ACCORD DE SUBSTITUTION PORTANT SUR LE STATUT COLLECTIF APPLICABLE AU SEIN DE LA SPL CHAMBLEY-MADINEDANS LE PROLONGEMENT DU TRANSFERT DES SALARIES DE DROIT PRIVE DU SYNDICAT MIXTE D'AMENAGEMENT DU LAC DE MADINE
Application de l'accord Début : 01/01/2023 Fin : 01/01/2999
ACCORD DE SUBSTITUTION PORTANT SUR LE STATUT COLLECTIF APPLICABLE AU SEIN DE LA SPL CHAMBLEY-MADINE DANS LE PROLONGEMENT DU TRANSFERT DES SALARIES DE DROIT PRIVE DU SYNDICAT MIXTE D’AMENAGEMENT DU LAC DE MADINE
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La
SPL Chambley-Madine, Société Publique Locale au capital social de 500.000 euros, immatriculée au RCS de Bar-le-Duc sous le numéro 900 775 941, Siret numéro 900 775 941 000 17, dont le siège social est situé Maison de Madine à Nonsard-Lamarche (55210)
Ci-après également désignée « l’entreprise » ou « la société »
Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise :
C.F.D.T., qui a recueilli 38,1 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au 1er tour des dernières élections des titulaires du Comité Social et Economique
Représentée par son délégué syndical,
De seconde part,
Ci-après également désignées ensemble « les parties »
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
Le 1er juillet 2021, la SPL Chambley-Madine a repris les salariés de droit privé du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine en application de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Cette reprise s’est inscrite dans le cadre de la conclusion, entre le Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine et la SPL Chambley-Madine, d’un contrat de concession à effet du 1er juillet 2021 afin de confier à cette dernière la gestion et l’exploitation du site de Madine, entrainant le transfert des contrats de travail des salariés de droit privé du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine vers la SPL Chambley-Madine en date du 1er juillet 2021.
Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, la mise en cause automatique des dispositions conventionnelles internes au Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine est intervenue concomitamment au transfert légal des contrats de travail de ses salariés de droit privé.
Depuis le 1er juillet 2021 et jusqu’au 31 décembre 2022, les ex-salariés de droit privé du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine continuent temporairement à bénéficier du statut collectif qui était applicable au sein de ce dernier.
CECI AYANT ETE PREALABLEMENT EXPOSE ET FAISANT PARTIE INTEGRANTE DES PRESENTES, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article préliminaire.Objet, portée et champ d’application de l’accord
Le présent accord de substitution, conclu en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, a pour objet de définir le nouveau statut collectif applicable au sein de la SPL Chambley-Madine. Il s’applique :
Aux ex-salariés de droit privé du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine, dont le contrat de travail a été transféré au sein de la SPL Chambley-Madine en date du 1er juillet 2021 par application de l’article L. 1224-1 du Code du travail,
Et, plus généralement, aux salariés liés à la SPL Chambley-Madine par un contrat de travail à la date d’entrée en vigueur du présent accord ainsi qu’à tous les salariés qui seront embauchés par la SPL Chambley-Madine à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Aussi, il s’applique, au sein de la SPL Chambley-Madine, à l’ensemble des salariés susvisés. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les titres, chapitres et/ou articles concernés.
Comme il le sera confirmé ci-après, le présent accord se substitue de plein droit, et en tous points, aux conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques applicables antérieurement au sein du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine à destination des salariés de droit privé, exception faite de la Convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994.
De plus, il se substitue de plein droit, et en tous points, aux conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques de même objet applicables antérieurement au sein de la SPL Chambley-Madine, exception faite de la Convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994. Enfin, en application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, il prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche de même objet qui lui seraient contraires, y compris celles étant plus avantageuses pour les salariés.
PARTIE 1 : MISE EN CAUSE DES ELEMENTS DU STATUT COLLECTIF DU SYNDICAT MIXTE D’AMENAGEMENT DU LAC DE MADINE
Article 1. Confirmation de la mise en cause des éléments du statut collectif du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine
Les accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques applicables antérieurement au sein du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine ci-après listés sont ceux qui ont été portés à la connaissance de la SPL Chambley-Madine.
Conformément au processus de mise en cause de l’ensemble des dispositions conventionnelles en vigueur au sein du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine au moment du transfert des salariés, les parties reconnaissent que les normes et les avantages en résultant, ci-après listés, cesseront définitivement de produire leurs effets le 31 décembre 2022.
Par conséquent, au sein de la SPL Chambley-Madine, les ex-salariés de droit privé du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine ne pourront plus, à compter du 1er janvier 2023, se prévaloir des droits et avantages collectifs ou individuels dont ils bénéficiaient au titre du statut collectif applicable aux salariés de droit privé au sein du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine en vigueur au moment de leur transfert.
Il est rappelé que la Convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994, bien qu’applicable au sein du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine, n’est pas mise en cause dans la mesure où il s’agit de la Convention appliquée au sein de la SPL Chambley-Madine.
Liste de tous les accords collectifs d’entreprise connus et conclus au sein du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine à destination de ses salariés de droit privé, automatiquement mis en cause :
Intitulé
Date de signature
Durée
Entrée en vigueur
Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 7 décembre 2012 7 décembre 2012 Indéterminée 1er janvier 2013 Accord d’entreprise sur les avantages sociaux 7 décembre 2012 Indéterminée 1er juillet 2012 Avenant de révision de l’accord d’entreprise sur les avantages sociaux 14 octobre 2019 Indéterminée 21 octobre 2019 et 1er janvier 2020 Accord d’entreprise sur le travail de nuit 14 octobre 2019 Indéterminée 21 octobre 2019 Accord relatif à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée (NAO 2019) 29 novembre 2019 Indéterminée
décembre 2019
Liste de tous les engagements unilatéraux et usages connus au sein du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine, qu’ils soient à durée déterminée ou indéterminée, et expressément dénoncés par le présent accord :
Astreintes (décision unilatérale de l’employeur du 7 juillet 2020)
Autrement dit, à l’exception de la Convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994, l’intégralité des conventions et accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques, y compris ceux qui n’auraient pas été portés à la connaissance de la SPL Chambley-Madine, dont bénéficiaient les salariés de droit privé au sein du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine au moment du transfert de leurs contrats de travail intervenu le 1er juillet 2021, cesseront de produire leurs effets le 31 décembre 2022.
Article 2. Dispositions conventionnelles applicables à compter du 1er janvier 2023 aux salariés transférés
Les parties sont convenues qu’à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, soit le 1er janvier 2023, les dispositions composant le statut collectif de la SPL Chambley-Madine s’appliqueront aux salariés de droit privé transférés du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine.
Il s’agit à la fois :
de la Convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994,
et
du présent accord,
et
des autres accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein de la SPL Chambley-Madine.
PARTIE 2 : STATUT COLLECTIF DE LA SPL Chambley-Madine
Titre 1er : Temps de travail
Chapitre 1er : Organisation et aménagement du temps de travail
Article 1. Principes généraux
A défaut de dispositions spécifiques mentionnées au présent accord, les principes généraux suivants s’appliquent au sein de la SPL Chambley-Madine en matière de temps de travail.
En sont toutefois expressément exclus les cadres dirigeants (cette qualification étant fixée par leur contrat de travail) répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et aux critères définis par la jurisprudence.
Définitions
1.1.1 Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Cette définition légale du temps de travail effectif constitue la référence des parties, en particulier pour calculer les durées maximales de travail et pour apprécier les éventuelles heures supplémentaires des salariés ne relevant pas d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
1.1.2 Temps de pause
Le temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail.
La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.
1.1.3 Temps de trajet
Trajet domicile-lieu de travail habituel (et inversement)
Le temps de trajet du salarié entre son domicile et son lieu de travail habituel (et inversement) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie en temps ou en argent, peu importe le moyen de transport utilisé par le salarié. En revanche, les parties rappellent que la SPL Chambley-Madine rembourse une fraction des titres d’abonnement de transport en commun ou de services publics de location de vélos souscrits par les salariés pour leurs déplacements domicile-lieu de travail dans les conditions prévues aux articles L. 3261-2 et R. 3261-1 à R. 3261-10 du Code du travail.
Trajet domicile-lieu de mission (et inversement)
Les stipulations qui suivent ne sont pas applicables aux salariés en forfait-jours, principalement dans la mesure où leur temps de travail n’est pas décompté en heures et qu’ils n’ont pas d’horaires de travail imposés.
Lorsque les salariés doivent commencer leur journée en se rendant dans un lieu différent de leur lieu de travail habituel, par exemple chez un prospect ou sur un lieu de formation, ce temps de déplacement ne constitue pas du temps de travail effectif.
En revanche, si ce temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, il est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Selon la jurisprudence, le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel devant être apprécié dans la région concernée, les parties conviennent de retenir un temps normal de trajet égal à 30 minutes.
Ainsi :
la part du temps de trajet domicile-lieu de mission supérieure à 30 minutes donne lieu au maintien de la rémunération habituelle lorsqu’elle coïncide avec les horaires de travail du salarié ;
et la part du temps de trajet domicile-lieu de mission supérieure à 30 minutes est rémunérée comme du temps de travail effectif et, à ce titre, intégrée dans le compteur d’heures du salarié lorsqu’elle ne coïncide pas avec les horaires de travail du salarié.
En tout état de cause, le temps de trajet domicile-lieu de mission n’est pris en compte dans le décompte des heures supplémentaires et dans le décompte des durées maximales du temps de travail quotidiennes ou hebdomadaires.
Trajet domicile-lieu de mission (et inversement) lorsque le passage du salarié par son lieu de travail habituel est obligatoire
Lorsque le passage par le lieu de travail habituel est obligatoire, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n’est pas du temps de travail effectif.
En revanche, dès l’arrivée sur le lieu de travail habituel, le salarié est considéré comme étant en train d’accomplir du travail effectif. Les heures de trajet pour se rendre ensuite sur le lieu de mission sont également considérées et payées comme du temps de travail effectif.
1.1.4 Durées maximales de travail
Le présent accord renvoie aux dispositions du Code du travail en ce qui concerne les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les possibilités d’y déroger.
En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à ces durées maximales de travail. En revanche, ils s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
1.1.5 Durées minimales de repos
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
En conséquence, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. L’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant le début de la journée de travail de son achèvement ; elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
En outre, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
1.1.6 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Par application des dispositions des articles L. 3121-30 et L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarié.
Ce contingent pourra être dépassé, sans limite. En pareil cas, outre les majorations légales, les heures concernées ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 2.Organisation et aménagement du temps de travail des salariés dont le décompte du temps de travail est opéré en heures, soumis à l’annualisation
2.1 Salariés concernés
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de la SPL Chambley-Madine, qu’ils soient liés par un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel. Sauf dispositions contractuelles contraires, elles concernent également le personnel intérimaire.
En sont toutefois expressément exclus les cadres dirigeants (cette qualification étant fixée par leur contrat de travail) répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et aux critères déterminés par la jurisprudence, les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, et les alternants (salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation) en raison de leurs absences régulières et répétées pour suivre leur formation.
2.2 Principes du dispositif de l’annualisation
Pour des raisons tenant à la saisonnalité de l’activité de la SPL Chambley-Madine, la durée hebdomadaire des salariés entrant dans le champ d’application du présent article est amenée à fluctuer au cours de l’année, de sorte que le décompte de la durée du travail à la semaine n’est pas adapté.
Dans le cadre du dispositif de l’annualisation, la durée hebdomadaire de travail des salariés concernés pourra varier d’une semaine sur l’autre à l’intérieur de la période annuelle de référence, de façon à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures (ou de la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue au contrat pour les salariés à temps partiel) se compensent arithmétiquement sur ladite période.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures (ou de la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue au contrat pour les salariés à temps partiel) au cours d’une semaine donnée ne donneront donc lieu ni à majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires, ni à décompte dans le contingent annuel, sauf dépassement de la durée annuelle de référence constatée en fin de période annuelle de référence.
2.3 Période annuelle de référence
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée de travail des salariés concernés est répartie sur une période supérieure à la semaine, dite « période de référence ».
La période de référence retenue est annuelle. Elle commence le 1er février de l’année N pour se terminer le 31 janvier de l’année N+1. Ainsi, la première période d’annualisation complète en application du présent accord débutera le 1er février 2023 et se terminera le 31 janvier 2024.
Pour les salariés embauchés ou entrant dans le dispositif de l’annualisation en cours de période annuelle de référence, le début de leur période individuelle de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce dispositif et, pour ceux quittant l’entreprise ou sortant de ce dispositif en cours de période annuelle de référence, la fin de leur période individuelle de référence correspond à leur dernier jour de travail sous ce dispositif. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée et les intérimaires se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.
Exemple : soit un salarié embauché en contrat de travail à durée déterminée du 1er mai au 31 octobre 2023. Sa période individuelle de référence correspondra à la durée de son contrat.
Le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par les salariés se fait à la fin de la période de référence, qu’elle soit annuelle ou individuelle.
Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les parties conviennent expressément que les dispositions de la Section 3 du Titre I l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 7 décembre 2012 conclu au sein du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine, demeurent exceptionnellement applicables à titre transitoire jusqu’au 31 janvier 2023 aux seuls salariés appartenant, au 31 décembre 2022, à « l’unité I » de l’accord précité. Puis, à compter du 1er février 2023, ces salariés se verront appliquer les dispositions du présent article 2 « Organisation et aménagement du temps de travail des salariés dont le décompte du temps de travail est opéré en heures, soumis à l’annualisation ».
En revanche, les salariés embauchés au sein de la SPL Chambley-Madine à compter du 1er janvier 2023 et entrant dans le champ d’application du présent article 2 « Organisation et aménagement du temps de travail des salariés dont le décompte du temps de travail est opéré en heures, soumis à l’annualisation » se verront immédiatement et exclusivement appliquer les dispositions dudit article.
2.4 Durée annuelle de référence
L’annualisation étant mise en place sur la base de la durée légale du travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures pour les salariés à temps complet.
En conséquence, la durée annuelle de référence correspond à 1.607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, pour les salariés à temps complet présents sur la totalité de la période annuelle de référence et pouvant prétendre à des droits complets au titre des congés payés (25 jours ouvrés) sur cette période. Les salariés à temps partiel relèvent, quant à eux, d’une durée annuelle référence calculée au prorata de celle des salariés à temps complet, au regard de leur durée hebdomadaire moyenne de travail effectif. Cette durée annuelle de référence s’entend, comme pour les salariés à temps complet, journée de solidarité incluse et s’applique aux salariés présents sur la totalité de la période de référence et pouvant prétendre à des droits complets au titre des congés payés.
Exemple : soit un salarié embauché pour effectuer une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 24 heures. S’il est présent sur la totalité de la période de référence et qu’il peut prétendre à des droits complets au titre des congés payés, sa durée annuelle de référence sera de 1101,94 heures (1607 x 24 / 35).
