ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE SPIE INDUSTRIE
ENTRE
La Société SPIE INDUSTRIE, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Toulouse sous le numéro 844606723, dont le siège social est sis 70 chemin de Payssat, 31400 TOULOUSE
par Madame XX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant pouvoir aux fins des présentes,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
la
CFDT, représentée par M. XX, en sa qualité de Délégué Syndical Central
la
CFE-CGC, représentée par M. XX, en sa qualité de Délégué Syndical Central
la
CGT, représentée par M. XX, en sa qualité de Délégué Syndical Central
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u
SOMMAIRE PAGEREF _Toc224288325 \h 2
PREAMBULE PAGEREF _Toc224288326 \h 4
TITRE I- DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc224288327 \h 4
TITRE II – PROMOUVOIR LA SANTE DES SALARIES PAGEREF _Toc224288330 \h 7
ARTICLE 1- LUTTE CONTRE LES RPS PAGEREF _Toc224288331 \h 7 1.1. DISPOSITIF D’ALERTE PAGEREF _Toc224288332 \h 7 1.2 LIGNE D’ECOUTE SPECIALISEE PAGEREF _Toc224288333 \h 8 1.3 SENSIBILISATION A LA PREVENTION DES RPS PAGEREF _Toc224288334 \h 9 1.3.1 Formation sur la prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc224288335 \h 9 1.3.2 Sensibilisation sur la prévention des risques psychosociaux en e-learning PAGEREF _Toc224288336 \h 9 1.3.3 Sensibilisation sur la prévention des risques psychosociaux lors de réunions d’information en proximité de type « causerie » PAGEREF _Toc224288337 \h 10 1.4ACCOMPAGNEMENT PAR LA MEDECINE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc224288338 \h 11 ARTICLE 2- LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LA DISCRIMINATION PAGEREF _Toc224288339 \h 11 2.1 LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT PAGEREF _Toc224288340 \h 11 2.2 LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION PAGEREF _Toc224288341 \h 12 ARTICLE 3- ENCOURAGER L’ACTIVITE PHYSIQUE ET PROMOUVOIR DES ACTIONS POUR UNE BONNE HYGIENE DE VIE PAGEREF _Toc224288342 \h 12 3.1 SENSIBILISATION A UNE BONNE HYGIENE DE VIE PAGEREF _Toc224288343 \h 12 3.2 Sensibilisation à l’activIté physique PAGEREF _Toc224288344 \h 13 3.3 Sensibilisation aux conduites addictives PAGEREF _Toc224288345 \h 13 3.4 Campagne promotionnelle de LA PLATEFORME DE FORMATION EN E-LEARNING PAGEREF _Toc224288346 \h 13 ARTICLE 4- PREVENTION DU RISQUE ROUTIER PAGEREF _Toc224288347 \h 14 4.1 CAMPAGNES DE PREVENTION PAGEREF _Toc224288348 \h 14 4.2 ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES SUR LES TRANSPORTS URBAINS PAGEREF _Toc224288349 \h 14 ARTICLE 5 – BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc224288350 \h 15 5 .1 PRINCIPE PAGEREF _Toc224288351 \h 15 5.2 MODALITES D’EXERCICE DE LA DECONNEXION PAGEREF _Toc224288352 \h 15 5.3 ACTIONS DE SENSIBILISATION MENEES PAR L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc224288353 \h 16
TITRE III – AMELIORER L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL DES SALARIES PAGEREF _Toc224288354 \h 17
ARTICLE 1- OUTILS ET EQUIPEMENTS DE PROTECTION PAGEREF _Toc224288355 \h 17 ARTICLE 2- AMELIORATION DU PARC IMMOBILIER PAGEREF _Toc224288356 \h 17 ARTICLE 3- FAVORISER LES NOUVELLES FORMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc224288357 \h 18 3.1 Déploiement de l’accord télétravail de SPIE France PAGEREF _Toc224288358 \h 18 3.2 Réunion en distanciel PAGEREF _Toc224288359 \h 19 ARTICLE 4- SUIVI DES CONDITIONS DE VIE SUR CHANTIER PAGEREF _Toc224288360 \h 19
TITRE IV – RENFORCER LES RELATIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc224288361 \h 19
ARTICLE 1- RENFORCER LE LIEN ENTRE L’EMPLOYEUR ET LE SALARIE PAGEREF _Toc224288362 \h 19 1.1 INTEGRATION DES SALARIES PAGEREF _Toc224288363 \h 19 1.2 ECHANGES DESTINES A L’EXPRESSION DES SALARIES PAGEREF _Toc224288364 \h 20 1.3 PARTENARIAT AVEC ALLIANCE SOCIALE PAGEREF _Toc224288365 \h 21 1.4MAINTENIR LE LIEN PENDANT L’ABSENCE DU SALARIE PAGEREF _Toc224288366 \h 22 1.5ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES D’AU MOINS 55 ANS PAGEREF _Toc224288367 \h 22 ARTICLE 2- RENFORCER LE LIEN ENTRE LES SALARIES PAGEREF _Toc224288368 \h 23 2.1 EVENEMENTS FAVORABLES A LA COHESION PAGEREF _Toc224288369 \h 23 2.2 SOUTENIR LES AIDANTS FAMILIAUX PAGEREF _Toc224288370 \h 23
TITRE V – COMMUNICATION ET SUIVI PAGEREF _Toc224288371 \h 23
ARTICLE 1- COMMUNICATION PAGEREF _Toc224288372 \h 23 ARTICLE 2- COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc224288373 \h 24
TITRE VI- REVISION, DENONCIATION ET DEPOT PAGEREF _Toc224288374 \h 24
ARTICLE 1 - DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc224288375 \h 24 ARTICLE 2- NOTIFICATION, DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE PAGEREF _Toc224288376 \h 25 ANNEXE 1 – DEFINITIONS DES MESURES CONCERNANT LA QVCT PAGEREF _Toc224288377 \h 26 ANNEXE 2 – DEFINITION DES ACTEURS DE LA PREVENTION PAGEREF _Toc224288378 \h 27
PREAMBULE
La société SPIE Industrie, consciente que les salariés sont la première richesse d’une entreprise, considère que la préservation de la sécurité et de la santé de chaque salarié est une exigence sociale qui se place dans une démarche volontariste de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux.
C’est dans ce cadre que la société SPIE Industrie a engagé différentes démarches sur des problématiques liées notamment à l’intérêt du travail, le degré d’autonomie ou encore la qualité des relations de travail.
Les parties ont convenu de la nécessité de formaliser un accord collectif relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail au sein de la société SPIE Industrie.
A ce titre, les parties ont réaffirmé leur volonté de développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les salariés.
En effet, la qualité de vie et des conditions de travail participent à la performance durable de l’entreprise.
L’accord s’inscrit dans une démarche globale qui a déjà permis la mise en place de plusieurs accords :
Accord sur le don de jours
Accord sur le télétravail
Accord sur les jeunes et les séniors
Accord sur l’égalité professionnelle
Accord sur le handicap
Les parties reconnaissent que le présent accord est issu d’une négociation transparente, sérieuse et loyale. Il a été trouvé de bonne foi par les parties et constitue une solution satisfaisante pour chacun des intérêts en présence. Il traduit des avancées réciproques de la part de chacune des parties à la négociation et constitue en conséquence un bloc indivisible dans son appréciation.
