ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La SPL Seine-Eure Evènements
SA à conseil d'administration (s.a.i.) au capital de 37 000,00 euros Inscrite au R.C.S. de EVREUX sous le Numéro 922729694 Sise 26 av Winston Churchill - 27400 Louviers Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal XXXXX, FONCTION.
D’une part,
ET
Le personnel de la SPL Seine-Eure Evènements,
Ayant approuvé le présent accord à la majorité qualifiée des 2/3 du personnel, suivant procès-verbal annexé.
D’autre part
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
La SPL Seine-Eure Evènements est une Société Publique Locale créée par l’Agglomération Seine-Eure et la Ville de Louviers. Elle gère et commercialise plusieurs lieux auprès des entreprises, organisateurs ou associations.
La SPL Seine-Eure Evènements, dont le siège social est situé à ce jour à Louviers (27400), a ses locaux opérationnels au 26 av Winston Churchill. Son effectif est composé à ce jour de 6 salariés.
Au regard de son activité, la SPL Seine-Eure Evènements est soumise à la convention collective dite de « Espaces de loisirs, d’attractions et culturels– IDCC 1790 ».
Afin d’accompagner son développement et répondre aux besoins de ses équipes, la SPL Seine-Eure Evènements souhaite se doter d’un accord d’entreprise permettant, notamment, d’optimiser l’organisation et l’aménagement du temps de travail de ses collaborateurs, tout en fixant un cadre général encadrant la relation de travail en son sein.
Le présent accord a pour vocation de préciser et compléter les dispositions légales et réglementaires.
Il a donc été conclu le présent accord.
Chapitre 1 : dispositions générales
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS JURIDIQUES APPLICABLES
Vu l’effectif inférieur à 11 salariés, le présent accord est conclu sur le fondement des dispositions des articles L.2232-21 à L.2232-22-1 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du Travail.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de la SPL Seine-Eure Evènements, sans considération d’établissement de travail ou de rattachement ou de lieu d’activité.
Il concerne l’ensemble des salariés de la SPL Seine-Eure Evènements, actuels et futurs, quel que soit la nature de la relation contractuelle (contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée).
ARTICLE 3 – PROCEDURE D’INFORMATION / CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été remis aux salariés à titre de projet, le 7 février 2025, en sorte de respecter le délai de réflexion de 15 jours de l’article R.2232-12 du Code du Travail.
Il a été approuvé à la majorité qualifiée minimale des 2/3 des salariés, suivant consultation à bulletins secrets, réalisée au sein de la SPL Seine-Eure Evènements, en l’absence de la Direction, le 26 février 2025.
Le procès-verbal de cette consultation est joint au présent accord.
Les modalités d’organisation établies par la Direction avaient été communiquées par écrit à chaque salarié le 7 février 2025.
ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra juridiquement effet le mois suivant l’accomplissement des formalités de publicité prévues à l’article 21.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 21.
Chapitre 2 - Durée du travail – congés - absences
Article 5 - TEMPS DE TRAVAIL
La notion de temps de travail correspond au travail effectif.
Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans la SPL Seine-Eure Evènements, ses établissements ou partenaires.
Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce titre, il est notamment rappelé que les pauses sont organisées en sorte que le personnel ne demeure pas à la disposition de l’employeur.
En conséquence, les pauses sont hors temps de travail effectif et ne sont pas rémunérées.
Les salariés bénéficieront des temps de repos légaux et conventionnels, conformément à leur statut et leur mode d’aménagement du temps de travail.
Article 6 - Durée quotidienne et hebdomadaire maximale
Les durées quotidienne et hebdomadaire de travail effectif par salarié au sein de la SPL Seine-Eure Evènements sont celles fixées par le code du travail.
ARTICLE 7 - CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS (COR)
7.1 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le nombre d'heures supplémentaires prévu dans le contingent annuel est fixé à 300 heures par salarié et par an.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà des durées de référence fixées dans le cadre du présent accord.
