Accord d'entreprise STE CONST INSTAL ELECT PUY DE DOME
Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) pour les années 2019/2020/2021
Application de l'accord
Début : 30/11/2019
Fin : 31/12/2021
Début : 30/11/2019
Fin : 31/12/2021
19 accords de la société STE CONST INSTAL ELECT PUY DE DOME
Le 27/11/2019
ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET
DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
POUR LES ANNEES 2019/2020/2021
SCIE PUY DE DOME
SAS AU CAPITAL DE 527 000 Euros
13, La Vaure
63120 COURPIERE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société SCIE PUY DE DOME SAS dont le siège social est au 13, La Vaure – 63120 COURPIERED'UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de la sociétéD'AUTRE PART,
PREAMBULE
Le présent accord souhaite définir les principes et les priorités clés deSCIE PUY DE DOME sur les thèmes :
- de la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC)- de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I – GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
SECTION 1 : MODALITES D'INFORMATION ET DE CONSULTATION DES PARTENAIRES SOCIAUX SUR LA STRATEGIE DE L'ENTREPRISE ET SES EFFETS SUR L'EMPLOI ET LES SALAIRES
ARTICLE 1 : OBJET DE LA CONSULTATION ET INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL CONCERNEES
Il est préalablement rappelé que si la détermination de la stratégie de l'entreprise relève de la compétence de la Direction, les orientations stratégiques sont définies par elle après information et consultation du Comité Social et Economique.ARTICLE 2 : PERIODICITE ET MOMENT DE LA CONSULTATION
Cette information – consultation, en cohérence avec le processus d'élaboration budgétaire aura lieu au cours de réunions ordinaires du Comité Social et Economique se situant :- Entre le mois d'Octobre et le mois de Décembre de l'année N pour le budget et le projet stratégique partagé de l'année N + 1.
- Au 1er semestre de l’année N + 1 pour le rapport annuel de l’année N sur l’activité, la situation financière de l’entreprise, l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation.
Il convient de préciser que les représentants du personnel devront respecter une obligation de confidentialité concernant les informations contenues dans cette base de données.
ARTICLE 3 - MODALITES DE L'INFORMATION - CONSULTATION
a) Réunion d’information – consultation sur le budget prévisionnel
A titre d'information et d'illustration, les parties conviennent que le Comité Social et Economique recevra les informations écrites suivantes :- Prévisions budgétaires et commerciales pour l'année N + 1 ;
- Prévisions d'évolution des effectifs par catégories professionnelles pour l'année N + 1 ;
- Prévisions du plan de formation continue pour l'année N + 1 et autres actions RH prioritaires (recrutement, mobilité, prévisions des départs à la retraite…) ;
- Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle
- Prévisions du programme annuel d’hygiène et de sécurité pour l’année N+ 1,
Au cours de cette réunion d'information – consultation, seront abordés :
- La mise à jour, si besoin est, des définitions de fonction et des fiches de compétences,
- L'évolution de la pyramide des âges et des anciennetés au cours de l’année écoulée N,
- Les prévisions de départs en retraite pour l’année N + 1.
b) Bilan d’activité économique et emploi de l’année N
Par ailleurs, au cours du 1er semestre de l'année N + 1, un bilan d’évolution des effectifs sur l’année sera également transmis au Comité Social et Economique, précisant le turnover de l'année N (nombre d’embauches, démissions, licenciements, départs à la retraite, fins de périodes d'essai non concluantes, etc.).Conformément aux termes de l’article R 2323-8 du Code du Travail, ce bilan permettra d’examiner :
- Les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise.
- La situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes,
- Le bilan du travail à temps partiel dans l’entreprise.
Par ailleurs, les effets prévisibles sur l'emploi et les salaires de ces orientations stratégiques seront discutés avec l’Organisation Syndicale représentative au cours de la négociation annuelle prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.
Le Délégué Syndical se verra donc remettre le même rapport que le Comité Social et Economique. Cet examen permettra de favoriser des actions en faveur de la politique de l’emploi de l’entreprise, orientée vers la diversité et la non-discrimination.