Un calendrier et les lieux de négociation ont été établis en amont en concertation. Les informations nécessaires ont été transmises aux organisations syndicales leur permettant de négocier en toute connaissance de cause.
CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I- DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1- OBJET DE L’ACCORD La société SPIE Industrie entend placer la qualité de vie au travail au cœur de sa politique de ressources humaines et plus globalement sociale.
La notion de qualité de vie au travail se définit comme un ensemble d’actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise.
Plaçant la santé et la sécurité au cœur de ses priorités, la société a mis en œuvre depuis plusieurs années un certain nombre d’actions afin d’assurer la protection des salariés.
Aujourd’hui, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent aller plus loin par la voie de la signature d’un accord d’entreprise.
Cet accord s’articule autour de trois axes :
Promouvoir la santé des salariés
Améliorer l’environnement de travail des salariés
Renforcer les relations au travail
Il a pour objectifs de :
Concilier le bien-être et l’épanouissement des salariés par une organisation du travail adaptée ;
Favoriser la communication que cela soit entre la société et ses salariés ou les salariés entre eux ;
Prendre des mesures de prévention et de protection au niveau collectif et individuel visant à assurer la sécurité et à protéger la santé physique et mentale des salariés ;
Maintenir un climat de travail sain.
La société SPIE Industrie a placé ses équipes au cœur de sa stratégie. Au travers du pilier « nos équipes » de son plan stratégique SPIE Industrie 2025, SPIE Industrie s’est engagée sur trois axes de travail, développer la fierté d’appartenance, simplifier les modes de fonctionnement et acquérir à tout niveau de l’entreprise un niveau d’excellence dans le domaine de la prévention.
Sur le premier atelier de travail, « fierté d’appartenance, SPIE Industrie a coconstruit son plan d’actions avec l’ensemble des équipes, au travers d’interviews, de groupes de travail, mais également en prenant en compte des résultats de l’enquête d’opinion menée en 2023 avec GPTW.
Ce travail collectif a permis à l’entreprise de travailler autour de 3 axes :
L’Alignement des pratiques managériales L’intégration des nouveaux salariés Et les leviers de reconnaissance
Il a permis également de construire et déployer un certain nombre d’actions afin de progresser ensemble sur ces trois axes (rituels de management, parrainage, journée d’intégration, Bulletin social individualisé etc. …). Les résultats de l’enquête d’engagement (GPTW), en 2025, traduisent cette progression.
Le deuxième atelier « notre organisation » avait pour objectif de réfléchir à comment simplifier les modes de fonctionnement. A titre d’exemple la création du HUB One Industrie contribue à cet objectif.
Pour ce qui concerne le troisième atelier « notre culture sécurité », la volonté de SPIE Industrie a été de progresser vers une culture de la vigilance partagée, une culture de la sécurité dans laquelle tous les employés se sentent responsables de la sécurité de leur lieu de travail et de leurs collègues, au travers de deux actions, la formation Leadership et Sécurité effectuée par Fullmark et le code de prévention SPIE V2.
Toutes ces actions contribuent à améliorer l’environnement de travail des salariés de l’entreprise. Se les approprier c’est contribuer à améliorer l’efficacité collective et le cadre individuel de travail.
SPIE Industrie considère que le premier facteur d’un environnement de travail de qualité est la qualité des relations interpersonnelles au sein de l’entreprise. C’est dans ce contexte et dans le but de poursuivre les actions engagées dans le plan stratégique 2025 que la Direction a décidé de placer le collectif au cœur de son nouveau plan stratégique.
Le présent accord met fin à tout engagement unilatéral et/ou usage ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées concernant la qualité de vie au travail.
ARTICLE 2- CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SPIE Industrie en contrat à durée indéterminée, ou déterminé.
Les salariés en alternance bénéficient au même titre que les salariés « permanents » des présentes dispositions.
Le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer aux filiales de rang 2.
TITRE II – PROMOUVOIR LA SANTE DES SALARIES
Les parties rappellent que la santé des salariés est une priorité pour la société SPIE Industrie. La prévention de la santé des salariés nécessite aussi de lutter contre les risques psychosociaux, le harcèlement et la discrimination. ARTICLE 1- LUTTE CONTRE LES RPS 1.1. DISPOSITIF D’ALERTE
Lorsqu’une situation de trouble psychosocial ou de violence est détectée, il est nécessaire de mettre en place un système d’alerte et de remontée de l’information, pour que l’entreprise prenne en compte cette dernière et puisse mener les actions de traitement nécessaires.
Les Principes d’engagement sont les suivants :
Confidentialité des échanges et des informations portés à la connaissance des intervenants (anonymat des comptes rendus, protection des informations personnelles et relevant de la vie privée…)
Rappel systématique de la possibilité d’être assisté par un salarié
Remplir l’obligation de sécurité à l’égard de la santé des salariés
L’alerte peut émaner :
Du ou des salariés
Des représentants des C.S.E.E.
Des services de médecine du travail ou assistance sociale
D’un salarié de l’entreprise
Du service RH
Du service Q.S.E.
Dans ce cadre, une enquête est initiée dans les plus brefs délais. Elle a pour finalité de procéder aux vérifications utiles à l’égard des faits invoqués :
Pour déterminer la réalité des faits remontés ;
Préconiser toute mesure appropriée à la situation.
Le traitement des signalements sera opéré selon la procédure indicative ci-après qui sera adaptée à la situation rencontrée.
Enquête EnquêteLes faits justifient une enquête Les faits justifient une enquête Ce process est déployé auprès des opérationnels en proximité, y compris auprès de la filière QSE, par la filière RH. Une information est effectuée auprès du CSE d’établissement concerné. right INDICATEUR : Suivi du nombre de signalement/alertes OBJECTIF : 100 % des signalements/alertes traités INDICATEUR : Suivi du nombre de signalement/alertes OBJECTIF : 100 % des signalements/alertes traités
1.2 LIGNE D’ECOUTE SPECIALISEE La cellule d’écoute, au bénéfice des salariés et de ses ayants-droits, est un service externe à l’entreprise.
La ligne d’écoute est accessible via un numéro vert, gratuit, disponible 24h/24, 7 jours/7. Elle propose écoute, soutien et orientation, et ce de manière anonyme.
Des actions de communication sur ce service sont mises en œuvre, notamment par des communications sur les panneaux d’affichage sur les sites et en agence, de manière à augmenter la visibilité de l’outil et permettre à chacun de connaître les situations pouvant faire l’objet d’un appel. En outre, une information sur ce service est également prévue dans le pack d’embauche à destination des nouveaux salariés. 1.3 SENSIBILISATION A LA PREVENTION DES RPS L’évaluation des risques psychosociaux est intégrée dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et disponible dans le HUB One Industrie.
Le DUERP est révisé chaque année par la Direction et présenté à la Commission santé, sécurité et conditions de travail centrale. Cette dernière formule alors ses observations, qui font l’objet d’un examen en séance et le cas échéant d’une prise en compte. L’évaluation des RPS est déclinée par métiers. La cotation intègre les moyens de maîtrise de ce risque.
