nombre des employeurs au service desquels le salarié a pu travailler. L’obtention de la médaille d’honneur au travail relève de l’initiative de chaque salarié.
* Les périodes d’ancienneté donnant lieu à la délivrance d’une médaille professionnelle sont les suivantes :
les médailles attribuées par le SERCE récompensent l’ancienneté dans l’entreprise lorsqu’elle atteint 20 ans (médaille d’argent), puis 30 ans (médaille de vermeil)
les médailles attribuées par la FRTP récompensent l’ancienneté dans l’entreprise lorsqu’elle atteint 15 ans (médaille de bronze), 20 ans (médaille d’argent), 25 ans (médaille de vermeil), 30 ans (médaille d’or), puis 35 ans (médaille grand’or).
L’ancienneté requise s’entend pour un service continu dans le groupe et s’apprécie au 31 décembre de l’année.
La société SPIE Industrie étend la liste des bénéficiaires à ses collaborateurs bénéficiant d’une ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe de 10 ans et 40 ans suivant les conditions figurant ci-dessous.
Le tableau suivant reprend les différents paliers ouvrant droit à l’attribution d’une médaille et/ou gratification correspondante.
ANCIENNETE
GRATIFICATION SPIE INDUSTRIE
MEDAILLE
FOURNISSEUR
10 ans 250 € - - 15 ans 400 € BRONZE FRTP 20 ans 500 € ARGENT SERCE 25 ans 600 € VERMEIL FRTP 30 ans 750 € VERMEIL SERCE 35 ans 850 € GRAND OR FRTP 40 ans 900 € GRAND OR Monnaie de Paris Montants 2024, donnés à titre indicatif susceptibles d’évoluer dans le cadre des NAO
Les médailles délivrées par le SERCE et la FRTP s’accompagnent de diplômes.
Il sera précisé que l’ancienneté de 10 ans ouvre simplement droit à une gratification.
Lorsque le salarié atteint 40 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou le groupe, il pourra entreprendre les démarches nécessaires auprès de la Préfecture pour obtenir la reconnaissance d’une médaille d’honneur au travail.
* Concernant les modalités pratiques d’attribution, la liste des bénéficiaires de la promotion médaillée est établie en tenant compte des collaborateurs ayant perçu une gratification d’ancienneté au cours de l’année.
Une liste sera établie en janvier N+1 pour obtenir la liste des candidats à la médaille.
Les commandes seront ensuite effectuées par le service RH.
* Par ailleurs, afin de valoriser, en interne, l’attribution des distinctions en lien avec la médaille professionnelle qui récompense l’investissement dans l’entreprise, les parties conviennent de mettre en lumière les salariés concernés, en :
organisant une cérémonie de remise des médailles à l’occasion d’une réunion collective ou d’un évènement collectif (réunion d’agence, réunion de service, cérémonie des vœux…),
remettant à chaque salarié concerné par la gratification un courrier d’accompagnement du Directeur général/ Directeur d’activité , marquant et valorisant l’étape franchie par ce dernier dans son parcours professionnel.
2.2 – Valorisation des savoirs
Au sein d’une entreprise, les équipes de travail sont souvent composées de salariés de tous âges ce qui constitue une richesse, chacun apportant ses compétences et son expérience.
Les salariés seniors sont détenteurs de compétences particulières et d’une bonne connaissance de l’entreprise.
Les compétences visées peuvent être de différents ordres : compétence technique, maîtrise d’un outil, savoir-faire particulier, informations concernant un projet…
Conscients de l’importance qui existe à organiser la transmission des savoir-faire et compétences des salariés expérimentés, les parties signataires ont convenu de renforcer la participation des salariés seniors dans le suivi et les actions pouvant permettre la formation de collaborateurs moins expérimentés dans le cadre de deux dispositifs particuliers :
la formalisation de binôme
la participation à la formation interne.
2.2.1. Mise en place de binômes
Afin de préparer au mieux la transmission de savoirs entre un salarié qui s’apprête à quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite et celui amené à le remplacer, totalement ou partiellement, dans ses fonctions, il est prévu d’organiser un binôme entre les deux intéressés.
L’objectif poursuivi est de professionnaliser ce transfert de compétences et de proposer un mode opératoire qui sécurise la démarche mise en place.
