Accord d'entreprise SPORTEAM

Accord collectif d'entreprise - Forfait en jours

Société SPORTEAM

Le 07/02/2024

• Forfaits (en heures, en jours)
• Droit à la déconnexion et outils numériques

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Ratifié à la majorité des 2/3 des salariés

Entre les soussignés :

• La Société SPORTEAM

SAS au capital de 1.000 €

Dont le siège social est à SAINT BERTHEVIN (53940) - 53 Boulevard Louis-Armand

Représentée par et

Co-gérants de la société ZEPHIR, elle-même Présidente de la société FRANCK SPORTS 3, elle-même Présidente de la société SPORTEAM

Code NAF :

Immatriculée au R.C.S. de LAVAL

Sous le numéro SIRET : 922.515.457.00013

d'une part,

et :

• Les salariés de la Société SPORTEAM

      

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord collectif d’entreprise a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail issues de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.

En effet, il résulte de L.2232-23 du Code du travail que :

« Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, les articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 s'appliquent. »

L’article L.2232-21 du Code du travail que :

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord (…) aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat. »

L’article L.2232-22 du Code du travail énonce :

« Lorsque le projet d'accord (…) mentionné à l'article L.2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide. »

Ainsi, le présent accord fixe notamment :

• les modalités d'aménagement du temps de travail pour les salariés autonomes (forfait jours) ;

• ainsi que le droit à la déconnexion.

Il est rappelé que la Société SPORTEAM applique la convention collective du Commerce des articles de sport et équipements de loisirs ».

Il est également précisé qu’un changement de numéro d’article du Code du travail visé dans le présent accord, ainsi que son contenu ne remettront pas en cause le présent accord, celui-ci étant antérieur aux éventuels changements.

De même, le changement d’une disposition de la convention collective applicable à la société ou le changement de convention collective ne viendrait pas remettre en cause le présent accord, la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 entérinant le principe selon lequel l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord interprofessionnel (accord de branche) dans les domaines visés dans le présent accord.

 Il est également rappelé que, conformément à la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, chaque salarié de la Société dispose d'un droit d'accès et de rectification aux informations qui pourront être enregistrés dans le cadre de la mise en place du présent accord ou, lors de la mise en place des outils de gestion, notamment de temps de travail, repos, congés, …, qui pourraient découler de la mise en place dudit accord ou, encore de l’enregistrement des données grâces auxdits outils, quels qu’ils soient.

CHAPITRE I : FORFAIT EN JOURS

Le présent chapitre a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences notamment légales, réglementaires et jurisprudentielles.

a. Champ d’application

Le présent article s'applique aux salariés relevant de l'article L.3121-58 du Code du travail, à savoir :

« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Sont notamment concernés les salariés ayant le statut de directeur, notamment Directeur Général, Directeur Administratif et Financier, Directeur commercial, de responsable de services, mais également et plus généralement les métiers dont les conditions de travail répondent aux dispositions visées aux tirets ci-dessus comme les promoteurs.

b. Convention individuelle de forfait en jours

Il doit être conclu avec les salariés visés dans le point a « Champ d’application » ci-dessus des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an. Le nombre maximum de jours s’entend notamment y compris les éventuels congés payés pour ancienneté et éventuels jours de congés exceptionnels pour événements familiaux.

Ce chiffre (218 jours) correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

La convention individuelle de forfait jours de chaque salarié sera conclue pour la période du 1er janvier au 31 décembre.

c. Organisation de l’activité et enregistrement des journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société et des partenaires concourant à l'activité de celle-ci.

Aux termes de l'article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail (soit 10 heures par jour) ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et 22 du Code du travail, (48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives) ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail, (35 heures par semaine).

Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) ;

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L.3132-2 du Code du travail).

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement que chaque salarié en forfait jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Ainsi, afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, le repos hebdomadaire sera, par principe, de 2 jours consécutifs.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, le salarié en forfait jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, il a été choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

Les salariés en forfait jours ne devront pas travailler de 20 heures à 7 heures, ainsi que leurs jours de repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours non travaillés dans le cadre du forfait jour, éventuels congés payés pour ancienneté, jours pour événements familiaux, etc…

Les salariés en forfait jours ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.

L'utilisation de l'ordinateur portable, de la tablette numérique, du téléphone portable, etc… fournis par la Société doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés payés, y compris éventuels jours de congés pour ancienneté, jours non travaillés dans le cadre du forfait jours, congés pour événements familiaux, etc…

Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence, pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.