1.3.1 Formation sur la prévention des risques psychosociaux Dans le cadre d’une sensibilisation au sujet des RPS, l’entreprise entend déployer, en partenariat avec un prestataire extérieur, une formation sur la prévention des risques psychosociaux.
Le comité de direction a suivi cette formation au cours du mois de décembre 2025. Elle sera ensuite déployée dans les 4 directions d’activité. Cette formation sera réalisée :
auprès des managers, jusqu’au niveau des responsables d’affaires, pour la filière opérationnelle
auprès des responsables de service pour les fonctions supports
auprès de la communauté RH (CRH, RRH) et QSE
auprès des membres titulaires des CSEE et des membres des CSSCT d’établissement
Cette formation sera mise en place en 2026.
right INDICATEUR : Suivi du nombre de formations réalisées OBJECTIF : 100 % à fin 2027 INDICATEUR : Suivi du nombre de formations réalisées OBJECTIF : 100 % à fin 2027Elle aura pour finalité de connaitre et comprendre les RPS et d’avoir la capacité d’identifier des situations requérant une attention particulière.
1.3.2 Sensibilisation sur la prévention des risques psychosociaux en e-learning Dans une volonté continue de sensibiliser les salariés aux RPS et d’atteindre un nombre important de salariés, l’entreprise s’appuiera également sur les modules de formation disponibles sur la plateforme de formation e-learning « SMILE » du Groupe SPIE.
Cette plateforme peut être amenée à changer sur la durée de l’accord sans que cela remette en cause les engagement pris dans l’accord.
L’outil SMILE offre des formations riches et variées qui sont actuellement sous-utilisées. Dans le cadre d’un plan de communication spécifique annuel et dans le but de développer une pratique volontariste du e-learning, l’entreprise mettra en avant un module de formation par mois. Chaque module de formation fera l’objet d’un mail spécifique, les managers devront relayer aux équipes ces informations pendant les rituels de management.
Les RPS figureront parmi les sujets qui feront l’objet de cette action.
Sont identifiés, à la date de signature du présent accord, les deux modules intitulés « RPS Salariés SPIE » et « RPS Encadrement SPIE ». Ces modules permettent d'aborder le sujet des RPS dans sa globalité : définition, causes, conséquences et outils de prévention. Ils ont une durée d'environ 2 heures, ce qui reste facilement accessible.
left INDICATEUR : Suivi du nombre de formations en e-learning sur la prévention des risques psychosociaux OBJECTIF : 2 actions sur les RPS mises en avant par année INDICATEUR : Suivi du nombre de formations en e-learning sur la prévention des risques psychosociaux OBJECTIF : 2 actions sur les RPS mises en avant par annéeLes sujets abordés pourront avoir des thèmes variés. Il est cependant convenu qu’a minima 2 sujets par an portant sur le thème des RPS soient mis en avant durant la durée de l’accord.
1.3.3 Sensibilisation sur la prévention des risques psychosociaux lors de réunions d’information en proximité de type « causerie » Afin de proposer à un public le plus large possible une sensibilisation sur la prévention des RPS, la Direction souhaite également développer une sensibilisation des RPS par le biais de réunions de proximité.
Ces réunions seront un moment de présentation et d'échange sur un thème dédié dans un format court et en présentiel. A titre d’exemple, il est possible de présenter les formations existantes sur l’outil de e-learning pour les porter à la connaissance des salariés.
L'objectif est une sensibilisation sur les éléments essentiels du sujet de façon pragmatique et en proximité.
La réunion de proximité sur les RPS aura vocation à aborder, à titre d’exemple, les sujets suivants :
les RPS c'est quoi ?
comment on les détecte ?
on fait quoi ? cette partie sera l'occasion d'informer sur le processus d'alerte et la cellule d'écoute
Cette approche concrète permet de sensibiliser un grand nombre de salariés, notamment ceux n’ayant pas d'accès informatique professionnel.
Un support (guide) sera déployé dans ce cadre. left OBJECTIF : 1 réunion sur le thème RPS dans chaque équipe sur chaque année pendant toute la durée de l’accord
OBJECTIF : 1 réunion sur le thème RPS dans chaque équipe sur chaque année pendant toute la durée de l’accord
ACCOMPAGNEMENT PAR LA MEDECINE DU TRAVAIL
La médecine du travail est un acteur important dans la prévention des risques psychosociaux. Il est donc important qu’un lien privilégié soit établi entre elle et la filière RH.
Tout salarié qui s’estimerait dans une situation présentant un risque pour sa santé mentale ou physique est en mesure de solliciter directement le service médical de santé au travail dont il dépend afin de demander la réalisation d’une visite médicale avec le médecin du travail. A l’issue de cette visite, si des préconisations sont formulées par le médecin, un échange avec l’employeur sera organisé pour mettre en place ces préconisations.
De même, si le responsable hiérarchique ou le service RH identifie une situation qui lui semble mettre en péril l’intégrité physique ou mentale du salarié, alors il sollicitera l’intervention du médecin du travail pour recevoir le salarié.
ARTICLE 2- LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LA DISCRIMINATION Les parties signataires rappellent dans le présent accord que la dignité est inhérente à la personne humaine. Sa protection doit être assurée en toutes circonstances et notamment dans le cadre de la relation du travail. 2.1 LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT La Direction de la société de SPIE Industrie porte une vigilance attentive à la lutte contre le harcèlement sexuel et moral, les agissements sexistes ainsi que les discriminations.
Toute connaissance de faits pouvant s’apparenter à du harcèlement devra être rapportée et sera traitée dans le cadre de la procédure définie à l’article 1.1 du Titre II.
Il existe actuellement plusieurs outils de communication sur le thème des agissements sexistes, notamment un jeu de cartes, un guide « Non au sexisme ordinaire », un module de formation en e-learning #StOpE au sexisme.
Dans le cadre des mesures prévues au présent accord, un jeu de cartes dédié à la thématique du harcèlement moral sera établi.
Ces outils (jeux de cartes) seront mis à la disposition des salariés dans les espaces communs afin de renforcer la communication sur ces thématiques. Le guide cité ci-dessus fera l’objet d’actions de diffusion notamment dans l’intranet. right INDICATEUR : Suivi du nombre de signalements/alertes OBJECTIF : 100 % des signalements/alertes traités INDICATEUR : Suivi du nombre de signalements/alertes OBJECTIF : 100 % des signalements/alertes traités
2.2 LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION L’entreprise est engagée sur le sujet de la lutte contre la discrimination. Cet engagement a pu faire l’objet de mesures lors de l’enquête GPTW et se traduit au travers des résultats obtenus sur les valeurs Ethique et Equitable. Entre 89 et 92% des salariés ayant participé à l’enquête considèrent qu’au sein de l’entreprise l’équité de traitement selon le genre, l’orientation et l’origine est respectée.
Le plan de communication déployé en 2026 autour de l’outil SMILE, afin de développer une pratique volontariste du e-learning, intègrera une identification des modules de formation disponibles en lien avec le sujet de la lutte contre la discrimination.
