Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 527 873 400, dont le siège social est situé 49 rue du Faubourg Poissonnière, 75009 Paris, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président,
D’UNE PART,
ET
Le Comité Social et Économique de la société SQUAD,
membres élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au sein de la société SQUAD, ci-après listés : Madame XXX Monsieur XXX Madame XXX Monsieur XXX Madame XXX Monsieur XXX
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble dénommées « les Parties ».
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-1" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc88820305 \h 3 1-Classification PAGEREF _Toc88820306 \h 4 2-Rémunération effective PAGEREF _Toc88820307 \h 5 3-Embauche PAGEREF _Toc88820308 \h 6 4-Formation PAGEREF _Toc88820309 \h 7 5-Promotion professionnelle PAGEREF _Toc88820310 \h 8 6-Qualification PAGEREF _Toc88820311 \h 9 7-Conditions de travail PAGEREF _Toc88820312 \h 10 8-Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale PAGEREF _Toc88820313 \h 11 9-Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc88820314 \h 12 10-La lutte contre les violences faites aux femmes PAGEREF _Toc88820315 \h 13 11-Dispositions finales PAGEREF _Toc88820316 \h 14
PRÉAMBULE La Déclaration Universelle des Droits de l’Homme et du Citoyen et la Convention de l’Organisation Internationale du Travail posent le principe d’égalité et d’égal traitement entre les femmes et les hommes. En France, ce principe a valeur constitutionnelle et il est garanti par la loi. Dans la société Squad, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une réalité attestée par le bon score de l’Index Égapro : quand la moyenne nationale pour cette taille d’entreprise était de 82/100 en 2019-2020, Squad obtenait 94/100, et maintient ce score sur 2020-2021 alors que le secteur des entreprises de services numériques est à 89/100. Consciente que seules 2% des entreprises françaises atteignent le score de 100%, la Direction affirme cependant que c’est ce cap d’excellence et d’exception qui doit guider les évolutions de Squad, et ce malgré les difficultés exogènes qui pèsent sur cette ambition, qu’il s’agisse de l’inégalité persistante de la répartition des tâches domestiques au sein des familles de tous les milieux sociaux en France ou de l’écrasant déséquilibre en sortie d’école où l’on compte encore 8 hommes pour 2 femmes seulement dans le secteur. S’entendant à la fois sur ce constat, sur cette ambition, et sur l’ampleur des défis à relever, les parties manifestent une volonté commune forte de lutter contre toute forme de discrimination et contre les différences de traitement entre femmes et hommes. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des valeurs déjà en œuvre au sein de l’entreprise, et, considérant que seule une action globale peut mener à des changements solides et durables, les parties font le choix d’aller très au-delà de l’obligation légale de quatre domaines d’action : elles s’engagent sur la totalité des huit domaines d’action, selon ce calendrier triennal :
DOMAINE D’ACTION 2022 2023 2024 C : Classification X
R : Rémunération effective X X X E : Embauche X X
F : Formation X X
P : Promotion professionnelle X X X Q : Qualification X X
T : Conditions de travail X X X A : Articulation vie professionnelle et responsabilité parentale X X
Pour chaque domaine d’action les parties ont fixé ensemble les objectifs, les actions et les indicateurs chiffrés qui figurent dans cet accord. Enfin, elles établissent, dès la signature, un comité de suivi de l’application de l’accord. Constitué d’un représentant de la Direction et des membres de la Commission de l’égalité professionnelle, il se réunira deux fois par an et aura la possibilité de convier des intervenants. Les comptes-rendus des réunions du comité de suivi seront présentés en CSE et figureront au procès-verbal.
1-Classification
1-1 Constat À ce jour, en l’absence de grille exploitable il est impossible d’analyser correctement les données compilées, d’analyser d’éventuels écarts, que ce soit à l’embauche, pour la formation ou la promotion. Les parties considèrent que si la grille Syntec est évidemment à conserver comme cadre légal, il convient de l’affiner pour l’actualiser et l’adapter à la réalité de l’entreprise.
Les parties décident qu’une grille exploitable doit être établie, pour être le préalable à toutes les autres analyses. C’est une action prioritaire qui doit être engagée et réalisée en 2022 pour nourrir les autres domaines. La Direction s’engage à élaborer une nouvelle grille et à consulter le CSE à son sujet avant la fin de l’année 2022.