L’identification des salariés séniors concernés aura lieu dans le cadre des CEDRE. Le Manager et le Responsable RH identifieront la ou les compétences spécifiques dont la transmission est souhaitée.
Le salarié bénéficiaire du transfert de compétences sera également identifié dans le cadre des CEDRE.
La mise en place de cette transmission sera effectuée dans le cadre d’un plan d’accompagnement durant l’année ou les six mois précédant le départ à la retraite.
2.2.2. Participation à la formation interne
La société a souhaité développer une offre de formation en interne. Cette offre permettra, à la fois, d’être plus pertinent en termes de contenu (et donc plus adapté aux besoins des salariés), mais également plus accessible en termes de mise en place sur le terrain et de disponibilité des formateurs comme des bénéficiaires.
Dans ce cadre, l’entreprise a souhaité renforcer la participation des salariés séniors à la formation interne (temps d’intervention pris en charge au titre de la formation) afin de faire bénéficier l’ensemble de la collectivité de travail de la transmission de leurs savoirs techniques, dimension clé pour l’entreprise compte tenu de la difficulté qui existe à recruter des profils directement opérationnels.
Les profils seront identifiés lors des CEDRE par le Manager et le Responsable RH.
Une proposition sera formalisée auprès des salariés identifiés afin de leur proposer de devenir formateur et de définir les modalités techniques de leur intervention.
Une formation sera proposée aux formateurs, notamment sur les aspects pédagogiques.
Les heures de formation dispensées aux futurs formateurs seront imputées sur le compte Formation.
2.3 – Mesures favorisant une action de préparation à la retraite
Les parties signataires conviennent que la transition entre l’activité professionnelle et le départ à la retraite est un moment charnière de la vie de chaque salarié. Ce changement important doit être anticipé afin d’être vécu positivement par l’intéressé.
Aujourd’hui, plusieurs dispositifs légaux ou conventionnels existent afin d’aménager, au mieux, cette transition. Les parties signataires ont souhaité reprendre certains outils déployés, dans le présent accord, tout en améliorant l’information et la sensibilisation des collaborateurs concernés sur l’existence et les modalités de ces différents dispositifs.
Les mesures retenues ont pour objectif de :
agir dans le cadre de la prévention (bilan santé, premiers secours)
se familiariser avec l’ensemble des questions relatives à la retraite
envisager les meilleurs moyens de réussir cette transition
se projeter dans l’avenir et envisager la retraite de manière sereine
développer une attitude positive face à la retraite et apporter les connaissances nécessaires pour faciliter ce passage vers une nouvelle étape de vie
2.3.1. Maintenir dans l’emploi : le bilan santé de la PRO BTP
Les parties signataires rappellent que chaque salarié âgé de 50 ans et plus peut bénéficier d’un bilan personnalisé dans un des centres de prévention de l’AGIRC-ARRCO.
Ce bilan prévention, financé par PRO BTP, consiste en un bilan d’évaluation médico-psycho-social, réalisé par une équipe multidisciplinaire, suivi de recommandations personnalisées.
A l’issue de ce bilan, et en fonction des fragilités identifiées, des mesures personnalisées de prévention peuvent être proposées par PRO BTP (rendez-vous spécialisés ; participation à des conférences ou ateliers thématiques), ainsi qu’un entretien de restitution.
Les parties conviennent que les salariés ayant atteint l’âge de 60 ans révolus (à titre indicatif, 181 salariés au 31 aout 2024), qui souhaiteraient bénéficier de ce bilan de santé, pourront recevoir une fois au cours de leur carrière, une autorisation d'absence rémunérée dans la limite d’1/2 journée maximum pour réaliser leur bilan.
La demande sera formulée par écrit auprès du service RH (RRH, CRH) au moins 15 jours avant la date prévue du bilan de santé, et sera accompagnée de la convocation correspondante. Cette 1/2 journée (maximum) devra être autorisée par le N+1 en tenant compte des impératifs de service.
Elle sera enregistrée sous la rubrique Absence autorisée rémunérée dans l’outil de pointage. Cet intitulé pourra être amené à changer en fonction de la mise à jour de l’outil. Une information sera apportée sur le Guide du départ en retraite (cf 2.3.9 ci-dessous).
2.3.2. – Faire le point sur le projet de retraite : l’entretien professionnel à compter de 59 ans
Afin de permettre aux salariés de faire le point sur l’ensemble des dispositifs à sa disposition pour l’accompagner dans cette phase de sa vie professionnelle, un point pourra être réalisé à la demande de chaque collaborateur ayant atteint l’âge de 59 ans.
