ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1 2°, Article L 2242-17 2° du code du travail)
Société STAM POIRAUD
ENTRE
La Société STAM POIRAUD, S.A.S. située 4 rue du grenouillet, 85390 MOUILLERON SAINT GERMAIN, représentée par, Directeur de site,
Ci-après désignée par « L’Entreprise »
d'une part,
ET
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :
C.F.D.T., représentée par M, Délégué syndical,
Ci-après désignée par « L’organisation syndicale »
d'autre part,
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application de l’article L 2242-17 2° du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDES correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 1er mars 2021, l’entreprise STAM POIRAUD a obtenu un score de 94/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en terme de rémunération au sein de la société.
Les parties conviennent que les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), se retrouvent dans un accord spécifique.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDANT
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent satisfaits de l’application du dernier accord daté du 1er août 2018.
En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation de la totalité des d’engagements.
Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 2 réunions de négociation en date du 16 septembre et du 7 octobre 2021.
ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 31/12/2020, l’effectif de l’entreprise était de 89 salariés dont 41 Femmes et 48 Hommes.
Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDES :
Catégories 2018 2019 2020
H F Ecart en % H F Ecart en % H F Ecart en % Cadres 3 1 50 % 3 2 20% 3 2 20% AM 4 3 14 % 4 2 34% 4 2 34% Employés
Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif par sexe et par catégorie socio-professionnelle avec la progression suivante :
Catégories Objectifs 2020
H F Ecart en % Cadres 3 1
50%
AM 4 3
14%
Employés
2
100%
Ouvriers 44 37
8%
TOTAL 51 43
8%
Objectif atteint : Oui/Non
OUI
L’organisation syndicale et la Direction reconnaissent que le nombre d’embauche de femme est globalement équivalent à celui des hommes (ou inversement). 6 hommes et 8 femmes en CDI.
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes en CDI/CDD au cours des 3 prochaines années : Catégories Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F 2021 (en %) Objectifs 2024 (cumul sur 3 ans) Cadres 0% 34% AM 34% 34% Employés 100% 100% Ouvriers 6% 4% TOTAL 6% 4%
Traduction en prévisionnel Effectif H/F par CSP
Nb de Salariés
2021 2024 OUVRIER H
43
53%
38
52%
F
38
47%
35
48%
Total
81
73
EMPLOYE H
F
2
100%
2
100%
Total
2
2
A.M. OU TECH. H
4
67%
4
67%
F
2
33%
2
33%
Total
6
6
CADRE H
2
50%
2
67%
F
2
50%
1
33%
Total
4
3
Total
H
49
53%
44
52%
F
44
47%
40
48%
Total
93
84
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ce objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés seront suivis de la manière suivante :
Répartition des effectifs H/F par catégorie et calcul de l’écart de % de représentativité
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement Objectif : 100 % du service RH en charge du recrutement formés Imposer aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable. 100% signature de charte de bonne conduite en matière de non-discrimination
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE III – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
A- Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDES, le nombre d’heures d’action de formation est répertoriés par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CIF et contrat de professionnalisation) :
Catégories Cumul heures 2018 2019 2020
H F Ecart en % Cadres 50 158 52% AM 224 274 10% Employés
23 100% Ouvriers 1009 392 44% TOTAL 1283 847 20%
IL est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif d’heures de formation par catégorie socio-professionnelles avec la représentativité suivante :
Catégories Objectifs 2020
H F Ecart en % Cadres 67% 33%
34%
AM 55% 45%
10%
Employés
100%
100%
Ouvriers 65% 35%
30%
TOTAL 60% 40%
20%
Objectif atteint : Oui/Non
OUI
L’organisation syndicale et la Direction reconnaissent que le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation est équilibré.
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre les heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes au cours des 3 prochaines années : Catégories Objectifs de diminution des écarts de formation H/F 2021 (en %) Objectifs 2024 (cumul sur 3 ans) Cadres 20% 15% AM 20% 20% Employés 100% 100% Ouvriers 25% 15% TOTAL 18% 12%
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes, les indicateurs chiffrés seront suivis de la manière suivante :
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans la catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie.
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les hommes dans la catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie. Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Informer les salariés sur le dispositif du CPF, VAE, CQP, bilan de compétences et leur accessibilité quelques soient leur métier et leur sexe et qu’un entretien avec le service RH est réalisable à la demande pour évoquer ce besoin.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés Renforcer l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, pour les CSP ouvrier et employé
Nombre d’actions, Nombre de bilan de compétences réalisés
Développer le recours au E-learning en informant les salariés Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe (objectif 100%)
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE V – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE VI- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
ARTICLE VII - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 4 juillet 2017, la périodicité de la négociation est portée à 3 années. Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 7 octobre 2021. À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE VIII – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 7 octobre 2021.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de la Roche sur YON.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
ARTICLE IX – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’article IV ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme. Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.
Fait en 5 exemplaires originauxA Mouilleron en Pareds,
