L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES 2026 - 2029
Entre :
xxx SIRET n° xxx Représentée xxx. D’une part
Et :
Les organisations syndicales signataires & les membres du Comité Social et Economique D’autre part
Il a été arrêté et convenu ce qui suit
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un élément de la responsabilité sociale de l’entreprise, qui vise en particulier à assurer aux femmes et aux hommes un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale. Elle constitue également un outil supplémentaire d’amélioration des conditions de travail, qui contribue à renforcer la cohésion sociale et l’efficacité. Enfin, elle résulte d’une obligation légale via la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, qui impose de lutter contre toutes les formes de discrimination, directes et indirectes dans l’entreprise.
Les signataires de l’accord s’entendent pour utiliser le terme « équité professionnelle » plus juste à leurs yeux que le mot « égalité professionnelle », sans modifier l’esprit du présent accord.
Le présent accord doit comporter des objectifs de progression ou des actions permettant de les atteindre sur au moins 3 des 9 domaines suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Sécurité & Santé au travail
Etat des lieux
Les valeurs clés de l’entreprise s’inscrivent dans cette philosophie d’équité et de non-discrimination :
Xxx
De plus, l’index égalité professionnelle Femmes Hommes pour l’entreprise de :
2025 au titre des données 2024 a obtenu un score de 86 points sur 100.
2026 au titre des données 2025 a obtenu un score de 85 points sur 100.
Enfin, l’enquête de satisfaction du personnel pour l’année 2025, avec 83% de taux de participation, a montré les résultats suivants :
Je trouve un équilibre entre mon travail et ma vie personnelle => 79.4% de réponses favorables.
Je suis satisfait(e) de la formation que je reçois pour mon travail actuel => 74% de réponses favorables.
Je suis fier / fière de travailler pour cette entreprise => 85.8% de réponses favorables.
Je dispose des ressources dont j’ai besoin pour accomplir mon travail en toute sécurité => 84.9% de réponses favorables.
Ces résultats sont très encourageants et incitent l’entreprise à continuer dans sa démarche de bien-être des collaborateurs au travail et d’égalité des chances.
L’entreprise xxx a obtenu le label Great Place to Work pour la 3ème année consécutive dont les résultats ont démontré les éléments suivants :
Les collaborateurs sont traités équitablement quelle que soit leur origine ethnique => 91 % de réponses favorables.
Les collaborateurs sont traités équitablement quelles que soient leurs orientations sexuelles => 95% de réponses favorables.
Les nouveaux collaborateurs sont bien accueillis => 94 % de réponses favorables.
Je suis fièr(e) de nos réalisations => 92 % de réponses favorables.
Information et sensibilisation :
La sensibilisation s’avère essentielle à la poursuite d’une politique active de diversité (sexe, origine, religion, handicap, séniors). Elle passe par une évolution des stéréotypes et des représentations individuelles qui concerne tous les acteurs de l’entreprise : management, ressources humaines et également l’ensemble du personnel.
xxx s’engage à lutter contre toute forme de préjugés pouvant nuire à l’égalité des chances, que ce soit au moment du recrutement ou tout au long de la carrière professionnelle d’un ou d’un(e) salarié(e).
Actions :
Le présent accord sera affiché sur les panneaux destinés à l’information du personnel.
Un exemplaire sera également disponible dans le logiciel de gestion des temps (xxx) accessible à tous et en tout lieu.
En tant que relais de ces engagements, l’ensemble des managers recevra une copie de l’accord et sera sensibilisé aux pratiques liées à la diversité lors d’un entretien spécifique auprès des RH.
Le Code de Conduite du groupe xxx, remis à chaque salarié et à chaque nouvel embauché, reprend également ces valeurs de respect d’autrui et de non-discrimination dans son paragraphe 6, extrait :
Article 6 - Respect d’autrui et non-discrimination
L’entreprise s’engage à garantir un environnement de travail dans lequel chaque personne est traitée avec dignité et respect. Créer un tel environnement permet de libérer le potentiel de chacun et contribue directement à la réussite collective. Cet engagement implique le maintien d’un lieu de travail exempt de comportements intimidants ou offensants, de harcèlement ou de discrimination fondée sur la race, la couleur, l’origine, la religion, le genre, l’orientation sexuelle, l’affiliation politique, le handicap ou toute autre caractéristique protégée par la loi. L’entreprise assure l’égalité des chances pour tous les employés, notamment en matière de recrutement, de formation, de rémunération, de promotion et de développement professionnel, conformément aux capacités et aptitudes de chacun.
Embauche :
xxx considère la diversité comme un élément clé de son histoire, de son évolution et de son avenir.