En ce qui concerne le décompte du nombre de jours non travaillés dans le cadre du forfait jours, un calcul et un état prévisionnel du nombre de jours non travaillés à prendre pourra être établi entre le supérieur hiérarchique et/ou Direction et le salarié en forfait jours.

d. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

d.1. Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• jours fériés chômés ;

• jour non travaillés dans le cadre du forfait jours ;

• etc…

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le supérieur hiérarchique et/ou Direction.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le supérieur hiérarchique et/ou la Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Le cas échéant, ce document pourra être établi par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction et contresigné en fin de période de suivi de forfait jours. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles pour les salariés en forfait jours, selon les modalités mise en place par la Société qui pourra les modifier ou remplacer à tout moment.

d.2. Dépassement

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de jours sur la période annuelle, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou la Direction est organisé sans délai.

d.3. Entretien périodique

Un entretien individuel sera organisé chaque année par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans la Société, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du(des) formulaire(s) d'entretien de la période annuelle précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien sera rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté ses éventuelles observations.

La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique et/ou la Direction un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

L’entretien pourra être formalisé dans le cadre d’un « Formulaire d'entretien individuel relatif à l'application du forfait annuel en jours » qui sera mis en place au sein de la Société.

d.4. Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, la Direction consultera les représentants du personnel, s’il en était mis en place au sein de la Société, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.

d.5. Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours bénéficieront du droit à la déconnexion en vertu du chapitre « Droit à la déconnexion » du présent accord.

e. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires éventuellement prévus par le contrat de travail.

f. Absences

Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, , congés pour ancienneté, congés sans solde ou congés pour évènement familial et, toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif ne modifieront pas la programmation de s jours travaillés et jours non travaillés dans le cadre du forfait jours ; toute absence ne pouvant être récupérée et celle-ci étant gérée en paie.  

Concernant la rémunération, chaque jour d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.

Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée en appliquant la règle du taux réel journalier.

Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail.

En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence par rapport à la rémunération lissée en appliquant la règle du taux réel journalier.

g. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Le nombre de jours de travail ainsi que le nombre de jours non travaillés dans le cadre du forfait jours des salariés embauchés en cours de période d’application du forfait jours ou des salariés passant en forfait jours au cours de ladite période sera calculé prorata temporis par rapport à la date d’embauche ou la date de passage en forfait jours.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’application du forfait jours, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte du forfait jours, le solde de jours non travaillés non pris ou le nombre de jours travaillés au-delà du forfait, calculé prorata temporis, sera versé sur le solde de tout compte selon la règle du taux réel journalier (avec la majoration minimum légale pour les jours travaillés au-delà du forfait – à la date de signature du présent accord : 10 %).

 

Si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son nombre de jours de travail qu’il aurait dû travailler. En cas de rupture conventionnelle, le fait que le salarié conserve ou non le supplément de rémunération fera l’objet d’une négociation entre la Direction et le salarié dans le cadre de ladite rupture conventionnelle.

Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.

h. Contrat de travail

Un contrat de travail sera soumis à la signature des salariés en forfait jours.

CHAPITRE II : VOLET « DROIT A LA DECONNEXION »

Le présent chapitre a pour objet de mettre en place et de définir les modalités de mise en œuvre par les salariés de leur droit à la déconnexion conformément à l’article L.2242-17 7° du Code du travail.

La déconnexion des salariés a pour objectif d’assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et congés ainsi que de la vie personnelle et familiale, notamment grâce à la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

Le présent chapitre définit donc les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Article 1. Déconnexion – Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet , etc...) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires ou jours de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant, pour les salariés qui ne sont pas en forfait jours, les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires ou complémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des éventuels congés pour ancienneté, pour événements familiaux, des jours fériés et, en sus, pour les salariés en forfait jours, des jours de repos notamment jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.

Article 2. Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société (ce qui s’entend de salariés ayant à leur disposition un ou des outils numériques professionnels définis à l’article 1 « Déconnexion – Définitions » ci-dessus) et notamment aux salariés en forfait jours.

Article 3. Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination du personnel de Direction, des supérieurs hiérarchiques et de l’ensemble des salariés concernés par le présent chapitre et donc par le droit à la déconnexion (ce qui s’entend du personnel de Direction, des supérieurs hiérarchiques ou salariés ayant à leur disposition un ou des outils numériques professionnels définis à l’article 1 « Déconnexion – Définitions » ci-dessus), en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :

• former chaque personnes concernées à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• désigner au sein de la Société un ou des interlocuteur(s) spécifiquement chargé(s) des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des personnes concernées et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel, s’il en était mis en place au sein de la Société.

Article 4. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 5. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail ou jours de travail pour les salariés en forfait jours) ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 6. Droit à la déconnexion

Les périodes de repos, congés, suspensions du contrat de travail, etc… doivent être respectées par l’ensemble des salariés et la Direction de la Société.

6.1. 1ère modalité - Déconnexion haute

Les supérieures hiérarchiques et la Direction ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail ou jours de travail.

En tout état de cause, les supérieurs hiérarchiques et la Direction ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 7 heures ainsi que pendant les jours de repos hebdomadaire, de congés, jours non travaillés dans le cadre du forfait jours, etc…

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail ou de ses jours de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congés, jours non travaillés dans le cadre du forfait jours, etc...