Les salariés pouvant bénéficier du dispositif carrière longue pourront demander à réaliser cet entretien au cours de l’année de leur 57 ans.
Cet entretien aura lieu au cours de l’année qui suit la date anniversaire des 59 ans, et pourra être accolé à l’un des entretiens annuel ou professionnel réalisé au cours de l’année. Il sera mené par le Manager.
A la demande du salarié, un entretien supplémentaire pourra être sollicité auprès de la fonction RH.
Chaque salarié concerné recevra par mail, ou courrier si aucun mail n’a été communiqué, le Guide du départ à la retraite visé au 2.3.9, et se verra proposer, par le service RH, un entretien.
2.3.3. Bénéficier des actions de formation au départ à la retraite mises en place par PRO BTP.
Conscient que la retraite implique des changements majeurs dans la vie future des salariés, PRO BTP propose plusieurs formats d’intervention permettant d’aborder de manière globale les sujets pouvant être source de préoccupation.
A ce titre, il est rappelé que chaque salarié, en sa qualité d’assuré auprès de PRO BTP, peut, dès lors qu’il est âgé de 45 ans minimum et a acquis des droits dans un régime de retraite français, bénéficier d’un Entretien Information Retraite (EIR) afin de faire le point gratuitement sur ses droits à la retraite, l’estimation de sa future pension et s’informer des dispositifs existants.
Cet entretien peut se tenir à distance.
Il sera réalisé sur le temps personnel et ne donnera pas lieu à une prise en charge de frais annexes.
Par ailleurs, il est rappelé que PRO BTP propose des journées de sensibilisation/préparation à la retraite ouvertes aux personnes pouvant faire valoir leur droit à la retraite dans les trois années qui suivent.
La direction s’engage à organiser des journées dont elle proposera les dates. Sous réserve d’un minimum de 10 participants, remplissant les conditions fixées par PRO BTP, ces journées seront organisées en présentiel dans les locaux de l’entreprise.
2.3.4. Préparer effectivement son départ à la retraite : octroi de jours spécifiques
Les parties conviennent de la nécessité d’organiser un temps dégagé pour permettre de rencontrer des interlocuteurs qui, le plus souvent, ne sont disponibles que sur les horaires habituels de travail.
Au cours de l’année qui précède le départ effectif à la retraite, le salarié pourra bénéficier d’une journée d’absence rémunérée ou de deux demi-journées afin de permettre la réalisation des démarches administratives nécessaires à son départ en retraite.
La demande sera formulée par écrit auprès du service RH (RRH, CRH) au moins 15 jours avant la date d’absence souhaitée, et sera accompagnée de la convocation ou de tout justificatif correspondant (rendez-vous, etc).
Cette journée devra être autorisée par le N+1 en tenant compte des impératifs de service.
Une fois accordée, l’absence sera saisie dans l’outil de pointage sous le code Absence autorisée rémunérée. Cet intitulé pourra être amené à changer en fonction de la mise à jour de l’outil. Une information sera apportée sur le Guide du départ en retraite (cf 2.3.9 ci-dessous).
2.3.5. Se former aux premiers secours
Le départ à la retraite peut également coïncider avec un état de santé plus fragile ou avec une augmentation du temps passé au domicile.
Il est apparu nécessaire de prévoir et de garantir, au sein des dispositions du présent accord, qui sont destinées à permettre le passage à la vie de retraité dans les meilleures conditions, que chaque salarié, qui quitte l’entreprise à raison de son départ à la retraite, bénéficie d’une formation aux premiers secours.
Les salariés faisant valoir leur droit à la retraite sont informés, par courrier accusant réception de leur lettre de notification de départ à la retraite, de la possibilité de bénéficier de cette action de sensibilisation aux gestes qui sauvent.
L’action de formation sera valorisée au plan de formation.
Une information sur ce dispositif sera apportée sur le Guide du départ en retraite (cf 2.3.9 ci-dessous).
2.3.6. S’engager dans la vie d’après la vie professionnelle : participation à des activités associatives
Au cours de l’année 2025, la société SPIE Industrie s’engage à se rapprocher de différents organismes pour étudier la possibilité d’actions sous forme de mécénat de compétences.
