Procès-Verbal d'accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2025 pour 2026
Entre, d’une part, les sociétés composant l’UES :
Adway, société par actions simplifiée au capital de 54 405,80 euros, dont le siège social est sis 163, avenue Achille Peretti – 92200 Neuilly-sur-Seine, identifiée auprès du RCS de Nanterre sous le numéro 507 831 444,
Circle, société par actions simplifiée au capital de 10 000,00 euros, dont le siège social est sis 173, avenue Achille Peretti – 92200 Neuilly-sur-Seine, identifiée auprès du RCS de Nanterre sous le numéro 848 655 122,
Circle Strategy Financial Services, société par actions simplifiée au capital de 10 000,00 euros, dont le siège social est sis 173, avenue Achille Peretti – 92200 Neuilly-sur-Seine, identifiée auprès du RCS de Nanterre sous le numéro 934 833 047,
Flow and Co, société par actions simplifiée au capital de 12 450,00 euros, dont le siège social est sis 173, avenue Achille Peretti – 92200 Neuilly-sur-Seine, identifiée auprès du RCS de Nanterre sous le numéro 817 928 781,
Forizons France, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 480 000 euros, dont le siège social est sis 54, rue de Ponthieu – 75008 Paris, identifiée auprès du RCS de Paris sous le numéro 808 800 346,
Square, société par actions simplifiée au capital de 75 915,40 euros, dont le siège social est sis 173, avenue Achille Peretti – 92200 Neuilly-sur-Seine, identifiée auprès du RCS de Nanterre sous le numéro 507 567 493,
Tallis Consulting, société par actions simplifiée au capital de 78 537,10 euros, dont le siège social est sis 173, avenue Achille Peretti – 92200 Neuilly-sur-Seine, identifiée auprès du RCS de Nanterre sous le numéro 433 581 550,
Vertuo Conseil, société par actions simplifiée au capital de 54 930,20 euros, dont le siège social est sis 173, avenue Achille Peretti – 92200 Neuilly-sur-Seine, identifiée auprès du RCS de Nanterre sous le numéro 494 647 043,
Viatys Conseil, société par actions simplifiée au capital de 55 290,20 euros, dont le siège social est sis 163, avenue Achille Peretti – 92200 Neuilly-sur-Seine, identifiée auprès du RCS de Nanterre sous le numéro 497 509 562,
P-Val Conseil, société par actions simplifiée au capital de 140 000 euros, dont le siège social est sis 21, avenue de l’Opéra – 75011 Paris, identifiée auprès du RCS de Paris sous le numéro 393 206 727,
Shipley France, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 11 000 euros, dont le siège social est sis 21, avenue de l’Opéra – 75011 Paris, identifiée auprès du RCS de Paris sous le numéro 794 357 756,
Supper, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 32 900 euros, dont le siège social est sis 17, rue Bergère – 75009 Paris, identifiée auprès du RCS de Paris sous le numéro 819 559 519,
Ci-après dénommées individuellement ou collectivement « l’Entreprise »
Représentées par
Et, d’autre part :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’unité Economique et Sociale Square :
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical,
La Confédération Française Démocratique du travail (CFDT), représentée par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical,
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »
Article 4 - Mobilité interne et Publication des postes PAGEREF _Toc225935175 \h 6
TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc225935176 \h 6 Article 1er - Durée de l'accord et date d’effet PAGEREF _Toc225935177 \h 6 Article 2 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc225935178 \h 7 Article 3 - Révision PAGEREF _Toc225935179 \h 7 Article 4 - Publicité PAGEREF _Toc225935180 \h 7
Préambule
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire a été engagée au sein de l’UES Square. Dans ce cadre, les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Square Management ont été invitées à négocier sur les thèmes suivants :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises selon le calendrier défini en commun :
première réunion :
19 décembre 2025 ;
deuxième réunion :
30 janvier 2026 ;
troisième réunion :
27 février 2026.
Lors de cette NAO ont été abordés l’ensemble des thèmes de l’article L2242-13 du code du travail.