6.1. 2ème modalité - Déconnexion basse

Les supérieurs hiérarchiques et la Direction doivent s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail ou jours de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail ou jours de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 7. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

La Société pourra à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans la Société.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié volontaire en fin d’année.

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des institutions représentatives du personnel, s’il en était mis en place au sein de la Société.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

CHAPITRE III : VOLET « DISPOSITIONS DIVERSES »

Article 1. Politique salariale

Le présent accord n'entraînera aucune réduction de rémunération.

Article 2. Politique de l’emploi

La Direction s'engage à tout mettre en œuvre pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 3. Champ d’application

Les dispositions de chacun des chapitres du présent accord s’appliquent à la catégorie de salariés définie dans chacun desdits chapitres, qu’ils soient rattachés ou non à un établissement secondaire ou au siège de la Société.

Article 4. Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle à laquelle participeront un représentant de la Direction et les représentants du personnel, s’il en était mis en place au sein de la Société.

Article 5. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 6. Révision

Le présent accord (ou son ou ses éventuels avenants) pourra être révisé selon les modalités suivantes :

• Il pourra être révisé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

• Il pourra être révisé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la demande de révision à l'employeur ;

• la demande de révision à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Article 7. Dénonciation

Le présent accord (ou son ou ses éventuels avenants) pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :

• Il pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

• Il pourra être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Article 8.  Conditions de validité

Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise sera réputé valide lorsqu’il aura été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

La consultation des salariés sera organisée conformément au décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017.

Conformément à l’article R.2232-10 du Code du travail :

« Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L.2232-21 à L.2232-23 sont les suivantes :

1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;

2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;

3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;

4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. »

Conformément à l’article R.2232-11 du Code du travail :

« L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :

1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;

2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;

3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;

4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés. »

Conformément à l’article R.2232-12 du Code du travail :

« Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. ».

Ainsi, les salariés seront appelés à donner leur avis, favorable ou défavorable, sur le présent accord collectif d’entreprise lors d’un vote qui aura lieu le 7 février 2024, conformément aux dispositions des articles ci-dessus.

Le scrutin sera ouvert à l’adresse suivante : Siège social de l’entreprise situé 53 Boulevard Louis ARMAND le 7 février 2024 de 10 h à 13 h.

Un bureau de vote sera constitué. Il sera composé au minimum de trois salariés présents à l’ouverture du scrutin et acceptant de faire partie du bureau de vote.

La Société mettra à la disposition des électeurs des bulletins portant la mention « OUI » et des bulletins portant la mention « NON », ainsi que des enveloppes de vote.

Elle mettra à la disposition du bureau de vote un exemplaire de la liste des électeurs.

Le scrutin sera organisé à bulletin secret et le temps passé par les électeurs et les membres du bureau de vote sera décompté comme temps de travail.

Seront électeurs, tous les salariés de la Société, inscrits dans les effectifs à la date de la consultation.

 

Au moins 15 jours avant la date prévue du scrutin, une copie du projet d’accord sera remise aux salariés de la Société en main propre contre signature d’une liste d’émargement.

La question soumise au vote sera la suivante : « Etes-vous favorable au projet d’accord collectif d’entreprise qui vous a été remis le 10 janvier 2024 ? ».

Les salariés dans l’impossibilité de participer au vote, en raison d’un déplacement, d’un accident, d’un congé, d’une maladie, d’une absence autorisée par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction, etc… pourront voter par correspondance.

Il sera adressé à ces salariés, en sus des éléments prévus ci-dessus, une grande enveloppe affranchie pour le retour, dans laquelle sera placée l’enveloppe contenant le bulletin de vote. Cette enveloppe comportera l’adresse de la Société et dans le coin supérieur gauche, la mention « CONSULTATION DU PERSONNEL – Accord collectif d’entreprise ».

Le nom patronymique et le prénom de l’expéditeur seront inscrits très lisiblement au dos de cette enveloppe.

Cette enveloppe devra parvenir à l’adresse de la Société au plus tard le 10 janvier 2024 à 13 heures.

Dès l’ouverture du scrutin, les enveloppes de vote seront retirées des grandes enveloppes par le Président du bureau de vote et placées dans l’urne, après avoir pointé, sur la liste des électeurs, ceux ayant votés par correspondance.

Le bureau de vote procédera au dépouillement des votes, immédiatement après l’heure fixée pour la fin du scrutin.

Il comptera et annoncera le nombre de votants.

Le nombre d’enveloppes trouvées dans l’urne doit correspondre avec la liste d’émargement.

Le résultat du vote sera consigné dans un procès-verbal, lequel fera l’objet d’un affichage et sera annexé au présent accord lors de son dépôt.

L’accord collectif d’entreprise sera réputé valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers des effectifs de la Société à la date de la consultation.

Article 9. Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra à la Dreets de Laval.

Un dépôt sera également fait auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Laval.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.

Fait à Saint Berthevin

Le 9 janvier 2024

Pour la Société SPORTEAM