Toutefois, certaines heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le contingent. C'est le cas des heures supplémentaires :
effectuées pour certains travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement),
ouvrant droit à un repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite du contingent prévu ci-dessus, seront automatiquement transformées en repos compensateur de remplacement, sauf cas particuliers appréciés par la direction.
Les conditions d’utilisation et de mise en œuvre du repos compensateur de remplacement sont celles définies ci-dessous pour la Contrepartie obligatoire en repos.
Contrepartie obligatoire en repos (COR)
Conformément à la loi et vu l’effectif de la SPL inférieur à 20 salariés, chaque heure supplémentaire accomplie et rémunérée au-delà du contingent annuel, soit à compter de la 1 908e heure (1607 + 300), ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos de 50%.
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
En revanche, ce repos n'est pas pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales du travail, ni pour le calcul des heures s'imputant sur le contingent annuel, ni pour la détermination des droits à contrepartie obligatoire en repos.
Les caractéristiques et les conditions de prise des contreparties obligatoires en repos sont les suivantes :
Pour l’ouverture du droit à repos, il faut justifier d’un cumul individuel de 7 heures de repos accumulées.
Le repos pourra être pris par journées complètes ou par demi-journées uniquement.
Les jours de repos seront fixés par la direction, après avoir recueilli les souhaits des salariés.
Le compteur individuel du salarié sera strictement réduit du nombre d’heures de travail effectif correspondant aux heures que le salarié aurait dû accomplir s’il avait été présent le jour de la prise du repos.
Sauf cas fortuit (notamment absence de longue durée du salarié) la contrepartie obligatoire en repos sera prise dans un délai de six mois suivant l'ouverture du droit.
En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié puisse bénéficier du repos acquis, une indemnité compensatrice sera versée avec le solde de tout compte.
Information du C.S.E (Comité Social et Economique)
Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du CSE, lorsqu’il existe.
Au regard de son effectif salarié inférieur à 11, la SPL Seine-Eure Evènements ne dispose actuellement pas d’un CSE.
Si la SPL voit son effectif passer au-delà du seuil imposant la mise en place d’un CSE, elle réalisera alors cette information au début de chaque d’année puisqu’il n’est pas possible d’exclure un dépassement imprévu de la moyenne d’annualisation de 35 heures.
De même, des heures supplémentaires peuvent être accomplies et rémunérées, au-delà du contingent annuel, après avis du CSE lorsqu’il existe.
ARTICLE 8 - Travail le dimanche ou un jour férié
En cas de travail le dimanche, la SPL Seine-Eure Evènements veillera au respect des dispositions de l’article L.3132-1 interdisant de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine.
Chaque journée travaillée un dimanche sera décomptée normalement du temps de travail du collaborateur. Une journée de repos devra pouvoir avoir été posée dans la semaine civile concernée.
Cette journée donnera lieu à une majoration de 25%, accordée soit en repos (1/4 d’heure par heure travaillée), soit sous la forme d’une majoration du taux horaire.
Les mêmes dispositions seront appliquées en cas de travail un jour férié normalement chômé au sein de la SPL Seine-Eure Evènements.
Article 9 – Temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraînera pas de perte de salaire.
Lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, sans coïncider avec les horaires habituels de travail, il donnera lieu soit à une récupération équivalente à 25 % du temps de trajet.
Les frais de déplacement font l’objet d’une note de service relative au remboursement des frais professionnels.
Article 10 - Droit et durée a congés payés
Le droit et bénéfice aux congés payés sont déterminés dans le respect des dispositions du code du travail.
Ils sont acquis en jours ouvrés, à hauteur de 2,08 jours par mois complets d’activités
Ils sont pris également en jours ouvrés.
En considération du mode de fonctionnement de la SPL Seine-Eure Evènements, chaque salarié est en mesure de prendre les quatre semaines du congé principal pendant la période dite d’été, fixée du 1er mai N+1 au 31 octobre N+1.
Toutefois, si le fractionnement du congé principal hors période d’été résulte d’une demande de la Direction pour des raisons d’organisation interne, le salarié bénéficiera des jours de fractionnement (deux maximums) dans les conditions légales en vigueur.