Au cours de ces négociations, en complément de la base de données économiques, sociales et environnementales qui offre une analyse comparée de la situation salariale des hommes et des femmes au sein de l’UES Square, ainsi que les informations économiques générales et les indicateurs sociaux-économiques permettant d’appréhender le contexte du groupe Square Management, la direction a remis aux organisations syndicales représentatives des données relatives à la rémunération et aux augmentations des effectifs permanents de la période 2025.
Les parties à la négociation constatent qu’au terme de ces réunions, elles sont parvenues à un accord sur les thèmes ayant donné lieu à négociation.
TITRE 1 - ÉTAT DES PROPOSITIONS DES PARTIES
Article 1er- Revendications des organisations syndicales
La
CFTC a fait état des propositions suivantes :
Volet Rémunération et Épargne
Enveloppe globale : allouer une enveloppe minimale de 2 % de la masse salariale brute (base décembre 2025) aux augmentations individuelles et primes.
Rattrapages : traitement des éventuels rattrapages de salaires hors enveloppe globale.
Intéressement : mise en place d'un dispositif d'intéressement basé sur des objectifs de chiffre d'affaires.
Abondement : remise en place des 20 % abondés par l’employeur pur tout transfert de jours du CET vers le PERECO, mise en œuvre d'un dispositif d'abondement sur le Compte Épargne-Temps (CET) et la participation.
Logement : mise en place de prêts bonifiés pour faciliter l'accession à la propriété des salariés.
Volet Qualité de Vie au Travail (QVT) et Avantages
Télétravail :
Indemnisation forfaitaire de
100 € par an.
Augmentation d'un jour par semaine pour les équipes administratives.
Services : création de chèques CESU d'un montant de 200 € (financement paritaire).
Mobilité : augmentation du forfait Mobilité Durable à 600 € par an.
Volet Social (budget Activités Sociales et Culturelles du CSE)
Budget ASC : Revalorisation de la contribution aux Activités Sociales et Culturelles de 0,3 % à 0,4 % de la masse salariale.
La
CFDT a fait état des propositions suivantes :
Volet Rémunération et Épargne
L'enveloppe globale d'augmentations (hors promotions et primes) s'élève à
1 053 k€. Elle est répartie comme suit :
Rattrapage marché : 620 k€ pour les grades de Consultant à Senior 2 et 290 k€ de PM à Principal.
Égalité Femmes/Hommes : 120 k€ pour les catégories de Consultant à PM.
Mesure spécifique ETAM : 23 k€.
Dispositifs d'épargne : Mise en place d'un intéressement lié au chiffre d'affaires et renforcement de l'abondement (20 % pour les transferts du Compte Épargne Temps vers le PERECO).
Vigilance : Une analyse dédiée est requise pour 44 salariés sans augmentation depuis plus de deux ans, en excluant les changements de quotité de travail (temps partiel vers temps plein).
Volet Qualité de Vie au Travail (QVT) et Avantages
Télétravail : Allocation forfaitaire de 20 €/mois pour 2 jours par semaine (coût : ≈ 132 k€) et demande d'un jour supplémentaire pour les équipes administratives.
Titres-restaurant : Augmentation de la part employeur à ~54 % (6,50 € sur 12 €), représentant un gain de ≈ 110 € nets par an par salarié (coût : ≈ 61 k€).
Mobilité : Relèvement du Forfait Mobilités Durables à 600 €, cumulable avec les abonnements de transport public jusqu'à 900 €.
Inclusion : Création d'une journée d'absence supplémentaire pour les parents d'enfants en situation de handicap ou avec des troubles neurodéveloppementaux (TND/TDAH).
Logement : La mise en place de prêts bonifiés destinés à faciliter l’accession à la propriété des salariés fait l’objet d’échanges avec le CSE depuis plusieurs années et a été actée dans son principe. La CFDT ne sollicite donc pas une renégociation de ce dispositif, mais la clarification de ses modalités de mise en œuvre (périmètre, conditions d’éligibilité,
calendrier), afin de permettre son déploiement effectif.