1-2 Mise en œuvre
C : Classification
2022
2023 2024
1-3 Objectifs, actions et indicateurs
Objectif C1 : Revoir les grilles de classification pour pouvoir mesurer et analyser les éventuels écarts
ACTIONS QUI INDICATEURS
C1-1 : Mettre en place une grille issue de la CCN Syntec intégrant l'historique et les spécificités de Squad
Direction Avis du CSE lors de la consultation sur la nouvelle grille
2-Rémunération effective
2-1 Constat Telle qu’elle est calculée pour le bilan social, la rémunération moyenne annuelle fait apparaitre fait un écart défavorable pour les consultantes (- 2930€) comme pour les collaboratrices des fonctions support (-13 260€). Mais, en l’état, le calcul de la rémunération moyenne annuelle recouvre des réalités très variées. En l’absence d’outils de mesure performants, il n’est pas possible pour les parties, à ce jour, de déterminer avec précision les causes de ces écarts. Par conséquent aucune analyse pertinente ne permet d’établir si les écarts sont justifiés ou si certaines situations doivent être corrigées. 2-2 Mise en œuvre
R : Rémunération effective
2022
2023
2024
2-3 Objectif, actions et indicateurs
Objectif R1 : Intégrer la lutte contre les inégalités salariales à la politique salariale de l’entreprise
ACTIONS
QUI INDICATEURS
R1-1 Mener chaque année une étude des éventuels écarts liés au genre, sur les items suivants :
Les rémunérations à date
Les augmentations pratiquées
Les rémunérations complémentaires
Bilan social Résultats chiffrés de l’étude
R1-2 Justifier ou résorber les écarts
Feuille de route suite bilan social Nombre d’écarts résorbés / identifiés
R1-3 Former régulièrement les responsables hiérarchiques et les gestionnaires de carrière sur les obligations légales en matière d’égalité salariale
Formation Nombre de sessions de formations annuelles sur ce sujet
Objectif R2 : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
ACTIONS QUI INDICATEURS
R2-1 Proposer aux salariés en congé parental d’éducation, la possibilité de continuer à cotiser au régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise
RH Nombre de salariés ayant souscrit au maintien du contrat
R2-2 Aligner les conditions de maintien de salaire et de subrogation du congé paternité sur les règles en vigueur pour le congé maternité
Paie Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés et par ancienneté
3-Embauche
3-1 Constat Il n’existe pas à ce jour dans l’entreprise de mesure précise et objective des quantités de candidats approchés par genre ou typologie, les parties ne peuvent donc pas mesurer l’intégration de l’objectif d’égalité professionnelle dans les guidances de l’équipe recrutement. Or, cette équipe s’étoffe : la société est en pleine croissance, il devient impératif de normaliser les objectifs.
3-2 Mise en œuvre
E : Embauche
2022
2023
2024
3-3 Objectif, actions et indicateurs
Objectif E1 : Piloter la mixité des métiers dès le processus d’embauche
ACTIONS QUI INDICATEURS
E1-1 Mettre en place la comptabilisation des prospects sourcés, des entretiens tenus, et des embauches validées et établir les ratios pertinents par genre et par échelon de la classification
Bilan Social Ratio et résultats d’analyses
E1-2 Analyser les écarts en lien avec la répartition femmes/hommes dans les filières éducatives
Bilan Social Comparatif de la proportion sortie d’école / sourcing / recrutement
E1-3 Justifier les écarts identifiés ou mettre en place un plan d’actions visant à les résorber
Rapport de situation comparée Avis du CSE sur le rapport de situation comparée
Objectif E2 : Accompagner la mixité dans l’accès à l’emploi dans tous les métiers de l’entreprise
ACTIONS QUI INDICATEURS
E2-1 Communiquer en externe, au travers :
-du développement des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers -de l’intervention de binômes mixtes en ambassade de leurs métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA, les journées portes ouvertes Com + recrutement
Nombre de partenariats activés sur l’année
Nombre d’ambassades mixtes effectuées
E2-2 Former toutes les catégories qui embauchent (managers, recrutement, services RH) aux règles garantissant la non-discrimination à l’embauche
RH Nombre d’actions de formation et d’acteurs formés
4-Formation
4-1 Constat Le bilan social fournit des données sur les coûts de formation, mais il n’existe pas à ce jour dans l’entreprise de recension objective des salariés formés par genre ou typologie : les parties ne peuvent donc pas mesurer l’intégration de l’objectif d’égalité professionnelle dans les guidances de la politique de formation. L’augmentation des effectifs et la multiplication des agences rendent impérative la normalisation de ces données et des objectifs.