En revanche, si le fractionnement du congé principal est à la demande du salarié et que cette demande est acceptée, aucun jour de fractionnement ne sera accordé.
De même, si le fractionnement est imposé par des considérations légales (retour de maladie, congé maternité …) aucun jour de fractionnement ne sera dû.
Exemple : Soit un salarié bénéficiant de 25 jours ouvrés de congé : - il prend 4 semaines en août et une semaine en février : il n'a droit à aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement ; - il prend 3 semaines en juillet et, à la demande de la SPL, 2 semaines en décembre : il a droit à 2 jours ouvrables ; - il prend 15 jours en août, 5 jours en décembre et 5 jours en avril : il a droit à un seul jour ouvrable car, sur les 10 jours pris en dehors de la période légale de congés, 5 représentent la 5e semaine et n'ouvrent pas droit à congé supplémentaire.
Article 11 - Congés spéciaux
a) Evènements d'ordre familial
Ces jours de congés spéciaux sont ceux prévus par le Code du Travail et la Convention collective des Espaces de loisirs, d’attractions et culturels. Ils sont accordés sans condition d’ancienneté.
Les parties s’accordent pour qu’ils soient pris, à défaut de meilleur accord, dans les 10 jours avant ou après le fait générateur. A défaut, ils sont réputés caduques.
Chapitre 3 : aménagement du temps et de la durée du travail :
ARTICLE 12 - CATEGORIES DE SALARIES
Chaque salarié, actuellement en poste ou futur embauché, relève d’un statut professionnel particulier.
Il se définit au vu de l’emploi occupé et par application des modalités de classement prévues par la convention collective applicable et par le présent accord.
12-1. – Le personnel non-cadre
A ce jour, cette catégorie concerne ou peut concerner des emplois (de statut employés / techniciens / agents de maitrise) situés sur les différents sites de la SPL Seine-Eure Evènements.
Leur durée de travail sera, par principe, organisée selon les dispositions de l’article 13-2.
Lorsque la durée du temps de travail de ces salariés ne peut pas être prédéterminée, qu’ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ces collaborateurs pourront se voir proposer une convention de forfait annuelle en jours travaillés prévue à l’article 13-1.
12.2 – Le personnel de statut cadre
A ce jour, cette catégorie concerne ou peut concerner des emplois situés sur les différents sites de la SPL Seine-Eure Evènements.
Les Cadres dirigeants
L’article L.3111-2 du Code du Travail définit ainsi les cadres dirigeants : « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur Association ou établissement. »
Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail (y compris les durées maximales quotidienne et hebdomadaire), le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Ils ne sont pas soumis à la journée de solidarité.
La SPL Seine-Eure Evènements ne tient donc aucun décompte de leur temps de travail.
Ils bénéficient, en revanche, des dispositions concernant les congés payés, les congés pour Evènements familiaux.
Les cadres intégrés
Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions et les responsabilités contractuelles les conduits à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
Ils suivent le même régime d’aménagement du temps de travail de leurs équipes.
Les cadres autonomes
Cette catégorie se définit par opposition à la définition des cadres dirigeants et à celle des cadres intégrés.
Il s’agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
La grande majorité des cadres de la SPL Seine-Eure Evènements correspond à cette catégorie.
Ces collaborateurs pourront se voir proposer une convention de forfait annuelle en jours travaillés.
ARTICLE 13 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
13-1 : Forfait annuel en jours travaillés
Nombre de jours travaillés
La durée de travail est fixée en nombre de jours par le biais de conventions individuelles de forfait conclues sur une base annuelle.
Le nombre maximum de jours travaillés est de 218 jours, journée de solidarité comprise (à ce jour équivalente à une journée de travail en sus).
La période annuelle de référence est fixée sur l’année civile et débutera le 1er janvier de chaque année.
Pour les salariés entrés dans l’effectif en cours d’année, il est rappelé que le plafond de 218 jours prend en compte un droit à congés payés complet (5 semaines).
