Le 14 mai 2024 Le dernier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été revu par la Direction et le Comité Social Economique. Mme XX, Présidente de la société CHOQUENET Sas M. XX, secrétaire du CSE d’autre part,
Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes. LES DOMAINES RETENUS Les membres de la Direction et le CSE conviennent ensemble de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de :
L’embauche
La rémunération effective
La formation professionnelle
La santé et sécurité au travail
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
CHOQUENET SAS affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. La direction s’assure du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière. De la même manière, elle applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, constatant que les salariés à temps partiel sont exclusivement des femmes.
Article 1.1 : Diagnostic
Les parties signataires conviennent de se réunir chaque fin d’année pour analyser le constat des pratiques mises en place. L’Index égalité H/F a été mesuré, présenté au CSE, diffusé au personnel et affiché sur le site internet. Il n’est pas mesurable sur 2 points car nous n’avons pas assez d’effectif féminin parmi les différentes catégories socio-professionnelles pour pouvoir établir des ratios (mini5.)
Le rapport consacré à la situation comparée des femmes et des hommes comporte donc une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Répartition par type de contrat (au 31/12/2023)
Cadre
Technicien
Employé
Ouvrier
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
CDI
5
4
29
3
3
3
33
1
70
11
CDD
2
1
2
4
1
Effectif au 31/12/2023 : 86 dont 81 salariés en CDI + 2 CDD +3 CDD Apprentis 12 salariés sont des femmes, soit 14% de l’effectif 74 salariés sont des hommes, soit 86% de l’effectif
Embauches et départs
Année 2023
Cadre
Technicien
Employé
Ouvrier
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
Embauches sous CDI
Temps complet
1
4
1
6
0
11
1
Temps partiel
Embauches sous CDD
Temps complet (dont App.)
1
2
1
1
3
1
Temps partiel
Rupture du contrat
Période d’essai Démission
2
2
4
Fin CDD
1
1
Licenciement
1
1
Rupture conventionnelle Retraite
Répartitions dans les services
Cadre
Technicien
Employé
Ouvrier
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
H
F
Direction
1
1
Service Commercial
2
1
12
1
2
14
4
Service Bureau d’études / Informatique
1
11
1
3
15
1
Service Achats/magasin
1
3
1
2
6
1
Service Ateliers
1
2
35
1
38
1
Service Compta/RH
2
1
2
1
4
Total
6
4
23
2
4
4
28
1
74
12
Article 1.2 : Les mesures existantes
Les mesures mises en œuvre de façon unilatérale concernent à ce jour deux domaines : L’organisation du travail : la durée de travail hebdomadaire est de 35h. CHOQUENET SAS favorise l’aménagement des horaires pour permettre aux femmes et aux hommes qui en font la demande de concilier leur vie professionnelle et leur vie privée ; CHOQUENET SAS favorise par ailleurs l’acceptation des demandes de temps partiels dans ce cadre.
Conditions de Travail
Selon la durée du travail
H
F
Temps complet
75
11
Temps partiel > 50%
0
0
Temps partiel < 50%
1
1
Apprenti/ Contrat Prof.
0
0
La rémunération : CHOQUENET SAS reconstitue le salaire de référence à l’occasion des congés maternité de telle sorte que le bénéfice du 13ème mois soit équivalent à celui d’un salarié présent sur la période. D’autre part, les salariés en congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de salaire au même titre que les salariés présents dans l’entreprise.
Article 2 – Premier domaine : L’EMBAUCHE
Objectif :
L’embauche dans l’entreprise CHOQUENET SAS conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Cependant Il faut noter que pas ou peu de femmes postulent pour un travail en ateliers. Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise. En tout état de cause la société CHOQUENET souhaite garantir une égalité d’accès aux offres d’emplois de l’entreprise en mettant en place les actions suivantes :
Action 1 : Informer – via l’envoi d’un courrier/mail - les partenaires externes de recrutement de la démarche et des objectifs fixés en matière de recrutement afin de garantir la mixité des candidatures : sociétés d’intérim ou cabinets de recrutement.
Objectifs :
15 envois de courriers/mails
Indicateurs :
Nombre de courriers/mails auprès de cabinets de recrutement envoyés Nombre de courriers/mails auprès de sociétés d’Intérim envoyés Nombre de retours
Calendrier :
1*/an au début de chaque nouvelle année + à chaque nouveau prestataire
Budget :
150€
Personne en charge de la mise en place de l’action :
RH
Action 2 : Travailler en amont avec les écoles / universités / centres de formation pour favoriser la mixité, notamment en sensibilisant très tôt les jeunes femmes aux métiers plus « masculinisés » et inversement.
Objectifs :
Organisation de 3 portes ouvertes à destination des collégien.nes et lycéen.es du bassin.
Indicateurs :
Nombre de portes ouvertes organisées Nombre de collèges et lycées invités Nombre de collégien,nes et lycéen.nes venus
Calendrier :
1*/ an
Budget :
1 200€
Personne en charge de la mise en place de l’action :
RH + 1 salarié.e
Article 3 – Deuxième domaine : La REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif :
CHOQUENET SAS réaffirme le principe d’égalité de traitement dans le déroulement des carrières. La rémunération et la classification appliquée, notamment sur les nouveaux embauchés, doivent être, à compétences et expériences équivalentes, identiques pour les hommes et les femmes. En 2023, l’Index de l’égalité H/F est incalculable.
Action 1 : CHOQUENET SAS s’engage à maintenir les salaires des personnes concernées par un congé maternité ou paternité dans leur intégralité, grâce à la prise en charge par l’employeur de la différence qui peut résulter entre les indemnités versées par la sécurité sociale et le salaire réel des salariés.