4-2 Mise en œuvre
F : Formation
2022
2023
2024
4-3 Objectif, actions et indicateurs
Objectif F1 : Veiller à un égal accès des femmes et des hommes à la formation
ACTIONS QUI INDICATEURS
F1-1 Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation par sexe et échelon de classification
Bilan Social Répartition par sexe et par échelon de classification des salariés ayant bénéficié d’une formation
F1-2 Analyser les écarts
Bilan Social Comparatif de la répartition par rapport à l’effectif global
F1-3 Justifier les écarts identifiés ou mettre en place un plan d’actions visant à les résorber
Bilan Social Avis du CSE sur le bilan social
5-Promotion professionnelle
5-1 Constat Les parties font le constat qu’elles n’ont pas la capacité de mesurer l’intégration d’objectif d’égalité professionnelle dans la progression de carrière : il n’y a pas d’outil performant en place. Elles conviennent que la démographie de la société et l’apparition constante de nouveaux métiers imposent de normaliser les objectifs.
5-2 Mise en œuvre
P : Promotion professionnelle
2022
2023
2024
5-3 Objectif, actions et indicateurs
Objectif P1 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et la mise en succès de tous les salariés promus
ACTIONS QUI INDICATEURS
P1-1 Mesurer la proportion par sexe dans le nombre de promus, et la mettre en regard des proportions dans les différentes tranches de la classification
Bilan Social Répartition par sexe des salariés ayant bénéficié d’une promotion
P1-2 Analyser les écarts dans les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux
Bilan Social Comparatif par rapport à l’effectif global et par échelon de classification
P1-3 Justifier les écarts identifiés ou mettre en place un plan d’actions visant à les résorber
Bilan Social Avis du CSE sur le bilan social
P1-4 Accompagner les salariés pressentis pour occuper des postes à responsabilité, et les former à leur rôle de futur manager
RH + Management Proportion d’accompagnements parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité
Objectif P2 : S’assurer de l’égalité d’accès à la promotion via la formation
ACTIONS QUI INDICATEURS
P2-1 Mesurer l’impact des parcours de formation réalisés par chaque salarié sur leurs promotions
Bilan Social Répartition par genre de la cartographie personnel formé vs. personnel promu
6-Qualification
6-1 Constat Il convient de rappeler que dans les ESN les salariés sont très qualifiés, mais aussi que les connaissances, les techniques et les normes évoluent très vite : raisons pour lesquelles la société encourage et organise les améliorations de qualification. Toutefois, à ce jour il n’existe pas d’outil de mesure performant permettant de s’assurer qu’à cet égard l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est respectée. 6-2 Mise en œuvre
Q : Qualification
2022
2023
2024
6-3 Objectif, actions et indicateurs
Objectif Q1 : Permettre à tous les salariés d’améliorer leur niveau de qualification
ACTIONS QUI INDICATEURS
Q1-1 Promouvoir régulièrement sur les dispositifs pour accéder à un niveau de qualification supérieur (ex : VAE, le bilan de compétence, CPF)
Formation Nombre de salariés ayant été informés, par sexe
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE, d’un bilan de compétences, d’un CPF par sexe
Q1-2 Mesurer le nombre de salariés hommes/femmes demandant à bénéficier du dispositif interne Graduate Programme
Formation Nombre de demandes d’accès par sexe, et nombre de parcours validés
7-Conditions de travail
7-1 Constat Il existe quelques remontées éparses qui laissent penser que les conditions de travail réservent un traitement égalitaire aux femmes et aux hommes dans l’entreprise, mais sans possibilité de savoir si c’est effectivement le cas et sans possibilité de mesurer le degré de nécessité d’améliorer l’existant. Les parties souhaitent objectiver ce ressenti quelles que soient l’agence ou la mission, afin de guider les pratiques en fonction de chaque situation réelle mesurée.
7-2 Mise en œuvre
T : Conditions de travail
2022
2023
2024
7-3 Objectif, actions et indicateurs
Objectif T1 : S’assurer que les modalités d’organisation et les conditions de travail contribuent à l’égalité professionnelle dans l’entreprise
ACTIONS QUI INDICATEURS
T1-1 Publier un guide des bonnes pratiques en matière de réunion et de déplacement (incluant les sessions de formation) basé sur une analyse critique des pratiques terrain, en prenant en compte les spécificités de chaque métier (i.e. le recrutement), et les contraintes issues des missions chez le client
Com + RH Avis du CSE lors de la consultation sur le guide pratique
T1-2 Sensibiliser tous les acteurs au moment de sa diffusion
Com + RH + Management Nombre de salariés sensibilisés
T1-3 Mesurer la bonne application des préconisations effectuées au travers des EAE
Support EAE Synthèse des réponses aux questions en EAE
Objectif T2 : Accompagner la mobilité géographique des salariés
ACTIONS
QUI
INDICATEURS
T2-1 Proposer aux salariés en mobilité inter-agences un accompagnement pour la recherche de logement et l’organisation logistique
RH Nombre et nature des accompagnements
8-Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
8-1 Constat Les salariés de Squad, pour 70% d’entre eux, sont âgés de moins de 34 ans. Il est fréquent qu’ils soient sans enfant au moment de leur embauche puis fondent une famille. Si les dispositifs liés à la maternité sont connus depuis longtemps aussi bien par les salariées que par les acteurs de l’entreprise, le congé paternité a, depuis juillet 2021, un nouveau cadre légal de durée et d’obligation. Les parties souhaitent à cette occasion s’assurer que Squad puisse mettre ses salariés en situation de mieux appréhender leur nouveau statut de parent, qu’il s’agisse de maternité ou paternité, tout en permettant à l’entreprise d’anticiper chacune des étapes.