A la date de signature de l’accord, les modules disponibles sont notamment « Non-discrimination à l’embauche », « Recruter sans discriminer ». En fonction des ajouts réalisés sur la plateforme, d’autres modules seront identifiés.
Ces modules devront être suivis par la population cible suivante :
managers, jusqu’au niveau des responsables d’affaires, pour la filière opérationnelle
responsables de service pour les fonctions supports
right
INDICATEUR : Nombre de personnes ciblées ayant suivi les modules de sensibilisation à la non-discrimination OBJECTIF : 100 % de la population cible formée sur la durée de l’accord
INDICATEUR : Nombre de personnes ciblées ayant suivi les modules de sensibilisation à la non-discrimination OBJECTIF : 100 % de la population cible formée sur la durée de l’accord communauté RH (CRH, RRH, personnes en charge du recrutement)
ARTICLE 3- ENCOURAGER L’ACTIVITE PHYSIQUE ET PROMOUVOIR DES ACTIONS POUR UNE BONNE HYGIENE DE VIE 3.1 SENSIBILISATION A UNE BONNE HYGIENE DE VIE Les parties s’accordent sur l’importance qui doit être donnée à la santé au travail, élément essentiel conditionnant l’engagement des salariés.
Dans ce cadre, la Direction organisera régulièrement des campagnes, seule ou avec la collaboration de prestataires extérieurs tels que ProBTP ou la mutuelle, portant sur des thématiques en lien avec la santé au travail et les problématiques de l’entreprise quelles que soient les fonctions occupées. left OBJECTIF : 1 campagne par DA et par an OBJECTIF : 1 campagne par DA et par an Des actions ponctuelles seront notamment menées auprès des salariés qui travaillent dans le cadre d’une organisation du travail spécifique telle que le travail de nuit, le travail posté, etc., pour un meilleur accompagnement au quotidien.
3.2 Sensibilisation à l’activIté physique La société met en avant un certain nombre d’évènements, chaque année.
En fonction des initiatives et besoins identifiés au sein de chaque Direction d’activités, des actions de sensibilisation à l’éveil musculaire seront déployées. A titre d’exemple, la filière QHSE a initié une intervention sur les bonnes postures, « MyOsteo » principalement dans la Direction d’activités Sud.
Les salariés sont invités à participer, selon leurs possibilités, leurs intérêts et les places disponibles, aux challenges sportifs proposés (ex. tournoi de foot, la Parisienne, etc.).
Les salariés qui souhaitent, pour des évènements sportifs locaux, participer aux couleurs de SPIE peuvent se rapprocher de la filière RH de proximité.
left INDICATEUR : Suivi du nombre de participants à des challenges sportifs INDICATEUR : Suivi du nombre de participants à des challenges sportifsOutre la convivialité entre les salariés, ces évènements permettent de sensibiliser les salariés sur la nécessité de pratiquer une activité physique régulière.
3.3 Sensibilisation aux conduites addictives Selon les études, en milieu de travail, les principales conduites addictives rencontrées sont le tabac et l’alcool. On trouve ensuite les médicaments psychotropes, le cannabis, et la cocaïne.
Ces conduites addictives, étant donné leur impact sur la santé et leurs effets, génèrent également des risques pour la sécurité des salariés, tant pour le salarié directement consommateur que pour ses collègues.
left INDICATEUR : Suivi du nombre de campagnes de sensibilisation INDICATEUR : Suivi du nombre de campagnes de sensibilisationAussi la Direction entend mettre en œuvre des campagnes de sensibilisation que cela soit avec le soutien de la filière QHSE ou des prestataires extérieurs comme le médecin du travail ou ProBTP.
3.4 Campagne promotionnelle de LA PLATEFORME DE FORMATION EN E-LEARNING Les parties souhaitent promouvoir les campagnes de formation relatives à la qualité de vie au travail, notamment au travers de la plateforme de formation en ligne.
Des modules de formation en lien avec la QVCT, au profit des salariés et des managers, sont d’ores et déjà disponibles sur l’outil SMILE et via la plateforme Edflex.
La promotion des formations en lien avec la thématique QVCT interviendra, comme il est rappelé dans les articles précédents (voir article 1.3.2 du Titre 2). left INDICATEUR : Suivi du nombre de formations suivies sur SMILE/outil de e-learning en lien avec la QVCT INDICATEUR : Suivi du nombre de formations suivies sur SMILE/outil de e-learning en lien avec la QVCT
ARTICLE 4- PREVENTION DU RISQUE ROUTIER 4.1 CAMPAGNES DE PREVENTION L’activité de l’entreprise implique un grand volume de déplacements routiers inhérents au travail sur chantier. Ce constat conduit la société SPIE Industrie à mettre en place des actions de sensibilisation et de prévention.
Les nouveaux arrivants sont, selon leur profil, sensibilisés lors des accueils réalisés par le service QSE. Des actions sont également déployées au travers de l’Ecole mobile de la sécurité (EMS) disponible à l’ensemble des salariés, de Journées sécurité, d’Ateliers ou de Causeries, ou encore de suivi particulier pour la population des grands rouleurs.
Ces actions sont référencées dans le Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Des actions de l’école mobile de la sécurité liées à la conduite, notamment avec le simulateur de conduite, vont être renforcées au sein de la société. L’objectif est de sensibiliser les salariés aux risques routiers que cela soit dans le cadre professionnel ou personnel.
left INDICATEURS : Suivi du nombre de formations effectuées par l’EMS sur le risque routier Suivi du nombre d’accidents routiers INDICATEURS : Suivi du nombre de formations effectuées par l’EMS sur le risque routier Suivi du nombre d’accidents routiersDes causeries seront également être mises en œuvre sur le thème des risques routiers, y compris l’écoconduite. Il est en effet important que les salariés soient sensibilisés sur ce dernier thème qui est notamment porté par le Comité RSE (responsabilité sociétale des entreprises) de la société.
4.2 ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES SUR LES TRANSPORTS URBAINS La société SPIE Industrie rappelle qu’elle contribue d’ores et déjà à l’accompagnement des salariés dans leur déplacement en octroyant le bénéfice de plusieurs primes à ceux qui ne disposent pas de véhicule de fonction ou de service. A ce titre, sont mis en place :
Le financement du cout des abonnements aux transports urbains, dans la limite de 50% du cout annuel
Des primes en fonction du type de véhicule personnel détenu par le salarié, en favorisant ceux qui font le choix de véhicules électriques ou hybrides.
Il est convenu que les primes mises en place par l’Accord sur les Déplacements, dans la partie TITRE IV – Primes de déplacement pour les sédentaires, feront l’objet d’une revalorisation indexée sur l’enveloppe d’augmentation mise en œuvre chaque année en janvier et décidée dans le cadre des négociations annuelles. La revalorisation correspondra au pourcentage de l’enveloppe d’augmentation. Le montant de la prime sera toutefois plafonné au montant maximum d’exonération autorisé par l’URSSAF. Il est précisé qu’il s’agit là d’un engagement minimal, un montant plus important pouvant être arrêté dans le cadre des négociations annuelles. Par ailleurs, le parc automobile fait l’objet d’une surveillance régulière afin de garantir le bon état des véhicules mis à disposition.
