Siel Bleu, dont le siège social est situé au 42, rue de la Krutenau à Strasbourg (67000) et immatriculée sous le numéro de SIRET 415 381 987 00056
Représentée par , agissant en sa qualité de
Président, dûment habilité pour conclure le présent accord au nom et pour le compte de l’association visée ci-dessus.
D’une part,
ET
L’organisation syndicale suivante, représentative au sein de l’association Siel Bleu :
-Syndicat Autonome Siel Bleu, représenté par , agissant en qualité de déléguée syndicale
D’autre part,
Les signataires étant ensemble désignés dans le présent accord comme « les Parties » et individuellement comme une « Partie »
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc191652667 \h 4 Pilotage de la Politique Handicap PAGEREF _Toc191652668 \h 4 La Mission Handicap PAGEREF _Toc191652669 \h 5 Le référent handicap PAGEREF _Toc191652670 \h 5 Les moyens financiers PAGEREF _Toc191652671 \h 5 Plan d’embauche en milieu ordinaire : recrutement et intégration des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc191652672 \h 6 Dispositions à faveur du recrutement PAGEREF _Toc191652673 \h 6 Moyens associés au plan d’embauche PAGEREF _Toc191652674 \h 6 Prise en compte du handicap dans le processus de recrutement PAGEREF _Toc191652675 \h 6 Mesures d’accueil et d’intégration PAGEREF _Toc191652676 \h 7 Rôle du manager lors de l’accueil et intégration d’un nouveau collaborateur PAGEREF _Toc191652677 \h 8 Parrainage ou tutorat d’un nouveau collaborateur PAGEREF _Toc191652678 \h 8 Parcours d’intégration d’un nouveau collaborateur PAGEREF _Toc191652679 \h 8 Suivi médical d’un nouveau collaborateur PAGEREF _Toc191652680 \h 9 Développement professionnel d’un nouveau collaborateur PAGEREF _Toc191652681 \h 9 Maintien dans l’emploi et accompagnement des parcours professionnels des personnes confrontées au handicap PAGEREF _Toc191652682 \h 9 Acteurs de la prévention et du maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc191652683 \h 9 Les services de santé au travail PAGEREF _Toc191652684 \h 9 La Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc191652685 \h 10 Les managers ou responsables PAGEREF _Toc191652686 \h 10 Le Comité Social et Economique (CSE) PAGEREF _Toc191652687 \h 10 Mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc191652688 \h 11 Mesures et aides spécifiques à l’adaptation des postes de travail PAGEREF _Toc191652689 \h 11 Mesures orientées à la prévention de l’état de santé et de la désinsertion professionnelle PAGEREF _Toc191652690 \h 12 Sensibilisation et Communication PAGEREF _Toc191652691 \h 12 Communication interne PAGEREF _Toc191652692 \h 13 Communication externe PAGEREF _Toc191652693 \h 13 Recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) PAGEREF _Toc191652694 \h 13 Champ d’application PAGEREF _Toc191652695 \h 13 Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc191652696 \h 13 Durée et prise d’effet PAGEREF _Toc191652697 \h 14 Renouvellement et révision PAGEREF _Toc191652698 \h 14 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc191652699 \h 14 Dispositions générales PAGEREF _Toc191652700 \h 15 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc191652701 \h 15 Financement de l’accord PAGEREF _Toc191652702 \h 15 Préambule La diversité et l’inclusivité sont au cœur de la stratégie sociale de l’association Siel Bleu qui est particulièrement soucieuse que chaque collaborateur(rice) exerce ses missions et ses fonctions avec respect, éthique, égalité et équité. L’expérience collaborateur au sein de Siel Bleu est ainsi marquée par des équipes diversifiées permettant aux compétences de s’exprimer dans la complémentarité, tant en termes de savoir-faire que de savoir-être.
Siel Bleu manifeste son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité en mettant en avant l’égalité des chances face à l’emploi et cela se traduit par :
Sensibiliser et former les managers et les collaborateur(rice)s impliqué(e)s dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et la diversité.
Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des collaborateur(rice)s.
Chercher à refléter la diversité de la société française dans son effectif, aux différents niveaux de qualifications.
Communiquer auprès de l’ensemble de ses collaborateurs son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité.
Faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique diversité un objet de dialogue avec les représentants du personnel.