En conséquence, tant que ce droit à congés complet n’est pas acquis, le plafond individuel est augmenté du nombre de jours non acquis, solution qui peut donc se produire plusieurs années de suite.
Exemple : Pour un salarié qui, du fait de sa date d’embauche, n’a acquis que 4 semaines de congés et de ce fait ne peut prendre que 4 semaines de congés payés au cours de l’exercice de référence, le plafond applicable sera le suivant : 218 + 5 jours ouvrés = 223 jours.
Pour un salarié à temps complet, le calcul est ainsi fait : 365 jours annuels – samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – jours fériés tombant un jour ouvré – forfait de 218 jours = Jours Non Travaillés (JNT).
Pour les salariés bénéficiant, en cours d’année, d’une promotion leur permettant d’intégrer cette catégorie, les jours effectivement travaillés depuis le 1er janvier de l’année considérée seront fictivement considérés comme ayant été travaillé au titre du forfait annuel en jours.
Rémunération
La rémunération de ce type de forfait assis sur une année civile correspond à un montant forfaitaire annuel. Les salariés concernés bénéficieront donc, chaque mois, d’1/12ème du montant annuel convenu.
Pour les salariés sortis de l’effectif en cours d’année, seul un dépassement effectif du plafond de 218 jours peut donner lieu à indemnisation.
Temps de travail
Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Ils bénéficient, cependant, des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire qu’ils doivent impérativement respecter (avec application des dérogations éventuelles).
Tout manquement connu de l’employeur sera analysé pour en déterminer les causes et empêcher qu’il se renouvelle.
S’il appartient à la SPL Seine-Eure Evènements de veiller à faire respecter des limites de travail compatibles avec le souci de préservation de santé des salariés et les temps de repos, chaque salarié cadre au forfait jours, par nature autonome, doit également être acteur de sa propre santé et sécurité au travail et par conséquent de son organisation personnelle.
Modalités de décompte
Toute journée ou demi-journée (le clivage matin / après-midi est fixé à 13 heures) comportant pour partie du temps de travail doit être comptabilisée comme une journée ou une demi-journée travaillée.
Les jours de repos (Jours Non Travaillés = JNT) résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Ils doivent être obligatoirement pris au cours de l'année civile afin que la réduction du temps de travail soit effective.
En fonction des contraintes liées à son poste, le collaborateur présentera ses JNT dans les conditions habituelles auprès de la Direction.
Si la Direction émet un refus, celui-ci doit être motivé par les exigences de fonctionnement de la SPL Seine-Eure Evènements et doit être formalisé par un écrit.
Conditions de contrôle
Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail sont obligatoirement consignés par le biais de relevés individuels mensuels, et une synthèse annuelle, remplis par le salarié et contrôlés par le service habilité à cet effet. Ils mentionneront la nature des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés) et les JNT.
Ils seront conservés par l’employeur.
Modalités de suivi
Cette organisation du travail par le biais de conventions individuelles de forfait fait l’objet d’un suivi régulier assuré par la SPL Seine-Eure Evènements et le supérieur hiérarchique, le cas échéant lors des entretiens ponctuels liés à l’activité du salarié.
De plus, chaque année, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique qui portera sur sa charge de travail qui doit être raisonnable, l'organisation du travail dans la SPL Seine-Eure Evènements, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec les dispositions sur le repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales de travail.
Si nécessaire, la SPL Seine-Eure Evènements ajustera sa charge de travail.
Le salarié pourra solliciter un entretien intermédiaire s’il estime que sa charge de travail est incompatible avec ces principes, il peut être accompagné d’un membre du personnel.
La Direction sera particulièrement vigilante aux amplitudes de travail et au respect des temps de repos. Les dépassements ne seront pas acceptés.
Le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion fixé à l’article 20 ci-dessous.
Annualisation du temps de travail sur l’année comptabilisé en heures :
13.2.1 Période et durée de référence
La durée de référence de l’aménagement du temps de travail sera établie sur 12 mois.