Cela étant, les parties souhaitent favoriser l’usage des modes de transports alternatifs à la voiture individuelle, afin de réduire le trafic routier et encourager la diminution des émissions polluantes sur le plan professionnel et personnel.
Afin de renforcer la mobilité durable, les salariés seront incités au covoiturage, à la fois pour les déplacements liés aux activités professionnelles mais également concernant les trajets domicile/travail.
Il a également été convenu que les Directions d’Activités étudieront, avec les Métropoles, les solutions d’aménagements environnementaux relatives aux transports, envisageables dans le cadre du plan mobilité. Les CSE d’établissements seront informés des actions mises en œuvre dans ce cadre.
ARTICLE 5 – BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DROIT A LA DECONNEXION 5 .1 PRINCIPE Au sein de l’entreprise, une grande partie des salariés sont amenés à utiliser fréquemment des outils numériques, tels que téléphones mobiles, tablettes ou ordinateurs portables. Bien que ces outils puissent permettre une souplesse et une plus grande autonomie dans la réalisation du travail, ils peuvent également, en cas d’utilisation excessive, compromettre l’équilibre entre les différents temps de vie.
L’encadrement de cet usage et la mise en œuvre de mesures de régulation doit permettre à chacun de favoriser la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment en limitant les réunions en fin de journée sauf situations exceptionnelles urgentes.
5.2 MODALITES D’EXERCICE DE LA DECONNEXION Le développement du numérique entraine une plus grande imbrication des sphères professionnelles et personnelles. Les outils numériques font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Dans ce contexte, les parties rappellent leur engagement à garantir la bonne utilisation des outils numériques et à éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail.
Il est donc nécessaire de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail et en dehors
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée
Permette un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
N’entraine pas de débordement lié à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail
Pour prévenir l’utilisation inadaptée des outils numériques, les parties conviennent de rappeler les règles de bon usage :
Utiliser les fonctions d’envois différés des courriels afin qu’ils parviennent aux destinataires pendant les horaires de travail collectif. Sauf exception, les messages éventuellement envoyés en dehors du temps de travail ne sauraient être considérés comme requérant un traitement en urgence
Rappeler aux salariés de mettre leur boite de réception en mode « réponse automatisée » en cas d’absence (congés, jours de repos, arrêt de travail …)
S’il n’est matériellement pas possible pour l’entreprise de suspendre de manière automatique l’envoi ou la réception de tout mail pendant le temps de repos quotidien, compte tenu de l’utilisation d’un outil commun au groupe, de l’existence de plusieurs organisations de travail atypiques et la présence de salariés sur différents fuseaux horaires, nécessitant le maintien des communications, les parties veilleront cependant à mettre en avant le respect des temps de repos et du droit à la déconnexion.
Des communications seront donc construites et diffusées afin d’afficher, auprès de tous, les bonnes pratiques en la matière.
Par exception, en cas de force majeure nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. L’envoi d’un message par SMS, précisant le motif, sera privilégié au message laissé sur sa boite vocale.
Il est rappelé qu’un repos quotidien de 11h doit être respecté quelle que soit l’organisation du travail des salariés (annualisation, 36h30min, forfait jours).
5.3 ACTIONS DE SENSIBILISATION MENEES PAR L’ENTREPRISE Les parties conviennent de la mise en œuvre d’actions de sensibilisation/formation sur le bon usage des outils numériques.
Les managers et salariés seront sensibilisés sur les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils informatiques lors d’actions de formation portant sur les enjeux, les risques et les bonnes pratiques (exemples : module SMILE, atelier, causerie, etc.).
TITRE III – AMELIORER L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL DES SALARIES
Les mesures de prévention et d’hygiène sont identifiées et adaptées au contexte de chaque chantier lors de la phase de préparation de chaque affaire. Ces mesures sont détaillées dans les plans de prévention et PPSPS préparés en amont des interventions. Elles sont présentées aux salariés intervenants lors de leur accueil sur le chantier. ARTICLE 1- OUTILS ET EQUIPEMENTS DE PROTECTION La sécurité est partie intégrante des critères de performance de la société et une valeur essentielle du Groupe SPIE. Dans ce cadre, les parties conviennent que la qualité de vie au travail des salariés est fortement améliorée lorsque leur sécurité est assurée, notamment lorsque les dispositions sont prises pour écarter les risques.
Afin d’optimiser l’utilisation de l’outillage et des vêtements mis à disposition des salariés, la Direction s’engage à poursuivre les démarches consistant à faire participer certains salariés utilisateurs aux tests en amont, afin d’examiner les opportunités de modifier le matériel existant, ou de mettre en œuvre de nouveaux matériels.
La CSSCT Centrale sera informée du bilan des tests effectués.
Par ailleurs, les parties rappellent que dans le cadre d’une démarche prévention efficiente, les équipements sont mis à dispositions des salariés, selon les besoins. En outre, une vigilance particulière doit être apportée concernant les équipements féminins, en corrélation avec les catalogues de fournisseurs présentés.
De même, les équipements de travail des salariés affectés sur chantiers doivent répondre à un standard défini par l’entreprise. Les dotations qui ne remplissent pas les requis doivent faire l’objet de remplacement/évolution afin de permettre aux salariés de conserver un matériel conforme à la qualité définie.
ARTICLE 2- AMELIORATION DU PARC IMMOBILIER L’environnement du travail des salariés est un des éléments essentiels de la qualité de vie et des conditions de travail.
Au sein du Groupe SPIE, le parc immobilier fait l’objet d’un suivi afin d’évaluer les besoins en termes d’améliorations.
Pour ce qui concerne les sites gérés directement par SPIE Industrie (à distinguer des sites gérés par d’autres filiales et au sein desquels SPIE Industrie peut disposer de certains espaces), l’entreprise entend prendre, dans le cadre du présent accord, des engagements en termes d’investissements immobiliers.
Des améliorations des postes de travail seront également prises en considération : ergonomie, postes assis haut, etc.
Ainsi, sur l’enveloppe du budget annuel consacré au parc immobilier et aux améliorations de postes de travail, la société SPIE Industrie s’engage à consacrer 30% à des actions visant à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail.
A titre d’exemple, pour chacune des 3 dernières années (2023, 2024 et 2025), 30% de l’enveloppe consacrée au parc immobilier aurait représenté environ 120.000 € par an.
Les actions menées feront l’objet d’un compte rendu annuel et d’une présentation dans la cadre de la réunion de la commission de suivi de l’accord.
INDICATEUR
: Suivi des montants et actions de rénovation du parc immobilier et des postes de travail
Les déménagements de sites seront traités conformément aux dispositions légales et règlementaires.
L’article L 2312-8 du code du travail prévoit une consultation sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les changements apportés aux conditions d'emploi, de travail, ainsi que les aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Le CSE sera donc informé ou informé et consulté sur les projets de déménagements de sites.