8-2 Mise en œuvre
A : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
2022
2023
2024
8-3 Objectif, actions et indicateurs
Objectif A1 : Garantir la bonne articulation des temps de vie familiaux avec la vie professionnelle
ACTIONS QUI INDICATEURS
A1-1 Mettre en place pour les salariées enceintes un entretien initial au début de la grossesse et un suivi régulier pour mesurer la nécessité de procéder à des aménagements adaptés
Direction
Nombre d’entretiens réalisés
A1-2 Mettre en place un outil ou un système d’identification des futurs pères afin de mieux les informer, anticiper leur congé paternité et la nécessité de procéder à des aménagements adaptés
Direction Nombre de congés identifiés en amont vs. indemnisés
A1-3 Mettre en place un entretien d’orientation professionnelle au retour de salariés dans l’entreprise après un congé familial (maternité, paternité sur demande, congé parental)
Direction Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés
A1-4 Proposer systématiquement un item sur la situation de parentalité au cours de chaque EAE
Direction Nombre d’entretiens réalisés
A1-5 Élaborer un « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche
CSE + RH Nombre d’exemplaires diffusés
9-Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
Toute forme de harcèlement est contraire aux valeurs de l’entreprise et ne peut être tolérée. Conformément à la règlementation en vigueur, Squad a intégré dans son règlement intérieur la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Des référents ont été mis en place : deux parmi les élus (un homme et une femme) et un dans l’équipe de direction. Ils sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Une spécificité de Squad est que nombre de ses salariés sont en mission : ils ne sont donc pas présents dans les locaux de Squad mais sur le site du client et sont quotidiennement en lien avec des collaborateurs qui ne sont pas eux-mêmes salariés de Squad. Les parties considèrent que cette spécificité justifie un dispositif adapté sur la question du harcèlement et des agissements sexistes : elles décident la mise en place d’une collecte systématique des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes chez le client, via le PPR récupéré au moment du démarrage de la mission. Cette collecte sera initiée à partir de l’entrée en vigueur du présent accord et devra être généralisée pour tous les clients déjà en place au cours de l’année 2022.
10-La lutte contre les violences faites aux femmes
En France, les violences faites aux femmes représentent plus de 200 000 agressions par an, dont plusieurs dizaines sont mortelles. Il est établi que statistiquement 42% des victimes de violences conjugales en ont parlé au moins une fois, que ce soit à un collègue ou à un supérieur hiérarchique. Cette rupture du silence est décisive dans la lutte contre les violences faites aux femmes, encore faut-il que l’environnement professionnel sache recueillir cette parole et guider la victime. L’information et la sensibilisation des managers mais également de l’ensemble des collaborateurs apparaissent donc comme une étape primordiale dans l’engagement des entreprises.
Les parties conviennent que Squad s’associera aux campagnes nationales sur le sujet afin que les éventuelles victimes soient informées de leurs droits et des aides extérieures qu’elles peuvent recevoir, mais aussi pour que tout leur environnement professionnel sache où et comment trouver un accompagnement adapté. Il pourra s’agir par exemple de diffuser les numéros utiles et pratiques dans les lieux collectifs ou via les réseaux de communication internes, d’informer l’ensemble des collaborateurs particulièrement à l’occasion du 25 novembre, journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes, mais également tout au long de l’année.
11-Dispositions finales
11-1 Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des différents établissements de la société Squad. 11-2 Durée, Entrée en vigueur et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur au 01/01/2022 et pourra être renouvelé par tacite reconduction sauf désaccord d’une des parties, à formaliser au plus tard le 31/12/2024 auprès de l’autre partie. Il peut être dénoncé et révisé dans le respect des conditions légales. 11-4 Formalités de publicité
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il fait l’objet d’un dépôt à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte), un exemplaire de l'accord est remis au greffe du conseil de prud'hommes.