ARTICLE 4 : DISPOSITIF DE SUIVI DE LA GPEC
Les parties conviennent, concernant le dispositif de suivi de la GPEC que l’instance représentative privilégiée en la matière est le Comité Social et Economique auquel sont présents bien entendu le ou les Délégués Syndicaux de l’entreprise.Les deux réunions précisées à l’article 3 ci-dessus permettront de :
- Réfléchir à enrichir le plan de formation en identifiant les pistes de formation liées aux évolutions des emplois.
- Suivre l'évolution des emplois, des compétences et réfléchir par la même occasion à la mise à jour annuelle des définitions de fonction et fiches de compétences recensées dans le système qualité ;
- Analyser le rapport annuel de l’année écoulée prévu à l’article R. 2323-9 du Code du travail.
SECTION 2 – LES OUTILS DE LA GPEC
Les dispositions du présent titre ont pour objet de décrire sommairement les outils possibles de la GPEC, étant précisé que ceux-ci feront bien entendu, en cas d'évolution de leur contenu, l'objet d'une information – consultation du Comité Social et Economique.ARTICLE 5 : METHODOLOGIE
Pour structurer la démarche GPEC, l'entreprise propose la démarche pragmatique suivante :- Recenser au sein du Comité Social et Economique en présence du ou des Délégués Syndicaux les emplois de l'entreprise par fonction.
- Lister les besoins en ressources humaines
- Mettre en œuvre de mesures d'ajustement permettant de pallier aux éventuels écarts entre les besoins et les ressources : recrutement, formation, évolution et mobilité professionnelle
ARTICLE 6 : OUTILS DISPONIBLES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Afin de rendre chaque salarié acteur de sa propre carrière, de son employabilité et de son évolution en termes de compétence, notamment à travers la formation, l'entreprise propose de mettre à la disposition des salariés les outils suivants :- Livret d’accueil,
- Matrice d'entretien individuel de management, remis à chaque intéressé pour préparation de son entretien, dont un original sera également remis après réalisation de l'entretien (et signature de l'évaluateur et du collaborateur évalué) ;
- Fiches de fonction ;
- Liste des niveaux et compétences attendus pour chaque fonction ;
- Catalogue des principales actions de formation classiquement mises en œuvre dans l'entreprise ;
- Organigramme de l’entreprise,
- Journaux internes d’entreprise et groupe,
- Procédures sécurité et suivi des habilitations,
- Intranet Vinci avec diffusion des postes à pourvoir permettant de favoriser la mobilité interne.
SECTION 3 - LE DISPOSITIF DE FORMATION
L'entreprise souhaite favoriser l'accès de ses collaborateurs à la formation tout au long de la vie professionnelle afin de développer leurs compétences et leur employabilité.Pour cela, les parties conviennent de développer l'accès des salariés à des actions de formation dans les différents cadres suivants :
- Plan annuel de formation décidé et mis en œuvre au sein de l'entreprise après information – consultation du Comité Social et Economique ;
- Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle ;
- Compte Personnel de Formation (CPF) mis en œuvre à l'initiative des salariés et en cohérence avec les orientations stratégiques de l'entreprise ;
- Le projet de transition professionnelle (anciennement CIF) mis en œuvre à l'initiative de chaque salarié, indépendamment de sa participation éventuelle au stage figurant dans le plan de formation de formation de l'entreprise.
Il est rappelé que la formation reste un des moyens privilégié de répondre aux évolutions des emplois et pour les salariés de gérer leur carrière professionnelle en répondant aux besoins d'adaptation et d'évolution de l'activité de l'entreprise.
ARTICLE 7 : PLAN DE FORMATION
Le plan annuel de formation prend en compte les orientations stratégiques de l'entreprise ainsi que les besoins individuels recensés lors des EIM.Le plan annuel de formation regroupera les actions de formation envisagées en :
- Actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
- Actions participant au développement des compétences des salariés.
- Stages techniques,
- Stages sécurité, qualité
- Stages de gestion, informatique, droit
- Stages management et communication
- Stages dans le domaine marketing et commercial
SECTION 4 – ENTRETIEN INDIVIDUEL DE MANAGEMENT
La communication et l'information des salariés sont des points essentiels. Ainsi, l'entreprise engagera des actions de formation et de sensibilisation de ses managers intermédiaires afin que la mise en œuvre de l'entretien individuel de management puisse être un outil efficace de recensement, de communication, management, participation, développement des compétences, ainsi que de gestion du Plan de Formation.L'entretien professionnel se déroulera selon un rythme annuel et est dénommé "entretien individuel de management".
