La Société d’Exploitation des Transports Roucayrol, désignée ci-après comme l’entreprise, représentée par le Directeur Général
D'une part
Et
Le Comité Social et Economique représenté par les délégués du personnel,
D'autre part,
PREAMBULE
La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.
La société des Transports Roucayrol démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers d’actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord.
C'est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.
C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial.
Pour y parvenir, l'accent devra être mis au préalable sur la réalisation d'actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
DONNEES CHIFFREES
Répartition de l’effectif par sexe au 31.12.2024
Répartition des recrutements en 2024 par sexe (CDI et CDD)
CSP HOMMES FEMMES Ouvriers 86 2 Employés 0 2 Techniciens / agents de maîtrise 1 0 Cadre 3 0
Répartition de l’effectif par CSP au 31.12.2024
CSP HOMMES FEMMES Ouvriers 117 3 Employés 2 5 Techniciens / agents de maîtrise 8 6 Cadre 5 5
BILAN SUR LES ACTIONS MISES EN ŒUVRE EN 2024
Nombre de salariés formés selon sexe et CSP
Hommes Femmes
Cadres
0 1
Techniciens, Agents de maîtrise
1 1
Employés
0 0
Ouvriers
21 0 Total
22
2
Répartition par type de formation – obligatoire ou non : en nombre d’actions de formation
Type d’action de formation Nb d’actions % sur total des actions
Formation dite obligatoire
22 91.6 %
Formation dite non-obligatoire
2 8.4 %
Total
24 100 %
Répartition des augmentations individuelles par CSP et sexe
Sexe Cadres Techniciens, Agents de maîtrise Employés Ouvriers Total
Femmes
1 3 1 1 6
Hommes
0 2 1 9 12
Total
1 5 2 10 18
CADRE DE L'ACCORD
Article 2.1. - Contexte légal, réglementaire et conventionnel
La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail).
C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec le CSE.
Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation 2024 complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise.
Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Article 2.2. - Définition
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s'appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités décelées lors de l’analyse du rapport de situations.
Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
ACTIONS RETENUES
Afin de répondre à cette démarche tout en s’adaptant aux contraintes de l’entreprise, 3 axes ont été privilégiés. La formation professionnelle, l’embauche et la rémunération effective.
Toutefois, l’entreprise s’engage à déployer dans la mesure du possibles, d’autres actions appartenant aux autres domaines afin d’assurer une égalité sur tous les plans.
Article 3.1. – Formation professionnelle
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel.
L’entreprise va poursuivre sa politique de formation et veillera à apporter à chaque salarié quelle que soit sa classification et son sexe, les formations nécessaires au développement des compétences professionnelles.
Elle tiendra compte également des demandes des salariés lors des entretiens professionnels, de façon à offrir une formation adaptée à leurs envies et aux évolutions de l’entreprise.
Objectif :
Egalité dans la formation mais également accès aux formations dites non obligatoires pour chacun
Critères de contrôle :
% de femmes ayant eu une formation / total de femmes
% d’hommes ayant eu une formation / total d’hommes
% de formations non obligatoires / total des actions de formation
Article 3.2. – L’embauche
Le transport est un domaine à prédominance masculine. Mais c’est la coexistence de profils variés qui permet une source d’équilibre, de complémentarité mais également d’efficacité et performance.
L’entreprise souhaite supprimer cette image très masculine du métier, et montrer que les opportunités sont présentes pour les femmes au même titre que les hommes.
Elle veille à ce que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi diffusées ne soit pas discriminante et que celle-ci permette la candidature aux femmes comme aux hommes. Les critères retenus à l’embauche sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification du candidat ; quelles que soient la nature du contrat et celle du poste à pourvoir.
Objectif :
Permettre aussi bien aux hommes qu’aux femmes d’accéder à tous les emplois.
Critères de contrôle :
% de femmes ayant été recrutées sur le nombre total de salariés
% de femmes ayant été refusées au poste / nombre de femmes qui ont candidaté
Article 3.3. – Rémunération effective
L’entreprise affirme sa volonté d'appliquer le principe d'équité de rémunération entre les femmes et les hommes car elle est un fondement essentiel de l’égalité hommes / femmes.
Ce principe intervient à l’embauche du salarié mais également au cours de sa vie professionnelle en entreprise. La détermination du salaire à l’embauche et l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Afin de veiller à cette égalité tout au long de la carrière du salarié, des contrôles trimestriels sur les niveaux de rémunération sont effectués par le service des Ressources humaines.
Objectif :
Egalité dans l’attribution des augmentations. Le % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation ne pourra pas être inférieur au % d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation.
L’évaluation de cet objectif sera triennale pour que ce soit plus adaptée à la réalité ainsi qu’à la politique salariale de l’entreprise. Une évaluation annuelle pourrait faire ressortir des écarts qui ne sont pas objectifs.
Critères de contrôle :
% de femmes ayant bénéficié d’une augmentation / total de femmes
% d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation / total d’hommes
CHAMP D’APPLICATION
Article 4.1. - Périmètre de l'accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise.
Article 4.2. - Personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.
DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1. - Durée de l'accord
Le présent accord sera applicable à compter du 1er janvier 2025 et cessera de s'appliquer de plein droit le (3 ans après la signature). Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d'application devra être déterminée.
Il a été présenté aux membres du CSE, lesquels ont pu proposer, s'ils l'estiment nécessaire, des indicateurs supplémentaires.
Article 5.2. - Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandées avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
Article 5.3. - Dépôt et formalités
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en ligne sur teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera transmis à l’administration compétente pour son instruction, après avoir respecté le délai d’opposition de 8 jours suite à sa signature.