Ces partenariats pourront permettre, aux salariés qui le souhaitent, à compter de l’âge de 60 ans révolus, de consacrer du temps à une activité organisée, dans ce cadre, sur leur journée de travail.
Les modalités seront présentées en 2025.
2.3.7. Calcul de l’indemnité de départ à la retraite
Dans le mois qui précède le départ en retraite du salarié, le gestionnaire de paie prendra contact avec le salarié concerné pour lui fournir le détail du calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
2.3.8. Dispositif de retraite progressive
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés, à l’approche de leur départ à la retraite, l’entreprise s’engage à tenir compte de toutes les demandes des salariés souhaitant bénéficier d’un dispositif de retraite progressive.
Dans le cadre d’une réduction du temps de travail à 80%, toute demande formulée sera acceptée. Un délai pourra cependant être convenu entre les parties, avant la mise en place de la réduction du temps de travail, pour tenir compte des nécessités d’organisation au sein du service.
Pour une réduction du temps de travail en deçà de 80%, l’acceptation sera soumise à une étude en fonction des impératifs de service.
Il est précisé que la mise en place de la réduction du travail dans le cadre d’une demande de retraite progressive aura lieu sans prise en charge de la part de l’entreprise d’une quelconque compensation, à défaut de dispositif légal en ce sens.
Le présent article est mis en place au regard des dispositions légales existant à la date de signature.
2.3.9. Elaboration et mise en ligne d’un Guide du départ en retraite
Les parties signataires conviennent qu’un Guide du départ en retraite, reprenant l’ensemble des dispositifs cités au présent accord, sera rédigé par le service des ressources humaines et mis à la disposition des salariés sur l’outil de communication HUB ONE Industrie.
Ce Guide délivrera également une information sur le dispositif légal de retraite progressive, de même que sur l’utilisation du CPF.
Les parties rappellent que la retraite progressive est un dispositif qui permet, en fin de carrière et sous condition de l’acquisition d’un seuil de trimestres d’assurance, de liquider une pension de retraite provisoire (fraction déterminée en fonction de la réduction du temps de travail), tout en poursuivant une activité à temps partiel ou à temps réduit.
Le salarié qui souhaite bénéficier d'une retraite progressive doit adresser sa demande à l'employeur au moins 2 mois à l'avance, par lettre recommandé avec accusé de réception, en précisant la durée du travail à temps partiel ou à temps réduit souhaitée et la date envisagée pour sa mise en œuvre. L'employeur doit répondre, suivant les mêmes modalités, dans les 2 mois à compter de la réception de la demande. À défaut, l'accord de l'employeur est réputé acquis. Seule l'incompatibilité de la durée de travail souhaitée par le salarié avec l'activité économique de l'entreprise peut fonder un refus de l'employeur.
Ces informations, de même qu’un descriptif détaillé du dispositif, seront délivrées par l’intermédiaire du Guide du départ en retraite mis en place.
2.4. Départ à la retraite
Les départs à la retraite seront associés à un événement de convivialité organisé par service, agence, etc.
A cette occasion, le salarié quittant l’entreprise se verra remettre une Goodbye Box, sur un format similaire à la Welcome Box remise aux arrivants.
TITRE III – MESURES CONCERNANT L’EMBAUCHE DES JEUNES
De même qu’il est apparu nécessaire de prévoir des dispositions destinées à favoriser des démarches de préparation à la vie post-carrière professionnelle et à la transmission des compétences, les parties signataires ont tenu à mettre en place des mesures spécifiques au public des nouveaux jeunes embauchés, qui rejoignent l’entreprise et doivent également bénéficier d’une valorisation de leurs conditions d’accueil. La société SPIE Industrie est engagée dans la formation et accueille chaque année des personnes à la recherche de formations leur permettant d’acquérir, à la fois, des connaissances théoriques et des savoir-faire pratiques, par immersion dans l’entreprise. Le public ciblé est constitué :
d’une part, des salariés recrutés dans le cadre de contrats d’alternance professionnelle (article 1),
d’autre part, des jeunes qui effectuent au sein de la société SPIE Industrie des stages dans le cadre de leurs études (article 2).
Un point distinct est consacré aux actions menées dans le cadre de la pépinière (article 3).
ARTICLE 1 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’ALTERNANCE
Public visé
Il est convenu entre les parties signataires que le public visé par les présentes dispositions de l’accord concerne indifféremment :
les salariés en contrat d’apprentissage
les salariés en contrat de professionnalisation
Ce public sera réuni sous le vocable des « alternants ».