La société communiquera dans ce cadre les éléments suivants :
Présentation du cadre du projet envisagé : raisons du déménagement, absence de solution alternative
Calendrier prévisionnel
Plan du site extérieur : parking, accessibilité (transports en commun, voiture, vélo)
Plan du site intérieur : d’occupation des locaux (bureaux, ateliers, magasins, réfectoire, vestiaires, sanitaires)
Accessibilité aux personnes handicapées selon les règles légales
Restauration et commerces de proximité
ARTICLE 3- FAVORISER LES NOUVELLES FORMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL L’organisation du travail et la manière de travailler ont été bousculées avec la pandémie du COVID notamment avec le travail à distance.
3.1 Déploiement de l’accord télétravail de SPIE France Un accord télétravail SPIE France, applicable à l’ensemble des filiales a été conclu le 30 mars 2022. La Direction va poursuivre son déploiement et notamment la communication auprès des salariés afin que celles et ceux qui le souhaitent, et sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, puissent en bénéficier.
Les indicateurs de suivi figurent dans l’accord du 30 mars 2022 et sont examinés dans le cadre de la commission sur le suivi du temps de travail.
Dans le cas de blocage managérial, le problème sera remonté à un RH de proximité qui traitera le sujet. 3.2 Réunion en distanciel La proximité est un des piliers de la société de SPIE Industrie. Toutefois, afin de limiter les déplacements et par conséquent la fatigue des salariés, les salariés et plus particulièrement les managers ont la possibilité, si l’objet de la réunion s’y prête, à privilégier les réunions en distanciel notamment via Teams. De même, l’accès en distanciel à une réunion doit être prévue et ce afin de permettre aux salariés qui ne peuvent se déplacer pour des raisons professionnelles ou personnelles d’y participer, avec l’accord de leur manager.
ARTICLE 4- SUIVI DES CONDITIONS DE VIE SUR CHANTIER La société s’engage à offrir aux équipes intervenant sur chantier des conditions de travail de qualité conformes aux dispositions légales et règlementaires. Si un écart devait être constaté, il conviendra de le traiter :
en premier lieu par le management de proximité et le service de prévention QHSSE,
puis dans le cadre des réunions mensuelles du CSEE.
Lors des déménagements, la société veillera à ce que le mobilier qui ne serait pas réutilisé dans les nouveaux locaux puisse être identifié et soit principalement affecté à l’équipement de base vie, notamment les tables et chaises. INDICATEUR : Nombre d’écarts remontés et corrigés
TITRE IV – RENFORCER LES RELATIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 1- RENFORCER LE LIEN ENTRE L’EMPLOYEUR ET LE SALARIE
1.1 INTEGRATION DES SALARIES
Les parties rappellent que l’intégration est une étape clé pour fidéliser les salariés.
Afin de rendre le processus d’intégration le plus efficient possible, un parcours d’accueil et d’intégration du nouveau salarié est mis en œuvre
L’intégration fera également l’objet, pour toute personne intégrant un organigramme, d’une note de nomination par affichage ou mail, sur le site d’accueil.
Chaque Direction d’activité a déployé certaines pratiques en fonction des moyens à disposition sur les différents sites. La diffusion de l’information portant sur l’arrivée d’un nouveau salarié, quel que soit son poste, peut avoir lieu par affichage, par mail ou sur les écrans sur site selon les pratiques en vigueur au sein des DA. La présentation du nouveau salarié est a minima effective lors de la première réunion d’équipe suivant son arrivée.
Les nouveaux salariés pourront, par ailleurs, consulter le livret d’accueil présentant les méthodes de fonctionnement de la société mis à disposition sur le Hub One Industrie et se verront remettre une Welcome Box contenant les informations essentielles de la société et des goodies au logo de SPIE.
Ils participent à une journée d’intégration organisée de manière annuelle au sein de chaque Direction d’activités et réunissant l’ensemble des nouveaux embauchés.
Le livret d’accueil recense toutes les informations nécessaires et éléments pratiques visant à faciliter l’acquisition rapide de repères. Il contient finalement tous les éléments d’orientation utiles pour un nouveau salarié.
Un exemplaire du livret d’accueil sera mis à disposition sur la BDESE des CSE d’établissements.
INDICATEUR : Nombre de nouveaux salariés ayant participé à la journée d’intégration par rapport au nombre de nouveaux embauchés par an par DA
1.2 ECHANGES DESTINES A L’EXPRESSION DES SALARIES
Les parties conviennent de la nécessité d’organiser régulièrement des moments d’échanges destinés à l’expression des salariés, durant lesquels peuvent être abordés, notamment, la stratégie de l’entreprise, les projets, les pratiques professionnelles, le métier, et toutes questions liées à l’organisation du travail, selon les besoins identifiés et sans que cette liste ne soit limitative.
Afin d’assurer la qualité des échanges et de maximiser les interactions, des espaces de discussions seront mis en œuvre, à titre indicatif, de la façon suivante :
Mise en œuvre des réunions type causerie relatives à la QVCT,
Réalisation d’entretien à la demande,
Développement des réunions de retour d’expérience (REX) ou de fin de chantier.
Par ailleurs, il est rappelé que les entretiens annuels et professionnels sont un espace d’échange entre le salarié et son manager. Ils doivent être effectués en présentiel.
De même, la direction a réaffirmé l’importance des réunions de service et/ou de chantier, elle a souhaité les définir comme rituel au sein de l’entreprise. Tout manager doit réaliser au moins une fois par mois une réunion avec son équipe. Ces réunions se veulent être des espaces d’échanges. Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des salariés.
Au-delà de l’identification des problématiques liées à l’organisation du travail (planification, gestion des absences, etc…), les participants ont pour but de contribuer activement à la production d’idées et de solutions réalistes.
Dans le cadre de ce dialogue, la présence des managers en proximité est essentielle.
Par ailleurs, des réunions collectives d’informations seront organisées par Direction d’activités ou par Direction Opérationnelle afin de présenter à l’ensemble des salariés un bilan annuel et les perspectives d’évolution. Cet évènement est l’occasion de réunir les équipes dans un cadre convivial. Le format sera adapté en fonction de l’entité qui organise l’évènement.
