STAGE ENTERTAINMENT FRANCE, Société par Actions Simplifiée à Associée Unique
Au capital de 600.000 €uros, Dont le siège social est situé au 23 Rue de Mogador PARIS 75009, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS, sous le numéro 482.182.060 Représentée par …………….…………………. agissant en qualité de Directeur Général, spécialement habilité à cet effet
Syndicat national des Artistes et des Professions de l'animation, du Sport et de la Culture (SNAPAC)-CFDT ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des représentants du personnel
Représenté par ………………………. en sa qualité de délégué syndical D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
Depuis l’application de l’accord relatif au télétravail signé le 24 Octobre 2018 et sur la base des retours d’expérience associés, les parties signataires ont souhaité adapter et/ou compléter certaines dispositions de cet accord.
C’est à cet effet qu’elles se sont rapprochées pour convenir de ce qui suit :
Article 1 – Modification du Titre I - Cadre du télétravail et principes généraux
Les dispositions ci-après, annulent et remplacent le titre I de l’Accord, désormais rédigé comme suit :
Le télétravail, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu également être exécuté dans les bureaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.».
Il est convenu que le télétravail effectué dans le cadre du présent accord inclura alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’Entreprise, dans la limite de
UN (1) jour télé-travaillé par semaine.
Le choix du jour de télétravail hebdomadaire est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Article 2 – Modification de l’Article 1 – Éligibilité (Titre II – Conditions)
Les dispositions ci-après, annulent et remplacent l’article 1 de l’Accord, désormais rédigé comme suit :
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile visée au Titre I.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés
répondant aux conditions cumulatives ci-après :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou partiel à 80% minimum ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Sont dès lors exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés occupant un poste dont la nature requiert une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise et notamment les salariés rattachés aux départements techniques de l’Entreprise (tels les équipes de maquillage, costumes, plateau, son et lumière) ou à la Production et représentation des spectacles (tels le personnel
artistique, d’accueil – FOH).
Article 3 – Modification de l’Article 3 – Candidature et Acceptation (Titre III Mise en place)
Les dispositions ci-après, annulent et remplacent l’article 3 de l’Accord, désormais rédigé comme suit :
Le télétravail pourra être convenu avec le salarié dès son embauche.
S’agissant du passage en télétravail, les parties du présent accord conviennent que celui-ci est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et à la fois sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail en dehors de la journée du vendredi).
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique ;
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et peut organiser un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;
Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit après information ou avis de la Direction des Ressources Humaines, dans un délai maximum d’un UN (1) mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Un avenant sera établi en cas d’acceptation. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.
En cas d’un volume de demandes important et de sélection à prévoir, les critères qui seront retenus pour prioriser, sont :
L’éloignement géographique
Une situation personnelle difficile : parent malade, difficulté de santé passagère rendant difficile les déplacements, enfants handicapés, etc…
La procédure décrite
ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail :
Situations individuelles spécifiques, en particulier « les personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi (voir ci-dessous article 5),
ainsi que les salariées enceintes (voir ci-dessous article 5 bis) ;
Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transports collectifs.
Annuellement, les membres élus auront connaissance du nombre de télétravailleurs et du nombre et des motifs des refus.
Article 4 – Ajout d’un article relatif aux salariées enceintes (Titre III Mise en place)
Article 5 bis : Salariées enceintes
Le télétravail pouvant représenter une facilité pour les femmes enceintes, notamment en réduisant leurs déplacements entre leur domicile et l’Entreprise, il est convenu de leur faire bénéficier de conditions spécifiques.
Ainsi, les femmes enceintes, éligibles au télétravail dans les conditions posées par l’article 1 et sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchique, pourront à leur demande bénéficier d’1 journée supplémentaire de télétravail par semaine (soit 2 jours de télétravail/semaine) durant une période à déterminer courant entre le 6ème mois de grossesse jusqu’au 4ème mois (inclus) qui suit la naissance de l’enfant.
Article 5 – Ajout d’un article relatif aux salariés Aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche (Titre III Mise en place)
Article 5 ter : Salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Conformément à la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité et selon les mentions prévues à l'article L. 1222-9 du code du travail, les parties conviennent que les conditions du télétravail pourront être aménagées temporairement afin de prendre en compte la situation des salariés aidants. Ainsi, une durée/ formule adaptée de télétravail pourra être retenue, pour une durée déterminée, le cas échéant renouvelable, par la DRH, en concertation avec le manager.
Un avenant au contrat de travail devra être conclu afin de formaliser la situation. La personne aidée doit être, pour le salarié, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail.
Article 6 – Ajout d’un article relatif a la prise en charge des frais liés au télétravail (Titre IV Organisation)
Article 10 bis : Prise en charge financière des frais liés au télétravail :
Afin de compenser les frais engagés par les salariés en situation de télétravail, ceux-ci sont pris en charge sous forme d’une allocation forfaitaire fixée à 2.5 € par jour de télétravail
La prise en charge maximum est de 10 euros/ mois. Seules les journées entières effectivement réalisées en télétravail seront prises en charge (exclusion de ½ journées, absences, congés payés…).
Ces prises en charge seront remboursées via le bulletin de salaire chaque fin de mois
Article 7 – Ajout d’un article relatif a la Révision (Titre VI Dispositions Finales)
Article 17 bis : Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision ou de modification du présent accord devra être présentée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les articles dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 8 – Prise d’effet et durée de l’Avenant
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2023, pour une dure indéterminée.
Les autres dispositions de l’accord initial du 24 Octobre 2018 demeurent inchangées.
Article 9 – Publicité et Dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera remis et notifié à l’unique organisation représentative de l’Entreprise, partie au Présent accord.
Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées par la Société Stage Entertainment France.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS.
Un dépôt en deux exemplaires électroniques, dont une version anonymisée, rendue publique et destinée à la publication dans une base de données nationale publiée en ligne, et une version originale, sera réalisé auprès de la DREETS, sur la plateforme de téléprocédure téléAccords.
