GER’SON SNC, dont le siège est situé aux Escures, 19120 ALTILLAC, représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part
Et
La CGT, représentée par XXXXXXX
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
En 2022, à l’issue d’un accord expérimental de trois ans visant à mettre en place le télétravail à raison d’une journée par mois et à initier une démarche de développement du bien être individuel et collectif des salariés, puis après avoir tiré les enseignements de la crise sanitaire, GER’SON SNC et les partenaires sociaux ont signé un accord assouplissant les conditions, la durée et la fréquence du télétravail.
Cet accord avait été signé pour une période d’un an, renouvelé par tacite reconduction pour une année supplémentaire.
A ce jour, l’entreprise n’est donc plus couverte par un accord.
C’est pourquoi en vue de :
Permettre aux salariés GER’SON SNC éligibles de continuer à bénéficier de la possibilité de télétravailler
Tenir compte des retours d’expérience du personnel concerné
Tout en prenant en compte les enjeux liés à la nécessité :
d’assurer la continuité de l’activité et l’atteinte des objectifs
de cultiver l’intelligence collective, la créativité et l’esprit d’équipe
de maintenir l’attractivité et la rétention des talents
d’assurer une équité entre les personnes, tout en tenant compte de besoins différents liés à des environnements de travail différents (fonctions supports et de production)
de contribuer à l’équilibre vie professionnelle et personnelle
de garantir le respect des dispositions légales en matière de durée et temps de travail et de droit à la déconnexion
Les partenaires sociaux et la Direction se sont rencontrés le 18/04/2025, et ont conclu le présent accord.
Article 1 - Définition
Le télétravail tel que défini dans l’article L. 1222-9 du code du travail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Par cette définition, nous entendons donc :
un travail effectué en dehors des locaux de l’entreprise, de manière régulière ou occasionnelle.
un travail impliquant nécessairement l’utilisation des outils informatiques et de communication mis à disposition par l’entreprise
un accord passé entre le salarié et son employeur, le télétravail revêtant un caractère volontaire pour chacune des parties.
Lorsqu’il est en situation de télétravail le salarié ne vaque pas à ses occupations personnelles.
Article 2 - Champ d'application
Le télétravail est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés GER’SON SNC dans la mesure où le poste de travail est compatible avec le télétravail.
Article 3 – Condition d’éligibilité
Le dispositif est applicable à tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée et justifiant de 6 mois minimum d’ancienneté dans l’entreprise. Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Pour être éligible, le salarié doit :
occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement et l’efficacité de l’équipe. Sont notamment exclues les activités nécessitant une présence sur site, ainsi que celles nécessitant l’utilisation de matériel ou de logiciel utilisable uniquement sur site et/ou nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site.
disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail (poste de travail identifié et adapté permettant de travailler dans des conditions correctes pour la santé et la sécurité du collaborateur, ainsi que d’une installation électrique conforme, d’une connexion internet suffisante…). En cas de difficulté temporaire (exemple : coupure d’électricité, de téléphone, d’Internet, des travaux à domicile…) compromettant l’exercice du télétravail, celui-ci sera suspendu et le salarié reviendra sans délai exercer son activité sur son lieu de travail habituel.
bénéficier d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail, dont le salarié fournira une attestation à son employeur sur simple demande.
Le manager doit s’assurer préalablement de la maitrise par le salarié des outils matériels et logiciels mis à sa disposition pour l’exercice du travail à distance. Si besoin, le manager pourra demander au collaborateur de renforcer sa formation grâce aux modules de formations mis à disposition des salariés (intranet/plateforme de formation).
L’appréciation de toutes ces conditions sera laissée au manager avec l’aval de la Direction.
Les cadres supérieurs, de par leurs fonctions, assument des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur travail. N’étant pas assujetti à la durée du travail, ils s’organisent comme ils veulent et en fonction de leur activité.
Article 4 – Volontariat
A l’exception des circonstances exceptionnelles, le télétravail n’est exercé que sur le double volontariat du salarié et du manager. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.
Le refus par un salarié d’une offre de passage en télétravail ne constituera pas un motif de sanction.
L’éventuel refus de l’employeur d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste matériellement compatible avec le télétravail fera l’objet d’un écrit motivé.
Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
des raisons d’impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations de données traitées ;
Organisation du service non propice au télétravail. Celle -ci étant appréciée par le responsable hiérarchique.
une autonomie insuffisante du salarié, nécessitant un soutien managérial rapproché.
Article 5 – Télétravail régulier
La répartition du nombre de jours en présentiel et en télétravail pour un salarié à temps complet se fait de la manière suivante, sous réserve de l’autorisation de sa hiérarchie :
Deux jours de télétravail maximum pour une semaine de travail de cinq jours. Le salarié détermine, avec l’accord de son manager, le ou les jour(s) de la semaine où il pourra exercer son activité en télétravail.
Un jour de télétravail pour une semaine de travail de quatre jours (en raison de congés payés, RTT, jours fériés ou arrêt de travail). Le salarié détermine, avec l’accord de son manager, le jour de la semaine où il pourra exercer son activité en télétravail.
Le télétravail ne sera pas accordé si la semaine de travail est de trois jours ou moins (en raison de congés payés, RTT, jours fériés ou arrêt de travail).