Dans ce contexte, Siel Bleu souhaite accentuer certains axes de la diversité en agissant de manière plus volontariste en faveur de l’insertion et de l’emploi des personnes en situation de handicap.
L’accompagnement et le soutien par une structure spécialisée dans l’accompagnement des entreprises, auprès du comité de pilotage, constitué de membres de la direction, de la direction des ressources humaines, des élus CSE et d’opérationnels, confirment la volonté de Siel Bleu de mener une politique handicap volontariste autour des axes majeurs suivants :
Développer l’effort de recrutement de personnes en situation de handicap en y prêtant une attention toute particulière. Comme tout salarié de l’association Siel Bleu, les personnes en situation de handicap sont recrutées sur la base de leurs compétences.
Améliorer les conditions permettant l’accueil, l’intégration, le maintien dans l’emploi ainsi que le développement de la carrière et des compétences des salariés en situation de handicap.
Mener des actions de sensibilisation, de formation et d’information auprès de l’environnement professionnel pour dépasser les stéréotypes et préjugés en matière de handicap.
Recourir au secteur de travail protégé et adapté.
Pilotage de la Politique Handicap La réussite des actions définies par le présent accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, passe par une organisation dotée de moyens humains et matériels, et repose sur l’implication la plus large possible des acteurs de l’association : Direction Générale, Ressources Humaines, CSE, médecins et infirmières du travail.
Les parties conviennent de mettre en place les moyens spécifiques suivants :
La Mission Handicap Le référent handicap Une personne responsable de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est désignée au sein de l’association comme « référent handicap ».
Cette personne, au sein de la Mission Handicap, a pour mission de garantir et contribuer à la mise en œuvre, la promotion et le suivi de la mise en place du présent accord. A ce titre, elle dispose de moyens dédiés et s’attache à :
Être l’acteur principal d’une politique incitative interne à l’association
Piloter et coordonner la mise en œuvre de l’accord handicap agréé sur les volets administratifs et le suivi
Définir le plan d’action et le rétroplanning
Elargir la composition de la mission handicap en encourageant davantage les salariés travailleurs handicapés (TH) accompagnés à devenir ambassadeurs de la politique handicap
Préparer les bilans et les réunions de suivi avec les différentes instances internes et externes et faire le reporting
Orchestrer la mise en œuvre des plans d’actions et la coordination des acteurs
Gérer le budget de l’accord et la bonne allocation des ressources
Coordonner la saisie de la DOETH
Initier des partenariats avec des structures externes
Faire évoluer le regard au sein de Siel Bleu sur le handicap
Participer au recrutement et au suivi des personnes en situation de handicap
Animer le réseau des référents et ambassadeurs handicap
Créer et mettre à jour une base d’informations digitale à disposition des personnes ressources
Définir un programme et participer à l’ingénierie des outils et formations éventuelles destinés aux acteurs ressources
Les moyens financiers Le budget consacré par l’association à la réalisation des actions prévues au présent accord sera égal à la contribution financière légale théorique, qui aurait dû être versée par l’association Siel Bleu à l’URSSAF (AGEFIPH) en l’absence d’accord d’entreprise, pour chacune des 3 années d’application du présent accord, soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027. Le budget prévisionnel est précisé en annexe 2 du présent accord.
Plan d’embauche en milieu ordinaire : recrutement et intégration des salariés en situation de handicap Dispositions à faveur du recrutement L’association Siel Bleu affirme par le présent accord que le recrutement de personnes en situation de handicap constitue un axe fort de la politique handicap de l’association.
Les parties au présent accord réaffirment que tous les postes de l’association existants ou à créer, nécessitant ou non des responsabilités, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétence professionnelle, d’expérience professionnelle globale et d’adaptabilité de chaque candidat.
Les parties conviennent de l’importance de définir un plan de recrutement réaliste et réalisable.
Les embauches seront réalisées dans les différentes fonctions de l’association, en priorité en contrat à durée indéterminée, mais également en contrat à durée déterminée et en contrat de formation diplômante ou qualifiante en alternance.
Des personnes en situation de handicap pourront également être accueillies au sein de l’association dans le cadre de contrat de travail temporaire.
Partant du constat que l’accueil de personnes en alternance ou en stage, au-delà de la découverte de l’environnement professionnel propre à ces cursus, est un excellent moyen de se familiariser et de faire évoluer le regard des managers et des collectifs de travail, des conventions de stage avec des étudiants handicapés seront développées, afin de permettre l’intégration de stagiaires pendant la durée du présent accord.