Volet Attractivité et Social
GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) : La GEPP doit rester un outil d'accompagnement et de sécurisation des trajectoires, sans fixation d'objectifs individuels ou commerciaux opposables.
Budget ASC (Activités Sociales et Culturelles) : Proposition de revaloriser le taux de 0,3 % à 0,54 % de la masse salariale pour compenser la baisse des effectifs et financer des chèques CESU (plafonnés à 200 €). La gestion doit rester exclusive au CSE.
Missions internationales : Demande d'un travail spécifique sur l'indemnisation des missions de courte durée (Belgique, Luxembourg) face au coût de la vie.
Emploi des seniors : Demande publication interne des postes ouverts avant toute diffusion externe, pour permettre de vraies mobilités internes.
Article 2 – Contexte et état des propositions de la Direction
Baisse du niveau de la rentabilité du groupe
La rentabilité opérationnelle de l'UES Square se dégrade avec une vulnérabilité particulière et récurrente de certaines filiales en particulier de Circle qui présente aujourd'hui des fonds propres négatifs.
Une attention particulière a été portée au niveau de trésorerie de l'ensemble de l'UES Square qui est aujourd'hui satisfaisant grâce à l'amélioration des délais de paiement des clients tout en maintenant un porte fournisseur à un niveau très bas.
Contraction de l’activité et des effectifs
Le marché du conseil subit à ce jour une baisse d'activité structurelle depuis 2 ans, mais l'UES Square souffre particulièrement de l'arrêt des achats de conseil pratiqué par le groupe Société Général (politique de réduction des coûts mise en avant par la société).
En réponse à ces tensions de marché, l'UES Square a dû réduire ses effectifs en freinant voire arrêtant les recrutements.
Politique de Rémunération : une prudence nécessaire
Le contexte économique actuel, marqué par une baisse simultanée de l'activité et de la rentabilité opérationnelle des filiales, impose une gestion rigoureuse de la masse salariale.
Square Management reconnaît l'importance de la rémunération comme facteur de motivation. Toutefois, le groupe privilégie les augmentations individuelles basées sur le mérite pour valoriser l'excellence.Dans une nouvelle année où les bénéfices nets sont en repli, toute évolution de la rémunération fixe doit rester modérée.
Une augmentation de salaire représente un coût pérenne et définitif. Face à des perspectives pour 2026 incertaines, le groupe doit garantir sa survie et sa capacité d'investissement future en évitant des charges structurelles fixes trop lourdes.
***
En conséquence de ce qui précède, la direction et les organisations syndicales sont convenues des dispositions ci-dessous au titre des négociations de l’année 2025 pour 2026, étant précisé que ces dispositions du présent accord tiennent compte des impératifs liés à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, et devront être mises en œuvre dans le respect du principe d’égalité de rémunération (à travail et compétences équivalents) entre les hommes et les femmes de l’entreprise.
TITRE 2 - ACCORD SALARIAL
Article 1er - Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de l’UES Square appartenant aux effectifs au moment de l’application de chacune des mesures prévues dans l’accord.
Article 2 - La rémunération
Au regard de la conjoncture économique constatée propre à Square Management, les parties sont convenues d’appliquer des mesures d’augmentation individuelle en 2025.
Les parties rappellent la nécessité d’accorder une attention particulière à la mise en œuvre de la politique salariale afin que soit assurée l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Les parties reconnaissent que quatre critères doivent être étudiés attentivement avant toute prise de décision :
la performance du collaborateur ;
les pratiques du marché ;
le potentiel du collaborateur ;
l’équité interne.