L’entreprise a pour volonté de garantir l’égalité de traitement pour tous. Or le recrutement est un processus primordial devant être suivi avec attention afin de lutter contre des possibles discriminations et ce, pour tous les emplois de l’entreprise.
Actions :
xxx s’engage à garantir pendant tout le process de recrutement l’application des mêmes critères quels que soient l’origine, le sexe, l’âge et le handicap éventuel. Il s’agit de critères fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes obtenus et les perspectives d’évolution professionnelles au sein de l’entreprise.
Afin de garantir une égalité de traitement entre toutes les candidatures, xxx ne demande pas de photo lors du processus de recrutement. Le candidat peut en ajouter une s’il le souhaite, mais cela reste entièrement facultatif.
Lorsque xxx fait appel à un tiers pour un recrutement (intérim, cabinet de recrutement), l’entreprise transmet un exemplaire du Code de Conduite au consultant, afin qu’il en prenne connaissance et qu’il transmette aux candidats potentiels les valeurs de l’entreprise.
Chaque recrutement en cours fait l’objet d’un partage à l’ensemble du personnel par mail et par voie d’affichage.
Nous avons mis en place, en 2022, un dispositif de cooptation interne destiné à favoriser le recrutement de nouveaux talents. Ce dispositif prévoit l’attribution d’une prime de 750 € au collaborateur cooptant et de 250 € au salarié coopté, sous réserve du respect des conditions définies par l’entreprise.
Les résultats observés depuis sa mise en place sont les suivants :
Au titre de l’année 2023, 5 collaborateurs ayant réalisé une cooptation et 5 collaborateurs recrutés par ce biais ont bénéficié des primes prévues dans le cadre du dispositif de cooptation.
Au titre de l’année 2024, 2 collaborateurs ayant réalisé une cooptation et 2 collaborateurs recrutés par ce biais ont bénéficié des primes prévues dans le cadre du dispositif de cooptation.
Au titre de l’année 2025, 2 collaborateurs ayant réalisé une cooptation et 2 collaborateurs recrutés par ce biais ont bénéficié des primes prévues dans le cadre du dispositif de cooptation.
Promotion professionnelle / qualification et classification :
La politique salariale de l’entreprise a bénéficié de nouveaux outils depuis quelques années :
Formations des Managers à la conduite de ces entretiens,
Mise en place des nouvelles fiches d’emplois avec la nouvelle classification liée à notre convention collective,
Mise à dispositions de données salariales comparatives internes et nationales,
Centralisation de la gestion des enveloppes d’augmentation.
L’ensemble de ces dispositifs a permis aux managers de travailler plus étroitement avec le service RH avec pour objectif la recherche de l’équité interne.
On constate que d’une manière générale, et depuis plusieurs années, les écarts sont progressivement comblés, et les rémunérations s’harmonisent dans toutes les catégories.
Actions :
Une enveloppe d’augmentation spécifique est dédiée chaque année pour les éventuelles mises à niveaux et comblement d’écarts non justifiés qui viendraient à apparaître.
Au même titre que pour le process de recrutement, des critères comme l’origine, le sexe, l’âge et le handicap éventuel sont écartés du process d’évolution professionnelle. Seuls les critères fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes obtenus et les perspectives d’évolution professionnelles au sein de l’entreprise sont avancés pour justifier l’évolution de carrière, l’évolution salariale et l’accès aux postes à responsabilités. Cette philosophie est rappelée à chaque responsable de service lors du lancement des campagnes d’EAS (Entretien Annuel de Salaire).
Pour rappel, l’entreprise maintient le salaire des femmes et des hommes lors de leurs congés familiaux (congé maternité et paternité, adoption).
La nouvelle convention collective de la Métallurgie qui est effective depuis le 1e janvier 2024 génère une nouvelle classification des emplois qui nous permet d’avoir un nouveau regard sur la structure et le classement des emplois.
Le pourcentage des femmes par rapport à l’effectif total était de 38.73 % en 2020 contre 41.33 % en 2025 ;
la part des femmes dans l’effectif a augmenté de 2.6 %.
Formation :
L’accès des femmes à la formation professionnelle constitue un élément déterminant pour leur assurer une réelle équité de traitement dans leur déroulement de carrière et leur évolution professionnelle.
En 2025 : 25 collaborateurs ont bénéficié de formations externes dont 11 hommes et 14 femmes.
En 2024 : 104 collaborateurs ont bénéficié de formations externes dont 70 hommes et 34 femmes.