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif des salariés à temps partiel ne peut en principe être inférieure à 24 heures. Une durée inférieure pourra toutefois être fixée pour les salariés dont les contrats de travail sont en vigueur à la date d’entrée en vigueur du présent accord, mais également à la demande d’un salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Les raisons de ce choix seront écrites et motivées. Une durée inférieure pourra enfin être fixée pour les jeunes de moins de 26 ans afin de leur permettre de poursuivre leurs études. Le contrat de travail des salariés à temps partiel fera mention de leur durée annuelle de référence et de leur durée hebdomadaire moyenne de travail effectif.
En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période annuelle de référence, sa durée annuelle de travail de référence individuelle sera calculée de la façon suivante :
Pour un salarié à temps complet : [(35h x nombre de semaines de la période individuelle de référence) - (7h x nombre de jours ouvrés de congés pouvant être acquis sur la période individuelle de référence) – (7h x nombre de jours fériés de la période individuelle de référence ne tombant ni un samedi ni un dimanche) + 7h au titre de la journée de solidarité si elle n’a pas encore été accomplie dans la même année civile chez un autre employeur]
Exemple : Soit un salarié embauché à temps complet en contrat de travail à durée déterminée du 1er mai au 31 octobre 2023. Sa période annuelle de référence correspond à la durée de son contrat. Il n’a pas déjà accompli sa journée de solidarité en 2023.
Nombre de semaines sur la période individuelle de référence : 26,29 semaines.
Nombre de jours ouvrés de congés payés pouvant être acquis sur la période individuelle de référence : 6 mois x 2,08 jours = 12,48 jours (arrondis à 13)
Nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur la période individuelle de référence : 6 jours
Soit une durée annuelle de travail de référence individuelle égale à : (35x26,29) - (7x13) - (7x6) + 7 = 920,15 - 91 - 42 + 7 =
794,15 heures (journée de solidarité incluse)
Pour un salarié à temps partiel : [(durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x nombre de semaines de la période de référence individuelle) – (durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 7h/35h x nombre de jours ouvrés de congés pouvant être acquis sur la période de référence individuelle) – (durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 7h/35h x nombre de jours fériés de la période de référence ne tombant ni un samedi ni un dimanche) + (durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 7h/35h au titre de la journée de solidarité si elle n’a pas encore été accomplie dans la même année civile chez un autre employeur)]
Exemple : Soit un salarié embauché à temps partiel en contrat de travail à durée déterminée du 1er mai au 31 octobre 2023. Sa période annuelle de référence correspond à la durée de son contrat. Il n’a pas déjà accompli sa journée de solidarité en 2023.
Durée hebdomadaire moyenne de travail effectif : 24 heures
Nombre de semaines sur la période individuelle de référence : 26,29 semaines
Nombre de jours ouvrés de congés payés pouvant être acquis sur la période individuelle de référence : 6 mois x 2,08 jours = 12,48 jours (arrondis à 13)
Nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur la période individuelle de référence : 6 jours
Soit une durée annuelle de travail de référence égale à :
Enfin, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés annuel complet, leur durée annuelle de référence est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris, à hauteur de 7 heures par jour de congé pour les salariés à temps plein (au prorata pour les salariés à temps partiel : durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 7h/35h).
2.5 Programmation indicative préalable
L’organisation du temps de travail des salariés fait l’objet d’un planning annuel prévisionnel collectif, établi par service, comportant les semaines qu’il est envisagé de travailler sur la période annuelle de référence ainsi que la durée du travail envisagée par semaine. Pourront être programmées :
Des périodes basses, c’est-à-dire des semaines au cours desquelles la durée du travail sera inférieure à 35 heures,
Des périodes hautes, c’est-à-dire des semaines au cours desquelles la durée du travail sera supérieure à 35 heures,
Des semaines « à zéro », c’est-à-dire sans activité.
Ce planning annuel sera établi suffisamment en amont pour pouvoir être présenté aux représentants du personnel, puis communiqué à chaque salarié par mail ou par récépissé contre décharge au plus tard un mois avant le début de la période annuelle de référence. Il sera en outre affiché sur les lieux de travail.
Quant à la répartition des jours travaillés et non travaillés et quant aux horaires de travail, elles seront communiquées aux salariés dans les conditions suivantes :
Pour les salariés à temps complet :
Un planning mensuel prévisionnel collectif mentionnant les jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires de travail sera communiqué et affiché dans chaque service au moins 7 jours calendaires avant la fin du mois précédent.
Un planning hebdomadaire individuel précisant les jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires de travail sera communiqué au salarié par mail ou par récépissé contre décharge et affiché dans chaque service au minimum 7 jours calendaires à l’avance.
Pour les salariés à temps partiel :
Un planning mensuel individuel précisant les jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires de travail sur chaque semaine sera communiqué au salarié par mail ou par récépissé contre décharge et affiché dans chaque service au minimum 7 jours calendaires avant la fin du mois précédent.
Sur une semaine donnée, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps partiel ne peut jamais atteindre 35 heures. La durée de travail effectif des salariés à temps partiel ne peut jamais non plus atteindre 1.607 heures sur une période annuelle de référence.
2.6 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les plannings visés à l’article 2.5 du présent article 2 sont susceptibles d’être modifiés dans les cas suivants :
Remplacement d’un salarié inopinément absent,
Fluctuation de l’activité, tenant par exemple aux conditions météorologiques et aux modes de consommation de la clientèle,
Travaux à accomplir dans un délai déterminé,
Toute autre situation exceptionnelle, après information par tous moyens des représentants du personnel.
Dans ces cas, ils pourront être modifiés sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires (3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel) avant la date de la modification envisagée. En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.
De plus, le salarié et son responsable hiérarchique pourront également, d’un commun accord, décider d’opérer des changements dans les plannings individuels afin de tenir compte des impératifs de la vie personnelle. Ces changements pourront intervenir sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Un délai inférieur pourra être convenu d’un commun accord.
Ces modifications seront formalisées par tout moyen écrit.
Lorsque les plannings des salariés à temps partiel ont été modifiés au moins 3 fois au cours de la période de référence et ce, moins de 7 jours ouvrés avant la date concernée par la modification, le salarié se verra octroyer une récupération de 2 heures.
Limites pour le décompte des heures supplémentaires ou des heures complémentaires
2.7.1 Pour les salariés à temps complet
Constituent des heures supplémentaires :
Pour les salariés dont le contrat de travail couvre la totalité de la période annuelle de référence : le temps de travail
effectif accompli par les salariés au-delà de 1.607 heures par période annuelle de référence ;
Pour les salariés dont le contrat de travail ne couvre pas la totalité de la période annuelle de référence en raison d’une embauche/entrée ou d’un départ/sortie au cours de celle-ci : le temps de travail
effectif accompli par les salariés au-delà de leur durée annuelle de travail de référence individuelle.
Les heures supplémentaires sont totalisées et traitées en fin de période de référence et majorées à hauteur de 25%.
2.7.2 Pour les salariés à temps partiel
Constituent des heures complémentaires, le temps de travail
effectif accompli par les salariés à temps partiel au-delà de leur durée annuelle de référence.
Il est toutefois précisé que ces salariés ne pourront effectuer des heures complémentaires que dans la limite du tiers de cette durée annuelle de référence.
En outre, il est également rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail de ces salariés à 35 heures hebdomadaires et au niveau de 1.607 heures annuelles.
Les heures complémentaires sont totalisées et traitées en fin de période de référence et majorées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Lissage de la rémunération
2.8.1 Pour les salariés à temps complet
La rémunération mensuelle de base des salariés à temps complet est lissée sur la base d’un horaire de travail hebdomadaire moyen de 35 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, leur permettant ainsi de bénéficier d’une rémunération régulière tout au long de la période annuelle de référence.
2.8.2 Pour les salariés à temps partiel
La rémunération mensuelle de base des salariés à temps partiel est calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif fixée au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, leur permettant ainsi de bénéficier d’une rémunération régulière tout au long de la période annuelle de référence.
2.9 Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
2.9.1 Comptabilisation des absences
Les absences, qu’elles soient ou non rémunérées ou indemnisées, sont valorisées au réel dans le compteur d’heures du salarié, c’est-à-dire en fonction de la durée du travail qui aurait été effectuée s’il avait été présent, ceci afin d’éviter leur récupération.
En revanche, lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux majorations pour heures supplémentaires.
Il est précisé que les absences dues au titre du chômage des jours fériés ainsi que les absences pour congés payés n’entrent pas dans le décompte de la durée annuelle du travail, qui en tient déjà compte.
Les absences sont retenues au réel sur la rémunération mensuelle lissée. Et, pour autant qu’elles soient rémunérées ou indemnisées, elles sont rémunérées ou indemnisées sur la base du salaire horaire moyen multiplié par le nombre d’heures réel d’absence. Le salaire horaire moyen est égal à :
rémunération mensuelle lissée / 151,67 pour un salarié à temps complet
rémunération mensuelle lissée / durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 52 / 12 pour un salarié à temps partiel
Enfin, en cas d’absence(s), les limites visées à l’article 2.7 du présent article 2 ne seront pas proratisées pour calculer les heures supplémentaires éventuellement dues, sauf en cas d’arrêt de travail pour maladie ou pour accident d’origine professionnelle ou non. Dans ces derniers cas, pour recalculer la limite applicable au salarié concerné, la méthode suivie sera la suivante :
Il sera tout d’abord évalué la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne de travail qui lui est applicable ;
Cette durée de l’absence du salarié sera retranchée de la limite applicable pour le déclenchement des heures supplémentaires telle que prévue à l’article 2.7 du présent article 2 afin d’obtenir un seuil spécifique au salarié absent ;
Il sera enfin décompté le nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié et ce nombre sera comparé à ce seuil spécifique. S‘il y a dépassement, il y aura paiement d’heures supplémentaires majorées à hauteur de 25% (ou complémentaires majorées conformément aux dispositions légales en vigueur, pour les salariés à temps partiel).
2.9.2 Décompte de fin de période annuelle de référence
Si le nombre d’heures payées est inférieur au nombre d’heures dues, il est procédé au paiement de toutes les heures excédentaires avec la paie du mois de janvier suivant la fin de la période de référence considérée.
De même, si le nombre d’heures payées s’avère supérieur au nombre d’heures dues, il sera procédé à une régularisation avec la paie du mois de janvier suivant la fin de la période de référence considérée.
2.9.3 Salariés entrant et/ou sortant en cours de période annuelle de référence
En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période annuelle de référence, la rémunération du salarié sera régularisée sur la base du temps de travail réellement accompli.
De plus, la limite annuelle de 1.607 heures sera proratisée pour calculer les heures supplémentaires éventuellement dues dans les conditions prévues à l’article 2.7 du présent article 2.
2.10 Système de contrôle du temps de travail
Dans un souci de transparence, le contrôle et le décompte du temps de travail effectif des salariés s’effectue au moyen de badgeuses. Les données qu’elles collectent sont intégrées dans un logiciel d’exploitation.
2.11 Informations remises aux salariés
Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total d’heures de travail accomplies depuis le début de la période annuelle de référence sera remis aux salariés à la fin de cette période.
Article 3.Organisation et aménagement du temps de travail des salariés dont le décompte du temps de travail est opéré en jours
Le décompte du temps de travail des salariés relevant du présent article s’inscrit dans le dispositif du forfait annuel en jours visé aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, qui se traduit par l’abandon du décompte de leur temps de travail en heures au profit d’un décompte en nombre de jours travaillés. Les parties affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
3.1 Salariés éligibles
Seuls les intérimaires et les salariés de l’entreprise répondant aux critères mentionnés aux articles 3.1.1 et 3.1.2 du présent article 3 sont susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, à l’exclusion des cadres dirigeants (cette qualification étant fixée par leur contrat de travail) répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et aux critères déterminés par la jurisprudence, ainsi que des alternants (salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation) en raison de leur absence d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Ce dispositif est applicable aussi bien aux salariés embauchés pour une durée indéterminée qu’aux salariés embauchés pour une durée déterminée.
3.1.1 Les salariés cadres
En application du présent accord, les parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfait jours les salariés cadres positionnés a minima au coefficient 300 de la convention collective nationale des espaces de loisirs, d’attractions et culturels du 5 janvier 1994, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
3.1.2 Les salariés non-cadres
En application du présent accord, les parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfait jours les salariés non-cadres positionnés au coefficient 280 de la convention collective nationale des espaces de loisirs, d’attractions et culturels du 5 janvier 1994, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 3.2 Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la SPL Chambley-Madine et le salarié éligible.
Elle devra faire référence au présent accord et énumérer :
le nombre de jours annuels travaillés pour une période de référence complète d’activité et un droit complet à congés payés exercé sur cette période ;
la rémunération forfaitaire brute de base correspondante.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année n’est pas constitutif d’une faute. Il entraînera l’application, aux salariés concernés, des dispositions de l’article 2 du présent chapitre.
3.3 Définition de la période de référence pour le décompte des journées travaillées La période de décompte du temps de travail, dénommée période de référence, commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année, correspondant à l’année civile.
Pour les salariés concluant une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période de référence, le début de leur période individuelle de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce dispositif au cours de la période de référence considérée, tandis que pour ceux sortant de ce dispositif en cours de période de référence, la fin de leur période individuelle de référence correspond à leur dernier jour de travail sous ce dispositif au cours de la période de référence considérée. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.
3.4 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés par période de référence est fixé à hauteur de 218 jours, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une période de référence complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés sur cette période.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre. Il en va de même pour les salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs droits à congés payés ainsi que pour ceux renonçant à une partie de leurs jours de repos supplémentaires par avenant à leur contrat de travail. Ainsi, pour ces salariés, le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur au plafond de 218 jours travaillés par période de référence.
De plus, il sera tenu compte des congés supplémentaires légaux ou conventionnels (exemple : congés pour évènements familiaux), qui se déduisent du nombre de jours travaillés à due concurrence de leur prise.
Par ailleurs, à la demande des salariés qui souhaiteraient exercer une activité réduite, il peut également être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours, appelé « forfait jours réduit ». La charge du travail du salarié devra tenir compte de cette réduction. 3.5 Décompte du temps de travail
La durée de travail des salariés en forfait en jours est décomptée en demi-journées ou en journées de travail. On entend par demi-journée une période de travail comprise entre 0h00 et 12h00 ou entre 12h00 et 24h00.
Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, le nombre de journées de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 3.11 du présent article 3.
3.6 Nombre et prise des jours de repos supplémentaires
Un nombre de jours de repos supplémentaires est déterminé pour chaque période de référence pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Ce nombre sera recalculé pour chaque période de référence, dans la mesure où il s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de la période de référence :
Le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et de dimanches),
Les jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
Le nombre de jours ouvrés de congés payés pouvant être acquis sur la période de référence,
Le nombre de jours à travailler au titre du forfait.
Exemple : Du 1er janvier au 31 décembre 2023, pour un salarié soumis à un forfait jours de 218 jours et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés), sans congés supplémentaires, la période annuelle compte 365 jours calendaires dont 53 dimanches, 52 samedis et 9 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche :
365 jours calendaires sur la période de référence -53 dimanches -52 samedis - 25 jours ouvrés de congés payés - 9 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche -218 jours travaillés 8 jours de repos supplémentaires
Les salariés qui en feraient la demande seront informés annuellement par tout moyen écrit du nombre théorique de jours de repos supplémentaires accordés au titre de la période de référence.