Au cours de l'entretien individuel, seront abordés notamment les points suivants :
- Bilan d'activité de l'année écoulée ;
- Evaluation des compétences, performances et du comportement ;
- Objectifs et moyens mis en œuvre pour l'année à venir ;
- Recensement des aspirations du salarié en termes de formation, organisation et conditions de travail, évolution professionnelle, rapports avec sa hiérarchie, situations particulières (handicap, état de santé …).
Une synthèse annuelle des formations souhaitées lors de ces entretiens professionnels sera faite pour préparer notamment le plan prévisionnel Formation de l'année N + 1.
SECTION 5 : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES PAR LE TUTORAT
Toute personne identifiée, notamment lors de l’EIM, comme ayant un potentiel de transférer son savoir et ses compétences, sera potentiellement amenée à l’accueil, à l’accompagnement, au tutorat des salariés nouvellement recrutés.Cette mission aura un double objectif :
- Valoriser le tuteur en lui confiant cette mission
- Assurer une transmission de savoir et de compétences aux nouveaux afin de limiter la perte de savoirs et de compétences lors de départ de collaborateur
SECTION 6 : RECOURS A L’ALTERNANCE ET AUX STAGES
L’entreprise est convaincue que l’intégration des collaborateurs de demain passe par l’accueil de stagiaires et / ou d’alternants.C’est pourquoi l’entreprise s’engage à accueillir des stagiaires et / ou des alternants, autant de fois que cela sera possible.
Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l'entreprise et les fonctions qu'ils occuperont. Le livret d'accueil leur sera remis.
TITRE II – MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE
ARTICLE 8 : CHAMP DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
Plusieurs types de mobilités professionnelles peuvent être envisagés :Mobilité fonctionnelle :
Mobilité horizontale : changement d’emploi, sans changement de qualification
Comptable Agent administratif RH
Technicien de chantier Technicien d’étude
Mobilité verticale : évolution sur une autre fonction avec changement de classification (promotion)
Comptable RAF
Technicien de chantier Responsable d’affaires
Mobilité géographique :
En cas de mutation au sein du Groupe, un contrat sera conclu avec la Société d’accueil afin de maintenir l’ancienneté acquise par le salarié au sein du Groupe.
ARTICLE 9 : LE DISPOSITIF DE MOBILITE
Un dispositif d'information sur les postes à pourvoir est disponible sur l’intranet VINCI, il permet de faciliter la mise en œuvre des mobilités professionnelles.Le déclenchement du dispositif de mobilité :
Toute mobilité professionnelle peut résulter soit :- de la volonté du salarié dans le cadre d'un projet individuel professionnel (en tenant compte des souhaits de mobilité exprimés par le salarié lors de l'EIM).
- de l'initiative de l'entreprise dans le cadre de sa politique RH, dans le respect des dispositions conventionnelles et contractuelles liant les parties.
Information sur les postes disponibles :
Les membres du CSE reçoivent lors de l'information consultation annuelle sur la stratégie de l'entreprise un état des prévisions de recrutement pour l’année N + 1.L'information sur les postes disponibles au sein de l'entreprise est ensuite mise à jour périodiquement.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 10 : DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est à durée déterminée. Son terme est fixé au 31 décembre 2021.Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.
ARTICLE 11 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent Accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application, selon les modalités et conditions légales en vigueurs.
Il pourra également être dénoncé d’un commun accord entre les parties signataires. La déclaration de dénonciation devra être notifié à la DIRECCTE dans les 15 jours.
ARTICLE 12 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).
Conformément aux dispositions légales en vigueurs, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DIRECCTE, en même temps que l’accord.
Un exemplaire sera adressé par la Société au greffe du Conseil des Prud’hommes de CLERMONT-FERRAND.
Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société et une copie sera remise aux membres du CSE.
Un exemplaire original est remis ce jour à l’organisation syndicale signataire.
Fait à Courpière Le 27 novembre 2019
Pour SCIE PUY DE DOMEPour la CFDT
Mise à jour : 2019-12-11
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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