Moyens associés au plan d’embauche Cet objectif de recrutement ambitieux nécessite de mettre en place de nouveaux moyens diversifiés. Différents axes de partenariats seront ainsi déployés :
Promouvoir davantage l’engagement de l’association en faveur de l’inclusion dans la politique de recrutement et de la marque employeur.
Poursuivre le développement de réseaux et partenariats pour le sourcing de candidats
Diffuser les offres sur des plateformes et auprès de partenaires dédiés
Participer à des forums et évènements dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap
Développer un réseau de salariés ambassadeurs du recrutement en s’appuyant sur les TH recrutés volontaires
Prise en compte du handicap dans le processus de recrutement Il est rappelé que l’article L. 1132-1 alinéa 1 du code du travail précise que « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage […] ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment […] en raison de sa perte d’autonomie ou de son handicap […] »
En application du principe de non-discrimination tant négative que positive, l’association rappelle que les candidatures des personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes critères que l’ensemble des autres candidatures, dans le respect de la réglementation en vigueur.
De même, l’ensemble des postes à pourvoir est ouvert à toute personne en situation de handicap, selon les critères de compétences associés au profil défini, le cas échéant après un aménagement raisonnable de celui-ci en application de l’article L. 5213-6 du code du travail.
Les acteurs clés du recrutement, qu’ils soient RH ou managers, doivent être formés au recrutement des personnes en situation de handicap dit « recrutement inclusif ». La formation doit permettre de :
Analyser un CV présentant un parcours atypique
Conduire un entretien de recrutement avec une personne en situation de handicap
Situer un rôle dans le cadre de la mise en œuvre de l’Accord Handicap
Identifier les rôles des intervenants internes et externes dans le processus de recrutement
Présenter les candidatures en interne
Ce module de formation peut être inclus dans le cadre de la formation des acteurs clés et des managers, ou être spécifiquement réalisé pour une population ciblée.
Par voie de conséquence, lors du premier contact et avant un entretien, la personne en charge du recrutement ou le manager veille à :
S’assurer de l’accessibilité des locaux où doivent se dérouler les entretiens.
Demander au candidat si un aménagement est à prévoir dans le cadre de l’entretien et quels sont les moyens spécifiques éventuels à prendre en compte avec l’entretien (exemple : utilisation d’une loupe, adaptation de la durée de l’entretien, entretien debout…).
Proposer un moment de la convocation, une assistance externe pour éviter toute mauvaise interprétation lors de l’entretien (exemple : présence d’un interprète en LSF). Le candidat devra formellement indiquer son accord.
Au-delà de la mesure d’adéquation du candidat avec le poste, l’entretien est l’occasion d’échanger avec celui-ci pour connaitre ses besoins et valider les matériels, logiciels ou autres adaptations à prendre en compte pour tenir le poste visé ou pour son environnement de travail.
Mesures d’accueil et d’intégration L’accueil et le suivi d’un collaborateur en situation de handicap au sein de l’association constitue une étape essentielle de son inclusion dans l’emploi au sein de Siel Bleu.
La Mission Handicap veillera en particulier à la réussite de l’inclusion du collaborateur en situation de handicap en lien avec le manager, à travers de plusieurs actions :
Sensibiliser les acteurs du recrutement, RH et managers à l’accueil de salariés handicapés.
Mettre en place des programmes de parrainage ou tutorat.
Former les tuteurs et/ou parrains pour bien cerner la spécificité de leur rôle.
Poursuivre la mise en place du plan d’accueil coordonné par le référent handicap (plaquette d’informations, rdv d’échange avec le référent handicap, bilan des actions…).
Mettre en place, si besoin, une sensibilisation de l’équipe en cas d’intégration effective d’un collaborateur en situation de handicap (avec son accord).
Rôle du manager lors de l’accueil et intégration d’un nouveau collaborateur Les managers, en lien avec le Service des Ressources Humaines, s’assurent de la bonne intégration de la personne en situation de handicap. A ce titre, les managers ont pour mission de :
Sensibiliser l’équipe accueillante
S’impliquer et participer à la mise en œuvre des aménagements de poste qui pourraient être nécessaires au recrutement ou au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou assimilés (aménagements techniques et/ou organisationnels)
Prévenir le service Ressources Humaines de toute difficulté rencontrée et solliciter son propre accompagnement en cas de besoin.