La prise des jours de repos supplémentaires se fait par journées entières ou demi-journées, impérativement au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au dernier jour de la période de référence et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de celle-ci ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice (sauf rachat par voie d’avenant).
Pour des raisons de bon fonctionnement de la société, les salariés devront s’attacher à prendre leurs jours de repos supplémentaires en période de faible activité, selon les nécessités de l’organisation de l’entreprise.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos supplémentaires, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos supplémentaires aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos supplémentaires.
Enfin, le responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos supplémentaires s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin de période de référence le nombre maximum de journées travaillées.
3.7 Cas des salariés dont la période de référence est incomplète pour le nombre de jours prévus dans le forfait et le nombre de jours de repos supplémentaires
3.7.1 Prise en compte des entrées et des départs en cours de période de référence
Nombre théorique de jours de repos supplémentaire
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre théorique de jours de repos supplémentaires est déterminé au prorata du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence individuelle du salarié concerné, selon la formule suivante : Nombre de jours de repos supplémentaires accordés à un salarié dont la période de référence est complète x nombre de jours calendaires de la période de référence individuelle / nombre de jours calendaires de la période de référence complète
Le résultat est ensuite arrondi à l’entier supérieur.
Nombre de jours travaillés du forfait
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés au titre du forfait est quant à lui déterminé sur la base du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence individuelle du salarié concerné, déduction faite des jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches), des jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, des jours ouvrés de congés pouvant être acquis sur ladite période de référence (arrondi à l’entier supérieur) et du nombre proratisé de jours de repos supplémentaires (arrondi à l’entier supérieur) calculé selon la méthode ci-dessus.
Ce nombre sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris. En revanche, il n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.
Exemple
Pour un salarié soumis à un forfait jours de 218 jours embauché le 1er octobre 2023, soit au cours de la période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre 2023, le nombre de jours à travailler sur la période de référence individuelle sera de :
92 jours calendaires sur la période de référence individuelle -14 dimanches -13 samedis - 7 jours ouvrés de congés payés à acquérir (2,08 jours x 3 mois = 6,24) -2 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche -3 jours de repos supplémentaires (8x92/365) 53 jours à travailler du 1er octobre 2023 au 31 décembre 2023. Ce nombre sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris. 3.7.2 Prise en compte des absences
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.
En second lieu, la ou les journées d'absence (assimilée ou non à du temps de travail effectif) seront déduites du nombre de jours à travailler au titre du forfait. Le calcul s’opère en jours ouvrés.
En dernier lieu, le nombre de jours de repos supplémentaires sera réduit proportionnellement à la durée de l’absence (assimilée ou non à du temps de travail effectif).
3.8 Renonciation aux jours de repos supplémentaires
En accord avec la société, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent renoncer à des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 10%.
La valeur d’un jour auquel il est renoncé est calculée conformément à l’étape 2 de l’article 3.10 du présent chapitre. Il est ensuite appliqué à cette valeur la majoration qui ne peut être inférieure à 10%.
La renonciation à des jours de repos supplémentaires est formalisée dans un avenant au contrat de travail avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Ce dispositif ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
3.9 Rémunération
La rémunération de base des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle de base.
La rémunération mensuelle de base des salariés en forfait jours est forfaitaire et lissée sur la période de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois (sauf en cas d’absence non rémunérée), conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La rémunération ainsi versée étant forfaitaire, elle couvre les interventions en astreinte, les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, ainsi que tout autre élément de rémunération variable dont le calcul serait fondé sur un nombre d’heures travaillées (majoration de dimanche et/ou jours fériés, heures supplémentaires, etc…), dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.
3.10 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
3.10.1 Conditions de prise en compte des absences
En cas d'absence non rémunérée dûment identifiée comme telle, la retenue correspondant à chaque jour d'absence calendaire doit se faire en divisant la rémunération mensuelle lissée par le nombre de jours calendaires du mois considéré.
Le cas échéant, la rémunération ou l’indemnisation de cette absence sera calculée sur la même base.
3.10.2 Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence
Tant en cas d’arrivée qu’en cas de départ en cours de période de référence, une régularisation sera toutefois opérée en fin de période s’il apparaît que le salarié a perçu une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au nombre de jours travaillés.
La vérification sera opérée de la façon suivante :
Etape 1 – Détermination du salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée (période individuelle de référence)
Rémunération de base perçue au cours de la période de référence travaillée (période individuelle de référence)
Etape 2 – Détermination du salaire brut journalier
Salaire annuel forfaitaire de base fixé au contrat de travail pour une période de référence complète d’activité et un droit à congés payés complet / (nombre de jours à travailler sur la totalité de la période de référence + nombre de jours ouvrés de congés payés correspondant à un droit complet + nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur la totalité de la période de référence + nombre de jours de repos supplémentaire acquis sur la totalité de la période de référence).
Etape 3 – Détermination du nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée (période individuelle de référence)
Nombre de jours travaillés sur la fraction de période de référence (période individuelle de référence) + nombre de jours de congés pris sur cette période + nombre de jours fériés et chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche sur cette période + nombre de jours de repos supplémentaires pris sur cette période
Etape 4 – Calcul de la régularisation
[Nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée (période individuelle de référence) x salaire brut journalier] – salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée (période individuelle de référence)
Que le salarié ait perçu une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au nombre de jours travaillés au titre de sa période de référence, une régularisation sera effectuée sur son dernier bulletin de salaire de l’année de référence.
Exemple : Soit un salarié soumis à un forfait jours de 218 jours embauché le 1er octobre 2023. Sa rémunération annuelle forfaitaire brute de base est de 36.000 €. Le nombre de jours à travailler au titre de la période de référence est de 53 jours sous réserve de la prise de 7 jours de congés payés.
Il a perçu, du 1er octobre au 31 décembre 2023, une rémunération de base de 9.000 euros bruts au titre du forfait jours. Il a effectivement travaillé 54 jours et pris 6 jours de congés payés ainsi que 3 jours de repos supplémentaire sur cette même période.
Etape 1 – Détermination du salaire brut perçu sur la fraction de période de référence travaillée
9.000 euros bruts
Etape 2 – Détermination du salaire brut journalier
Etape 3 – Détermination du nombre de jours à payer au titre de la fraction de période de référence travaillée
= 54 + 6 + 2 + 3 = 65 jours
Etape 4 – Calcul de la régularisation
= (65 x 138,46) – 9.000 = 10 centimes d’euros bruts à régulariser en faveur de l’entreprise 3.11 Décompte et contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
La société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours, lesquelles devront rester raisonnables et permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie familiale.
A cet effet, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées travaillées.
Ainsi, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare, par le biais de la badgeuse, le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées. En effet, obligation est faite aux salariés de pointer au moins une fois par demi-journée travaillée sur site et, pour les demi-journées travaillées en dehors du site, de régulariser leur pointage à leur retour.
La date et la nature des journées ou des demi-journées de repos accordées sont renseignées par le service des Ressources Humaines sur déclaration des salariés.
Les données renseignées dans la badgeuse sont éditées mensuellement par le service des Ressources Humaines afin qu’elles soient validées par le salarié et par son supérieur hiérarchique. A cette occasion, le salarié devra attester du bénéfice ou non des temps de repos quotidien et hebdomadaire au cours du mois considéré.
Ce suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique et par le service des Ressources Humaines permettra également de veiller et, le cas échéant de réagir immédiatement, aux éventuelles surcharges de travail et au non-respect éventuel des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
3.12 Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés par le présent article ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Ils bénéficient cependant d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives et de la pause de 20 minutes prévue à l’article L.3121-16 du Code du travail.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir la durée d’une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de faire usage de son droit à la déconnexion. De plus, les parties entendent expressément préciser que le salarié peut exercer son droit à la déconnexion dans les conditions prévues au chapitre 4 du présent titre.
Dans ce contexte, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos et/ou le droit à la déconnexion, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Parallèlement, dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec le salarié par la Direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Il est rappelé que la société met en place un suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du travail à l’article 3.11 du présent article 3.
3.13 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Equilibre entre vie personne et familiale et vie professionnelle – Rémunération et organisation du travail
3.13.1 Entretiens individuels
De façon à se conformer aux dispositions légales et à veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an (dont au moins une fois au cours du dernier trimestre de l’année civile),
ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle constatée par la Direction, le salarié à un entretien individuel spécifique, au cours duquel seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié (qui doit être raisonnable), l’amplitude de ses journées de travail, l'organisation du travail dans la société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié.
Le but d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Le salarié et son employeur, ou son représentant, examineront également à l'occasion de ces entretiens annuels la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Au regard des constats effectués, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle. Ces mesures sont alors consignées dans le compte rendu de l’entretien et feront l’objet d’un suivi.
L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec son supérieur hiérarchique sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
3.13.2 Dispositifs d’information et d’alertes
En complément des entretiens individuels visés à l’article 3.13.1 du présent article 3, les parties conviennent que les salariés devront informer leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail actuelle ou prévisible et/ou l’amplitude journalière.
Ils pourront solliciter à tout moment un entretien avec leur responsable hiérarchique pour faire le point sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation pour chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, sans délai, à tout moment et par tout moyen écrit, à leur supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines, toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant ou ayant pu conduire à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
De plus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation, de charge de travail et d’amplitude de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés devront émettre, par tout moyen écrit, une alerte auprès de leur supérieur hiérarchique et du service des Ressources Humaines. Il sera alors reçu dans les 8 jours et il sera formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Parallèlement, si l'employeur est amené à constater, notamment par l’intermédiaire des déclarations visées à l’article 3.11 du présent article 3, que l'organisation du travail adoptée par les salariés et/ ou que la charge de travail qu’ils supportent aboutissent à des situations anormales et/ou que leur amplitude de travail n’est pas compatible avec les durées minimales de repos, il devra les recevoir en entretien.
Article 4.Organisation et aménagement du temps de travail des salariés dont le décompte du temps de travail est opéré en heures, non soumis à l’annualisation
4.1 Personnels concernés
Sont concernés l’ensemble des salariés et des intérimaires n’étant pas soumis, pour quelque raison que ce soit, à l’un des régimes prévus aux articles 2 et 3 du présent chapitre, à l’exception des cadres dirigeants (cette qualification étant fixée par leur contrat de travail) répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et aux critères déterminés par la jurisprudence.
4.2 Dispositifs applicables
Ces salariés se voient appliquer les dispositions issues du Code du travail et de la Convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994, applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures et sur la semaine (à l’exclusion de tout régime d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine).
Chapitre 2 : Astreintes
Le présent chapitre prévoit la poursuite du régime d’astreinte mis en place au sein de la SPL Chambley-Madine selon la décision unilatérale de l’employeur du 30 juillet 2023. En effet, le présent accord dénonce et se substitue à cette décision unilatérale à compter du 1er janvier 2023.
Article 1. Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés affectés au service de la maintenance et de la sécurité de la SPL Chambley-Madine, quelles que soient la nature de leur contrat de travail et leur durée du travail, à l’exception des cadres dirigeants (cette qualification étant fixée par leur contrat de travail) répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et aux critères déterminés par la jurisprudence ainsi que des alternants (salariés sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation).
Il concerne également le personnel intérimaire de la SPL Chambley-Madine.
Article 2.Définition de l’astreinte et principes généraux
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, l’astreinte se définit comme « la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. »
La période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.
L’utilisation des moyens actuels de télécommunication permet de mettre en œuvre ce principe au sein de l’entreprise, l’intervention pouvant soit se dérouler à distance, soit nécessiter un déplacement sur site.
Il est toutefois précisé que l’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission et les moyens matériels mis à disposition par l’entreprise le permettront ; l’intervention sera alors réalisée par un contact téléphonique et/ou une connexion informatique.
Pendant les périodes d’astreintes, et hors temps d'intervention, les intéressés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles. Au demeurant, ils devront être joignables et en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La durée des interventions est considérée comme du temps de travail effectif. Elle est donc décomptée et rémunérée comme telle ; étant entendu qu’en cas d’intervention sur site, le temps de trajet afférent est inclus dans le temps d'intervention et bénéficie également de la qualification de temps de travail effectif.
A cet égard, les salariés amenés à utiliser un véhicule pour accomplir les trajets nécessités par une intervention s’engagent à présenter leur permis de conduire à toute demande périodique de leur hiérarchie ; si celui-ci faisait l’objet d’une suspension ou d’une rétention ou d’une invalidation ou d’une annulation, ils devront prévenir immédiatement l’entreprise et ne plus utiliser de véhicules automobiles.
Article 3.Organisation et programmation des astreintes
3.1 Durée et fréquence des astreintes
L’astreinte intervient en sus des horaires de travail habituels du salarié et en dehors de ses périodes de congés payés. Elle s’organise de la façon suivante :
Soit en semaine : du lundi à 8h00 au vendredi à 17h00
Soit en week-end : du vendredi à 17h00 au lundi à 8h00
Les salariés volontaires sont prioritairement sollicités pour participer aux astreintes.
A défaut de volontariat ou en cas de nombre insuffisant de salariés volontaires, la Direction programmera les astreintes par roulement, de façon à ce que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Dans tous les cas, la Direction veillera à ce que la programmation des astreintes soit compatible avec les règles rappelées à l’article 4 du présent chapitre.
3.2 Délai de prévenance
La programmation individuelle des astreintes (dates et heures) doit être portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours calendaires à l’avance, par la communication d’un planning.
Ce planning sera communiqué aux salariés concernés par écrit.
Il sera également affiché sur les lieux de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc. Sans qu’elles ne présentent un caractère exhaustif, ces circonstances peuvent être les suivantes :
La non continuité d’un service au sein de l’entreprise,
Des travaux urgents,
Un cas de force majeure,
L’absence du salarié initialement prévu d’astreinte.
Article 4.Respect des durées minimales de repos et des durées maximales de travail
4.1 Repos quotidien et hebdomadaire
Chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) et d’un repos hebdomadaire total d’au moins 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail) correspondant à 24 heures consécutives de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien.
Et, conformément à l’article L. 3132-1 du Code du travail, il est, sauf exceptions légales et conventionnelles, interdit d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine.
Il est précisé que, par application des dispositions des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail, l’entreprise est autorisée de plein droit à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.
De convention expresse entre les parties, les alinéas 3 et 4 du chapitre 1er du Titre VIII de la convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994 ne sont pas applicables aux salariés d’astreinte.
Astreinte et repos
Par application de l’article L. 3121-10 du Code du travail, la période d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention, est intégrée dans le temps de quotidien journalier prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail et de repos hebdomadaire prévu à l’article L. 3132-2 du Code du travail.
Autrement dit, lorsque salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est entièrement décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
A l’inverse, si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien ; 35 heures consécutives au total pour le repos hebdomadaire).
Par conséquent, si le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, le salarié concerné pourrait être conduit à ne pas pouvoir se présenter au travail à l’heure normalement prévue pour sa prise de poste.
Dans ce cas, il reprendrait son activité en cours de journée, à l’intérieur des horaires de travail qui lui sont le cas échéant applicables, après avoir intégralement bénéficié du repos qui lui est dû. Il se verrait dispensé de rattraper les heures de travail non effectuées et ne subirait aucune perte de rémunération à ce titre.