Elle correspondra à la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du travail
Pour un salarié à temps complet soumis au présent régime d’annualisation, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1 607 heures, en ce comprise la journée de solidarité (article 13.3 ci-après).
Cette durée légale correspond au temps de travail effectif moyen, constaté pour un salarié à temps complet, ayant bénéficié, sur l’année concernée de l’équivalent de 2 jours de repos hebdomadaires, des jours fériés tombant un jour ouvré (tel que calculés forfaitairement dans le dispositif légal) et d’un droit complet à congés payés (25 jours ouvrés).
La durée collective de présence au poste est basée sur 35 heures de travail effectif par semaine.
Elle peut toutefois varier selon les individus, les sites ou services, susceptible d’évolution à la hausse ou à la baisse, temporairement ou pour des durées relativement longues, en fonction des contraintes de l’activité.
Il est rappelé que sauf dérogations qui seront appréciées conformément aux dispositions du code du travail ou de la convention collective, la durée de travail effectif est plafonnée :
A 12 heures / jour
A 48 heures / semaine civile
A 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
Compteurs individuels
Chaque heure de travail effectif réalisée sera relevée sur un compteur individuel pour chaque salarié, compteur tenu par le salarié sous contrôle de la Direction.
Calendriers / plannings
L’établissement d’un calendrier global et fiable pour une année complète et sur l’ensemble de l’entreprise est impossible.
Les interventions chez les partenaires et/ou usagers emportent, par nature, des aléas qui peuvent conduire à adapter le calendrier d’une semaine sur l’autre, voire selon une fréquence plus rapprochée.
Toutefois, il est légitime que chaque salarié soit informé de ses horaires pour organiser sa vie personnelle.
En conséquence, et afin de concilier ces différents objectifs, il est convenu :
Les calendriers / plannings prévisionnels sont établis par la Direction selon les contraintes d’activité, par période minimale correspondant à un trimestre (cette période pouvant être augmentée si la visibilité de ces contraintes le permet).
Le temps de travail des salariés est organisé sur la base d’un calendrier indicatif individuel hebdomadaire ou pluri hebdomadaire.
La programmation prévisionnelle indicative sera communiquée aux salariés concernés au moins 3 semaines avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.
Ils sont communiqués aux salariés par tous moyens appropriés : remis en main propre, e-mail, affichage …
En cours de période, le calendrier pourra être modifié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours ouvrés.
Dans cette hypothèse, un planning rectificatif sera affiché et remis au salarié par sa hiérarchie.
Toutefois, ce délai pourra être réduit, en cas de contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la SPL tels que notamment : annulation ou programmation de dernière minute d’évènements, panne de matériels, absence de personnel, mesure de confinement, sans que cette liste soit exhaustive.
Rémunération
La rémunération des salariés est lissée sur l’année.
En conséquence, quelle que soit la durée réelle de travail effectif sur le mois dans le cadre de l’application des calendriers d’annualisation, un salarié à temps complet sera rémunéré base 151,67 heures.
Les régularisations éventuelles seront effectuées en fin de période annuelle conformément aux dispositions légales.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
La rémunération des salariés étant lissée sur l’année, l’horaire à prendre en considération pour calculer l’indemnité due au salarié absent pour maladie ou accident est l’horaire moyen hebdomadaire fixé par l’accord d’annualisation (soit 35 h hebdomadaires pour un salarié à temps plein, ou au prorata pour un salarié travaillant à temps partiel), que l’absence ait lieu en période de forte ou de faible activité.
La même méthode sera donc appliquée pour calculer la retenue sur salaire. Les salariés entrant ou sortant des effectifs en cours de période annuelle seront employés selon des horaires équivalents aux salariés présents sur toute la période de référence, sous réserve des calendriers individuels et leur compteur sera proratisé notamment en considération des jours de congés payés acquis.
La rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures payées du fait du lissage de salaire et le nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies pendant la période d’annualisation. S’ils travaillent à temps plein, il est noté que la durée de référence pour le calcul d’éventuelles heures supplémentaires reste la même que pour les salariés à temps plein présents sur l’année entière, à savoir 1607 heures.