À l’égard à sa mission d’encadrement, le management veille également à rendre les situations de travail accessibles aux personnes en situation de handicap.
Il veille particulièrement à ce que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient des politiques internes en vigueur au sein de l’association de manière équitable par rapport aux autres membres de l’équipe.
Parrainage ou tutorat d’un nouveau collaborateur Les collaborateurs en situation handicap bénéficient d’un programme de parrainage ou tutorat à leur embauche.
Cet accompagnement aura pour objectif de :
Faciliter l’intégration du collaborateur au sein de l’association et de son service
Permettre un suivi personnalisé et adapté à son parcours
Le rôle du parrain ou tuteur est tenu :
Par un manager ou un collaborateur volontaire et expérimenté de l’équipe du collaborateur concerné
Par le tuteur dans le cadre d’un contrat d’alternance ou d’apprentissage
Parcours d’intégration d’un nouveau collaborateur Le parcours d’intégration du collaborateur en situation de handicap débute en amont de son arrivée à son poste du travail afin de prendre en compte les particularités liées au handicap et de favoriser une intégration réussie, les points suivants sont étudiés avant l’arrivée du collaborateur :
Elaboration d’un parcours d’intégration personnalisé : le parcours d’intégration classique est mis en perspective au regard des éventuelles particularités à prendre en compte afin de l’aménager en conséquence.
Les missions confiées et l’organisation de travail sont définies en veillant à prendre en compte les éventuels besoins d’aménagements du poste de travail.
Les différents aspects de la faisabilité de la vie courante au travail sont examinés.
Ce travail est réalisé par le manager avec le support du Référent Handicap, du tuteur ou parrain et du Service Ressources Humaines.
En concertation et avec l’accord préalable de la personne en situation de handicap, une sensibilisation de l’ensemble de l’équipe de travail sera mise en place par la Mission Handicap.
Après l’arrivée du collaborateur, un suivi régulier est réalisé afin de faire un bilan de l’intégration, avec le tuteur et/ou la Mission Handicap. Si nécessaire, des ajustements pratiques, notamment en matière d’ergonomie, peuvent être réalisés grâce à l’intervention du médecin du travail.
Suivi médical d’un nouveau collaborateur Dans le respect des dispositions légales, le collaborateur en situation de handicap bénéficie d’une visite médicale lors de son embauche. Cette visite permet de connaitre les recommandations du Médecin du Travail et constitue le point de départ d’un suivi personnalisé.
A l’issue de cette visite, et si des recommandations sont formulées par le Médecin du Travail, le Référent Handicap reçoit le collaborateur afin de porter à sa connaissance les éventuels dispositifs dont il peut bénéficier et mettre en place les éventuels ajustements de postes complémentaires nécessaires.
Développement professionnel d’un nouveau collaborateur Le Service des Ressources Humaines est l’interlocuteur privilégié pour apporter aux salariés des conseils et un accompagnement dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.
Tout collaborateur en situation de handicap peut, lors de son intégration ainsi que tout au long de sa carrière professionnelle, évoquer avec le service Ressources Humaines les possibilités d’évolution professionnelle au regard de son projet de développement. Selon la nature des postes et la localisation, la Mission Handicap pourra intervenir pour étudier les besoins en termes d’accompagnement pour faciliter une meilleure intégration dans le cadre d’une éventuelle mobilité dans l’association.
Maintien dans l’emploi et accompagnement des parcours professionnels des personnes confrontées au handicap Le maintien dans l’emploi fait référence à toute restriction d’aptitude ou de risque d’inaptitude, susceptible de constituer une menace pour l’emploi d’un salarié. Siel bleu affirme sa volonté de favoriser la recherche de solutions pérennes et de mieux accompagner les personnes dont le handicap survient ou s’aggrave.
Acteurs de la prévention et du maintien dans l’emploi Les services de santé au travail Ils constituent des interlocuteurs clefs, point d’appui pour les collaborateurs, les managers, le service RH et les représentant du personnel, étant précisé que leurs missions s’exercent dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel inhérents à leur métier.
Le rôle de la médecine du travail est d’éviter toute altération de la santé d’un salarié du fait de son travail :
Les visites médicales obligatoires d’embauche et périodiques permettent au médecin du travail de s’assurer que le salarié est apte au poste de travail auquel il est affecté. Le médecin s’assure de l’aptitude du salarié à son poste et préconise, si nécessaire, des adaptations de poste, voire le cas échéant, la nécessité d’une affectation à un autre poste de travail
Les visites médicales de reprise ont pour seul objet de préciser l’aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi.