Objectifs
Les parties poursuivent comme objectif de parvenir à un meilleur fonctionnement et un meilleur encadrement de l’action de tutorat, cela dans le but d’améliorer le taux de recrutement à l’issue du contrat d’alternance.
Cet objectif est directement corrélé à l’engagement du tuteur et passe par une formation et une meilleure rétribution des salariés intervenant en cette qualité.
Mesures mises en place
En introduction, les parties rappellent que les alternants sont éligibles aux aides et prestations mises en place par PRO BTP dans le cadre de son action sociale. Cela peut permettre aux jeunes alternants de bénéficier :
d’une aide financière au financement de leur permis de conduire
d’une aide financière pour l’acquisition de leur premier véhicule
d’un réseau de parrainage
du contrat couverture santé BTP Santé Apprentis
Les alternants peuvent également être concernés par les aides portées par l’organisme Action Logement, et notamment la possibilité de bénéficier de solutions locatives, de l’aide Visale (garantie de paiement des loyers facilitant l’accès au logement), de l’Avance Loca-Pass (prêt sans frais ni intérêt pour le financement du dépôt de garantie), ou encore de l’Aide Mobili-Jeune (subvention d’aide au loyer).
Le site gouvernemental www.1jeune1solution.gouv.com permet d’identifier les différents dispositifs dont peut bénéficier le public concerné.
L’ensemble de ces dispositifs est rappelé au travers l’application Upikajob. Il est précisé que l’application Upikajob est une solution basée sur l’intelligence artificielle permettant de suivre, lors d’entretiens ciblés et réguliers, l’intégration, la satisfaction ou les difficultés rencontrées par les collaborateurs.
L’application est déployée, au sein de l’entreprise, sur la population des alternants et des tuteurs ainsi que des responsables ou chargés de ressources humaines.
Formaliser l’action d’alternance : déploiement des outils existants
Afin de garantir un meilleur suivi de l’action de formation, des éléments ont été mis en place.
Il s’agit :
d’un Livret Alternant, remis à l’accueil de l’alternant et rappelant les fondamentaux de la démarche d’alternance
d’une Charte de l’alternance signée entre l’alternant, le tuteur et le RH, rappelant les enjeux de l’alternance, ses acteurs, les valeurs qui doivent être respectées, et le suivi mis en place
de Fiches d’Evaluation et de Bilan, afin de mesurer la progression de l’alternant accueilli et de faire un point à l’issue de la période
de l’Application Upikajob, mesurant tout au long de la période d’alternance le ressenti, les attentes et les retours de l’alternant
Identification et formation des tuteurs
Les parties considèrent qu’une action d’alternance réussie dépend, en grande partie, de la qualité de la relation entre le tuteur et le jeune accompagné. Il est donc déterminant d’identifier des tuteurs qui, outre leurs compétences techniques, disposent de bonnes qualités pédagogiques et de l’envie d’accueillir et de s’investir auprès d’un jeune collaborateur.
A ce titre, il a été convenu d’identifier, lors des CEDRE, les profils de salariés pouvant se voir proposer une mission de tutorat.
Une fois les profils identifiés, un entretien sera organisé entre le salarié et son Chargé RH.
Une proposition sera formalisée auprès du salarié concerné, lui confiant une mission de tutorat qu’il sera libre d’accepter ou de refuser.
Les parties rappellent que tous les nouveaux tuteurs, ou ceux n’en ayant pas déjà eu l’opportunité, doivent suivre la formation Mission Tuteur (Campus SPIE), dont les axes principaux sont les suivants :
Mieux se connaitre et comprendre son rôle de tuteur pour faire réussir le jeune
Repérer les actions clés du parcours pour anticiper et prioriser notre activité
Construire un plan d’action pour bien accompagner
Savoir transmettre et évaluer les acquisitions
Les parties conviennent de la nécessité pour les nouveaux tuteurs de suivre ce module de formation dans les meilleurs délais à compter du début de l’accompagnement et au plus tard dans la première année. Une mention sera apportée dans le courrier adressé au tuteur lorsque lui est confiée une mission de tutorat.
Organisation du transfert de savoir
Le déroulement de l’action de tutorat et l’organisation du transfert de savoir et de compétences font l’objet de la rédaction d’une documentation interne, Charte + Livret, diffusée sur l’outil interne de communication HUB ONE Industrie.
