SARL SPS FRANCE INTERIM PLACEMENT ci-après dénommée, immatriculée sous le numéro siret 83105018200029, code NAF 7820Z, ayant son siège social 571 rue Irène Joliot- Curie 6 Europole 2 à HAMBACH (57910), représentée par Monsieur xxx en qualité de Gérant,
ci-après « la Société »,
D’une part,
Et,
L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif,
D’autre part,
PREAMBULE
Conformément à l’article L. 3121-63 du Code du travail, afin de répondre aux besoins de la Société et compte tenu de l’autonomie dont disposent certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, les Parties sont convenues de définir dans le présent accord les modalités de mise en place des forfaits annuel en jours.
Le présent accord prévoit notamment :
Le recours au forfait annuel en jours
Le droit individuel à la déconnexion
PARTIE I. FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET DROIT A LA DECONNEXION La présente partie a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.
Article 1 - Salariés concernés
Le forfait annuel en jours s'applique aux salariés permanents de la Société relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.
Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.
Article 2 - Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an, journée de solidarité comprise, (soit 436 demi-journées), sans aucune référence horaire journalière ou hebdomadaire.
Cette convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
Le statut et la classification du salarié,
La nature des fonctions justifiant le recours au forfait annuel en jours,
Le nombre de jours compris dans le forfait,
La rémunération correspondante.
2.1. Période annuelle de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
2.2. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
Arrivée au cours de la période de référence :
En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Par conséquent, il convient de déterminer le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence, en opérant le calcul suivant :
[Nombre de jours de travail selon la convention de forfait + (nombre de jours de congés payés annuel - nombre de jours ouvrés de congés payés acquis au 31 mai suivant la date d’embauche)] * nombre de jours calendaires restants sur la période de référence / nombre de jours calendaires dans l’année
Par exemple, pour une arrivée au 1er février 2025 sur la période de référence (1er janvier 2025 au 31 décembre 2025) :
Nombre de jours travaillés selon la convention de forfait avec un droit complet a congés payés annuels : 218 jours,
Nombre de jours de congés payés annuel : 25 jours,
Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis au 31 mai suivant la date d’embauche : 8 jours (2,08 CP x 4 mois),
Nombre de jours calendaires restant sur la période de référence : 334 jours,
Nombre de jours calendaires dans l’année : 365 jours.
Nombre de jours restant à travailler sur la période du 1er février 2025 au 31 décembre 2025 = 215 jours. = [218 + (25-8)] x 334 / 365.
Départ au cours de la période de référence :
En cas de départ en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours théoriquement travaillés sur la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail, en opérant le calcul suivant :
[Nombre de jours de travail selon la convention de forfait + (nombre de jours de congés payés annuel - nombre de jours ouvrés de congés payés acquis à la date de départ)] * nombre de jours calendaires entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail / nombre de jours calendaires dans l’année.
Par exemple, pour un départ au 31 janvier 2025 sur la période de référence (1er janvier 2025 au 31 décembre 2025) :
Nombre de jours travaillés selon la convention de forfait avec un droit complet a congés payés annuels : 218 jours,
Nombre de jours de congés payés annuel : 25 jours,
Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis : 17 jours (2,08 CP x 8 mois),
Nombre de jours calendaires entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail : 31 jours
Nombre de jours calendaires dans l’année : 365 jours.
Nombre de jours théoriquement travaillés sur la période du 1er janvier 2025 au 31 janvier 2025 = 19 jours. = [218 + (25-17)] x 31 / 365.
Une régularisation de la rémunération sera effectuée, lorsque le salarié aura travaillé de manière effective un nombre de jours supérieur au nombre de jours théoriquement travaille pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail selon le calcul suivant :
Salaire journalier brut = rémunération annuelle brute / (nombre de jours de travail selon la convention de forfait + nombre de jours conges payes + nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaille + nombre de jours de repos).
2.3. Conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler.
Chaque absence est valorisée en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.
Article 3 - Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi- journées de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ni aux durées prévues aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et 22 du Code du travail.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L.3131-1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
II est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié au regard de son autonomie.
II est, en outre, expressément convenu que les salariés, autonomes dans l'exécution de l’ensemble de ses missions, doivent néanmoins s’efforcer, dans la mesure du possible, d'adapter leurs horaires de travail aux contraintes commerciales, techniques et autres de la Société.
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait- jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
L'utilisation de l'ordinateur portable, de la tablette numérique et du téléphone portable éventuellement fourni(s) par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours de repos, jours fériés, etc.
Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.
Article 4 - Décompte des jours de repos à attribuer
Un nombre de jours de repos est déterminé pour chaque période de référence, afin de respecter le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.
Le nombre de jours de repos est calculé sur la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre N) comme suit :
Chaque année, il convient de prendre le nombre total de jours calendaires de l’année considérée. On déduit de ces jours le nombre de samedis et dimanches et de jours fériés (ne tombant pas un samedi ou dimanche). Ensuite, on soustrait le nombre de jours de congés payés ouvrés que le salarié est censé prendre (25 jours en principe). A ce résultat, est retranché le nombre de jours prévu dans le forfait annuel en jours (218 jours par exemple), ce qui donne le nombre de jours de repos à attribuer au salarié en forfait jours au titre de l’année considérée.
Exemple : 365 jours calendaires
52 dimanches
52 samedis
10 jours fériés chômés (jours ouvrés – lundi au vendredi)
25 jours de congés payés (jours ouvrés)
= 226 jours ouvrés : pour ne pas dépasser le plafond de 218 jours travaillés il faudra accorder pour l’année de l’exemple, 8 jours de repos aux salariés en forfait jours.
Le nombre de jours de repos peut donc être variable d’une année à l’autre.
Ce calcul ne comprend pas, le cas échéant, les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les jours de repos sont acquis en fonction du nombre de jours travaillées sur la période de référence suivant un décompte mensuel fourni au salarié et annexé au présent accord (Annexe 1).
Pour les salariés entrés en cours d'année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.
Les jours de repos sont pris en concertation avec la Société, en tenant compte des impératifs lies au bon fonctionnement de la Société et des droits acquis au moment de leur prise.
Les jours de repos doivent être pris à raison d’une journée minimum tous les deux mois. Ils pourront être pris par journée ou demi-journée.
Par ailleurs, il est possible que le responsable hiérarchique impose, le cas échéant, au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos pris par le salarié sont indiqués dans le décompte mensuel fourni au salarié et annexé au présent accord (Annexe 1).
Les jours non pris au 31 décembre N ne peuvent pas donner lieu à un report sur l’année suivante.
Article 5 - Renonciation à des jours de repos
Le nombre de jours de travaillés, sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 218 jours par an, journée de solidarité comprise.
Par exception, le nombre de jours travaillés peut excéder 218 jours par an si le salarié qui le souhaite, sous réserve de l’accord préalable écrit de la Société, renonce à une partie de ses jours de repos.
Le nombre maximal de jours travaillés est de 235 jours pour chaque année de référence (du 1er janvier au 31 décembre).
La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos doit faire l’objet :
D’une demande formalisée par le biais du formulaire annexé au présent accord (Annexe 2),
D’un accord entre le salarié et la Société et formalisé par le biais d’un avenant au contrat de travail, au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération des jours de repos concernés sera égal à 10% du salaire journalier. La rémunération ainsi majorée correspondant aux jours de repos auxquels le salarié a renoncé sera versée au plus tard dans les 30 jours de la prise d’effet de l’avenant au contrat de travail.
Article 6 - Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
6.1. Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Lors de l’établissement de ce décompte, chaque salarié déclare s'il a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et si son amplitude de travail a été raisonnable.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Ce document pourra être établi par voie numérique. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles selon les modalités fixées par la Direction. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.
6.2. Dépassement Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique compétent et le salarié déterminent les raisons de la difficulté et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation
Le salarié peut alerter, par écrit, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et/ou hebdomadaire ou sur l’organisation et/ou sa charge de travail ou encore sur tout autre sujet en lien avec sa durée du travail (déconnexion, articulation vie professionnelle et vie personnelle).
6.3. Entretien périodique Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
Au regard des constats établis, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de résolution des difficultés (par exemple lissage du travail sur une plus grande période, répartition de la charge etc.), ainsi que celles de prévention. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
En outre, le salarié peut à tout moment solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie s'il estime que l'application de son forfait jours pose problème. Une date d'entretien devra alors obligatoirement être fixée dans les 15 jours.
À l'issue de chaque entretien qu'il soit périodique ou qu'il ait lieu à la demande de l'une des parties, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées.
6.4. Suivi collectif des forfaits jours Chaque année, l'employeur consultera le CSE s’il existe sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
6.5. Droit à la déconnexion Un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société est consacré dans le présent accord.