A l’égard à la nature des informations détenues, les services de santé au travail ont également un rôle primordial dans la détection et l’identification des situations de handicap. Ceux-ci assurent ainsi une surveillance médicale renforcée nécessaire des salariés reconnus en situation de handicap afin de permettre leur maintien dans l’emploi.
Les services de santé au travail participent aux actions de prévention mises en œuvre par la Mission Handicap. Dans la continuité de leur mission de suivi médical individuel et d’intervention en milieu de travail, les services de santé au travail ont un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’association et des collaborateurs. A ce titre, leur expertise peut être sollicitée, notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique, psychologique et mentale des salariés du fait de leur travail.
La Direction des Ressources Humaines Dans le cadre de leur mission de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, les membres de la Direction des Ressources Humaines constituent des interlocuteurs privilégiés. Ils entretiennent des liens centraux et indispensables avec les différents acteurs œuvrant dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Ils ont un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations. Face à une situation particulière en lien avec le handicap, l’interlocuteur des Ressources Humaines orient le collaborateur vers la Mission Handicap qui dispose d’un rôle d’écoute et d’orientation, si nécessaire, vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés.
Plus globalement, la Direction des Ressources Humaines veille à apporter aux salariés des conseils et un accompagnement dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.
Les managers ou responsables Les managers ou responsables de l’association sont le maillon essentiel de la politique handicap de l’association Siel Bleu. Il appartient à l’ensemble des équipes managériales de prévenir les situations problématiques de santé et de veiller aux conditions de vie professionnelles rencontrées par les collaborateurs au sein de leurs équipes.
Il est de la responsabilité du management d’être à l’écoute, de rendre compte des situations rencontrées (absence, maladie, inaptitude…), d’aider aux solutions et de transmettre des propositions au plus près du collaborateur. Afin que les managers soient pleinement opérationnels sur les aspects relatifs au handicap et à la santé au travail, des actions de formation spécifiques ou des modules intégrés aux parcours de formations seront déployés. Une priorisation sera donnée aux managers volontaires et à ceux qui intègrent d’ores et déjà des collaborateurs en situation de handicap dans leurs équipes.
Le Comité Social et Economique (CSE) Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur :
Les conditions de travail et d’emploi, notamment les orientations en matière de qualité de vie au travail, les perspectives en matière d’emploi, et la formation professionnelle,
L’introduction de nouvelles technologiques, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,
Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.
Mesures d’accompagnement Les situations de handicap peuvent survenir au cours de la vie professionnelle et doivent être incontestablement prises en compte pour ne pas pénaliser le déroulement de carrière et l’employabilité. Aussi, dans certaines situations, une démarche de reconnaissance peut être conseillée. Bien que celle-ci reste une initiative personnelle et volontaire du collaborateur, la remise d’un justificatif administratif de reconnaissance du handicap à la Mission Handicap lui permet, en fonction de sa situation, de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord.
Dans cette optique, une brochure expliquant notamment la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est disponible auprès de l’ensemble des collaborateurs de Siel Bleu dans la Boite à Outils de l’Inclusion (BAO-Drive).
La mission handicap peut accompagner administrativement les collaborateurs souhaitant engager une démarche de reconnaissance de leur handicap. La mission handicap veille à ce que soit respectée à tout moment la confidentialité que le salarié peut souhaiter conserver quant à sa situation de handicap.
La mission handicap peut aussi proposer aux collaborateurs en situation de handicap une aide administrative pour les démarches de renouvellement de leurs reconnaissances handicap (6 mois avant la date d’échéance du titre)
Mesures et aides spécifiques à l’adaptation des postes de travail L’association veille à utiliser tous les aménagements possibles pour permettre la compensation du handicap suite aux préconisations du Médecin du Travail, en vue de faciliter le maintien dans l’emploi, au besoin avec l’appui de spécialistes internes et externes.