Il est rappelé que le nombre d’alternants encadrés par chaque tuteur est légalement limité à deux.
Les parties reconnaissent l’importance d’associer le tuteur au choix de l’alternant. Aussi, aussi souvent que cela est possible dans le cadre de l’organisation de la campagne de recrutement des alternants, les tuteurs seront intégrés au choix de l’alternant aux côtés des opérationnels et du membre du service RH.
Mise en place d’une journée d’intégration Alternant – Tuteur
L’intégration de l’alternant dépend aussi de sa capacité à se projeter au sein de l’entreprise, de son sentiment d’appartenance à la communauté de travail, de la qualité des relations qu’il peut entretenir avec son cercle professionnel direct.
En vue de renforcer ces aspects essentiels à la pérennisation de la relation de travail, les alternants et les tuteurs bénéficient d’une journée d’intégration Alternant – Tuteur.
Cette journée sera consacrée à la présentation de l’entreprise, son organisation et tout particulièrement à la sensibilisation aux démarches de prévention et de sécurité.
Suivi des alternants et des tuteurs
Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation se caractérisent notamment par une obligation de formation visant l’acquisition d’une qualification professionnelle. L’employeur s’engage donc à assurer la formation du salarié.
Les parties conviennent de la nécessité d’offrir au public des alternants une meilleure visibilité sur l’action de formation pratique, les attendus et la périodicité de l’évaluation des connaissances au sein de l’entreprise.
Ainsi, les tuteurs seront sensibilisés à l’obligation qui leur incombe d’assurer de manière effective le suivi de l’alternant.
Cette évaluation est réalisée par l’intermédiaire de l’application Upikajob, ainsi que du Livret de suivi établi par l’établissement de formation.
Elle doit être régulière pour permettre au jeune de se positionner au regard de son niveau de progression et de l’acquisition des compétences.
Un représentant RH de proximité organisera, une fois par an, un rendez-vous avec l’alternant, le tuteur et le représentant de la formation.
Un bilan de fin de parcours de formation aura lieu entre l’alternant, le tuteur et le représentant RH.
Ces éléments sont repris dans la Charte de l’Alternance signée par le RH, le tuteur et l’alternant.
Valorisation financière de l’action de tutorat
L’implication des tuteurs dans l’accompagnement et la formation des bénéficiaires est primordiale et représente un investissement complémentaire de la part des tuteurs. Ainsi, les parties conviennent que la mission de tutorat doit faire l’objet d’une reconnaissance et d’une valorisation financière.
Les tuteurs bénéficieront d’une demi-journée d’absence autorisée pour pouvoir assister à la soutenance de leur alternant. La demande sera formulée par écrit auprès du service RH (RRH, CRH) au moins 15 jours avant la date d’absence souhaitée, et sera accompagnée de la convocation ou de tout justificatif correspondant (rendez-vous, etc).
Cette absence devra être autorisée par le N+1 en tenant compte des impératifs de service.
Une fois accordée, l’absence sera saisie dans l’outil de pointage sous le code Absence autorisée rémunérée. Cet intitulé pourra être amené à changer en fonction de la mise à jour de l’outil.
Il est précisé qu’une prime de tutorat sera mise en place pour chaque action de tutorat.
Le salarié intervenant en qualité de tuteur pourra prétendre au paiement d’une prime suivant les modalités suivantes :
500 € pour chaque année de formation, avec paiement en aout de l’année qui suit
500 € en cas d’embauche de l’alternant en contrat de travail à durée indéterminée
Il est précisé qu’il est fait référence à l’année scolaire.
Le paiement ne pourra intervenir que si l’alternant va au terme de chaque année de formation.
La prime ne pourra être perçue que pour les tuteurs qui ne disposent pas de rémunération annuelle variable, ces derniers ayant intrinsèquement, du fait de leurs fonctions, des missions d’encadrement et de transfert de compétences.
Dans le cas où l’alternant aura été accompagné par plusieurs tuteurs de l’entreprise au cours de l’ensemble de son parcours de formation (plusieurs contrats d’alternance), la prime relative à l’embauche en CDI sera répartie au prorata temporis de la participation à l’action de formation, entre les tuteurs présents au moment du versement (exemple : un premier tuteur a accompagné pendant deux années et un second pendant une année : proratisation 2/3 pour le premier, 1/3 pour le second).