En vue d’assurer la sécurité et la santé du salarié et de garantir le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’articulation de la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, le présent accord détermine les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du personnel et instaure des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
Pour ce faire, il est expressément convenu, que le salarié qui dispose d'outils numériques de communication professionnelle (par exemple ordinateur, téléphone portable etc.) :
n'a pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, jours de repos et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, SMS, appels et courriels reçus et d’y répondre à partir de quelque outil que ce soit (outils mis à sa disposition par la Société ou ceux qu'il possède à titre personnel) ;
doit veiller à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus, que le salarié pourra identifier notamment sur les agendas partagés ou les plannings communiqués.
Par ailleurs, il pourra être exceptionnellement dérogé au droit à la déconnexion, en cas d’impératif ou d’urgence ayant été porte à la connaissance du salarié par tout moyen, qui nécessiterait sa mobilisation immédiate. II pourra également exceptionnellement être dérogé à ce principe si le Salarié le souhaite.
Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la soirée la nuit, très tôt le matin, les week-ends, pendant les congés payés, etc.).
En cas d'alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Les Parties affirment leur engagement en faveur d'une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié.
Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion de chaque salarié, les Parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
s'interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d'un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d'urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d'envoi différés ;
favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;
envoyer, dans la mesure du possible, des courriels concis et compréhensibles ;
limiter l’utilisation des fonctions « Répondre a tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées,
les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés doivent être suivis d'une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.
En fonction de l’importance des courriels et/ou SMS envoyés pendant les périodes de repos ou de congé, appréciée au cas par cas, des actions ciblées et individualisées pourront être décidées par la Société et menées à l’égard des salariés identifiés.
Par ailleurs, chaque supérieur hiérarchique veille au respect du droit à la déconnexion par les salariés de son équipe et fait preuve d'exemplarité, notamment en s'abstenant d'adresser des courriels ou SMS ou appels téléphoniques, lors des périodes visées ci-dessus.
Tout salarié, qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes vises au présent article, dispose de la possibilité d’en alerter la Société.
Un entretien avec le(s) salarié(s) sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’actions adapté.
Afin de faciliter l’appropriation des principes d'utilisation raisonnable des outils numériques définis au présent article et de mieux appréhender les risques liés à leur usage, des actions de sensibilisation et de formation relatives à l’utilisation des outils numériques auprès du personnel concerné, pourront être mises en place.
Le cas échéant, la mise en place d’actions de sensibilisation et de formations spécifiques pourra être envisagée pour les salariés, rencontrant des difficultés particulières à maitriser les outils numériques.
Article 7 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires éventuellement prévus par la convention collective.
Article 8 - Forfait annuel en jours réduit
Un forfait en jours « réduit » (inférieur à 218 jours travaillés) peut être conclus en accord entre la Société et le salarié. L’accord des Parties fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Le salarié concerné par le forfait annuel en jours réduit bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés, à due proportion le cas échéant.
En cas de forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est librement fixé entre les Parties sur la base de la quotité de travail souhaitée.
Exemples :
Pour un forfait en jours réduit à 90%, le nombre de jours travaillés sera fixé à 196 jours par an,
Pour un forfait en jours réduit à 80%, le nombre de jours travaillés sera fixé à 174 jours par an,
Pour un forfait en jours réduit à 50%, le nombre de jours travaillés sera fixé à 109 jours par an.
PARTIE II. MODALITES D’APPLICATION, DE DENONCIATION ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
MODALITES DE CONSULTATION DES SALARIES ET DATE D’EFFET
Cet accord a été soumis à la consultation de l’ensemble des salariés lors de sa réunion extraordinaire du XXX.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
DUREE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
SUIVI, REVISION ET DENONCIATION
Suivi de l’accord
Un suivi du présent accord sera réalisé tous les deux ans à compter de son entrée en vigueur entre la Société et les salariés, ou le cas échéant, les représentants du personnel qui seraient élus, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Révision de l’accord
Toute personne, habilitée par les dispositions législatives, pourra demander la révision du présent accord.
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des Parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision.
Les Parties devront se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par la Société dans les conditions légales et réglementaires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Dans tous les cas, la dénonciation doit se faire sur notification à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception.
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera :
déposé, à la diligence de la Direction, auprès des services de la DREETS GRAND EST, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné du procès-verbal de la consultation des salariés, et en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Forbach ;
déposé par la Direction, qui en informera les autres signataires, conformément au code du travail, auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des accords collectifs de la branche, après suppression des noms et prénoms des signataires ;
affiché dans l’entreprise,
tenu à la disposition du personnel par le service des Ressources Humaines, un avis étant affiché à ce sujet.