Conséquences des absences sur le compteur individuel
En cas d’absence indemnisée ou rémunérée du fait de la loi, la convention collective, le compteur individuel du salarié prendra en compte les heures de travail programmées au cours de cette absence.
Toutefois, ces heures non travaillées ne constituent pas un temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.
Exemple : Soit une semaine d’absence pour maladie. Elle donnera lieu à comptabilisation de 35h sur le compteur d’heures des 1607 heures annuelles : le salarié malade ne doit pas être pénalisé du fait de son arrêt de maladie. En revanche, en fin d’année, le compteur des heures de travail effectivement travaillées sera de 1572 heures. Dans cette hypothèse, seules les heures accomplies au-delà de 1607 heures sur le compteur « temps de travail effectif » donneront lieu à majoration de 25%. Elles correspondent aux heures accomplies au-delà des 1642 heures sur le compteur 1607h. Les heures entre 1607 et 1642 seront payées, en plus, sans majoration. Seules celles accomplies au-delà de 1642 seront majorées de 25%.
Décompte des heures supplémentaires pour les salariés travaillant à plein temps
Sauf exception, les heures supplémentaires se décomptent et sont payées (ou remplacées par un repos) en fin de période de référence annuelle, si le temps de travail effectif annuel du salarié concerné excède la limite de 1.607 heures.
Il sera fait application des majorations prévues par le contrat de travail, adaptées à un décompte annuel et non pas hebdomadaire.
13.3 – Journée de solidarité
Depuis 2004, les salariés doivent travailler une journée supplémentaire sans rémunération, au titre de la journée de solidarité.
La SPL reverse 0,3% de la masse salariale au titre de la contribution solidarité autonomie.
En complément des dispositions légales, conformément aux dispositions des articles L 3133-7 et suivants du code du travail, il est donc décidé les mesures ci-après pour exécuter cette journée de solidarité au sein de l’entreprise.
Le même régime sera appliqué dans l’hypothèse où une (ou plusieurs autres) journée(s) de solidarité supplémentaire(s) serai(en)t instituée(s), sous réserve de compatibilité juridique.
Salariés soumis à l’annualisation :
Leur temps de travail est fixé à 1607 heures, comprenant donc déjà les 7 heures de solidarité.
Ces 7 heures seront donc accomplies au titre de leur programmation individuelle de leurs calendriers.
Salariés à temps complet exceptionnellement non soumis à l’annualisation
Il peut s’agir, par exemple, d’un salarié en alternance.
Ce mode d’aménagement du temps de travail ayant vocation à demeurer marginal au sein de l’entreprise, les modalités pratiques seront établies après recueil des souhaits du salarié : travail un jour de repos, un jour non travaillé ou un jour férié hors 1er mai, imputation sur un jour de congé, exécution étalée sur plusieurs jours voire plusieurs semaines, à raison d’une heure minimale de travail par jour, en sus de l’horaire prévu.
Un décompte précis de ces heures au titre de la journée de solidarité sera établi.
Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel doivent exécuter la journée solidarité au prorata de leur durée contractuelle de travail.
Selon leur propre situation, ils suivront donc soit le régime de l’annualisation, soit celui des salariés à temps complet non soumis à l’annualisation.
Salariés à temps partiel
Ainsi qu’il résulte de l’article 13.2 du présent, et aux termes des dispositions de l’article L 3123-1 du code du travail, est notamment considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle de 1.607 h.
Mise en œuvre
Le travail à temps partiel est potentiellement ouvert à toutes les catégories de salariés, soit à leur demande soit sur proposition de la direction.
Les demandes de passage à temps partiel résultant de dispositions légales, réglementaires ou spécifiques (congé parental …) devront être formalisées et seront mises en œuvre conformément à ces dispositions.
Un avenant formalisera le passage à temps partiel.