En cas de succession de tuteurs au cours d’une même année scolaire (N et N+1), la prime prévue pour cette période (500 €) sera proratisée entre les tuteurs en fonction du nombre de mois pour lesquels ils auront assuré la fonction de tuteur, sous condition de présence dans l’entreprise au jour du paiement de la prime (au mois de septembre N+1).
Conscientes que les sujets de sécurité sont essentiels, pour tous les salariés, mais également pour les jeunes alternants qui réalisent souvent leurs premiers pas dans la vie professionnelle et doivent être particulièrement sensibilisés sur ces aspects, les parties conviennent que l’attention des tuteurs doit être renforcée sur cet aspect.
Ainsi, il est convenu que si un ou des manquements aux 10 règles vitales de sécurité par l’alternant sont constatés, un malus de 30% sera appliqué sur le montant de la prime de l’année correspondante.
Communication externe
Pour attirer le public d’alternants, alors que les propositions de débouchés connaissent une forte concurrence, les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire d’améliorer l’attractivité de l’entreprise auprès des potentiels candidats.
Cette action doit être menée à la fois en fournissant des efforts de communication externe et en harmonisant les règles d’indemnisation relatives aux déplacements des alternants avec celles concernant les salariés permanents de l’entreprise.
Valoriser les partenariats auprès des écoles de formation en alternance
Afin d’améliorer l’attractivité des métiers proposés par SPIE Industrie, il convient d’accroitre la visibilité de l’entreprise auprès des écoles délivrant des formations en alternance et des différents acteurs de la formation supérieure.
Cette action sera mise en œuvre par un renforcement de la participation aux salons professionnels d’orientation et aux journées « portes ouvertes » des écoles partenaires.
Une communication sera déployée, via les outils numériques à disposition, pour valoriser le plus largement possible les partenariats déjà mis en place.
Mettre en œuvre des actions de présentation des métiers SPIE Industrie au sein des établissements scolaires
Les parties signataires conviennent que ce travail de présentation de l’activité des métiers de l’Industrie peut être pertinente même auprès du plus jeune public.
En gagnant en visibilité et en attractivité, la société SPIE Industrie souhaite susciter de l’intérêt pour les filières techniques porteuses en termes de débouchés professionnels.
Pour mener à bien cette action, il est apparu opportun de pouvoir créer des possibilités d’intervention même au sein des établissements d’enseignement scolaire de niveau école, collège ou lycée qui pourraient organiser des journées de présentation des métiers ou des forums sur ce sujet.
Dans ce cadre, chaque salarié pourra, à sa demande, et en adressant à son interlocuteur hiérarchique ainsi qu’au relais RH dont il dépend, bénéficier d’une demi-journée d’absence par an.
La demande sera formulée par écrit auprès du service RH (RRH, CRH) au moins 15 jours calendaires (tous les jours comptent) avant la date prévue, et sera accompagnée d’un justificatif de la participation à cette journée de présentation.
Cette 1/2 journée (maximum) devra être autorisée par le N+1 en tenant compte des impératifs de service.
La demi-journée d’absence étant autorisée dans le cadre des présentes dispositions, elle ne donnera pas lieu à déduction de salaire.
Renforcer l’attractivité de l’entreprise
Les parties signataires rappellent que le public des alternants percevra les mêmes primes de transport sédentaires que celles mises en place dans l’entreprise pour l’ensemble du personnel, telles que définies dans l’accord d’harmonisation sur les déplacements du 6 janvier 2021, et les avenants postérieurs.
ARTICLE 2 – ACTIONS EN FAVEUR DES STAGIAIRES
2.1. Public visé
Pour mémoire, les entreprises peuvent recevoir des jeunes pour effectuer des périodes de formation en milieu professionnel ou des stages dans le cadre de leurs études.
Ces jeunes ne sont pas liés à l’entreprise par un contrat de travail et n’ont pas la qualité de salarié.
Le stage s'entend d’une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l'étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d'obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement et approuvées par l'entreprise d'accueil.
Le stage fait l'objet d'une convention signée par l'entreprise d'accueil, le stagiaire, son tuteur de stage dans l'entreprise, l'établissement d'enseignement et l'enseignant référent.