Objectifs :
100% des salaires des personnes en congé maternité et paternité seront maintenus
Indicateurs :
Nombre de congé maternité maintenu Nombre de congé paternité maintenu
Calendrier :
Dès la mise en place de l’accord
Budget :
3 000€
Personne en charge de la mise en place de l’action :
RH + PAIE
Action 2 : CHOQUENET s’engage à mener des actions de sensibilisation auprès des responsables notamment au sujet des augmentations individuelles, promotion et embauche.
Objectifs :
100% des managers seront sensibilisés et formés
Indicateurs :
Nombre de formations réalisées Nombre de managers formés
Calendrier :
1 formation réalisée en 2025 1 formation réalisée en 2026
Budget :
3 000€
Personne en charge de la mise en place de l’action :
RH
Action 3 : La direction souhaite aussi imposer le congé paternité dans son intégralité à l’ensemble des futurs papas afin qu’ils puissent bénéficier du maintien de salaire.
Objectifs :
Imposer la totalité des jours de congé paternité aux futurs pères de l’entreprise (soit 25 jours calendaires de congés pour un naissance et 32 jours calendaires en cas de naissance multiple)
Indicateurs :
Nombre de congés paternité demandé Nombre de jours paternité pris
Calendrier :
Dès la mise en place de l’accord et à chaque naissance
Budget :
3 000€
Personne en charge de la mise en place de l’action :
RH
Article 4 – Troisième domaine : La FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectifs :
Garantir les mêmes perspectives de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, en favorisant l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue, quelle que soit la durée du temps de travail, ainsi que la mixité professionnelle. Le service RH de la société rappelle chaque année aux salariés la possibilité qu'il leur est offert de se former, entre autres, dans le cadre du dispositif CPF. La formation des hommes comme des femmes continuera donc à être encouragée par la direction et si nécessaire rendue obligatoire pour les postes qui évoluent. Par conséquent tout salarié ne pourra pas voir sa demande refusée dès qu’elle correspond aux priorités définies avec l’employeur.
Action 1 : Evaluer les besoins en formation et prévoir, si nécessaire, des formations de remise à niveau suite à une longue absence (congé maternité, parental)
Objectifs :
100% des personnes (salarié homme et femme) revenues d’une absence longue (congé maternité, congé parental) se verront proposer une formation de remise à niveau
Indicateurs :
Nombre de congés longues durées par an Nombre de demande de formation de remise à niveau par sexe
Calendrier :
Dès la mise en place de l’accord
Budget :
4 000€ sur les 3 ans de l’accord
Personne en charge de la mise en place de l’action :
RH
Action 2 : Faciliter l’accès des femmes à des formations qui leur permettraient d’accéder à des postes très masculinisés et des hommes à des formations qui leur permettraient d’accéder à des postes très féminisés
Objectifs :
Augmenter les profils féminins aux postes des Ateliers et Bureau d’études »
Indicateurs :
Nombre de formations demandées par des salariées femmes à des postes « dits masculins »
Calendrier :
Dès la mise en place de l’accord
Budget :
3000€
Personne en charge de la mise en place de l’action :
RH
Action 3 : Utiliser la formation à distance sur le poste de travail afin de limiter certains déplacements
Objectifs :
50% des formations externes seront réalisées sur site 10% des formations externes seront réalisées en distanciel 35% des formations externes seront réalisées dans les alentours (≥30km) 5% des formations externes seront réalisées au-delà des 30 kms de l’entreprise
Indicateurs :
Nombre de formations externes réalisées sur site
Nombre de formations externes réalisées en distanciel
Nombre de personnes formées par sexe et CSP
Calendrier :
Dès la mise en place de l’accord
Budget :
26 000€ sur les 3 années de l’accord
Personne en charge de la mise en place de l’action :
RH
Article 5 - Quatrième domaine : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Objectif :
La loi n°2015-6894 du 17 aout 2015 a introduit dans le Code du travail le fait indiquant que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. La Direction réaffirme le principe de tolérance zéro vis-à-vis des comportements sexistes au travail, du harcèlement sexuel et moral.
Action 1 : Réaliser d’une campagne de sensibilisation sur les violences sexistes et sexuelles au travail
Objectifs :
L’ensemble de personnel sera sensibilisé à ce sujet Un ¼ Heure sécurité sera dédié à ce sujet
Indicateurs :
Nombre de campagne réalisée
Calendrier :
Dès la mise en place de l’accord
Budget :
3 000€ pour la campagne de sensibilisation 1 000€ pour le ¼ heure sécurité
Personne en charge de la mise en place de l’action :
Organisme de formation extérieur N+1 pour le ¼ heure sécurité
Action 2 : Afficher des supports de communication sur les différents panneaux des ateliers et bureaux
Objectifs :
Rappeler au personnel que certains actes et paroles ne sont pas tolérés car sexiste
Indicateurs :
Nombre de supports réalisés Nombre de supports affichés
Calendrier :
Dès 2024
Budget :
Temps RH
Personne en charge de la mise en place de l’action :
RH L’organisme FETE transmettra des éléments d’affichage
Action 3 : Réaliser une formation sur le thème du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail
Objectifs :
L’ensemble des managers et tous les membres du CSE seront formés
Indicateurs :
Nombre de formations réalisées Nombre de managers formés Nombre de membres du CSE formés
Calendrier :
1 formation réalisée en 2024/2025 1 formation réalisée en 2025/2026
Budget :
3 000€
Personne en charge de la mise en place de l’action :
Organisme de formation extérieur
ARTICLE 4 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans
ARTICLE 5 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 15/05/2027.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 6 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil et sous format papier au conseil des prud’hommes.
L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)
ARTICLE 7 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à CHAUNY, le 14 mai 2024, en trois exemplaires originaux