En conséquence, il est décidé d'allouer aux augmentations individuelles, primes et promotions une enveloppe minimale de
2 % de la masse salariale. Ce montant est calculé sur la base des rémunérations fixes brutes de décembre 2025 (2 848 444,32 €) projetées sur douze mois, soit un montant global distribuable de 683 626 € bruts, étant précisé que :
pour l’attribution des mesures d’augmentation individuelle, celles-ci devront répondre à des critères d’attribution clairs et exposés à chaque salarié ; à cet égard, l’implication interne du salarié et ses actions contribuant au rayonnement de son cabinet et de la marque Square, tant en interne qu’à l’extérieur de l’entreprise, devront être prises en considération ;
il est demandé à chaque cabinet d’examiner et de justifier la situation des salariés n’ayant pas eu d’augmentation individuelle depuis 3 ans ;
les augmentations individuelles et promotions seront rétroactives au 1er janvier 2026 ;
enfin, les augmentations individuelles devront respecter une valeur plancher de 2 000 € bruts annuels.
Article 3 - Épargne salariale
Au titre de 2025, il est accordé un
abondement de 20% de l’entreprise pour tout placement de jours en provenance du Compte Épargne Temps vers le PERECO, dans la limite légale de 10 jours.
Article 4 - Mobilité interne et Publication des postes
Principe de priorité de diffusion
Afin de favoriser la promotion interne et le développement des compétences des collaborateurs, la Direction s'engage à informer prioritairement les salariés de l'entreprise de toute vacance d'emploi ou création de poste sur les fonctions administratives et supports (CDI et CDD de plus de 6 mois).
Sauf urgence opérationnelle ou cas spécifique de succession planifiée, aucune recherche de candidature externe ne pourra aboutir avant qu'un délai de diffusion interne minimal ne soit respecté.
Modalités de diffusion de l'offre
Chaque offre d'emploi interne fera l'objet d'une fiche de poste détaillée comprenant :
l'intitulé du poste et le service de rattachement ;
le type de contrat et la classification (niveau/échelon) ;
les missions principales et les responsabilités confiées ;
le profil recherché (compétences techniques, aptitudes, éventuels prérequis de diplômes) ;
le lieu de travail et les éventuelles contraintes spécifiques (déplacements, horaires).
La diffusion s'effectuera par le biais du réseau social d’entreprise.
Délais et dépôt des candidatures
Délai de carence : un délai de 5 jours ouvrés devra s’écouler entre la publication interne et la signature d’une promesse d’embauche externe.
conditions d'éligibilité : tout salarié ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans son poste actuel peut postuler, sous réserve d'en informer son manager direct ;
dépôt : les candidatures (CV et lettre de motivation ou formulaire dédié) doivent être adressées simultanément au service Recrutement et à la Direction des Ressources Humaines.
TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES
Article 1er - Durée de l'accord et date d’effet
À l’exception des mesures relatives au forfait mobilités durables et au titres restaurant, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, limitée à l’année 2026, compte tenu des spécificités liées au caractère annuel et obligatoire de la négociation considérée. Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.
À l’échéance de son terme, il cessera de produire ses effets de plein droit.
Article 2 - Suivi de l’accord
Le suivi de l'application du présent accord est assuré par les parties signataires. Celles-ci ont pour mission de veiller au respect rigoureux des engagements de revalorisation salariale actés lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO).
Les parties conviennent d'établir un bilan exhaustif de la mise en œuvre de l'accord à l'échéance du
30 juin 2026.
À cette occasion, la Direction présentera un état des lieux consolidé permettant de :
Contrôler la conformité financière : vérifier l'adéquation entre les révisions salariales effectivement appliquées et le montant de l'enveloppe budgétaire globale définie lors de la négociation.
Ajuster la trajectoire : identifier les éventuels écarts entre l'enveloppe théorique et sa mise en œuvre pratique, afin de définir les ajustements nécessaires pour le second semestre 2026.
Article 3 - Révision
Les signataires pourront procéder à la révision du présent accord, dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 4 - Publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux articles D.2231-2 à 8 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera déposé, par la partie la plus diligente, au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 2 avril 2026
Le représentant de l’Entreprise,
Agissant en qualité de DRH Groupe
Les Représentants des organisations syndicales de l’Entreprise,
