D’une part, La direction Et Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées respectivement par :
D’autre part,
Préambule :
Les négociations qui concernent l’augmentation générale, relative à la cohérence avec le pouvoir d’achat, sont vues dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO). L’accord d’intéressement qui sera mis en place en 2024 ainsi que l’accord de participation signé en 2022 font également partis de la politique salariale de l’entreprise.
Dans le prolongement de l’accord d’entreprise signé le 07 novembre 2023, la direction a invité les organisations syndicales représentatives afin d’engager un processus de réflexion et de négociation portant sur la définition d’une politique salariale dans l’entreprise. Lors de la réunion qui s’est tenue le 27 novembre 2023, la direction a apporté les précisions suivantes : Cet accord permettra de fixer, pour l'ensemble des collaborateurs, les composantes de rémunération de l'entreprise (salaires, évolutions, primes individuelles et collectives...). Ainsi, des critères d'attribution ou d'évolution seront clairement définis afin que chacun en ait connaissance.
La politique salariale permettra donc de se prémunir des risques de dérives, d’insatisfactions et d’erreurs, inévitables lorsque les négociations individuelles déterminent seules les rémunérations, sans ligne directrice.
L’accord salarial vise donc, également, à garantir la totale transparence lors de la mise en œuvre de la politique salariale.
Cette 1ère réunion de travail avec les délégués syndicaux a ainsi permis à la direction de rappeler certains principes de base concernant la rémunération et de faire un certain nombre de propositions.
Article 1 : Principes de base de la politique de rémunération
La politique de rémunération de la société est fondée sur les principes suivants :
Équité : le profil de chaque salarié est analysé en tenant compte de critères de niveau diplôme, d’expérience dans le métier et de niveau de compétences acquises
Reconnaissance :
la rétribution de chaque salarié est établie en fonction de sa contribution à l’activité de la société,
Non-discrimination : chaque salarié bénéficiant d’un traitement fondé uniquement sur le plan professionnel,
Evolution
: La rémunération peut et doit évoluer pour répondre à la question du pouvoir d’achat (les NAO) mais aussi pour tenir compte de l’apparition de nouvelles compétences nécessaires pour l’activité de la société, l’accroissement des compétences des salariés, voire l’obsolescence de certaines,
Transparence
: les conditions et les critères d’attribution sont connus en amont et un retour sous forme de bilan sera fait auprès des IRP
Article 2 : Avancement individuel
La revalorisation individuelle est validée sur proposition des membres du Codir pour les collaborateurs, dans le cadre de leur évolution professionnelle :
La prise de responsabilités de façon pérenne,
Pour compenser un écart de salaire par rapport au marché,
La prise en compte du niveau d’engagement et d ’innovation.
Ce type d’avancement est matérialisé par avenant à son contrat.
Pour 2024 une enveloppe globale de 10k€ maximum est consacrée à l’avancement individuel.
Article 3 : Primes sur objectifs
3.1 Primes collectives
Pour 2024 une enveloppe globale de 30k€ maximum est consacrée à la valorisation des objectifs collectifs. Les indicateurs de performance collectives ainsi que les modalités d’attribution sont définis par le CODIR chaque année et signifiés par écrit aux salariés
3.2 Primes individuelles
Pour 2024 une enveloppe globale de 100k€ maximum est consacrée à la valorisation des objectifs individuels.
Les indicateurs de performance individuelles ainsi que les modalités d’attribution sont définis par le CODIR chaque année et signifiés par écrit aux salariés.
Article 4 : Prime de performance individuelle
Cette prime est destinée à récompenser l’engagement « supplémentaire » qui génère une plus-value pour l’entreprise au-delà des attributions individuelles du salarié et de ses objectifs individuels et collectifs.Cette prime est accordée sur décision du Codir et basée sur une étude des actions « remarquables » ayant un impact « significatif » pour la société.
Pour 2024 une enveloppe globale de 20k€ maximum est affectée à cette prime.
Article 5 : Transparence
Un bilan de la politique salariale sera présenté annuellement aux IRP. Celui-ci permettra notamment de présenter les montants attribués par CSP (employé, AM et Cadres), par direction et par sexe
Article 6 : Formalité de publicité et dépôt
L’accord d’entreprise doit être déposé auprès de l’autorité administrative afin de pouvoir entrer en application.
Le procès-verbal actant le résultat de la consultation des salariés y est annexé.
L’accord d’entreprise ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés en ligne sur la plate-forme TéléAccords du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) qui transmet ensuite l’accord à la DREETS.
Une fois le dépôt réalisé, l’administration délivre un récépissé de dépôt après instruction. L’accord doit être transmis en double exemplaire : la version originale du texte au format PDF avec les signatures et une version anonymisée au format Word.
Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Article 7 : Litiges
Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord et d’une manière générale tous les problèmes relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige.
A défaut d’accord entre les parties, le différent est porté devant la juridiction compétente.