Actions :
Les collaborateurs qui reviennent d’une absence longue, en particulier d’un congé parental d’éducation, bénéficient à leur retour de la mise à jour de leur Entretien Annuel d’Appréciation et d’une formation de remise à niveau si nécessaire.
Pour faciliter l’accès aux formations pour tous, l’entreprise propose lorsque cela est possible, la réalisation de formation en e-learning.
Nomination d’un formateur interne pour tous les services des opérations afin de garantir la mise à jour des connaissances de l’ensemble du personnel en matière technique.
Réalisation de formations courtes pour l’ensemble du personnel pour les nouveautés de produits.
Réalisation d’une visite des services systématique pour l’ensemble des nouveaux arrivants dans les 6 mois de leur embauche afin de garantir la bonne connaissance des personnes et des services de l’entreprise.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
Favoriser l’équilibre entre les différents temps de vie est une des préoccupations des salariés, et particulièrement pour les femmes. xxx s’est engagée sur :
Actions :
Aménagement des horaires de travail dans les services où cela est possible : plages horaires flexibles matin et soir, permettant aux salariés d’arriver et de partir soit plus tôt soit plus tard à son poste en fonction de ses contraintes personnelles.
Mise en place du Télétravail depuis le 1er janvier 2018, ouvert à tous les postes de l’entreprise permettant le travail à distance, à raison de 4 jours maximum par semaine, et même 5 jours par semaine pour les collaborateurs du Service Clients :
En 2025, 52 collaborateurs sont éligibles au télétravail 94% d’entre eux en ont bénéficié à leur demande.
L’entreprise propose à l’ensemble des collaborateurs un financement de 50% pour l’acquisition de chèques emplois service universels (CESU) : 26% de nos collaborateurs en 2026 en font la demande contre 21 % en 2022.
Les salariés bénéficient de 4 jours par an si nécessaire pour la garde à domicile d’un enfant malade de moins de 12 ans, journées rémunérées à 50% : 8 collaborateurs ont bénéficié de journée Enfant malade en 2025 soit 18 journées au total.
L’entreprise a signé un accord sur le droit à la déconnexion depuis 2017.
Conditions de travail :
xxx met en place des actions afin de favoriser le bien-être des collaborateurs au travail.
Actions :
Réorganisation de poste de travail : mise en place de multi écran dans certains services, réorganisation du poste de travail aux opérations afin d’optimiser la superficie de travail, mise à disposition de repose bras dans certains cas et mis en place d’un bureau assis debout pour une demande spécifique.
Mise à disposition gratuite pour l’ensemble du personnel de séances de sport et de bien-être financées par l’entreprise via l’application « xxx ».
Mise en place de séance d’étirements par l’un de nos collaborateurs.
Distribution de fruits frais en début de chaque semaine.
Rémunération effective
xxx met en place des actions afin de favoriser l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
xxx met en place des actions afin de s’assurer de l’équité de sa structure des salaires.
Actions :
Une enveloppe d’augmentation spécifique est dédiée chaque année pour les éventuelles mises à niveaux et comblement d’écarts non justifiés qui viendraient à apparaître entre les hommes et les femmes.
La nouvelle convention collective de la Métallurgie qui est effective au 1e janvier 2024 génère une nouvelle classification des emplois qui nous permet d’avoir un nouveau regard sur la structure et le classement des emplois.
ETAT DES LIEUX au 31/12/2025
Pour chaque catégorie professionnelle, l’indice moyen des salaires est calculé en comparant les rémunérations des femmes et des hommes relevant d’un
même statut. Cette méthode permet une analyse homogène, fondée sur des niveaux de responsabilité, de compétences et de classification comparables.
L’indicateur met en évidence les écarts de rémunération éventuels et permet de suivre, catégorie par catégorie, la progression de l’équité salariale entre les femmes et les hommes.
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Indice Moyen des salaires Femmes :
Concernant l’indice moyen des salaires des femmes, une progression significative est observée au cours de la période 20202025 : l’indice est passé de 81 en 2020 à 90 en 2025, traduisant une amélioration continue.
Cette évolution positive reflète une réduction des écarts de rémunération et confirme une progression vers une équité salariale renforcée entre les femmes et les hommes, à compétences égales et à statut équivalent.
Modalités de suivi de l’accord
Tous les ans, lors du dernier trimestre, l’entreprise présentera au CSE les rapports de suivi des actions et des objectifs précédemment listés.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 24 février 2026 au 23 février 2029.
Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle ainsi que du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
Fait à xxx, Le 24 février 2026.
En 4 exemplaires originaux dont :
1 exemplaire déposé à la DDTEFP du Val de Marne,
1 exemplaire déposé au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes,
