La Société d’Exploitation des Transports Roucayrol, désignée ci-après comme l’entreprise, représentée par , Directeur Général
D'une part
Et
Le Comité Social et Economique représenté par les délégués du personnel, dûment désignés :
D'autre part,
PREAMBULE
La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.
La société des Transports Roucayrol démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers d’actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord.
C'est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe. C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial.
Pour y parvenir, l'accent devra être mis au préalable sur la réalisation d'actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
BILAN SUR LES ACTIONS MISES EN ŒUVRE EN 2019
Formation professionnelle : actions et bilan
En 2019, différents types de formation ont été mis en place. Le CPF a également été très utilisé par les salariés avec un accompagnement de l’employeur. Filière Nb de salariés Formations des salariés
Plan de formation
28
Contrat de professionnalisation
1 Formations CPF Conjoint
CPF salarié accompagné
11 Formations intégration salariés
POEI – AFPR – Cofinancement pôle emploi
2
Nombre de salariés formés selon sexe et CSP
Hommes % sur total des hommes Femmes % sur total des femmes
Répartition par type de formation – obligatoire ou non : en nombre d’actions de formation
Type d’action de formation Nb d’actions % sur total des actions
Formation dite obligatoire
20 60.6 %
Formation dite non-obligatoire
13 39.4 %
Total
33 100 %
Répartition des CSP selon sexe
F % sur total H % sur total
Cadres
3 23.1 % 3 2.8 %
Techniciens
6 46.2 % 5 4.8 %
Employés
2 15.4 % 2 1.9 %
Ouvriers
2 15.4 % 95 90.5 % Total
13
11 %
105
89 %
Répartition des augmentations individuelles
Sexe Total Nb ayant eu une augmentation % sur Total
Femmes
13 3 23 %
Hommes
105 49 47 %
Total
118 52 44 %
Répartition des augmentations individuelles par CSP et sexe
Sexe Cadres Techniciens Employés Ouvriers Total
Femmes
1 0 1 1 3
Hommes
0 3 0 46 49
Total
1 3 1 47 52
CADRE DE L'ACCORD
Article 2.1. - Contexte légal, réglementaire et conventionnel
La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail).
C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec le CSE.
Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation 2018 complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise.
Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Article 2.2. - Définition
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s'appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités décelées lors de l’analyse du rapport de situations.
Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
ACTIONS RETENUES
Afin de répondre à cette démarche tout en s’adaptant aux contraintes de l’entreprise, 3 axes ont été privilégiés. La formation professionnelle, la promotion professionnelle et la rémunération effective.
Toutefois, l’entreprise s’engage à déployer dans la mesure du possibles, d’autres actions appartenant aux autres domaines afin d’assurer une égalité sur tous les plans.
Article 3.1. – Formation professionnelle
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel.
FORMATION
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Permettre aussi bien aux hommes qu’aux femmes de bénéficier d’une formation.
Favoriser les formations non-obligatoires, plus axées sur le développement des compétences. Proposer des formations variées aux différents collaborateurs de l’entreprise.
Renforcer l’utilisation du CPF pour les salariés qui le demandent. % de femmes ayant eu une formation / total de femmes
% d’hommes ayant eu une formation / total des hommes
% de formations obligatoires / total des actions de formation
% de formations non obligatoires / total des actions de formation
Article 3.2. – Promotion professionnelle
L’entreprise s'engage à promouvoir le leadership au féminin et à tout mettre en œuvre pour faire évoluer positivement le niveau des responsabilités des femmes et leur permettre d'accéder à certains postes de haut niveau dans lesquels elles sont peu, ou pas, représentées, tels que des postes de chef d'agence ou de responsable de service.
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Permettre l’accès aux femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d’encadrement. Veiller à ce que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe ne soit pas un frein à la promotion.
Veiller à ce que le % de femmes ayant bénéficié d’une promotion ne soit pas inférieur à celui des hommes. % de femmes ayant eu une promotion / total de femmes
% d’hommes ayant eu une promotion / total des hommes
% de femmes « cadres » / total des femmes
% d’hommes « cadres » / total des hommes
Article 3.3. – Rémunération effective
L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ce principe intervient à l’embauche du salarié mais également au cours de sa vie professionnelle en entreprise.
La détermination du salaire à l’embauche et l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Les audits sociaux effectués par le cabinet d’expertise comptable de la société permettront de veiller aux écarts qui pourraient se créer lors du déroulement de la carrière.
REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
Egalité dans l’attribution des augmentations. Le % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation ne pourra pas être inférieur au % d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation. % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation / total de femmes
% d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation / total d’hommes
CHAMP D’APPLICATION
Article 4.1. - Périmètre de l'accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise.
Article 4.2. - Personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.
DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1. - Durée de l'accord
Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s'appliquer de plein droit le (3 ans après la signature). Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d'application devra être déterminée.
Dans le même temps, les membres du Comité de Direction établiront un bilan des actions mises en œuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l'accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par l’entreprise dans le cadre dudit accord. En application de l'article L. 2323-57 du Code du travail, un rapport sur la situation sera établi chaque année.
Il sera présenté aux membres du CSE, lesquels pourront proposer, s'ils l'estiment nécessaire, des indicateurs supplémentaires.
Article 5.2. - Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandées avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
Article 5.3. - Dépôt et formalités
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en ligne sur teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera transmis à l’administration compétente pour son instruction, après avoir respecté le délai d’opposition de 8 jours suite à sa signature.