Toutefois, si l’intervention répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments » (article L. 3132-4 du Code du travail), il pourra être dérogé au repos quotidien et le repos hebdomadaire pourra être suspendu.
4.3 Astreinte et durée maximale de travail
Sans préjudice des dérogations fixées par les dispositions légales en vigueur, les durées maximales de travail devant être respectées par les salariés soumis à une organisation du travail en heures sont les suivantes :
-10 heures maximum de travail effectif par jour, -44 heures maximum de travail effectif sur 12 semaines consécutives, -48 heures maximum de travail effectif sur une semaine donnée.
Pour les travailleurs de nuit, il sera fait application des dispositions prévues à l’article 5.2 du chapitre 3 du présent accord.
En cas de dépassement prévisible de ces durées maximales, le salarié devra immédiatement prévenir la Direction.
Article 5.Moyens mis à la disposition du salarié
Pendant une période d’astreinte, les moyens de télécommunication nécessaires pour joindre le salarié et lui permettre d’intervenir à distance sont mis à sa disposition et pris en charge par l’entreprise. Il s’agit d’un téléphone portable professionnel dit d’astreinte, que le salarié doit en permanence conserver par devers lui. Le salarié doit continuellement s’assurer que les équipements fournis par l’entreprise sont en état de fonctionnement et qu’il est couvert par un réseau lui permettant d’intervenir à distance, si nécessaire.
Les moyens de télécommunication mis à disposition du salarié sont la propriété de l’entreprise. Ils sont destinés à un usage strictement professionnel.
Le salarié doit prendre connaissance de toutes les consignes d’utilisation qui lui sont données en matière d’usage de ces moyens, quelle que soit leur source, et les respecter scrupuleusement sous peine de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Il s’engage à prendre soin de ces moyens et à avertir immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ceux-ci.
Enfin, les moyens de télécommunication mis à disposition du salarié doivent être restitués à l’entreprise à l’échéance de chaque période d’astreinte.
Par ailleurs, à titre dérogatoire, le salarié pourra utiliser un véhicule de service pour effectuer les interventions sur site. Il restera à la disposition du salarié d’astreinte pendant toute la période d’astreinte et devra être restitué à l’échéance de chaque période.
Article 6.Disponibilité des salariés
Si à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il se doit de prévenir dans les plus brefs délais le Directeur Général ou toute autre personne qui sera désignée au préalable par lui.
Article 7.Délai d’intervention
L’astreinte ne peut se concevoir qu’en dehors de l’entreprise, soit au domicile du salarié, soit en tout autre endroit où le salarié peut à la fois être joint et intervenir rapidement. Lorsqu’il est programmé comme étant d’astreinte, le salarié doit être joignable en permanence par téléphone.
Si une intervention est nécessaire et que celle-ci impose un déplacement, le délai d’intervention court à compter de l’appel téléphonique et comprend le temps nécessaire au salarié pour se rendre sur le lieu d’intervention. Compte-tenu des objectifs poursuivis par l’astreinte, le temps nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention ne peut être supérieur à 1 heure.
Lorsque l’intervention ne nécessite pas de déplacement et qu’elle s’effectue à distance, celle-ci doit être réalisée dans les plus brefs délais, sans outrepasser un délai de 30 minutes.
Article 8.Compensations financières
8.1 Prime d’astreinte
Lors de chaque période d’astreinte, en contrepartie de leur disponibilité, les salariés perçoivent une prime forfaitaire, appelée prime d’astreinte, dont le montant varie selon le type d’astreinte :
Astreinte de semaine : 100 euros bruts pour toute la période (du lundi à 8 heures au vendredi à 17 heures) ;
Astreinte de week-end : 100 euros bruts pour toute la période (du vendredi à 17 heures et du lundi à 8 heures).
Cette prime est soumise à charges et à cotisations sociales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
8.2 Rémunération de l’intervention durant l’astreinte
Conformément au principe rappelé à l’article 2 du présent chapitre, l’intervention durant la période d’astreinte est du temps de travail effectif. Lorsqu’elle nécessite un déplacement sur site, le temps de déplacement est également considéré comme du temps de travail effectif.
Le décompte de l’intervention débute dès que le salarié est effectivement joint et se termine, soit à la fin de l’intervention téléphonique ou à distance, soit au retour du salarié à son domicile (ou, le cas échéant, de l’endroit où il se trouvait lorsqu’il a été contacté) si celui-ci intervient sur site. Ainsi, les temps d’intervention sont pris en compte selon leur durée réelle.
8.2.1 Salariés dont le décompte du temps de travail est opéré en heures Les heures d’intervention durant la période d’astreinte entrent dans le compteur d’heures des salariés soumis à l’annualisation du temps de travail. Le cas échéant, elles se voient appliquer les majorations applicables au titre des heures supplémentaires (calculées en fin de période de période de référence).
Pour les salariés qui ne sont pas soumis à l’annualisation du temps de travail, les heures d’intervention sont rémunérées sur la base de leur salaire horaire de base et des éventuelles majorations applicables au titre des heures supplémentaires (ou complémentaires).
La rémunération de la période d’intervention se cumule avec la prime d’astreinte. 8.2.2 Salariés dont le décompte du temps de travail est opéré en jours
En regard de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés pourront être programmés d’astreinte sur la seule base du volontariat.
Leurs heures d’intervention durant la période d’astreinte sont assimilées, par demi-journée (de 0h00 à 12h00 ou de 12h00 à 24h00), à une demi-journée travaillée au titre du forfait annuel en jours dont ils bénéficient. Plusieurs interventions et/ou plusieurs périodes travaillées dans la même demi-journée n'ouvrent droit au décompte que d’une demi-journée travaillée.
Ce décompte se cumule avec la prime d’astreinte. 8.3 Frais de déplacement Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié, dans le cadre d'une intervention, sont pris en charge par l'entreprise, sur présentation de justificatif(s) et après validation par la Direction, selon les règles en vigueur au sein de la société.
Article 9.Déclaration
Avant la fin de chaque intervention, le salarié déclare par un rapport d’astreinte ses temps d'astreinte et d'intervention (dates, heures de début, heures de fin) le cas échéant, accompagnés des justificatifs afférents. Cette tâche fait partie intégrante du temps d’intervention.
Un document récapitulatif du nombre d'heures d'astreinte réalisées mensuellement et des contreparties correspondantes sera remis chaque fin de mois aux salariés concernés. L’entreprise tiendra ce document à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée d’un an.
Chapitre 3 : Travail de nuit
Article 1.Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la SPL Chambley-Madine, quelles que soient la nature de leur contrat de travail et leur durée du travail. Il concerne également le personnel intérimaire.
En sont toutefois expressément exclus les cadres dirigeants (cette qualification étant fixée par leur contrat de travail) répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et aux critères déterminés par la jurisprudence.
Article 2.Justifications du recours au travail de nuit
Les parties au présent accord rappellent que le travail de nuit doit rester exceptionnel et qu’il demeure lié à la stricte nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise.
Au sein de la SPL Chambley-Madine, la sécurité des biens de l’entreprise et des personnes présentes doit continuer à être assurée pendant la période nocturne. En outre, des tâches ou des évènements spéciaux sont réalisés de nuit ou doivent être préparés pendant la période nocturne. En effet, il doit être tenu compte du rythme de vie et de loisirs de la clientèle, ainsi que de la spécificité des activités de l’entreprise (hôtellerie, camping et hébergement groupes notamment).
Pour ces différentes raisons, le travail de nuit, même s’il demeure exceptionnel, doit pouvoir être assuré par l’ensemble des collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent chapitre.
Article 3.Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Est considéré comme travail de nuit, le travail qui est effectué entre 22 heures et 7 heures du matin.
Est considéré comme travailleur de nuit celui qui :
Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de temps de travail quotidien durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures du matin,
Soit effectue, sur une période calendaire quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures du matin. Il faut entendre par période calendaire de 12 mois consécutifs, une période quelconque de 12 mois consécutifs.
Compte tenu des modalités d’organisation du travail de nuit au sein de l’entreprise, certains salariés auront le statut de travailleur de nuit. Ce statut ne pourra toutefois pas être reconnu aux salariés en forfait annuel en jours et aux cadres dirigeants compte tenu de la particularité des régimes dont ils relèvent en matière de temps de travail.
En revanche, les salariés n’entrant pas dans le champ de la définition du travailleur de nuit, mais exceptionnellement amenés à travailler de nuit sur tout ou partie de la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures du matin sont exclus du bénéfice des dispositions du présent chapitre applicables aux travailleurs de nuit. Ils bénéficieront néanmoins, hormis les salariés en forfait annuel en jours et les cadres dirigeants, des dispositions de l’article 3 « contreparties financières » de l’avenant de branche n°18 du 26 septembre 2003.
Article 4.Modalités de recours au travail de nuit
4.1 Affectation au travail de nuit
L’affectation au travail de nuit pouvant avoir un impact sur l’organisation de la vie personnelle du salarié concerné, elle s’effectue sur la base du volontariat.
La Direction sollicitera les salariés par écrit afin de connaître leur souhait d’être affecté ou non à un poste comportant du travail de nuit. Un délai de 15 jours calendaires sera laissé aux salariés afin qu’ils précisent à la Direction s’ils sont volontaires pour réaliser du travail de nuit.
Le refus d’être affecté au travail de nuit ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement
Une fois que le salarié aura indiqué qu’il est volontaire, une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 du Code du travail (médecin du travail, collaborateur médecin…) pour que l’aptitude au travail de nuit soit constatée.
Cette visite sera l’occasion pour le collaborateur d’être sensibilisé sur les risques liés au travail de nuit.
Un avenant au contrat de travail sera ensuite proposé au collaborateur, avant son affectation au travail de nuit.
4.2 Salariés ne pouvant pas réaliser de travail de nuit
Seront notamment dispensés de tout travail de nuit :
Le salarié ayant refusé d’être affecté à un poste comportant du travail de nuit,
Le salarié de moins de 18 ans, sauf dérogation,
Le salarié pour lequel un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 du Code du travail aura rendu un avis défavorable lors de la visite préalable à son affectation sur un travail de nuit,
Le travailleur de nuit dont l’état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, dans les conditions prévues par l’article L. 3122-14 du Code du travail,
A sa demande, la salariée travaillant de nuit au sens de l’article 3 du présent chapitre, en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché. Elle sera alors affectée, à sa demande, à un poste de jour – sans diminution de sa rémunération – pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. En cas d’impossibilité de reclassement, il sera fait application des dispositions légales en vigueur,
Sur prescription du médecin du travail, la salariée travaillant de nuit au sens de l’article 3 du présent chapitre, en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché. Elle sera alors affectée à un poste de jour – sans diminution de sa rémunération – pendant la durée de sa grossesse, voire pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois si le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
En cas d’impossibilité de reclassement, il sera fait application des dispositions légales en vigueur,
A sa demande, le salarié dont le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Il peut alors demander son affectation sur un poste de jour, conformément à l’article L. 3122-12 du Code du travail.
4.3 Réversibilité du travail de nuit
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
La Direction portera à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Les salariés devront faire une demande par écrit et une réponse leur sera communiquée par la Direction dans un délai d’un mois. En cas de pluralité de demandes pour l’attribution d’un même poste, seuls les compétences requises pour l’emploi disponible seront un critère de choix.
Lorsqu’il est donné une suite favorable à la demande d’un travailleur de nuit, son passage à un poste de jour entraîne la perte du bénéfice des garanties et des contreparties spécifiques liées au travail de nuit prévues par le présent accord.
Article 5.Organisation du travail de nuit
5.1 Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
Toutefois, sous réserve que le travail de nuit hebdomadaire soit réparti sur moins de 5 jours, cette durée quotidienne maximale pourra exceptionnellement être portée à 10 heures pour les salariés exerçant :
Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
Il pourra également être dérogé à la durée quotidienne maximale de 8 heures en cas de circonstances exceptionnelles sur autorisation de l’inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique.
Dans tous les cas, un repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne de 8 heures sera accordé aux salariés le plus près possible de la période travaillée. Ce repos n’est pas déductible des heures travaillées et n’est pas rémunéré. 5.2 Durée hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de dix semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Elle peut être portée à 42 heures lorsque l’organisation du temps de travail le justifie, voire exceptionnellement à 44 heures lorsque les caractéristiques propres à une activité le justifient (protection des biens et des personnes, maintenance, etc.).
Il pourra également être dérogé à la durée maximale hebdomadaire dans les conditions fixées par voie législative et réglementaire.
5.3 Temps de pause
Afin de tenir compte de la pénibilité du travail de nuit, des risques de somnolence et d’endormissement, mais également afin de diminuer les risques d’accident du travail, les travailleurs de nuit bénéficieront d’un temps de pause de 30 minutes après une séquence de 3 heures de travail.
Ces temps de pause seront assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.
Article 6.Contreparties au travail de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient cumulativement des contreparties visées ci-dessous.
6.1 Contrepartie en repos
Les travailleurs de nuit tels que définis à l’article 3 du présent chapitre bénéficient d’une contrepartie sous forme de repos compensateur dans les conditions suivantes.
Pour chaque semaine de nuit travaillée, sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures effectives, la durée de ce repos est de 25 minutes. Ces 25 minutes seront proratisées et arrondies à la demi-minute supérieure en fonction du nombre d’heures effectivement effectuées durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures du matin.
Exemple : Sur 35 heures de travail hebdomadaire, si 11 heures sont accomplies entre 22 heures et 7 heures, la durée du repos sera de 7 minutes et 51 secondes, arrondie à 8 minutes, sur la semaine considérée.
Cette contrepartie, qui ne pourra se cumuler avec une autre contrepartie de même type accordée aux travailleurs de nuit, sera attribuée selon les modalités non cumulatives suivantes :
Pour les salariés qui accomplissent, au moins deux fois par semaine, selon leur horaire de travail habituel, au moins 3 heures de temps de travail quotidien durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures du matin, l’acquisition du repos se fait sur une base mensuelle.
Les droits acquis devront être pris au maximum dans un délai de 3 mois suivant leur acquisition (exemple : les droits acquis au titre du mois d’octobre 2022 devront être pris avant le 31 janvier 2023) d’un commun accord entre les travailleurs de nuit et leur hiérarchie.
Pour les salariés qui effectuent, sur une période calendaire de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures du matin, le repos est acquis à la fin de ladite période calendaire.
Les droits acquis à la fin de la période calendaire ne peuvent être inférieurs à une demi-journée (3h30) et doivent être pris au maximum dans le trimestre qui suit la fin de ladite période (exemple : les droits acquis au titre de la période calendaire du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 devront être pris avant le 31 mars 2024) d’un commun accord entre les travailleurs de nuit et leur hiérarchie.
Les salariés sont tenus informés du nombre de repos acquis par un document annexé à leur bulletin de paie. Pour les salariés visés au 1., ce document est annexé chaque mois au bulletin de paie, tandis que pour les salariés visés au 2., ce document est annexé au bulletin de paie du dernier mois de la période calendaire d’acquisition.
