ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE :
L’association Siel Bleu :
Siel Bleu, dont le siège social est situé au 42, rue de la Krutenau à Strasbourg (67000).
Représentée par
____________________, agissant en sa qualité de Président, dûment habilité pour conclure le présent accord au nom et pour le compte de l’association visée ci-dessus.
Ci-après dénommée « l’Association »
D’une part,
ET
L’organisation syndicale suivante, représentative au sein de l’association Siel Bleu :
Syndicat Autonome Siel Bleu, représenté par
________________, agissant en qualité de déléguée syndicale
Ci-après dénommée « déléguée syndicale »
D’autre part,
Les signataires étant ensemble désignés dans le présent accord comme « les Parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE L’Association, l’organisation syndicale et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’association. L’Association affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. L’Association s’assurera, sur la base des critères précités, du respect de ces derniers. De la même manière, l’Association applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association. Ceci exposé, les parties se sont rencontrées les 24 janvier 2025, le 11 février 2025 et le 6 mars 2025 et ont convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’association.
ARTICLE 3 - DUREE Le présent accord est conclu pour la durée de quatre exercices. Il prendra effet à compter du 1er avril 2025 et cessera de plein droit de produire effet au 31 mars 2029 conformément à la législation. Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
TITRE II - ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES ARTICLE 4 - DIAGNOSTIC PREALABLE Après avoir établi un diagnostic de la situation au titre des trois dernières années, les parties s’accordent le respect général de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le diagnostic ainsi réalisé laisse apparaître une absence de déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. En effet, les domaines suivants ne présentent pas de disparité significative :
Les rémunérations effectives
L’association Siel Bleu applique de manière uniforme la grille salariale. Le rapprochement de la grille des emplois existant dans l’association et la grille des rémunérations des salariés (hommes et femmes) tenant ces emplois n’a pas permis de mettre en évidence une distorsion au principe d’égalité des salaires pour un même travail ou un travail de même nature entre les salariés femmes et les salariés hommes. La gestion de la politique de rémunération se fait bien par corps de métier et non par individu.
Les classifications
Les intitulés des postes sont uniformisés par métier et à chaque poste est associé une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences.
La formation professionnelle
Un plan de développement de compétences est établi annuellement. Ce plan est soumis à la consultation du CSE qui veille, dans le cadre de ses attributions, à l’absence de discrimination dans sa construction et sa mise en œuvre.
Les conditions de travail
L’association Siel Bleu accorde une importance particulière aux conditions de travail de ses collaborateurs. Des investissements sont réalisés de manière régulière pour en permettre l’amélioration permanente.
Cependant, des disparités résiduelles restent relevées. En effet, entre 2021 et 2023, la répartition entre les hommes et les femmes est restée relativement constante (en moyenne les femmes représentent 57,06 % des salariés de l’Association). Conformément aux dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité prioriser les actions à l’embauche (recrutement), de rémunération effective, formation professionnelle et activité professionnelle et responsabilités familiales.
TITRE III – DOMAINES D’ACTION ARTICLE 5 - RECRUTEMENT Principes généraux La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à L’Association de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de l’association et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’Association. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace. C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’Association de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes. Le recrutement dans l’Association conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’Association. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’Association sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Offres d’emploi sans distinction de sexe et égalité de traitement des candidatures Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Association s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’Association restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. L’Association s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’Association sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (notes internes, mailings…), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.
Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective
En interne :
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’Association, la communication aux salariés des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.
En externe :
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’Association peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’Association par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de l’Association. Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’Association en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes. A ce titre, l’Association poursuivra à encourager les initiatives des femmes et des hommes de l’Association exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes (exemple : chargé(e) de prévention)
Objectifs de progression Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’Association et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de l’Association, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’Association sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.
Actions à mettre en œuvre La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :
En fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,
Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’Association.
100 % des recruteurs du service RH suivront des actions de formation de sensibilisation aux problématiques d’égalité professionnelle d’ici 2028.
Indicateurs de suivi
Nombre d’offres d’emploi conformes / nombre d’offres d’emploi au total
ARTICLE 6 - REMUNERATION EFFECTIVE Principes généraux L’Association réaffirme que les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les hommes et les femmes. L’Association se porte garante du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Tout au long du parcours professionnel, l’Association veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire. L’Association poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Objectifs de progression Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année. Cette analyse sera basée, au sein de chaque fonction type, sur un référentiel de compétences requises. Ces compétences seront évaluées sur la base d’une échelle d’appréciation par niveau en fonction de la technicité des tâches accomplies. Ainsi, les rémunérations seront comparées pour les salariés de même niveau sur les fonctions requises. Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification légitime, une mesure d’ajustement sous forme d’un pourcentage d’augmentation en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Le pourcentage de régularisation sera déterminé au cas par cas. Si la situation le justifie, un salarié pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années. L’objectif chiffré que se fixe l’Association est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :
réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
capacités découlant de l’expérience acquise,
responsabilités ou charges physique ou nerveuse.