1.3 PARTENARIAT AVEC ALLIANCE SOCIALE
Alliance Sociale est un service social spécialisé dans l’accompagnement social des salariés des entreprises et dans le conseil aux entreprises pour toutes les questions d’ordre social. La prestation d’accompagnement social consiste à apporter une aide psycho-sociale aux salariés sous forme d’écoute, de conseil et de soutien afin de les aider à résoudre plus rapidement et plus efficacement les difficultés qui se posent à eux. Les sujets abordés pourront concerner de façon prioritaire les domaines suivants :
Les
difficultés financières : gestion budgétaire, précarité financière et surendettement
La
précarité liée au logement : logement temporaire, recherche de logement social
Les
difficultés de maintien en emploi : situations d’arrêt de travail de longue durée, inaptitude ou invalidité médicale
Le
handicap : valorisation et instruction de dépôt de dossier RQTH (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicap), démarches de compensation du handicap …
Les
addictions : accompagnement vers des dispositifs de soin, maintien en emploi ou à la reprise d’activité
Les
difficultés familiales : situations de séparation, deuil d’un proche, handicap d’un proche, faciliter l’accès aux droits sociaux
Les
départs de l’entreprise : accompagnement retraite
La mission s’effectue conformément aux dispositions prévues dans le Code du Travail définissant l’intervention des services sociaux du travail et des dispositions réglementant les règles déontologiques de la profession : « L’assistante sociale du travail a pour mission de veiller à l’équilibre psychologique et social du personnel au sein de l’entreprise et de faciliter son adaptation et son insertion. »
« Elle est soumise au secret professionnel » (art. L 411-3 du code de l’action sociale et de la famille, art. 226-13 et 226-14 du code pénal). Le salarié ou le manager ou le représentant du personnel doivent se rapprocher de la filière RH aux fins de mise en œuvre de cette prestation. Après avoir validé l’intervention d’Alliance sociale, un interlocuteur est désigné dans le périmètre géographique le plus proche du salarié ayant sollicité l’appui du prestataire. Une actualisation annuelle du réseau des interlocuteurs sera demandée à Alliance sociale. INDICATEURS : Nombre de dossiers confiés à Alliance sociale Présentation du bilan annuel Alliance sociale lors de la commission de suivi avec détail des sujets traités
MAINTENIR LE LIEN PENDANT L’ABSENCE DU SALARIE
Le manager/responsable hiérarchique devront s’engager à maintenir le lien pendant l’absence du salarié (maladie, accident de travail ….).
Inviter le salarié temporairement absent aux événements organisés par l’entreprise
Prendre des nouvelles sur son état de santé et le tenir informé de la « vie de l’entreprise »
Une telle communication tiendra compte, naturellement, du contexte et de la durée de l’absence du salarié.
ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES D’AU MOINS 55 ANS
Un certain nombre de mesures ont été mises en place à destination des salariés senior, dans le cadre de l’Accord sur l’emploi des seniors et des jeunes, signé le 23 décembre 2024.
Cet accord prévoit :
Une valorisation de l’ancienneté dans l’entreprise ou les sociétés du groupe et l’organisation d’une remise de médaille lors d’un évènement de convivialité
La valorisation de l’expérience des salariés senior dans le cadre de la transmission de leurs compétences/savoirs en faveur de salariés moins expérimentés et leur participation à la formation interne
Des actions de préparation à la retraite permettant de bénéficier de bilans, entretiens, actions de formation
La possibilité de bénéficier d’un départ à la retraite progressive
Depuis cet accord, la loi du 24 octobre 2025 a mis en place un entretien de parcours professionnel à organiser dans les 2 ans précédant le 60ème anniversaire, prévu également dans l’Accord signé dans l’entreprise, au cours duquel sont abordés, en plus des sujets abordés lors des autres entretiens, les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière.
Cet entretien permettra également de préciser les aspirations professionnelles, le niveau d’employabilité, les perspectives au sein de la Société, les éventuelles restrictions médicales et afin de déterminer un constat des activités professionnelles.
Les salariés sont informés au cours de l’entretien des dispositifs de formation professionnelles existants.
Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit, signé par le salarié, le manager et le RRH/CRH, lequel mène l’entretien.
ARTICLE 2- RENFORCER LE LIEN ENTRE LES SALARIES
2.1 EVENEMENTS FAVORABLES A LA COHESION
Les parties souhaitent encourager les moments de convivialité à travers notamment, et au choix, des réunions de fin d’année, des communications sur les évènements importants relatifs à la vie de l’entreprise, des services et des chantiers.
A cet effet, elles rappellent la nécessité de se donner les moyens nécessaires pour promouvoir les moments de convivialité : un responsable doit être en mesure d’aménager du temps pour créer de la cohésion d’équipe.
A titre d’exemples :
Participer aux évènements sportifs : tournois avec des clubs locaux ou interservices/filiales
Mettre en place des évènements collectifs ponctuels : petit déjeuner, départ en retraite, noël solidaire, repas de fin d’année, repas fin de chantier, etc….
Journée dite récréative pouvant coordonner un partage d’informations professionnelles et des activités collectives
2.2 SOUTENIR LES AIDANTS FAMILIAUX
La société SPIE Industrie s’est dotée d’un accord sur le don de jours en date du 12 mars 2024. En complément de cet accord, les salariés « aidants familiaux » pourront bénéficier des aides mises en place par ProBTP. left INDICATEUR : Nombre de campagnes d’information réalisées INDICATEUR : Nombre de campagnes d’information réaliséesDans ce cadre, une campagne de communication spécifique sur les offres proposées par PROBTP en matière de soutien aux aidants familiaux sera organisée.
TITRE V – COMMUNICATION ET SUIVI
ARTICLE 1- COMMUNICATION
Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur le contenu du présent accord, ce dernier sera consultable sur le site Intranet de la société. Il fera par ailleurs l’objet d’un Flash-RH joint aux bulletins de paie dans le mois suivant son entrée en vigueur.
Les parties conviennent de la mise en œuvre d’une campagne de sensibilisation au travers d’un design motion, qui sera diffusé sur l’ensemble des écrans présents sur les différents sites de la société.
De même, une information quant aux dispositions du présent accord sera effectuée en CODA, auprès des manager ainsi que lors d’une réunion de chaque CSE d’Etablissement.
ARTICLE 2- COMMISSION DE SUIVI
Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi, sur la durée de l’accord avec les organisations syndicales signataires de l’accord. La commission se tiendra au cours du 2ème semestre de chaque année concernant l’année précédente. Un bilan sera présenté sur la base des indicateurs prévus à l’accord.
La Commission de suivi sera composée d’une délégation de la direction et d’une délégation de chaque organisation syndicale signataire du présent accord composée du délégué syndical central et d’un membre de sa délégation.
Le suivi de l’accord reposera sur le bilan annuel détaillé et chiffré des actions réalisées.
Sont mis en place, dans le présent accord, certains indicateurs de suivi qui seront présentés lors de la réunion de la commission :
nombre de signalements/ alertes RPS
nombre de formations réalisées sur les RPS
nombre de formations en e-learning sur la prévention des RPS
nombre de réunions sur le thème des RPS au sein des équipes de proximité
nombre de signalements/alertes harcèlement
nombre de personnes ciblées ayant suivi les modules de sensibilisation à la non-discrimination
nombre de participation à des challenges sportifs
nombre de campagnes de sensibilisation aux conduites addictives
nombre de formations suivies en e-learning en lien avec la QVCT
nombre de formations effectuées par l’EMS sur le risque routier
nombre d’accidents routiers
suivi des montants et des actions de rénovation du parc immobilier et des postes de travail
nombre d’écarts remontés et corrigés concernant les conditions de vie sur chantiers
nombre de nouveaux salariés ayant participé à la journée d’intégration par rapport au nombre de nouveaux embauchés par an, par DA
nombre de dossiers confiés à Alliance sociale
présentation du bilan annuel Alliance sociale
nombre de campagnes d’information sur les offres ProBTP à destination des aidants familiaux
De la même manière, les objectifs fixés dans le cadre de l’Accord seront mesurés chaque année et présentés à la commission de suivi. A l’issue de chaque réunion, des axes d’amélioration seront définis si des écarts sont constatés.