6.2 Contrepartie en salaire
6.2.1 Pour les salariés accomplissant au moins 6 heures de travail lors d’une nuit travaillée
Les heures effectivement effectuées durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures du matin ouvrent droit à une majoration du salaire horaire égale à 1 euro brut. Cette contrepartie ne pourra se cumuler avec une autre contrepartie de même type accordée aux travailleurs de nuit.
6.2.2 Pour les salariés accomplissant moins de 6 heures de travail lors d’une nuit travaillée
Tout travail effectué durant la période comprise entre 22 heures et 7 heures du matin ouvre droit à une prime de nuit égale à 3 euros bruts par nuit réalisée. Il s’agit d’une prime forfaitaire, indépendante du nombre d’heures travaillées entre 22 heures et 7 heures du matin. Cette contrepartie ne pourra se cumuler avec une autre contrepartie de même type accordée aux travailleurs de nuit.
Article 7.Garanties liées à la mise en place du travail de nuit
7.1 Suivi médical adapté
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé, conformément aux préconisations du médecin du travail, sans toutefois que la périodicité des visites ne puisse excéder 3 ans.
7.2 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit
Le réfectoire situé au Bâtiment Hébergement sera ouvert aux travailleurs de nuit afin qu’ils puissent se reposer et s’alimenter durant leurs temps de pause, pendant lesquels les travailleurs ne pourront pas regagner leur domicile.
Par ailleurs, pour assurer leur sécurité, les travailleurs de nuit seront équipés d’un téléphone portable à usage strictement professionnel. De plus, chaque travailleur de nuit isolé bénéficiera d’un dispositif d’alarme relié à une personne ou une structure chargée de déclencher les secours.
De manière générale, les travailleurs de nuit devront respecter les procédures de sécurité applicables à leur poste de travail.
7.3 Mesures destinées à faciliter l'articulation, pour les travailleurs de nuit, de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales
Afin de faciliter l’articulation, pour les travailleurs de nuit, de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, la Direction portera une attention particulière à :
La répartition des horaires de travail hebdomadaires des travailleurs de nuit :
Des plages horaires de journée seront prévues pour permettre des temps de réunions et d’échanges avec les autres collaborateurs de l’entreprise ne travaillant pas de nuit, de façon à limiter l’isolement des travailleurs de nuit,
Les horaires seront répartis sur maximum 5 jours par semaine au cours de la période allant du 1er novembre de l’année N au 28 février de l’année N+1.
L’anticipation de toute modification des horaires de travail, dans le respect de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail.
De plus, lorsque les horaires pratiqués par les travailleurs de nuit ne permettent plus l’utilisation des transports en commun pour effectuer les trajets domicile-lieu de travail (et inversement), ils bénéficieront d’une prime mensuelle de transport d’un montant brut calculé comme suit :
0,75 euro brut par jour effectivement travaillé pour les salariés dont le domicile est situé à moins de 10 kilomètres du lieu de travail ;
1,50 euro brut par jour effectivement travaillé pour les salariés dont le domicile est situé à au moins 10 kilomètres du lieu de travail.
Cette prime est soumise à cotisations et contributions sociales et entre dans l’assiette du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu des personnes physiques.
Enfin, en cas de difficulté liée au travail de nuit, les travailleurs de nuit ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui les recevra dans les 8 jours et mettra en place les mesures permettant un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Article 8.Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Aucune considération liée au sexe ne pourra être retenue par l’entreprise pour :
Embaucher un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit au sens du présent chapitre ;
Affecter un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit au sens du présent chapitre (ou inversement) ;
Prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit au sens du présent chapitre en matière de formation professionnelle.
Chapitre 4 : Droit à la déconnexion
Article 1. Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la SPL Chambley-Madine. Il s’applique également aux intérimaires. Bien que les cadres dirigeants soient exclus des dispositions légales relatives à la durée du travail et au repos, ils bénéficient toutefois du droit au respect de leur vie personnelle et familiale comme tout salarié ainsi que des congés payés. A ce titre, cette catégorie de personnel bénéficie également du droit à la déconnexion. Le présent chapitre ne s’applique pas, en revanche :
aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes ;
en cas de situation d’urgence ou d’une particulière gravité.
Le droit à la déconnexion vise l’ensemble des outils numériques nomades (smartphones, tablettes, ordinateurs portables...) ainsi que des canaux numériques (téléphone, audioconférence, visioconférence, messagerie instantanée, etc.).
Article 2. Définition
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de ses périodes habituelles de travail.
Sont exclus des périodes habituelles de travail :
les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non ;
les temps de jours fériés chômés ;
les jours de repos supplémentaires ;
les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
En revanche, pendant les astreintes, qu’elles soient régulières ou ponctuelles, le salarié peut être sollicité et doit s’assurer de rester joignable en toutes circonstances.
Le droit à la déconnexion se traduit également par l’absence formelle d’obligation de se connecter en dehors des périodes habituelles de travail.
Article 3. Principes résultant du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous réserve des situations relevant de la notion d’astreinte.
Seule une situation d’urgence ou d’une extrême gravité permet exceptionnellement de solliciter le salarié en dehors de ses périodes habituelles de travail.
Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de ses périodes habituelles de travail.
L’exemplarité managériale est essentielle pour la pratique effective du droit à la déconnexion.
Chacun a le devoir de respecter le droit à la déconnexion de tous et de ne pas solliciter ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses collaborateurs en dehors des périodes habituelles de travail.
Pour les salariés en forfait jours, l’effectivité du respect des durées minimales de repos implique pour ces derniers de faire usage de leur droit à la déconnexion.
Article 4. Mesures d’encadrement des outils numériques
Article 4.1. Communication numérique raisonnée
Il est recommandé aux salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Il est conseillé de privilégier les échanges directs et en personne et l’appel téléphonique chaque fois que cela est possible ;
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un autre salarié par téléphone. À cet effet, les salariés sont invités à identifier sur leur agenda les plages pendant lesquelles ils ne sont pas disponibles (temps de réunion, déplacement, rendez-vous, plage d’activité sans interruption, etc.) ;
s’interroger sur la pertinence du délai de réponse demandé et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Article 4.2. Utilisation de la messagerie électronique
Il est recommandé aux salariés :
d’envoyer les mails en priorité pendant les heures habituelles de travail ;
en dehors des horaires de travail habituels, de recourir aux fonctions spécifiques du service de messagerie qui permettent :
de rédiger les mails en mode brouillon et de les envoyer ultérieurement pendant les heures de travail ;
d’utiliser la fonction d’envoi différé de mails.
en cas d’envoi d’un mail en dehors des heures habituelles de travail, de veiller à indiquer que le message n’appelle pas de réponse immédiate ;
de prendre le temps de la réflexion pour rédiger un mail, et d’observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message, pour s’assurer que le message est clair et complet ;
de ne pas abuser des pièces jointes, de choisir des intitulés clairs des documents (nature du document, sujet, date), de limiter l’envoi de fichiers volumineux ;
d’éviter de créer un sentiment d’urgence en :
précisant si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement ;
se donnant le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive ;
précisant, le cas échéant, que le message a bien été reçu ;
laissant aux autres le temps de répondre aux messages.
d’identifier les destinataires du message, en veillant à une utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie à » et « copie cachée ».
En cas d’absence prolongée, prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre.
Article 4.3. Bon usage des outils numériques
Il est recommandé aux salariés :
de limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages (mails ou SMS) : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages ;
de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau mail ou d’un SMS ;
d’éviter de regarder et d’envoyer ses mails et SMS pendant les réunions.
Article 4.4. Sensibilisation des salariés
Les salariés qui en feront la demande seront sensibilisés par la SPL Chambley-Madine à un usage responsable des outils numériques.
Article 5. Dispositifs d’alerte et de vigilance
Chaque supérieur hiérarchique alerte la Direction dès lors qu’il constate des envois réguliers de messages en dehors des heures habituelles de travail de la part d’un salarié.
Chaque salarié a également la possibilité d’alerter son supérieur hiérarchique ou le service des Ressources Humaines s’il se trouve confronté à des difficultés à respecter ou faire respecter son droit à la déconnexion.
Un accompagnement personnalisé et des mesures préventives ou correctives peuvent être mis en place si nécessaire.
Chapitre 5 : Congés payés
Article 1.Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la SPL Chambley-Madine, quelles que soient la nature de leur contrat de travail et leur durée du travail. Il concerne également le personnel intérimaire.
Article 2.Période d’acquisition et de prise des congés
A compter du 1er février 2023, la période annuelle de référence pour les congés payés (tant pour leur acquisition que pour leur prise) s’étend du 1er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1.
Il n’y aura plus de décalage entre la période d’acquisition et la période de prise des congés. Les congés seront donc pris par les salariés au fur et à mesure de leur acquisition. Les modalités d’acquisition des congés payés sont celles prévues par le Code du travail aux articles L. 3141-4 à L. 3141-9 du Code du travail.
Article 3.Prise des congés payés
La prise des jours de congés sera organisée dans le cadre d’un planning annuel.
Ainsi, pour le 30 novembre de l’année précédente (N-1), l'état des congés de l’année à venir (année N) du personnel sera établi par la Direction, après consultation du comité social et économique, en fonction :
des nécessités du service, de façon à assurer une continuité de l’activité de l’entreprise en dehors des périodes de fermeture annuelle qui pourront être décidées par la Direction ;
des charges de famille : possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
de l’ancienneté ;
du roulement des années précédentes.
Les salariés devront faire connaître leurs souhaits de dates de prise des congés payés le 31 octobre de l’année N-1 au plus tard.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ. Si les congés payés acquis ne sont pas pris au 31 janvier de l’année N+1, ils sont perdus et ne sont pas rémunérés. En effet, les congés payés acquis devront obligatoirement être soldés au plus tard le 31 janvier de l’année N+1 et ne pourront pas être reportés au-delà ou faire l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice (sauf en cas de rupture du contrat de travail).
Cependant, une dérogation à l’obligation de solder les congés payés au plus tard le 31 janvier de l’année N+1 sera accordée aux salariés :
qui se trouvent en arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non, congé de maternité (ou d’adoption) ou congé de paternité au 31 janvier : les congés non pris seront automatiquement reportés et pourront être posés au cours des 3 mois civils suivant la reprise du travail ;
ou qui, pour des raisons de service n’ont pas pu solder leurs congés au 31 janvier : ces congés pourront être reportés et posés, sur accord exprès et préalable de la Direction, au cours des 3 mois civils de la période de référence suivante.
Article 4.Instauration d’une période transitoire de prise des congés payés
En raison de la modification et de l’alignement des périodes d’acquisition et de prise des congés payés, une période transitoire doit être organisée du 1er février 2023 au 31 janvier 2025.
Cette période doit permettre aux salariés de gérer le cumul du :
nombre de congés acquis du 1er juin 2021 au 31 mai 2022
nombre de congés acquis 1er juin 2022 au 31 janvier 2023.
Ainsi :
Congés acquis du 1er juin 2021 au 31 mai 2022
Ces congés devront être pris avant le 31 janvier 2024.
A défaut d’être pris avant le 31 janvier 2024, ces jours de congés seront perdus, sauf dérogations prévues aux derniers alinéas de l’article 3.
Congés acquis du 1er juin 2022 au 31 janvier 2023
Ces congés devront être pris entre le 1er janvier 2024 et le 31 janvier 2025.
A défaut d’être pris avant le 31 janvier 2025, ces jours de congés seront perdus, sauf dérogations prévues aux derniers alinéas de l’article 3.
Titre 2 : Avantages sociaux
Chapitre 1er : Mutuelle de groupe
Le présent chapitre pérennise le régime complémentaire de frais de santé collectif et obligatoire mis en place au sein de la SPL Chambley-Madine à effet du 1er juillet 2021 selon la décision unilatérale de l’employeur du 22 juillet 2021. En effet, le présent accord dénonce et se substitue à cette décision unilatérale à compter du 1er janvier 2023.
Ce régime complémentaire permet aux salariés de bénéficier de prestations complétant celles servies par les organismes de Sécurité sociale, leur octroyant ainsi une meilleure couverture sociale.
Ainsi, le présent chapitre organise les conditions d’adhésion des salariés au contrat collectif d’assurance souscrit par la SPL Chambley-Madine auprès de l’Institution de prévoyance CIPREV, régie par le titre III du livre IX du code de la Sécurité Sociale (ci-après également désigné « organisme assureur »), pour mettre en œuvre ce régime.
Conformément aux modalités prévues à l’article L. 912-2 du Code de la sécurité sociale, le choix de l’organisme assureur sera réexaminé par les parties signataires en vue de l’optimisation des garanties, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans, à compter de la date d’effet du présent accord. A cet effet, elles se réuniront six mois avant l'échéance à l'initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat collectif, suite à un avenant au présent accord.
Article 1.Bénéficiaires du régime de base
Sous réserve des dispenses d’adhésion prévues à l’article 2 du présent chapitre, sont couverts par le régime complémentaire de frais de santé collectif et obligatoire dit « régime de base », tous les salariés de la SPL Chambley-Madine, sans condition d’ancienneté, ainsi que leurs ayants droit.
Article 2.Caractère obligatoire de l’adhésion au régime de base
L'adhésion au régime de base revêt un caractère obligatoire. Tous les salariés définis à l’article 1er du présent chapitre et leurs ayants droits sont couverts par le régime de base et doivent donc obligatoirement y adhérer. Ces salariés ne peuvent donc pas s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisations sur leur bulletin de paie.
Toutefois, ont la possibilité de refuser d’adhérer, et ainsi de cotiser, au régime de base, sous réserve de justifier de leur situation :
Les salariés en contrat de travail à durée déterminée si la durée de la couverture collective obligatoire dont ils pourraient prétendre est inférieure à 3 mois (durée appréciée à compter de la date de prise d’effet du contrat de travail et hors portabilité) et si ces salariés justifient d’une couverture complémentaire par ailleurs respectant les exigences du contrat responsable dans les conditions fixées à l’article L. 871-1 du Code de la sécurité sociale.
Dans cette hypothèse, et sous réserve qu’ils n’aient pas une autre aide (couverture complémentaire en application de l’article L. 861-3 du Code de la Sécurité sociale, couverture collective et obligatoire y compris en tant qu’ayant droit, ou couverture donnant lieu à la participation financière d’une collectivité publique), ces salariés bénéficient du versement santé de l’employeur pour financer cette complémentaire santé dans les conditions de l’article D.911-8 du Code de la Sécurité sociale.
Les salariés bénéficiaires d’une couverture complémentaire en application de l’article L. 861-3 du Code de la sécurité sociale. La dispense cesse à la date à laquelle les salariés ne bénéficient plus de cette couverture.
Les salariés couverts par une assurance individuelle « frais de santé » au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche si elle est postérieure. Cette dispense temporaire s’applique jusqu'à la date d’échéance du contrat individuel ou jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture si elle est antérieure. Si le contrat individuel prévoit une clause de renouvellement tacite, la dispense prend fin à la date de reconduction tacite.
Les salariés qui bénéficient par ailleurs
en tant qu'ayants droit ou dans le cadre d’un autre emploi (cette dispense concerne les salariés à employeurs multiples ou les salariés couverts par ailleurs en tant qu’ayant droit, sous réserve que le dispositif concerné prévoit la couverture des ayants-droit à titre obligatoire) d’une couverture complémentaire santé au titre d’un des dispositifs suivants :
Couverture collective obligatoire d’une autre entreprise,
Contrat d’assurance groupe dit « Madelin » pour les travailleurs indépendants,
Régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle,
Régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG),
Protection sociale complémentaire des agents de la fonction publique d’Etat ou de la fonction publique territoriale.
