La Direction de l’entreprise SPIRAX SARCO SAS dont le siège social est situé ZI des Bruyères, 8 avenue Le Verrier 78190 TRAPPES immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 552 126 922, représentée par Messieurs Emeric MARTENAT et Pascal BARRAT en leur qualité de Directeurs Généraux,
Ci-après dénommée « la Direction »,
ET
D’autre part,
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur Pascal CARRE en sa qualité de Délégué Central Syndical,
PREAMBULE :
Au préalable, il est rappelé que la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, a introduit un article L 2242-5-1 dans le code du travail qui institue à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes tel que prévue à l’article L 2242-5 du code du travail, ou à défaut par les objectifs et les mesures constituant le plan d’actions visé selon le cas, à l’article L 2323-47 ou 2323-57 du code du travail.
En outre, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes précise le contenu que doit au minimum comporter ledit accord pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L 2242-5-1 du code du travail.
Comme évoqué précédemment, le décret du 18 décembre 2012 renforce les domaines d’action en rendant obligatoire celui de la rémunération. En leur qualité respective de Directeurs Généraux, Messieurs Emeric MARTENAT et Pascal BARRAT tiennent tout d’abord à souligner que SPIRAX SARCO SAS est une société socialement responsable dans laquelle les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation.
Loin d’une déclaration de bonne intention, le présent accord a pour objectif de mettre au cœur de la démarche le respect de l’égalité de traitement au regard des discriminations liées au sexe, à l’état de grossesse et à la situation familiale.
Rappelons en effet que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit en son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des droits de l’Homme du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Notre démarche :
La société SPIRAX SARCO SAS comprend aujourd’hui moins de trois cent collaborateurs en France et répartis sur les sites de TRAPPES et de CHATELLERAULT.
L’article R 2323-12 du code du travail détermine huit domaines parmi lesquels chaque entreprise de plus de trois cent salariés doit en sélectionner trois, dont obligatoirement celui de la rémunération, pour bâtir autour les actions à mettre en œuvre.
La Direction de SPIRAX SARCO SAS a fait le choix de travailler sur les thèmes suivants :
L’EMBAUCHE
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
LA REMUNERATION
L’entreprise recherche donc par le présent accord à mettre en place des dispositions permettant d’améliorer la situation des femmes et des hommes dans l’ensemble des métiers que propose la structure.
Toute exclusion d’une personne en raison de son sexe, de son état de grossesse ou de sa situation familiale ou toute utilisation de l’un de ces critères discriminatoires est susceptible de mettre en cause juridiquement le responsable de l’entreprise ou son délégataire, sauf à considérer la faute personnelle des collaborateurs à l’origine de la situation.
L’entreprise ne tolérera pas le moindre manquement qui se trouvera dès lors répréhensible sur le plan disciplinaire et constituera une faute grave, voir lourde, pour le ou les salarié(e)s à l’origine des faits.
ARTICLE PREMIER : PERIMETRE D’APPLICATION DU PLAN D’ACTIONS :
Le présent plan d’actions s’applique à l’ensemble du personnel en CDI, en CDD ou en contrats en alternance.
Il ne peut avoir pour effet ni pour objet de priver les salarié(e)s des dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles plus favorables.
ARTICLE 2 : MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES :
Conformément aux dispositions de l’article R2323-12 du code du travail, la société a donc sélectionné quatre domaines d’actions.
Article 2 – 1 : l’embauche :
Pour ce domaine, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une ou plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif et d’un ou plusieurs indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
L’objectif de progression :
L’entreprise précise au préalable qu’il n’y a pas dans la structure de métiers spécifiquement féminins ou masculins, mais constate un déséquilibre des populations dans chacune des grandes familles d’emplois.
Les chiffres que nous tenons à disposition, montrent sans ambiguïté la prédominance du sexe masculin dans la répartition des effectifs et des recrutements effectués au cours de ces dernières années.
L’absence de femmes sur de nombreux postes traduit la réalité d’une conjoncture sociale et économique dans laquelle peu de femmes nous font parvenir leurs candidatures, malgré le fait que nos annonces soient neutres et asexuées.
La direction souhaite préciser sur ce point qu’elle a structuré son processus de recrutement externe afin de garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications, et expériences professionnelles.
L’objectif de progression sur lequel nous souhaitons donc œuvrer est de mettre en place des actions permettant de susciter en interne ou en externe des candidatures du sexe sous-représenté sur les postes concernés, pour tendre à terme vers une parité de recrutement, notamment dans les métiers techniques.