Actions à mettre en œuvre Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’Association établit une cartographie des emplois considérés comme de valeurs égales et sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini. Cette cartographie, susceptible d’évolution, est aujourd’hui la suivante :
Emploi de chargé(e) de prévention Emploi de responsable de département Emploi de responsable de Région Emploi de responsable d’Inter Région Emploi au sein des fonctions support
Indicateurs de suivi Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :
Nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie professionnelle
Nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés
Nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés
ARTICLE 7 - FORMATION PROFESSIONNELLE Principe - Accès identique à la formation professionnelle L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, l’Association s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L’Association veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’Association. L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications. Par la formation, l’Association veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. En cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur fortement féminisé, une attention particulière est portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin. Les moyens de formation ou d‘aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion. Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel. D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations en région ou en e-learning chaque fois que cela sera possible. L’Association mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
Objectifs de progression L’objectif est de maintenir un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de l’Association à 5% près.
Actions à mettre en œuvre Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies aux cours de deux dernières années et les actions de formation à suivre pour l’année à venir. Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des six dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), l’Association examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.
Indicateurs de suivi Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :
% du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée
% d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de l’Association
Rapport entre les deux précédentes données
Nombre de formation en e-learning proposées
ARTICLE 8 - ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES Principes généraux L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales. L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. L’Association est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.
Temps partiel lié à des choix de vie familiaux S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’Association, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e). L’Association met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel. La hiérarchie et la DRH ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’Association. De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.
Objectifs de progression Au départ et à l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, il est proposé au salarié(e) de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie ou le service des ressources humaines. L’entretien au départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’Association durant ce congé (envoi de documentation, …). L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et /ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions. Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible et qui a pour but de mieux concilier pour les salarié(e)s les temps personnels et professionnels. L’Association s’efforcera de développer et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Femmes et hommes pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle. La demande de passage à temps partiel devra être motivée par le collaborateur H/F. La Direction appréciera au cas par cas si elle peut donner une suite favorable à la demande, en fonction des critères ci-dessous :
Le poste occupé
Le nombre de collaborateurs déjà à temps partiel dans le service
L’importance de la réduction horaire envisagée
La nécessité de remplacement éventuelle
Actions à mettre en œuvre L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera intégrée dans la boite à outils (BAO-DRIVE) des collaborateurs de l’Association. Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Pré et Post congé maternité ainsi que parental avec un responsable hiérarchique ou le service ressources humaines. Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’Association s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Renforcement de la pratique des entretiens individuels pour bien préparer le départ et le retour autour des dates de congés.
Maintien du lien avec l’Association pendant l’absence afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’Association et de faciliter la reprise d’activité, l’Association s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’Association.
Garantir l’évolution salariale au retour du congé de maternité (ou d’adoption) ou au retour du congé parental d’éducation (total). L’Association rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations. Ces dispositions s’appliquent également aux salarié(e)s en congé parental d’éducation (total).
L’Association s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiales de ses collaborateurs H/F. A cet effet, les réunions de travail ou séminaires seront programmés en tenant compte des horaires habituels en vigueur de travail des collaborateurs H/F concernés, dès lors que l’organisation de l’activité le permet.
Indicateurs de suivi La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité.
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.
Nombre de temps partiel choisis acceptés H/F / nombre de demandes total H/F
TITRE IV - SUIVI DE L’ACCORD ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD La direction de l’Association et la déléguée syndicale réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier trimestre de chaque année. Par ailleurs, ces éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord, une fois établis, seront présentés au Comité Social et Economique.
TITRE V - DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 10 - ADHESION Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DDETS.
ARTICLE 11 – INTERPRETATION DE L’ACCORD Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 20 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 12 – REVISION Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 13 - SIGNATURE ET NOTIFICATION Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 24 mars 2025 Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties. Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de l’Association, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
ARTICLE 14 - PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail. Le présent accord sera également adressé par l’Association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social, à savoir Strasbourg. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’Association (Boîte à Outils – Drive).
Fait à Strasbourg, le 24 mars 2025, en 3 exemplaires
Pour l’association Siel BleuPour le syndicat autonome Siel Bleu ____________________________