Les salariés et apprentis titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 12 mois, sans qu’ils aient besoin de fournir un justificatif de couverture souscrite par ailleurs.
Les salariés et apprentis titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée au moins égal à 12 mois à condition qu’ils justifient bénéficier d’une couverture individuelle « frais de santé » par ailleurs.
Les salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au régime les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute (en tenant compte des cotisations versées par le salarié à l’ensemble des régimes de protection sociale complémentaire à adhésion obligatoire).
Dans tous les cas, la demande de dispense doit être formulée par écrit au moment de l’embauche, ou si elles sont postérieures, à la date de mise en place des garanties, ou à la date à laquelle prend effet la couverture visée à l’article L. 861-3 du Code de la sécurité sociale ou l’un des dispositifs de couverture collective (article D. 911-5 du Code de la sécurité sociale).
La demande de dispense devra intervenir auprès de l’employeur dans les 15 jours suivant l’évènement la justifiant et indiquer le cadre dans lequel la dispense est formulée, le cas échéant l’organisme assureur portant le contrat souscrit par ailleurs et la date de la fin du droit s’il est borné (exemple : la date d’échéance du contrat individuel souscrit par ailleurs). Elle devra, en outre, être accompagnée des justificatifs y afférents.
La demande de dispense des salariés devra comporter une mention selon laquelle ils ont été informés des conséquences de la renonciation au bénéfice du régime pérennisé par le présent chapitre (perte du bénéfice de la portabilité, des avantages sociaux et fiscaux, du maintien des garanties au titre de l’article 4 de la loi Evin…). Les salariés doivent produire, tous les ans, un document justifiant de la couverture dont ils bénéficient par ailleurs en matière de remboursement de frais de santé répondant aux conditions légales et réglementaires en vigueur et informer l’employeur de tout changement de situation justifiant leur adhésion au régime de base.
De manière générale, les salariés dispensés devront informer l’employeur de tout changement de situation. En cas de changement de situation (familiale, professionnelle...) justifiant une dispense d’adhésion, les salariés doivent impérativement adresser à la SPL Chambley-Madine leur demande dans le délai de 15 jours susvisé.
En tout état de cause, tout salarié sera obligatoirement tenu d’adhérer et de cotiser au régime de base, sans possibilité de radiation à effet rétroactif :
s'il ne formule pas sa demande de dispense d’adhésion dans les délais et conditions prévus au présent article ;
s'il cesse d'apporter les justificatifs exigés au cas par cas ;
s’il ne bénéficie plus d’une des dispenses mentionnées ci-dessus.
Il est précisé que les dispenses d’adhésion visées ci-dessus sont expressément admises à la date de signature du présent accord par la réglementation applicable. Dès lors, en cas d’évolution de la réglementation rendant impossible le maintien de l’une ou de plusieurs de ces dispenses sans remise en cause des exonérations sociales et fiscales, la ou les dispenses concernées seront automatiquement supprimées.
Article 3.Adhésion des ayants droit du salarié couvert au titre du régime de base
Le régime de base revêt un caractère familial et a pour objet de couvrir les salariés définis à l’article 1er du présent chapitre ainsi que leurs ayants droit tels que définis par le contrat d’assurance (conditions générales et particulières) souscrit auprès de l’organisme assureur et par la notice d’information remis aux salariés. L’adhésion des ayants droit du salarié est obligatoire et les salariés sont tenus de déclarer l’ensemble des personnes composant leur foyer.
Le salarié couvert peut toutefois demander une dispense d’affiliation pour un ou plusieurs de ses ayants droit pouvant se prévaloir d’une des dispenses visées à l’article 2 du présent chapitre (cas n°4 uniquement).
Dans ce cas, le salarié devra fournir annuellement à son employeur les justificatifs correspondants. A défaut de remise de ce justificatif avant le 15 janvier de l’année en cours ou dans les 15 jours suivant son embauche si elle est postérieure, l’ayant droit sera automatiquement affilié au régime de base. Pour les couples travaillant dans l’entreprise, l’un des deux membres du couple doit être affilié en propre, l’autre l’étant, dans ce cas, en tant qu’ayant droit.
Tout salarié dont la situation de famille a évolué est tenu d’en informer son employeur et l’organisme assureur visé au présent chapitre.
Article 4.Prestations du régime de base liées aux garanties souscrites
La couverture mise en place au titre du régime de base couvre au moins les frais relatifs aux garanties définies à l’article L. 911-7 du Code de la Sécurité sociale.
Les garanties souscrites et les prestations qui leur sont liées sont annexées au présent accord à titre purement informatif.
Les modalités de mise en œuvre des garanties et le détail des prestations sont décrits dans le contrat d’assurance conclu entre la SPL Chambley-Madine et l’organisme assureur. Ils font l’objet d’une notice d’information remise à chaque salarié.
Ces garanties et prestations ne constituent, en aucun cas, un engagement pour l’employeur qui n’est tenu, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations rappelées ci-dessous et à la couverture, a minima, des garanties imposées par les dispositions légales et conventionnelles.
Par conséquent, les prestations mises en œuvre par le contrat d’assurance souscrit par la SPL Chambley-Madine et figurant dans la notice d’information remise aux salariés relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
Chaque salarié doit veiller à respecter les conditions de prise en charge prévues par le contrat d’assurance, sous peine de refus de couverture par l’organisme assureur. Dans ce cas, aucun recours ne saurait être dirigé contre l’entreprise.
Enfin, l’ensemble des garanties souscrites respectent le cahier des charges des contrats responsables en vigueur (obligations de prise en charge et de non prise en charge), institué par les articles L.871-1, R.871-1 et R.871-2 du Code de la Sécurité sociale.
Toute réforme législative ou réglementaire, ayant pour effet de modifier la définition des contrats « aidés », ou contrats « responsables », ou les conditions d’exonérations sociale et fiscale ou de déductibilité, s’appliquera de plein droit au présent régime. Les prestations seront automatiquement adaptées, de telle sorte que le contrat souscrit réponde en permanence à l’ensemble de ces dispositions.
Article 5.Portabilité des droits du régime de base
Sous réserve de justifier de leur situation, et conformément à l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail (sauf en cas de licenciement pour faute lourde) ouvrant droit à la prise en charge par le régime d’assurance chômage, les anciens salariés (et le cas échéant, leurs ayants droit s’ils bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail) peuvent continuer à bénéficier du contrat d’assurance dans les conditions définies à l’article L. 911-8 précité.
Les modalités de la portabilité des droits figurent dans la notice d’information remise à chaque salarié.
Le coût de ce maintien temporaire de garanties est intégré aux cotisations afférentes aux salariés sous contrat de travail.
Article 6.Financement du régime de base
Le financement du présent régime de base est assuré par des cotisations forfaitaires mensuelles identiques pour tous les salariés, quel que soit le nombre d’ayant droits affiliés audit régime, exprimées en euros.
6.1 Structure de la cotisation
La cotisation est identique pour tous les salariés, quel que soit le nombre d’ayants droit affiliés au régime de base. 6.2 Montant et répartition de la cotisation
Pour l’année 2022, la cotisation mensuelle est de 102,13 euros par mois, dont la charge est répartie entre l’employeur et le salarié de la façon suivante :
-Employeur : 60 %, soit 61,28 euros par mois, -Salarié : 40 %, soit 40,85 euros par mois.
Il s’agit d’un forfait mensuel ayant pour principe « tout mois commencé est dû », à l’entrée comme à la sortie du salarié.
La part salariale fera l’objet d’une retenue mensuelle obligatoire sur la rémunération (incluant les revenus de remplacement éventuellement versés par l’entreprise) des salariés.
6.3 Evolutions ultérieures de la cotisation
La cotisation pourra évoluer en fonction des résultats techniques du régime, tels que définis dans le contrat souscrit par la SPL Chambley-Madine auprès de l’organisme assureur, ou des évolutions légales et réglementaires.
Toute évolution ultérieure des cotisations sera automatiquement répercutée à l’employeur et au salarié dans les mêmes proportions que celles prévues dans le présent accord et sans que cela entraîne une modification de celui-ci.
L’employeur n’est pas engagé sur l’évolution des cotisations, pas plus que sur celle des prestations.
Article 7. Cas des salariés dont le contrat de travail est suspendu concernant le régime de base
Les garanties sont maintenues aux salariés (et, le cas échéant, au profit de leurs ayants droits) dont le contrat de travail, est suspendu dans les conditions suivantes :
7.1 Conformément aux dispositions de l’instruction interministérielle n°DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021 et de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale, les garanties mises en place par le régime de base sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu et, le cas échéant, au profit de leurs ayants droit, dès lors que la suspension du contrat de travail donne lieu à indemnisation. Plus précisément, lorsque, pendant une période de suspension du contrat de travail, le salarié bénéficie soit d’un maintien (total ou partiel) de salaire, soit d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur (qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers), soit d’un revenu de remplacement versé par l’employeur, le bénéfice des garanties mises en place par le régime de base est maintenu au profit du salarié, et, le cas échéant, de ses ayants droits, pendant toute la durée de la suspension du contrat de travail indemnisée.
Sont notamment concernées les périodes de suspension du contrat de travail liées à une maladie, une maternité ou un accident ainsi que les périodes d’activité partielle et d’activité partielle de longue durée, dès lors qu’elles sont indemnisées.
Lorsque la suspension intervient pour cause d’invalidité d’origine professionnelle ou non, ouvrant droit au versement d’une pension d’invalidité au titre du régime de prévoyance, le salarié bénéficie également du maintien de ses garanties pendant la durée de la suspension du contrat donnant lieu à ce versement.
Pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée, la cotisation mensuelle due est celle qui aurait été calculée si le contrat de travail n’avait pas été suspendu. La contribution de l’employeur est maintenue dans les mêmes conditions. De même, le salarié doit acquitter la part salariale de la cotisation mensuelle calculée selon les règles prévues par le régime. Sauf à ce que l’employeur soit en mesure de procéder au précompte sur le bulletin de paie de la part salariale de la cotisation, le salarié est tenu de s’acquitter mensuellement de sa contribution à l’employeur par tout moyen de paiement.
7.2 A contrario, les garanties mises en place par le présent régime de base ainsi que la contribution de l’employeur ne sont pas maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu et ne bénéficiant d’aucune indemnisation, ni, le cas échéant, au profit de leurs ayants droits. L'exclusion de l'assiette des cotisations de sécurité sociale des contributions patronales ne peut donc pas être remise en cause au motif que le régime n'organiserait pas le maintien des garanties et de la contribution de l'employeur au profit des salariés en suspension de contrat de travail non indemnisée.
Les salariés pourront toutefois, à titre individuel, demander à continuer à adhérer au régime de base pendant la période de suspension de leur contrat de travail non indemnisée sous réserve de s’acquitter de l’intégralité des cotisations mensuelles (contribution patronale et contribution salariale). Les cotisations sont celles prévues pour le personnel en activité. Les cotisations sont réglées directement par le salarié auprès de l'organisme assureur.
Par exception, d’adhésion au régime sera automatiquement maintenue au salarié et, le cas échéant, de ses ayants droits, en cas de suspension du contrat de travail non indemnisée d’une durée inférieure à un mois. Dans ce cas, la cotisation mensuelle due est celle qui aurait été calculée si le contrat de travail n’avait pas été suspendu. La contribution de l’employeur, calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnes dont relève le salarié (régime local ou régime général d’assurance maladie), est maintenue dans les mêmes conditions. De même, le salarié doit acquitter la part salariale de la cotisation mensuelle calculée selon les règles prévues par le régime.
Article 8.Option facultative
Afin d’améliorer les garanties au titre du régime de base défini aux articles 2 à 7 du présent chapitre, le contrat d’assurance souscrit auprès de l’Institution de prévoyance CIPREV permet aux salariés de souscrire à une option facultative.
L’option éventuellement souscrite ne constitue pas un contrat juridiquement distinct. Le respect des critères de responsabilité est donc regardé pour l’ensemble des garanties souscrites dans le cadre du contrat (base + option éventuelle).
Or, l’ensemble des garanties souscrites (base + option éventuelle) respectent le cahier des charges des contrats responsables (obligations de prise en charge et de non prise en charge), institué par les articles L. 871-1 et R. 871-1 et R. 871-2 du Code de la sécurité sociale.
Toute réforme législative ou réglementaire, ayant pour effet de modifier la définition des contrats « aidés », ou contrats « responsables », ou les conditions d’exonérations sociale et fiscale ou de déductibilité, s’appliquera de plein droit au présent régime. Les garanties seront automatiquement adaptées, de telle sorte que le contrat souscrit réponde en permanence à l’ensemble de ces dispositions.
8.1 Bénéficiaires
Les bénéficiaires de l’option facultative sont les mêmes que ceux décrits à l’article 1er du présent chapitre.
8.2 Adhésion
Ne peuvent souscrire à l’option facultative que les salariés ayant adhéré au régime de base. Ceux qui ont fait valoir une dispense d’adhésion au titre de l’article 2 du présent chapitre ne peuvent souscrire à l’option facultative. Les modalités d’adhésion à l’option facultative sont précisées le contrat d’assurance collective (délai, modalités…) souscrit par la SPL Chambley-Madine auprès de l’Institution de prévoyance CIPREV.
8.3 Affiliation des ayants droit du salarié couvert
Les ayants droit du salarié couvert sont définis par le contrat d’assurance (conditions générales et particulières) souscrit par la SPL Chambley-Madine auprès de l’Institution de prévoyance CIPREV et par la notice d’information remise à chaque salarié. Lorsqu’ils sont couverts au titre des garanties du régime de base et que le salarié décide de souscrire à l’option facultative, ils sont couverts pour l’ensemble des garanties souscrites (base + option).
Les ayants droits non couverts au titre du régime de base ne peuvent être uniquement couverts au titre de l’option facultative.
8.4 Prestations
Les garanties optionnelles, qui sont souscrites auprès de l’organisme assureur visé au présent chapitre, et les prestations qui leur sont liées sont annexées au présent accord à titre purement informatif. Elles incluent les garanties souscrites dans le cadre du régime de base.
Les modalités de mise en œuvre de ces garanties et le détail des prestations sont décrits dans le contrat d’assurance conclu entre la SPL Chambley-Madine et l’organisme assureur. Ils font l’objet d’une notice d’information à chaque salarié.
Ces garanties et prestations ne constituent, en aucun cas, un engagement pour l’employeur.
Par conséquent, les prestations mises en œuvre par le contrat d’assurance souscrit par la SPL Chambley-Madine et figurant dans la notice d’information remise aux salariés relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
Chaque salarié doit veiller à respecter les conditions de prise en charge prévues par le contrat d’assurance, sous peine de refus de couverture par l’organisme assureur. Dans ce cas, aucun recours ne saurait être dirigé contre l’entreprise.
Pour les salariés dont le contrat est suspendu, le maintien de l’ensemble des garanties souscrites (base + option) est organisé dans les conditions prévues à l’article 7 du présent chapitre. Toutefois, ce maintien suppose celui des garanties du régime de base.