Siel Bleu s’engage notamment à :
Assurer le retour en activité suite à un arrêt d’un collaborateur dans les meilleures conditions possibles, en associant le manager à la démarche
Administrer les demandes d’aides et d’aménagements de poste des collaborateurs
Orienter les collaborateurs vers un soutien psychologique (si nécessaire)
Proposer un programme spécifique et sur-mesure de soutien du bien-être au travail et de la prévention santé aux collaborateurs en situation de handicap
Recourir au télétravail au-delà du cadre conventionnel en vigueur dans l’association (sur recommandation du médecin du travail)
Mettre en place les aménagements de poste, aides et services ou prises en charge validés par la médecine du travail (y compris en télétravail)
Solliciter si besoin des experts (ergonomes, médecins…)
Réaliser un bilan des différents aménagements effectués, afin de procéder aux réajustements nécessaires.
Informer le CSE des aménagements réalisés, lors des réunions consacrées aux thématiques afférentes à la Santé, Sécurité et aux Conditions de Travail.
Mesures orientées à la prévention de l’état de santé et de la désinsertion professionnelle L’association veille au développement de la carrière des personnes en situation de handicap en prévoyant des mesures d’anticipation liées à l’évolution potentielle du handicap. Pour cela, il est très important de sécuriser l’employabilité et les parcours professionnels des collaborateurs handicapés en s’appuyant notamment sur la formation et les mesures d’accessibilité (bilan professionnel, actions de formation, accompagnement individualisé…).
L’association souhaite assurer au collaborateur en situation de handicap un déroulement de carrière en rapport avec ses compétences, sa motivation et les opportunités offertes par l’association. Les salariés en situation de handicap accèdent de droit comme tout salarié aux dispositifs de formation mis en place par l’association. Des aménagements des conditions d’accès à ces formations peuvent être nécessaires compte tenu de la situation de handicap. Cela peut se traduire, par exemple, par une durée adaptée de formation, une adaptation des méthodes et des supports pédagogiques, avec la possibilité de recourir aux technologies de l’information et de la communication, l’aménagement des règles générales d’évaluation des connaissances et des compétences acquises au cours de la formation…
Il est aussi important d’assurer l’accompagnement par les membres du service Ressources Humaines et de la Mission Handicap des managers de proximité dans la mise en œuvre des entretiens annuels et des entretiens professionnels des personnes en situation de handicap.
Sensibilisation et Communication L’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’association sont des facteurs déterminants qui permettent un bon accompagnement de la mise en œuvre de la politique handicap de l’association.
La professionnalisation des acteurs ressources aura pour objectif de :
Constituer des ambassadeurs « sentinelles » pour la remontée des besoins des collaborateurs et leur donner un premier niveau d’informations
Former et outiller les ambassadeurs « sentinelles »
Poursuivre les formations des acteurs clés et l’actualisation de leurs connaissances (RH, managers, référent handicap, etc.)
Afin d’optimiser l’accueil des collaborateurs en situation de handicap, et aussi pour ouvrir le regard sur le handicap, des actions qualitatives en matière de communication et de sensibilisation seront menées sur le handicap.
Communication interne Pour accomplir ces actions qualitatives en matière de communication et de sensibilisation, l’association Siel Bleu, dans le domaine de la communication interne, va :
Définir un plan de communication interne sur le handicap avec le service communication
Impulser et organiser des actions de communication
Diffuser et communiquer sur les dispositions de l’accord handicap agréé
Communiquer auprès de tous les salariés sur les droits et démarches relatifs au handicap au travail
Proposer un rdv avec le référent handicap à tous les collaborateurs en situation de handicap
Alimenter et faire vivre la Boite à Outils Inclusion spécialement dédiée aux informations sur la politique handicap.
Organiser un évènement annuel pendant le Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) afin de renforcer les actions de sensibilisation sur le handicap.
Communication externe Pour accomplir ces actions qualitatives en matière de communication et de sensibilisation, l’association Siel Bleu, dans le domaine de la communication externe, va :
Définir un plan de communication sur le handicap avec le service communication
Impulser et organiser des actions de communication
Représenter l’association en externe
Initier des partenariats avec des structures externes
Recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) L’association Siel Bleu souhaite s’engager durablement en faveur de l’emploi indirect de travailleurs en situation de handicap. L’objectif est d’augmenter le recours au secteur protégé ou adapté, en veillant à confier des prestations à valeur ajoutée pédagogique pour les ESAT, EA ou Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).
Le recours au secteur protégé et adapté sera développé par le service en charge des achats qui assure le référencement des fournisseurs. Les collaborateurs concernés par la mise en œuvre de cet axe de la politique Handicap seront sensibilisés aux spécificités de ces organismes afin d’adapter les démarches Achats en conséquence et créer des partenariats pertinents.