2.2. Mesures mises en place
Rétribution des stagiaires
La durée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise est plafonnée à 6 mois par année d'enseignement. Une gratification est versée mensuellement à tout stagiaire effectuant dans la même entreprise d'accueil un stage de plus de 2 mois consécutifs ou non au cours d'une même année scolaire ou universitaire.
A défaut de convention de branche ou d'accord professionnel étendu prévoyant un montant supérieur, le montant de la gratification due est fixé, à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale, soit 4,35 € en 2024. La gratification est calculée sur les heures réellement effectuées par le stagiaire.
A cette rétribution minimale fixée par les textes légaux, les parties rappellent que des conditions financières plus favorables sont mises en place au sein de l’entreprise afin d’assurer une meilleure rétribution en fonction du niveau d’études, du cursus suivi par l'étudiant et de son école, suivant le tableau indicatif figurant en annexe au présent accord.
Réseau des ambassadeurs
Afin de créer un lien entre les écoles cibles et partenaires et les futurs collaborateurs de SPIE Industrie, un réseau d’ambassadeurs a été mis en place. Les ambassadeurs sont désignés sur la base du volontariat, parmi les salariés issus de ces écoles, souvent âgés de moins de 30 ans pour favoriser le lien avec les étudiants. Ces ambassadeurs agissent en tant que représentants de l’entreprise et de ses métiers. Ils mettent en place des évènements au sein des écoles, vont à la rencontre des étudiants afin de valoriser l’entreprise et attirer des jeunes talents. Afin de dynamiser et d’accroitre la visibilité de l’entreprise, le réseau des ambassadeurs écoles devra être animé.
Les ambassadeurs seront réunis une fois tous les deux ans pour :
Etablir un bilan des actions engagées
Définir un plan d’action sur la période à venir
ARTICLE 3 - PEPINIERE
Parmi les moyens dont dispose l’entreprise pour continuer de promouvoir son image auprès des nouveaux collaborateurs, un dispositif « Pépinière » a été mis en place. Ce parcours a pour objectif de faire bénéficier, à des salariés identifiés sur proposition des Directeurs d’activités/Directeurs Opérationnels et du RRH, de la possibilité d’effectuer un parcours individualisé de découverte des activités de SPIE Industrie, que ce soit en termes de connaissance des métiers et des clients ou de découverte des expertises. Sont ciblés les jeunes sortis d’école ou avec une première expérience, des candidats atypiques ayant travaillé dans un environnement client et ayant besoin de découvrir les métiers SPIE, des candidats à expertise innovante, ou encore des salariés en mobilité interne, relevant un nouveau challenge et ayant besoin d’élargir leur connaissance des activités de l’entreprise. Le placement dans le parcours Pépinière permettra de mettre en place un parcours personnalisé co-construit avec le N+1 et le service développement RH.
TITRE IV- INFORMATION
Les salariés seront informés collectivement de l’existence et du contenu de l’accord par une communication RH, jointe aux bulletin de paie dans le mois de son entrée en vigueur. L’accord sera consultable sur le Hub One Industrie. La partie la plus diligente des signataires du présent accord en notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.
TITRE V – SUIVI DE L’ACCORD
Il a été convenu que le présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la première réunion annuelle ordinaire du CSEC. Les indicateurs seront présentés aux élus pour la période écoulée. A ce titre, les parties conviennent de cibler les critères suivants, qui donneront lieu à un suivi par Direction d’activité et par année :
Nombre de salariés médaillés
Nombre de gratifications pour ancienneté versées
Nombre de tuteurs formés
Nombre de formateurs interne de + 50 ans identifiés dans les CEDRE
Effectif alternant sur nouvelle campagne
Taux de transformation des contrats d’alternance en CDI
Nombre de stagiaires rémunérés accueillis par niveau et genre
TITRE VI- DUREE, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT
ARTICLE 1- DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur au 01/01/2025 et prendra fin le 31/12/2027. Il cessera de plein droit à l’échéance du terme En cas d’évolution ayant une incidence substantielle sur l’accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue d’apporter toutes les adaptations utiles et nécessaires en conséquence au présent accord. Le présent accord peut faire l’objet de révision. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ou aux organisations syndicales habilitées selon les conditions légales en vigueur. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les Organisations Syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande.
ARTICLE 2- NOTIFICATION – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Conformément aux articles D 2231-2 III, D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes. Un exemplaire du présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires.