De même, la portabilité des droits décrite et organisée à l’article 5 du présent chapitre s’applique également à l’ensemble des garanties souscrites (base + option), dans le cadre et dans les conditions prévues par l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale et selon les modalités figurant dans la notice d’information remise à chaque salarié
8.5 Financement
Le financement de l’option facultative est assuré par des cotisations forfaitaires mensuelles identiques pour tous les salariés, quel que soit le nombre d’ayant droits affiliés audit régime, exprimées en euros.
Pour l’année 2022, la cotisation est de 17,78 euros par mois, prise en charge intégralement par le salarié ayant adhéré à l’option facultative. Elle s’ajoute à la cotisation finançant le régime de base et fera l’objet d’une retenue mensuelle obligatoire sur la rémunération des salariés.
Cette cotisation pourra évoluer en fonction des résultats techniques du régime, tels que définis dans le contrat souscrit par la SPL Chambley-Madine auprès de l’organisme assureur, ou des évolutions légales et réglementaires.
Toute évolution ultérieure des cotisations sera automatiquement répercutée au salarié et sans que cela entraîne une modification du présent accord.
L’employeur n’est pas engagé sur l’évolution des cotisations, pas plus que sur celle des prestations.
Article 9.Informations individuelle et collective
En sa qualité de souscripteur, la SPL Chambley-Madine remet à chaque salarié et à tout nouvel embauché susceptible d’être couvert par le régime de base et, le cas échant, l’option facultative, mis en place par la présente décision, une note d’information détaillée établie par l’organisme assureur, résumant, notamment, les garanties et leurs modalités d’application.
Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification des garanties.
Enfin, conformément à l’article R. 2312-22 du Code du travail, le Comité Social et Economique de la SPL Chambley-Madine sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties.
Article 10.Cas des anciens salariés
Conformément aux dispositions de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi « Evin », la couverture complémentaire santé (base + option éventuellement souscrite) sera maintenue par l’organisme assureur, dans le cadre d’un nouveau contrat, au profit des anciens salariés bénéficiaires d’une rente d’incapacité ou d’invalidité, d’une pension de retraite ou, s’ils sont privés d’emploi, d’un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les six mois suivant l’expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties.
De même, la couverture complémentaire santé (base + option éventuellement souscrite) sera maintenue par l’organisme assureur, dans le cadre d’un nouveau contrat au profit des personnes garanties du chef de l’assuré décédé, pendant une durée minimale de douze mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois suivant le décès.
Le cas échéant, l’organisme assureur adresse une proposition de maintien de la couverture aux intéressés. Les cotisations fixées par cet organisme sont intégralement à la charge des intéressés.
Chapitre 2 : Titres-restaurant
Le présent chapitre pérennise le dispositif de titres-restaurant mis en place au sein de la SPL Chambley-Madine selon la décision unilatérale de l’employeur du 22 juillet 2021. En effet, le présent accord dénonce et se substitue à cette décision unilatérale à compter du 1er janvier 2023.
Il définit les conditions et modalités d’attribution de ces titres.
Article 1.Bénéficiaires
Les titres-restaurant sont attribués aux salariés de la SPL Chambley-Madine titulaires d’un contrat de travail (quelle que soit la nature du contrat et leur durée du travail) et aux stagiaires.
Les alternants (salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation en alternance) pourront prétendre aux titres-restaurant pour les journées passées dans l’entreprise à raison d’un titre par jour de travail effectué, sous réserve de remplir les conditions visées à l’article 2 du présent chapitre, mais pas pour les temps de formation passés hors de l’entreprise.
Article 2.Modalités d’attribution
L’attribution de titres-restaurant est liée à la présence effective du bénéficiaire à son poste de travail (ou sur son lieu de stage).
Il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail (ou de stage) et à condition qu’au moins une pause repas (déjeuner ou dîner) soit comprise dans l’horaire de travail (ou de stage) journalier du bénéficiaire.
Les bénéficiaires absents (congés annuels, repos, maladie…) ne se voient pas attribuer de titres-restaurant au titre des jours d’absence.
En situation de déplacement, de formation ou d’invitation à déjeuner, aucun titre restaurant ne sera attribué : les frais de repas seront pris en charge par l’organisme de formation ou par un tiers, ou encore par l’entreprise dans le cadre de la procédure de remboursement des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise.
Article 3.Valeur faciale
L’entreprise participe au dispositif à hauteur de 50 %, le bénéficiaire à hauteur de 50 %. La participation de ce dernier fera l’objet d’un prélèvement mensuel sur la fiche de paie. Le bénéficiaire en stage non rémunéré devra s’acquitter directement de sa participation auprès de l’entreprise, par chèque ou par virement bancaire à l’appui d’un titre exécutoire.
Le présent accord fixe la valeur faciale du titre-restaurant à 7 euros, soit :
3,50 euros à la charge de l’entreprise,
3,50 euros à la charge du bénéficiaire.
Pour rappel, le titre-restaurant est entièrement exonéré de charges sociales, de CSG, CRDS et est net d’impôt, dans la limite des plafonds légaux.
Article 4.Choix du salarié
Le bénéfice des titres restaurant n’est pas obligatoire.
Ainsi, la SPL Chambley-Madine proposera à tout nouvel embauché ou stagiaire, éligible au dispositif, d’y adhérer ou non lors de l’embauche ou de son entrée en stage. Il disposera d’un délai courant jusqu’au 15 du mois de son embauche ou de son entrée en stage pour faire connaître sa décision par écrit (mail ou courrier) au service des Ressources Humaines.
Puis, sauf décision contraire de leur part formulée par écrit (mail ou courrier) au service des Ressources Humaines avant le 15 décembre de l’année civile en cours, le choix ainsi formulé par les bénéficiaires sera tacitement reconduit pour l’année civile suivante. Durant cette nouvelle période, ils ne pourront revenir sur leur choix.
Le choix des bénéficiaires sera ainsi reconduit tacitement, d’année civile en année civile, sauf décision contraire de leur part formulée dans les conditions et délai visés au paragraphe précédent. En cours d’année civile, les bénéficiaires ne pourront revenir sur le choix, exprès ou tacite, pour l’année civile en cours.
L’absence de réponse des bénéficiaires quant au choix proposé dans le délai imparti, vaudra refus d’adhérer au dispositif. En cas de refus, il n’y aura pas de compensation de l’avantage de la part de la SPL Chambley-Madine.
Article 5.Distribution des titres-restaurant
Les titres-restaurant sont distribués à chaque bénéficiaire avant le 15 du mois M, en fonction du nombre de jours travaillés (ou de stage) en M-1.
Les bénéficiaires devront personnellement donner décharge des titres-restaurant sur le document qui leur sera présenté.
Article 6.Choix du prestataire
Le Prestataire actuellement retenu est Chèque Déjeuner.
Sous réserve d’une information et d’une consultation préalable des représentants du personnel, l’entreprise reste libre dans le choix du prestataire et pourra décider d’en changer dès lors qu’elle le jugera opportun.
Chapitre 3 : Prime d’ancienneté
Le présent chapitre institue le principe du versement d’une prime d’ancienneté dans un format différent de celui qui était appliqué au sein du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine.
Article 1. Bénéficiaires
Une prime d’ancienneté est versée aux salariés de la SPL Chambley-Madine titulaires d’un contrat de travail (quelle que soit la nature du contrat et quelle que soit leur durée du travail), sous réserve qu’ils justifient d’une ancienneté continue dans l’entreprise au moins égale à 3 ans.
Article 2.Montant
La prime d’ancienneté est versée mensuellement.
Son montant est fonction d’un pourcentage appliqué sur le salaire mensuel de base des bénéficiaires (hors primes et majorations de toute nature), déduction faite des retenues opérées, sur ce salaire mensuel de base, au titre des absences constatées au cours du mois de référence.
Ce pourcentage est déterminé selon l’ancienneté et le coefficient hiérarchique conventionnel de chaque bénéficiaire, tels qu’appréciés au cours du mois de référence. Le barème est le suivant :
Coefficient Ancienneté entre 3 et 9 ans Ancienneté entre 10 et 14 ans Ancienneté au moins égale à 15 ans 150 à 215 inclus 2,50 % 4 % 5 % 220 à 280 inclus 2 % 3 % 3,50 % 300 à 360 inclus 1,50 % 2 % 2,50 % 400 à 520 inclus 1 % 1,50 % 2 %
Néanmoins, par dérogation aux dispositions du deuxième alinéa du présent article, les absences suivantes ne donneront lieu à aucune déduction sur le salaire mensuel de base sur lequel le pourcentage ainsi déterminé est appliqué :
Congés payés,
Congés pour évènements familiaux légaux,
Congés de formation économique, sociale et syndicale,
Contrepartie obligatoire en repos,
Formations se déroulant pendant les horaires de travail (articles L. 6321-2, L. 6321-6, L. 6323-18, L. 6222-24, L. 6325-10 et R. 4141-5 du Code du travail),
Temps nécessité par les visites et les examens médicaux réalisés par les services de santé au travail, s’ils sont réalisés pendant les horaires de travail,
Jours fériés chômés,
Heures de contrepartie obligatoire en repos,
Heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre du crédit d’heures, mais également en dépassement du crédit d’heures en cas de circonstances exceptionnelles,
Heures de crédit supplémentaire dont dispose chaque section syndicale pour la négociation d’une convention d’entreprise (article L. 2143-16 du Code du travail)
Temps passé aux réunions organisées par l’employeur (article L. 2143-18 du Code du travail),
Temps passé par les élus et salariés mandatés aux réunions de négociation d’une convention d’entreprise (article L. 2232-27 du Coe du travail),
Temps de déplacement des représentants du personnel assimilés à du temps de travail effectif,
Jours de repos supplémentaires des salariés en forfait annuel en jours,
Temps de pause des femmes enceintes,
S’agissant des congés et absences donnant lieu à un maintien (total ou partiel) de salaire par l’entreprise ou au versement d’un revenu de remplacement par l’entreprise, la prime d’ancienneté sera calculée sur le salaire mensuel de base dans la limite du niveau maintenu par l’entreprise au cours du mois concerné ou sur le revenu de remplacement versé par l’entreprise au cours du mois concerné. Exemple 1: Soit un salarié percevant un salaire mensuel de base de 2000 euros bruts et absent tout le mois de référence pour maladie. Sur la période, l’employeur prend en charge le maintien de salaire à hauteur de 75 % du salaire mensuel de base. Par conséquent, la prime d’ancienneté sera calculée sur un salaire mensuel de base de 1500 euros bruts (2000 x 75%).
Exemple 2 : Soit un salarié percevant un salaire mensuel de base de 2000 euros bruts et absent tout le mois de référence au motif de son placement en activité partielle. Sur la période, l’employeur verse un revenu de remplacement à hauteur de 60 % du salaire mensuel de base. Par conséquent, la prime d’ancienneté sera calculée sur un salaire mensuel de base de 2000 euros bruts (1200 x 60%).
Toutes les autres absences seront déduites du salaire mensuel de base sur lequel le pourcentage visé au deuxième alinéa du présent article est appliqué, sauf disposition légale ou conventionnelle ou jurisprudence les assimilant de plein droit à du temps de travail effectif ou indiquant qu’elles ne doivent pas entraîner de perte de rémunération pour le salarié.
Article 3.Plafonds
Le montant mensuel de la prime d’ancienneté ne pourra excéder :
60 euros bruts pour la tranche d’ancienneté comprise entre 3 et 9 ans,
80 euros bruts pour la tranche d’ancienneté comprise entre 10 et 14 ans,
100 euros bruts pour la tranche d’ancienneté de 15 ans et plus.
Ces plafonds sont fixés pour des salariés à temps complet. Ils sont réduits pour les salariés à temps partiel, au prorata de leur durée hebdomadaire de travail contractuelle.
Exception
: Les ex-salariés du Syndicat Mixte d’Aménagement du Lac de Madine se voient maintenir les primes d’ancienneté dont ils bénéficient à leur niveau atteint à la date d’entrée en vigueur du présent accord, le bulletin de salaire faisant foi, lorsque ce niveau est supérieur aux plafonds définis ci-dessus. Le montant de ces primes d’ancienneté est par conséquent gelé, sauf à ce qu’il évolue conformément aux règles et dans les limites fixées ci-dessus.
Article 4.Périodicité de versement
La prime d’ancienneté est versée mensuellement à compter du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié a acquis l’ancienneté requise pour bénéficier de son versement.
Chapitre 4 : Médailles du travail
Les parties sont convenues du versement d’une prime « médaille du travail » dès lors qu’un salarié remplirait les conditions légales et réglementaires afin de prétendre à la médaille d’honneur du travail instituée par le décret du 15 mai 1948 et l’obtiendrait auprès de l’administration concernée.
Le présent chapitre définit les modalités de versement de la prime liée à l’obtention de la médaille d’honneur du travail, dite prime « médaille du travail », ainsi que de remise de cette médaille.
Article 1.Personnels concernés
Le présent chapitre est applicable à tous les salariés de la SPL Chambley-Madine.
Article 2.Procédure administrative à suivre
Il appartient à chaque salarié éligible de faire une demande de médaille d’honneur du travail auprès des services de l’Etat (préfecture, sous-préfecture ou DIRECCTE, selon le lieu de résidence). Pour cela, il doit constituer un dossier et envoyer un dossier comprenant des pièces dont la liste est fixée par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les dates limites de dépôts des candidatures sont fixées par l’administration. A titre indicatif, elles sont actuellement les suivantes :
avant le 1er mai pour la promotion du 14 juillet,
et avant le 15 octobre pour la promotion du 1er janvier.
En effet, un arrêté préfectoral fixe, le 1er janvier et le 14 juillet de chaque année, la liste nominative des attributions de la médaille d'honneur du travail.
Article 3.Conditions de versement de la prime
Peut prétendre au versement de la prime fixée à l’article 4 du présent chapitre tout salarié visé à l’article 1er, sous réserve qu’il remplisse les conditions
cumulatives suivantes :
Être récipiendaire du diplôme de la médaille d’honneur du travail décerné par les services de l’Etat à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Si le salarié est éligible simultanément à plusieurs échelons de médaille du travail, seul l’échelon de médaille du travail le plus élevé auquel il pourrait prétendre et sur justification, sera pris en compte pour l’obtention de la prime correspondante, sans cumul possible.
Avoir remis au service des ressources humaines de la SPL Chambley-Madine le diplôme de la médaille d’honneur du travail ainsi décerné par les services de l’Etat, au moins 1 mois avant la date de la cérémonie collective de remise des médailles.
Être inscrit aux effectifs de la SPL Chambley-Madine et être présent à la date de remise de la médaille.
Article 4.Type de médailles et montants des primes
Les montants des primes « médailles du travail » sont fixés comme suit :
Quatre échelons Ancienneté de services au sens des dispositions légales et réglementaires afférentes au dispositif de la médaille d’honneur du travail Montant des primes Argent 20 ans 250 Euros Vermeil 30 ans 300 Euros Or 35 ans 400 Euros Grand Or 40 ans 600 Euros
Les médailles sont frappées et gravées aux frais de la SPL Chambley-Madine, par commande adressée à la Monnaie de Paris ou à un fabricant privé.