Champ d’application Périmètre de l’accord Conformément aux termes de la loi n°87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et aux dispositions de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, le présent accord s’applique à tous les bénéficiaires visés à l’article L. 5212-13 du code du travail.
Plus globalement, l’ensemble des collaborateur(rice)s de l’association Siel Bleu est concerné par les dispositions du présent accord, en qualité de bénéficiaire ou de contributeur des actions qui y sont définies.
Durée et prise d’effet Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L5211-1 et suivants du code du travail sur la politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées et plus généralement dans une démarche globale, menée au niveau de l’association, de promotion de la diversité et de la lutte contre la discrimination.
Le présent accord fera l’objet de la procédure d’agrément prévue par les articles R 5212-16 et suivants du code du travail. Dans cette perspective, il sera transmis par la direction des ressources humaines à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, DDETS, du Bas-Rhin.
Il est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet le 1er janvier 2025, sous réserve de l’obtention de l’agrément par la DDTES du Bas-Rhin. Il cessera de plein droit de produire effet le 31 décembre 2027.
Dans l’hypothèse où celui-ci ne serait pas obtenu, le présent accord serait réputé nul et non avenu dans toutes ses dispositions. Les parties conviennent dès à présent qu’elles se réuniraient alors dans le cadre de la commission de négociation pour en analyser les raisons et la situation qui en résulterait, en recherchant les moyens d’y apporter correction
Renouvellement et révision Les parties au présent accord se réuniront six mois avant l’échéance du terme pour examiner l’éventuel renouvellement de cet accord pour une durée déterminée et, dans l’affirmative, les modifications qui pourraient y être apportées. A défaut de renouvellement, l’accord cessera de produire effet de plein droit, sans formalité spécifique.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord. Les éventuelles organisations syndicales non signataires et représentatives au niveau de l’association Siel Bleu seront invitées à participer à cet échange.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Tout demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Dépôt et publicité A l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt conformément à l’article L 2231-6 du code du travail. Le présent accord sera donc déposé en un exemplaire à la DDETS.
Par ailleurs, conformément à la nouvelle procédure de dépôt des accords qui s’applique à tous les textes conclus à partir du 1er septembre 2017, le présent accord sera déposé en ligne sur la plate-forme de télé-procédure : www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg. En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de l’accord.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association et non-signataires de celui-ci.
Dispositions générales Suivi de l’accord Afin de concilier au mieux les attributions des instances représentatives du personnel, le suivi du présent accord sera réalisé conjointement avec le Comité de Pilotage, constitué de membres de la direction, de la direction des ressources humaines, des élus CSE et d’opérationnels.
A ce titre, le Comité de Pilotage sera invité à participer aux réunions de la commission de suivi du présent accord.
Par principe, un suivi des actions menées sera réalisé une fois par an lors d’une des réunions mensuelles du CSE. A titre exceptionnel, une réunion supplémentaire pourra être organisée à la demande soit de la Direction, soit des élus CSE.
Financement de l’accord La Mission Handicap gère les fonds correspondant au montant de la contribution qui aurait dû être versée chaque année par l’association Siel Bleu à l’URSSAF en l’absence d’accord. Ces fonds représentent la pesée financière.
Selon l’article R.5212-13 du Code du Travail, le montant du financement est révisé chaque année sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente, à l’exclusion des déductions mentionnées à l’article L.5212-11 du Code du Travail. Les montants de financement annuels prévus au titre du programme qui n’ont pas été dépensés sont reportés sur l’année suivante.
Le budget global de l’accord est égal à la somme des fonds gérés sur les trois ans. Il est présenté par grands axes d’actions ci-après. Ce budget est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord et les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord, dans la limite du respect des clés de répartition prévues, afin de garder la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’association.
En cas de renouvellement de l’agrément, l’autorité administrative pourra autoriser le report total ou partiel du solde non utilisé sur le nouveau programme. A défaut de renouvellement, le solde devra être versé à l’URSSAF à hauteur des sommes équivalentes aux dépenses prévues par l’accord et non réalisées (Article R.5212-19 modifié du Code du Travail).
Fait à Strasbourg, le 28 février 2025, en 3 exemplaires
Pour l’association Siel BleuPour le syndicat autonome Siel Bleu