Les actions :
Trois types d’actions apparaissent aujourd’hui comme ayant une véritable efficacité opérationnelle avec une application immédiate au quotidien :
La Direction s’engage tout d’abord dans une campagne de communication et de sensibilisation de l’ensemble de ses interlocuteurs externes en ce qu’ils collaborent sur le sujet du recrutement. Elle vise par ce biais les cabinets de recrutements, mais aussi les diffuseurs d’annonces sur Internet et les agences d’intérim pour :
Leur demander de présenter, dans la mesure du possible, pour chaque poste ouvert et à compétences égales, autant de candidatures féminines que de candidatures masculines
S’assurer du contenu diffusé au nom de SPIRAX SARCO, en vérifiant que sont proscrits les intitulés ou descriptifs de missions de nature à dissuader l’un ou l’autre des sexes de postuler
Leur demander d’intégrer dans leurs annonces ou tout autre document de présentation des mentions particulières préalablement rédigées par l’entreprise et ayant pour objectif de promouvoir de manière dynamique et attractive la diversité au sein de la structure
La Direction souhaite en parallèle initier une démarche de communication interne et de sensibilisation auprès de ses propres collaborateurs :
en rappelant régulièrement, notamment lors de la diffusion d’annonces en interne, que toutes les passerelles d’évolution sont à la fois ouvertes aux hommes et aux femmes
en organisant ponctuellement avec les acteurs internes du recrutement des réunions d’information pour échanger sur les démarches à suivre au cours de la sélection des CV ou des entretiens de recrutement afin de ne pas léser l’un des deux sexes
Les indicateurs chiffrés :
Nous fonderons nos progrès en la matière sur les résultats suivants :
Nombre d’actions de communication interne et nombre de salarié(e)s informé(e)s
Répartition en pourcentage des candidatures féminines et masculines reçues pour chacune des grandes familles de métiers pour lesquels l’entreprise a diffusé ou a fait diffuser une annonce.
Article 2 – 2 : la formation professionnelle :
Pour ce domaine, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une ou plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif et d’un ou plusieurs indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
L’objectif de progression :
Messieurs MARTENAT et BARRAT rappellent d’abord que l’égalité de traitement en matière d’accès à la formation professionnelle constitue un levier privilégié d’élévation et de renforcement du niveau des compétences et de la promotion professionnelle des hommes et des femmes et un moyen pour aller au-delà des métiers stéréotypés.
A rappeler d’ailleurs qu’au-delà des clivages, la société SPIRAX SARCO s’attache à construire son plan de formation conformément à sa stratégie de développement et aux besoins d’accompagnement des compétences et des potentiels.
Cette démarche est renforcée notamment par la mise en place à TRAPPES et CHATELLERAULT d’un outil d’évaluation des compétences comportant un volet dédié au recueil des besoins en formation conjointement documenté par les salarié(e)s et leurs managers.
Le budget annuel alloué à la formation est bien supérieur à l’obligation légale. Les hommes et les femmes bénéficient de manière plus ou moins égalitaire des cursus de formation.
La Direction est toutefois consciente des efforts qu’il reste à faire car le sujet de la formation, en ce qu’il touche à son organisation, peut défavoriser l’un ou l’autre des deux sexes.
L’objectif de progression est donc tout simplement de faciliter et de renforcer l’accès à la formation des femmes et des hommes.
Les actions :
Elles peuvent être conduites sous un angle organisationnel ou opérationnel.
La Direction souhaite tout d’abord travailler sur l’organisation même des cursus de formation pour vérifier que celle-ci n’est pas de nature à défavoriser l’un des deux sexes. Il s’agit donc de :
Privilégier les sessions de formations de courte durée
Veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation, en les organisant notamment à proximité du lieu habituel de travail ou du lieu d’habitation
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail
La Direction souhaite ensuite tenir compte de la parentalité pour ne pas défavoriser l’un des deux sexes. Sont expressément visé(e)s dans ce volet les salarié(e)s ayant bénéficié de congés parentaux ou d’adoption ou les femmes revenant d’un congé maternité. Il s’agit donc :
De leur faire bénéficier dès leur retour de l’un des congés cités ci-dessus du même cursus de formation qui a été collectivement dispensé aux membres de l’équipe à laquelle ils/elles appartiennent
De favoriser dans la mesure du possible la mise en place de cursus E-learning
De permettre aux salarié(e)s d’avoir la possibilité de bénéficier dès leur retour dans l’entreprise d’un entretien et d’une journée dite « de reprise », destinée à les former ou les informer des éventuels changements conjoncturels ou organisationnels survenus en leur absence pour mieux les aider à appréhender le nouvel environnement de travail (se familiariser avec les nouveaux outils, les nouveaux interlocuteurs etc.)