Leurs titulaires les reçoivent lors d’une cérémonie collective annuelle.
Article 5.Date de paiement et régime social et fiscal
La prime sera versée sur la paie du mois M de la cérémonie de remise des médailles, qui sera organisée une fois par an pour toutes les promotions de l’année considérée, si les conditions sanitaires le permettent.
Ce mois sera fixé chaque année par la Direction, après information du comité social et économique.
La prime bénéficie d’une exonération de charges sociales et d’impôts sur le revenu dans les limites prévues par les régimes sociaux et fiscaux applicables aux gratifications versées à l’occasion de la remise de médailles du travail, tels qu’en vigueur à la date de son versement.
Chapitre 5 : Prime de blanchissage
Une partie des membres du personnel de la SPL Chambley-Madine est astreinte au port de vêtements de travail leur étant remis gratuitement par l’entreprise, ceci afin de concourir à la démarche commerciale de celle-ci et de faciliter leur identification par les clients.
Or, l’entretien fréquent de ces vêtements, de coupe et de couleur fixées par l’entreprise, et salis du fait des activités professionnelles, est assuré par les personnels eux-mêmes à leur domicile. En effet, l’entreprise ne prend pas en charge cet entretien.
Les parties sont donc convenues d’instituer un régime conventionnel de prime forfaitaire représentative des frais d’entretien de ces vêtements de travail.
Article 1. Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés et intérimaires de la SPL Chambley-Madine soumis à l’obligation de porter, sur toute ou partie de l’année, des vêtements de travail fournis par l’entreprise et répondant aux conditions de versement de la prime forfaitaire représentative des frais d’entretien énoncées à l’article 3 du présent chapitre.
Article 2. Cadre juridique
Le présent chapitre a pour objet d’instituer un régime conventionnel de prime forfaitaire représentative des frais d’entretien des vêtements de travail visés à l’article 1.
A noter que ces vêtements de travail demeurent la propriété de l’entreprise, qu’ils ne doivent en aucun cas être portés en dehors de l’activité professionnelle (à l’exception des temps de trajet domicile-lieu de travail, et inversement) et que leur port est rendu obligatoire par la SPL Chambley-Madine sur toute ou partie de l’année aux temps et lieu de travail par les personnels concernés.
En aucun cas les personnels n’ont l'obligation de revêtir et d’enlever ces vêtements sur les lieux du travail.
Il est précisé que si l’entretien des vêtements de travail de tout ou partie des personnels entrant dans le champ d’application du présent chapitre venait par la suite à être intégralement pris en charge par l’entreprise, les personnels concernés perdraient le bénéficie de la prime prévue par le présent chapitre.
Article 3.Prime forfaitaire représentative des frais d’entretien des vêtements de travail, dite « prime de blanchissage »
A compter du 1er janvier 2023, il sera versé une prime forfaitaire représentative des frais d’entretien des vêtements de travail aux personnels soumis à l’obligation de porter sur toute ou partie de l’année, lors de l’exécution de leur contrat de travail, des vêtements de travail fournis par la SPL Chambley-Madine.
Cette prime forfaitaire est réputée couvrir en totalité les frais exposés par les personnels pour l’entretien des vêtements de travail précités, notamment lavage, repassage et séchage (amortissement du matériel de lavage, de repassage et de séchage, prix de la lessive, de la consommation d’eau et d’énergie, etc.) et ce, quel que soit le nombre de pièces portées par les personnels et le nombre de jours par an où elles sont portées.
Cette prime forfaitaire est intitulée « prime de blanchissage ».
Elle s’élève à un montant forfaitaire de
8 euros bruts par mois par personnel concerné.
La prime de blanchissage sera versée mensuellement aux personnels concernés. Néanmoins, les personnels ayant été absents ou d’ayant pas porté les vêtements de travail précités, pour quelque cause que ce soit, la totalité d’un mois, ne pourront pas prétendre au versement de la prime de blanchissage au titre de ce mois.
Compte tenu de son objet, la prime de blanchissage ne sera plus versée à un personnel dès lors qu’il :
N’est plus astreint sur toute ou partie de l’année au port de vêtements de travail selon les dispositions précisées ci-dessus et ce, pour quelque motif que ce soit,
N’expose plus de frais de façon définitive au titre de l’entretien de ses vêtements de travail, pour quel que motif que ce soit.
Chapitre 6 : Jours fériés
Article 1. Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la SPL Chambley-Madine titulaires d’un contrat de travail (quelle que soit la nature du contrat et quelle que soit leur durée du travail). Il s’applique également aux intérimaires. En sont toutefois expressément exclus :
d’une part, les cadres dirigeants (cette qualification étant fixée par leur contrat de travail) répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et aux critères déterminés par la jurisprudence dans la mesure où ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux jours fériés, et,
d’autre part, les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours compte tenu principalement de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et du caractère forfaitaire de leur rémunération de base (exception faite de l’article 5).
Article 2. Définition
Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article L. 3133-1 du Code du Travail. Est considéré comme constituant du travail un jour férié, toute heure de travail effectuée un jour férié entre 00h00 et 24h00.
Aucun salarié ne peut prendre l’initiative de travailler un jour férié : les jours fériés sont travaillés à la demande expresse et préalable de la Direction.
Aucun salarié ne peut refuser de travailler un jour férié.
Article 3. Rémunération
Le salarié à qui il n’est pas demandé de travailler un jour férié perçoit sa rémunération habituelle (sans supplément ou majoration) au titre de cette journée.
Le salarié à qui il est demandé de travailler un jour férié perçoit, en plus de sa rémunération habituelle au titre de cette journée, une majoration des heures effectuées ce jour-là de 50 %. Cette majoration ne se cumule pas avec l’éventuelle majoration liée au travail un dimanche s’il tombe un jour férié.
Article 4. Repos
Le salarié à qui il est demandé de travailler un jour férié entre le 1er février de l’année N et le 31 janvier de l’année N+1 se verra accorder un repos d’une durée égale à la moitié des heures effectuées ce jour-là, à prendre avant le 31 janvier de l’année N+1. Ce repos ne se cumule pas avec l’éventuel repos lié au travail un dimanche s’il tombe un jour férié.
Ce repos pourra se prendre pour acquérir des réductions d’horaires sur les jours travaillés ou pour acquérir des jours de repos supplémentaires.
Les salariés formuleront leurs demandes préalables de prise de repos auprès de leur responsable hiérarchique, sur le même modèle que pour la prise de jours de congés payés. La prise du repos est subordonnée à une autorisation expresse et préalable du responsable hiérarchique.
Article 4. Cas particulier du 1er mai
Par exception aux dispositions qui précèdent :
Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures et à qui il est demandé de travailler le 1er mai perçoit sa rémunération habituelle (sans supplément ou majoration) au titre de cette journée et, en plus de sa rémunération habituelle au titre de cette journée, une majoration des heures effectuées ce jour-là de 100 %.
Cette majoration ne se cumule pas avec l’éventuelle majoration liée au travail un dimanche s’il tombe le 1e mai.
Ce salarié ne bénéficiera d’aucune contrepartie en repos au titre du travail le 1er mai.
Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours et qui travaille le 1er mai perçoit sa rémunération habituelle (sans supplément ou majoration) au titre de cette journée et, en plus de sa rémunération habituelle au titre de cette journée, une majoration de salaire égale à la valeur d’un jour travaillé calculée conformément à l’étape 2 de l’article 3.10 du chapitre 1er du titre 1er de la présente partie.
Ce salarié ne bénéficiera d’aucune contrepartie en repos au titre du travail le 1er mai.
Chapitre 7 : Travail dominical
Article 1. Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la SPL Chambley-Madine titulaires d’un contrat de travail (quelle que soit la nature du contrat et quelle que soit leur durée du travail). Il s’applique également aux intérimaires. En sont toutefois expressément exclus :
d’une part, les cadres dirigeants (cette qualification étant fixée par leur contrat de travail) répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et aux critères déterminés par la jurisprudence dans la mesure où ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives au travail dominical, et,
d’autre part, les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours compte tenu principalement de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et du caractère forfaitaire de leur rémunération de base.
Article 2. Définition
Est considéré comme constituant du travail dominical, toute heure de travail effectuée le dimanche entre 00h00 et 24h00.
Aucun salarié ne peut prendre l’initiative de travailler un dimanche : les dimanches sont travaillés à la demande expresse et préalable de la Direction.
Aucun salarié ne peut refuser de travailler un jour dimanche.
Article 3. Rémunération
Le salarié à qui il n’est pas demandé de travailler un dimanche perçoit sa rémunération habituelle (sans supplément ou majoration) au titre de cette journée.
Le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée à qui il est demandé de travailler un dimanche perçoit, en plus de sa rémunération habituelle au titre de cette journée, une majoration des heures effectuées ce jour-là de 50 %. Cette majoration ne se cumule pas avec l’éventuelle majoration liée au travail un jour férié s’il tombe un dimanche.
Les intérimaires et salariés sous contrat de travail à durée déterminée à qui il est demandé de travailler un dimanche perçoivent leur rémunération habituelle (sans supplément ou majoration) au titre de cette journée. Ils ne perçoivent pas la majoration prévue au présent article.
Article 4. Repos
Le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée à qui il est demandé de travailler un dimanche entre le 1er février de l’année N et le 31 janvier de l’année N+1 se verra accorder un repos d’une durée égale à la moitié des heures effectuées ce jour-là, à prendre avant le 31 janvier de l’année N+1. Ce repos ne se cumule pas avec l’éventuel repos lié au travail un jour férié s’il tombe un dimanche.
Ce repos pourra se prendre pour acquérir des réductions d’horaires sur les jours travaillés ou pour acquérir des jours de repos supplémentaires.
Les salariés formuleront leurs demandes préalables de prise de repos auprès de leur responsable hiérarchique, sur le même modèle que pour la prise de jours de congés payés. La prise du repos est subordonnée à une autorisation expresse et préalable du responsable hiérarchique.
Les intérimaires et les salariés sous contrat de travail à durée déterminée à qui il est demandé de travailler un dimanche ne se verront pas accorder le repos prévu au présent article.
Chapitre 8 : Absences pour maladie et indemnisation
Article 1. Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la SPL Chambley-Madine titulaires d’un contrat de travail (quelle que soit la nature du contrat et quelle que soit leur durée du travail).
Article 2. Prévenance et justification
Tout salarié absent pour cause de maladie ou d’accident professionnel ou non doit informer la Direction de son absence dans les conditions prévues au règlement intérieur de la SPL Chambley-Madine. Il devra également adresser à l’employeur, dans les 48 heures, un avis d’arrêt de travail comportant les mentions obligatoires et notamment la durée probable de son absence.
Article 3. Garantie du maintien de salaire par l’employeur
En cas d’arrêt de travail dûment prescrit par suite de maladie ou d’accident professionnel ou non, pris en charge ou non (pour insuffisance de droits) par la sécurité sociale, le salaire est maintenu par l’employeur dans les conditions suivantes :
Ancienneté dans l’entreprise : 1 an.
Par exception, aucune ancienneté n’est requise en cas d’accident du travail.
Point de départ de l’indemnisation : 1er jour de l’arrêt de travail en cas maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non.
Durée et montant de l’indemnisation : cf. tableau ci-dessous
Cause de l’arrêt de travail
Période de l’indemnisation
à 100 % du salaire net(y compris les prestationsde la Sécurité sociale et les prestations de l’organisme de prévoyance *)
Période de l’indemnisation
à 75 % du salaire net(y compris les prestationsde la Sécurité sociale et les prestations de l’organisme de prévoyance *)
Maladie ou accident non professionnel
29 premiers jours y
61 jours suivants y
Accident du travail ou maladie professionnelle
29 premiers jours y
61 jours suivants y
(*) Pour les salariés effectuant moins de 200 heures par trimestre civil et ne bénéficiant pas des prestations de la Sécurité sociale pour insuffisance de droits, celles-ci sont reconstituées de manière théorique, mais l'employeur ne se substitue pas à la Sécurité sociale.
(y) appréciés sur une période glissante de 12 mois précédant l’arrêt de travail
La durée totale d’indemnisation de 90 jours consécutifs ou non :
s’entend sur une période glissante de 12 mois précédant l’arrêt de travail ;
est limitée au terme du contrat de travail.
Le salaire servant de base au calcul des prestations est celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler pendant la même période (hors primes et gratifications).
Pendant l'arrêt de travail du salarié, l'employeur fait l'avance des indemnités journalières de sécurité sociale par le biais du dispositif de la subrogation légale. La mise en œuvre de ce dispositif est toutefois subordonnée à deux conditions :
l'employeur doit maintenir tout ou partie du salaire pendant la durée de l’arrêt de travail ;
la part du salaire maintenu doit être au moins égale au montant des indemnités journalières dues pour la même période par la sécurité sociale.
Si ces deux conditions ne sont pas remplies, l’employeur ne fera pas l’avance des indemnités journalières de sécurité sociale.
Article 3. Régime de prévoyance
Dès la fin du maintien de salaire par l'employeur tel que prévu par la convention collective des espaces de loisirs, d’attractions et culturels du 5 janvier 1994, le régime de prévoyance prévu par celle-ci intervient en relais (garantie incapacité de travail).
Titre 3 : Dispositions finales
Article 1.Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2023 et pour une durée indéterminée.
Article 2.Suivi et clause de rendez-vous
Le suivi de l’application du présent accord sera organisé dans le cadre des négociations obligatoires prévues par les articles L. 2242-15 suivants et L. 2242-17 et suivants du Code du travail.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires (ou adhérentes) conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. L’initiative de cette réunion incombera à la Direction de l’entreprise.
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires du présent accord seront conviées à cette réunion. En revanche, les organisations syndicales signataires du présent accord mais ayant perdu leur représentativité dans l’entreprise n’y seront pas conviées.
Les parties signataires (ou adhérentes) pourront également se réunir pour examiner toute éventuelle difficulté d’application du présent accord, à la demande motivée et formulée par écrit de l’une ou l’autre des parties signataires (ou adhérentes).
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires du présent accord seront conviées à cette réunion. En revanche, les organisations syndicales signataires du présent accord mais ayant perdu leur représentativité dans l’entreprise n’y seront pas conviées.
Article 3.Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer.
Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.
Article 4.Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 5.Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 6.Notification – Dépôt – Publicité
A l’issue de la procédure de signature, le Directeur Général de la SPL Chambley-Madine notifiera le présent accord aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord étant signé par un syndical représentatif qui, sans dépasser 50%, a recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs dans les conditions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail, il doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. A défaut, il sera réputé non écrit.
Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal publié dans l’entreprise par tout moyen et annexé au présent accord lors de son dépôt.
En effet, s’il est approuvé, le présent accord sera déposé aux services du Ministère du Travail, sur le portail suivant : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr par le Directeur Général. A ce dépôt, sera notamment jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire sur support papier sera envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Bar-le-Duc.
Mention du présent accord sera portée sur le tableau d’affichage réservé aux communications de la Direction.
Il sera également transmis aux représentants du personnel.
Enfin, une version anonymisée du présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Fait à Nonsard-Lamarche, le 21 octobre 2022 En quatre exemplaires originaux