TITRE VI- REVISION, DENONCIATION ET DEPOT
ARTICLE 1 - DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Les présentes dispositions sont définies sous réserve des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles futures. En cas d’évolution ayant une incidence substantielle sur l’accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue d’apporter toutes les adaptations utiles et nécessaires en conséquence au présent accord. La demande de révision sera notifiée à la Direction ou aux organisations syndicales habilitées selon les conditions légales en vigueur.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les Organisations Syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande.
Le cas échéant, un avenant sera négocié pour s’y conformer dans les 6 mois suivant l’entrée en vigueur des dispositions rendant nécessaires une mise à jour.
ARTICLE 2- NOTIFICATION, DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE Conformément aux articles D. 2231-2 III et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes. Un exemplaire du présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires.
Fait à Toulouse, le 31 mars 2026
M. XXMme XX CFDT
M. XX CFE-CGC
M. XX CGT
ANNEXE 1 – DEFINITIONS DES MESURES CONCERNANT LA QVCT
DISPOSITIFS TERTIAIRES
Les mesures tertiaires, centrées sur l’individu, ont vocation à traiter individuellement et à prendre en charge la souffrance psychologique/physique des salariés en situation de travail. Ce dispositif ne se limite cependant pas à la prévention, il vise également à tirer les enseignements d’une situation éventuellement installée.
DISPOSITIFS SECONDAIRES
Les mesures secondaires consistent à protéger collectivement les salariés en les aidants à comprendre et gérer les risques potentiels. Ce dispositif ne supprime pas la cause initiale mais limite les effets par le biais d’actions appropriées, afin de maintenir un environnement de travail sain. Sur le plan pratique, ces mesures résident dans l’équipement des individus (port de casque, formation à la sécurité, etc.).
DISPOSITIFS PRIMAIRES
Les outils de prévention primaires, centrés sur l’organisation du travail, ont pour objectif d’éliminer, voire d’éviter les risques, par la promotion d’un environnement de travail non accidentogène. Ces mesures consistent à agir sur le travail, son organisation et à développer une politique de bien-être au travail. Toutefois, elle n’est pas directement centrée sur les individus.
ANNEXE 2 – DEFINITION DES ACTEURS DE LA PREVENTION
LA DIRECTION
L’engagement de la Direction de l’entreprise est indispensable pour que la politique sociale mise en place prenne en considération les questions de qualité de vie au travail des salariés. Pour cela, la Direction devra permettre l’implication des différents acteurs de l’entreprise. Responsable de la santé et de la sécurité des salariés, son rôle est de coordonner les équipes, d’attribuer les moyens nécessaires à la préservation de la santé physique et mentale de tous ses salariés et de prendre les mesures nécessaires en réponse aux risques identifiés. Par ailleurs, la Direction évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs qu’elle retranscrit au moins une fois par an dans le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUERP) ainsi que le plan d’action associé au DUERP.
L’ENCADREMENT : DIRECTEURS ET MANAGERS INTERMEDIAIRES
L’encadrement est un relais de proximité indispensable dans le domaine de l’organisation du travail et du management des salariés. Les managers de proximité ont un rôle déterminant dans la mise en œuvre des dispositions relatives à la QVCT, leur mission principale consistant à organiser le travail de manière à concilier le bien être des équipes et la performance attendue. Pour cela, il conviendra de favoriser la communication à tous les niveaux de l’entreprise : favoriser l’accompagnement et l’écoute des salariés, participer au développement des compétences, mettre en place une communication permettant de donner du sens au travail de chacun, s’assurer d’une bonne communication ascendante et descendante. Les managers de proximité auront également un rôle prépondérant sur le terrain, car ils contribueront à l’identification des situations conflictuelles et proposeront des pistes d’amélioration. En outre, il fait appliquer le règlement en matière d’hygiène et de sécurité, il assure la promotion des actions de prévention.
LE SALARIE
Principal concerné par les actions de prévention, le salarié possède une connaissance pratique de la réalité. Conformément aux dispositions législatives, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. En outre, chaque salarié a un rôle d’alerte et d’information de l’encadrement, des ressources humaines et du Comité Social et Economique d’Etablissement (C.S.E.E.) , en cas de problématiques relatives à la santé et à la sécurité. Il applique les actions proposées et respecte les consignes reçues par le responsable hiérarchique.
LA FONCTION RH
Étant donné sa fonction d’appui et de conseil tant auprès des managers que des salariés, l’équipe composant la Direction des Ressources Humaines a un rôle central dans la coordination entre les différents acteurs. Les Responsables des Ressources Humaines (RRH) et les Chargés de Ressources Humaines (CRH) détiennent des missions de veille, d’alerte et de remontée d’information sur des sujets inhérents à la qualité de vie au travail. Elle s’assure du respect du principe de non-discrimination et de la diversité dans le cadre du parcours professionnel des salariés. Dans ce cadre, ces derniers peuvent accompagner et renseigner les salariés sur différentes situations, ou bien les orienter vers d’autres interlocuteurs compétents pour agir sur leur situation (médecine du travail, assistante sociale, psychologue…). Par ailleurs, ils ont également un rôle d’accompagnement des salariés dans l’évolution de leurs parcours professionnels, le développement de leurs compétences ou la formation.
LA FONCTION QHSE
A travers des sujets relatifs à la qualité de vie et à la santé et sécurité au travail, le service Qualité Hygiène et Sécurité (QHSE) assure une expertise ainsi qu’une proximité de conseil aux opérationnels. Elle assure une présence terrain permettant de veiller et de contrôler la bonne connaissance des règles de sécurité et leur application ainsi qu’identifier, recueillir et communiquer les bonnes pratiques notamment en termes de QVCT. En collaboration avec la fonction RH, elle est en lien avec la médecine du travail sur notamment les questions de prévention liées aux conditions de travail.
LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)
En application de l’accord relatif aux Comités Sociaux & Economiques d’Etablissements de SPIE Industrie, en date du 15 novembre 2023, applicable au sein de la société SPIE Industrie à la date du présent accord, les membres du CSE d’Etablissement contribuent à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise. Ainsi, les membres élus des différents C.S.E. d’Etablissement ont pour mission de présenter à l’employeur les réclamations collectives et individuelles des salariés, relevant notamment des conditions de travail. En lien avec la direction, les élus contribuent à la protection de la santé physique et mentale des salariés. Ils sont à l’écoute des salariés et procèdent à l’analyse des risques professionnels et des accidents du travail.
MEDECIN DU TRAVAIL
Dans le cadre de leur rôle de conseil et d’alerte sur des problématiques liées à la santé au travail, les médecins du travail constituent une ressource susceptible d’apporter de l’expertise sur la mise en œuvre des actions de prévention ou mesures collectives. Dans ce cadre, ces derniers sont susceptibles d’être sollicités pour participer à l’élaboration de la démarche, et participer à certains diagnostics. En outre, le médecin du travail dispose d’indicateurs réguliers et globaux sur la santé de chaque salarié. Il a un rôle de suivi de la santé des salariés et de conseil auprès de l’employeur sur l’ensemble des problématiques liées aux conditions de travail
(exemple : études ergonomiques), et à la prévention des risques.