Les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, prorata temporis sauf les cas légaux particuliers tels que l’ancienneté ou les congés payés, notamment en ce qui concerne l’accès aux possibilités de promotion de carrière et de formation
Ils bénéficient d’une priorité pour une durée du travail plus longue ou un emploi à temps complet, selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
La possibilité de déroger à la durée minimale de travail est soumise aux dispositions légales en vigueur et aux dispositions de la convention collective (accord de branche étendu).
La possibilité de conclure des avenants d’augmentation temporaire de la durée du travail des salariés à temps partiel est soumise aux dispositions légales en vigueur et aux dispositions de la convention collective (accord de branche étendu).
Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Sauf cas particulier apprécié par la Direction, le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur l’année, conformément au dispositif prévu par l’article L3121-44 du code du travail et aux dispositions de l’article 13.2.4 ci-dessus.
Un avenant formalisera ce type d’aménagement.
Dans ce cadre, la durée hebdomadaire de travail peut être fixée jusqu’à 35 heures de travail effectif, voire au-delà, la référence étant annuelle.
Sous réserve de leur compatibilité ou de leur adaptation au régime du travail à temps partiel, les dispositions des articles 13.2.3 et 13.2.4 du présent seront appliquées au salarié travaillant à temps partiel, et notamment celles relatives aux calendriers/plannings de travail.
Sauf cas particulier expressément demandé par le salarié ou imposé par des restrictions médicales, la période minimale de travail en continue sera de 2 heures et les interruptions (hors pause) au cours d’une même journée seront limitées à une.
Heures complémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L 3123-20 du code du travail, le volume d’heures complémentaires susceptible d’être réalisé par un salarié à temps partiel est fixé au maximum à un tiers de la durée prévue dans son contrat de travail.
Il est rappelé :
Que les heures comprises entre la durée contractuelle et +10% sont financièrement majorées de 10%
Que les heures comprises en +10% et + 1/3 sont financièrement majorées de 25%
Ces heures complémentaires ne peuvent conduire le salarié à temps partiel à atteindre ou dépasser la durée collective en vigueur au sein de l’entreprise, soit 1 607 heures.
ARTICLE 14 - TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit est possible au sein de l’entreprise, notamment en cas d’évènements particuliers impliquant une présence nocturne.
14.1 - Motif de recours au travail de nuit
Pour ses activités liées à l’accueil du public, de clients, ou partenaires, la SPL peut être amenée à intervenir en soirée ou de nuit, de manière ponctuelle.
Il convient donc de pouvoir ajuster au mieux l’organisation du travail, qui comprend le travail de nuit, aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise.
14.2- Catégories de salariés susceptibles d’être concernés par le travail de nuit
Il s’agit de l’ensemble des emplois concourant directement ou indirectement à l’accueil de clients ou d’usagers, ou impliquant la présence d’un régisseur.
Les salariés intervenant de nuit peuvent être du personnel masculin ou féminin, étant rappelé que cette dernière catégorie bénéficie de mesures de protection légale en cas de grossesse, conformément aux dispositions du code du travail.
Toutefois, le travail de nuit ne sera pas autorisé pour les mineurs.
14.3 - Période de nuit
La période de nuit est fixée de 22 h à 7 h.
14.4 - Définition du travailleur de nuit
Conformément aux dispositions légales, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit, pendant la période de nuit ci-dessus :
soit, selon son horaire de travail habituel, au minimum trois heures de son temps de travail effectif quotidien dans la période de nuit, à raison de deux fois par semaine au moins
soit 270 heures pendant une période de 12 mois consécutifs.
14.5 - Durées maximales du travail de nuit
Durée quotidienne de travail de nuit
La durée « ordinaire » quotidienne de travail effectif de nuit est fixée à 8 heures.
Par dérogation, elle pourra être portée individuellement ou collectivement à 12 heures, conformément aux dispositions du code du travail, pour les salariés exerçants : 1° Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
2° Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
3° Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service.
Par ailleurs, à titre exceptionnel, la direction pourra déroger, sous sa propre responsabilité, à la durée maximale quotidienne, dans les conditions prévues à l'article R 3122-5 du code du travail.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas dérogatoires prévus ci-dessus devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement.
Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par la loi. Il est précisé à ce titre qu’il ne s’agit donc pas d’un repos rémunéré à prendre sur le temps de travail effectif mais d’une simple augmentation du repos quotidien légal.
La durée hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures / semaine civile
La durée hebdomadaire moyenne est fixée à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
14.6 - Contreparties du travail de nuit
Les salariés dont le poste occupé répond à la définition de l’article 14.4 ci-avant, bénéficient du repos compensateur prévu par la convention collective des Espaces de Loisirs, à savoir à ce jour un repos compensateur de 25 minutes par nuit travaillée, dans les conditions fixées par la convention collective.
En complément, la majoration conventionnelle d’un euro brut par heure travaillée la nuit sera également accordée aux travailleurs de nuit.
Les heures accomplies la nuit par les salariés ne répondant pas aux conditions posées par l’article 14.4 seront comptabilisées comme un temps de travail effectif normal, sans majoration ni repos compensateur.
14.7 - Garanties des travailleurs de nuit
Pause : Le temps de pause est porté à 30 minutes si la durée du travail a été portée à 12 heures de travail effectif.
Elle est comprise dans le temps de travail effectif et sera donc rémunérée comme telle.
Articulation entre activité nocturne et exercice de responsabilités familiales et sociales : L’entreprise s'assurera que, lors de son affectation à une vacation de nuit, le travailleur dispose d'un moyen de transport entre son domicile et le lieu d’intervention à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.
Formation : La direction prendra en compte la situation particulière des travailleurs de nuit au titre de la formation professionnelle, naturellement sans distinction de sexe, que la demande soit à l’origine du salarié ou de l’entreprise, au titre du plan de formation.
Surveillance médicale : Les travailleurs de nuit bénéficieront une protection médicale particulière conformément aux dispositions légales en vigueur (périodicité des visites, affectation de jour …).
Affectation de jour : La possibilité d’un retour à un poste de jour sera traitée conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L3122-12 à L3122-14 du Code du Travail).
Article 15– Droit à la déconnexion
Les présentes dispositions concernent les salariés de la SPL Seine-Eure Evènements utilisant ou qui sont susceptibles d’être concernés par l’utilisation d’outils numériques (ordinateurs, téléphones portables, etc.)
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de la SPL Seine-Eure Evènements bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par la SPL Seine-Eure Evènements.
L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par la SPL Seine-Eure Evènements.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié n’est pas tenu, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, d’utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Pour les personnels concernés, les entretiens annuels d’évaluation aborderont la thématique et l’application du droit à la déconnexion.
Des actions d’information et de sensibilisation pourront être mises en place à destination des personnels concernés et de la Direction.
Chapitre 4 - dispositions générales et finales
ARTICLE 16 - REGLEMENT DES LITIGES
Il est expressément convenu que tout litige concernant l’interprétation du présent accord sera examiné prioritairement au sein d’une commission spécifique composée de deux salariés de la SPL Seine-Eure Evènements et de la direction.
Les parties se rencontreront dans les 30 jours suivant la requête écrite de la partie demanderesse.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.
Article 17 - Modification de l'accord
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Article 18 - Révision de l'accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, ainsi que des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de présence d’un délégué syndical dans la SPL Seine-Eure Evènements.
Article 19 - Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
La SPL Seine-Eure Evènements ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de 12 mois.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis.
Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.
ARTICLE 20 - FORMALITES ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est signé en deux exemplaires originaux par la Direction.
L’accord des salariés est matérialisé par un exemplaire original du procès-verbal de consultation, annexé à chaque original de l’accord.
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS, Unité Territoriale de l’Eure, via la plateforme Téléaccord.
Une copie du présent accord sera également adressée au greffe du conseil de prud'hommes de Louviers. Il sera affiché sur les tableaux d’information de la Direction.
Fait à Louviers, le 26 février 2025 Pour les salariés : exemplaire original du procès-verbal de consultation Pour la Direction :