Les indicateurs chiffrés :
Nous fonderons nos progrès en la matière sur les résultats suivants :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation sur le lieu de travail, à proximité du lieu de travail ou à proximité du lieu d’habitation
Nombre de journées dites « de reprise » organisées dans l’année
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation dans les six mois à compter de leur retour de congé maternité, parental ou d’adoption
Article 2 – 3 : la promotion professionnelle :
Pour ce domaine, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une ou plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif et d’un ou plusieurs indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
L’objectif de progression :
L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnels et de rémunération.
La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle. Ils doivent donc avoir la possibilité d’accéder à tous les emplois, y compris les plus élevés.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation des carrières doivent être de même nature pour les femmes que pour les hommes, et sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance, et des qualités professionnelles.
Les postes sont donc tous ouverts à la mixité et chacun est acteur de son évolution professionnelle.
Toutefois, la Direction est consciente du travail à effectuer en la matière car les faits révèlent régulièrement que dans la pratique les sexes ne sont pas toujours sur un terrain d’égalité en la matière.
L’objectif de progression est donc de favoriser les candidatures ou un égal accès à des postes ouverts à la promotion.
L’action :
La Direction prend l’engagement de donner à chacun des salarié(e)s qui en fait la demande la possibilité de bénéficier avec son manager et le/la Responsable des Ressources Humaines d’un entretien avant son départ en congé maternité, parental ou d’adoption. Cet entretien aura pour objectif d’évoquer et de formaliser les conditions de reprise et les souhaits en termes d’évolution professionnelle au retour du salarié ou de la salariée concerné(e).
L’indicateur chiffré :
Nous fonderons nos progrès en la matière sur le résultat suivant :
Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de congés maternité, parental ou d’adoption
Article 2 – 4 : la rémunération :
Pour ce domaine, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une ou plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif et d’un ou plusieurs indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
L’objectif de progression :
Le respect du principe d’égalité de traitement salarial entre les hommes et les femmes reste fondamental.
Ce principe avait déjà été posé par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
La rémunération reste fondée sur les compétences, les performances et l’ancienneté sur le poste de travail. Ce sont les seuls critères retenus.
SPIRAX SARCO SAS veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, les services RH s’assurent qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et les augmentations de salaire soient similaires entre les hommes et les femmes.
Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération, fixe ou variable.
L’action :
Les écarts salariaux ne pouvant être comblés par des procédures globales et systématiques, la Direction prend donc l’engagement de parvenir à l’objectif fixé par la loi en utilisant le processus annuel de révision des rémunérations qui reste fondé sur les compétences et les performances. Tout salarié présentant une différence salariale non justifiée devra faire l’objet d’une analyse prioritaire de la part de la Direction.
De même, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.
L’indicateur chiffré :
Nous fonderons nos progrès en la matière sur les résultats suivants :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une promotion (changement de coefficient et de titre) par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes / femmes confondus).
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes / femmes distincts).
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ou d’une prime individuelle exceptionnelle par rapport au nombre total de salariés dans la catégorie professionnelle (hommes / femmes confondus).
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ou d’une prime individuelle exceptionnelle par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes / femmes distincts).
ARTICLE 3 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT ACCORD :
Le présent accord entre en vigueur à la date de signature et engage l’entreprise SPIRAX SARCO pour une période de un an.
Ledit accord fera chaque année l’objet d’un suivi qui dressera le bilan des actions entreprises conformément aux indicateurs de suivi qui seront annexés au rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes tel que défini à l’article L 2323 – 57 du code du travail.
ARTICLE 4 : PUBLICITE DE L’ACCORD :
Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera, à la diligence de la société, adressé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Il sera également communiqué à l’ensemble des collaborateurs de la société SPIRAX SARCO SAS par voie d’affichage et de publication sur le site Intranet.
Fait à CHATELLERAULT le 3 avril 2019.
Pour l’entreprise SPIRAX SARCO SAS,
Monsieur Franck BERTON en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale représentative,
Monsieur Pascal CARRE, Délégué Central Syndical CFDT