La répartition du nombre de jours en présentiel et en télétravail pour un salarié à temps partiel se fait de la manière suivante, sous réserve de l’autorisation de sa hiérarchie :
Pour un temps de travail de 80 %, le salarié éligible peut bénéficier d’un jour maximum de télétravail par semaine. Le salarié détermine, avec l’accord de son manager, le jour de la semaine où il pourra exercer son activité en télétravail. Il est entendu que le télétravail ne sera pas accordé en cas de congés payés, RTT, jours fériés ou arrêt maladie réduisant le temps de travail du salarié à moins de quatre jours.
Pour un temps de travail inférieur à 80 %, le télétravail ne sera pas accordé.
Les jours de télétravail peuvent être fixes ou varier selon les semaines.
Chaque journée de télétravail devra impérativement être préalablement enregistrée par le biais du portail ADP/gestion des temps, faire l’objet d’une information au manager et de son autorisation en amont de son utilisation, par tout moyen garantissant son effectivité.
En cas d’urgence ou de nécessité de service (ex : absence simultanée d’un trop grand nombre de collaborateurs du service, réunion, formation…) le jour de télétravail pourra toutefois être décalé ou annulé à la demande d’une des parties, le bon sens devant prévaloir, sans report ou cumul possible sur une autre période.
Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer prioritairement au sein de la résidence principale déclarée du salarié. A titre exceptionnel, le salarié peut exercer son télétravail dans un autre lieu mais doit pouvoir se rendre sur son lieu de travail en moins d’1 heure si l’activité le nécessite.
Article 6 – Télétravail occasionnel
Tout salarié qui ne bénéficierait pas déjà du télétravail régulier peut demander à son manager de pouvoir exercer ponctuellement son activité depuis son domicile, à concurrence de 10 jours par année civile. La prise de ces jours ne sont pas consécutifs. Le télétravail occasionnel permet donc de répondre à des situations temporaires inhabituelles ou d’urgence, avec l’exécution exceptionnelle hors des locaux de l’entreprise, d’une tâche normalement faite en entreprise.
Ces situations inhabituelles sont liées à des raisons professionnelles (préparation de réunions, rédaction de comptes-rendus…) ou à des circonstances exceptionnelles (grèves des transports ou aléas climatiques rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail…) ou à des problèmes privés d’ordre très exceptionnels.
Chaque journée de télétravail devra impérativement être préalablement enregistrée par le biais du portail ADP/gestion des temps.
Article 7 – Télétravail pour les femmes enceintes
L’entreprise propose d’étendre le dispositif spécifique de télétravail dans le cadre d’une démarche d’accompagnement des femmes enceintes. Le recours au télétravail est accessible à partir de la date de déclaration de la grossesse jusqu’au départ en congé maternité. Le manager ne peut s’y opposer si le poste de la salariée concernée est télétravaillable. Un aménagement de cet accord est possible en fonction des recommandations du médecin du travail.
Article 8 – Télétravail pour les salariés de retour de longue maladie (plus de 6 mois), en situation de handicap, proche aidants
Sous réserve de répondre à l’intégralité des conditions d’éligibilité du présent accord et de l’autorisation accordée par la Direction, le télétravail peut être étendu à 3 jours par semaine pour une période renouvelable de 6 mois pour les salariés :
En situation de handicap reconnue
De retour de longue maladie (plus de 6 mois)
Proche-aidant (salariés qui assument la responsabilité de prendre soin d’un enfant, d’un parent ou d’un conjoint nécessitant une assistance spécifique en raison d’une maladie, d’un handicap, ou d’une situation particulière) : sur présentation d’un justificatif.
Article 9 – Réversibilité et/ou suspension du télétravail
La Direction et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
En cas d’urgence ou de nécessité de service, le télétravail peut être suspendu, le salarié pouvant dès lors être mobilisé sur son site habituel de travail. Manager et salarié s’efforceront de limiter les occasions de réversibilité subite et d’en minimiser les impacts pour l’autre partie.
Dès lors qu’il est mis fin au télétravail du salarié, celui-ci est tenu de restituer le matériel qui lui aurait été le cas échéant spécifiquement confié pour l’exercice de ce télétravail.
Article 10 – Situation du télétravailleur
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en va de même pour les droits individuels, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Dans la mesure où celles-ci sont compatibles avec sa situation de télétravail, le salarié en télétravail reste soumis à toutes les normes collectives (y compris accords d’entreprise) qui lui sont applicables au sein des locaux de l’entreprise, et notamment aux dispositions légales et règles relatives :
à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles… ,
aux conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques comme internet,
à la santé et à la sécurité au travail ;
Au temps et à l’organisation du travail, y compris l’exercice du droit à la déconnexion, tels qu’exposé dans la charte informatique.
Le personnel en télétravail doit être en permanence en mesure de justifier de son activité. Il est tenu de respecter ses modalités habituelles de décompte du temps de travail, et de respecter les temps habituels de pause méridienne, de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour les personnels dont le temps de travail est décompté en heure, il est rappelé que seules les heures supplémentaires préalablement et expressément validées par le supérieur hiérarchique peuvent donner lieu à paiement ou récupération. Les temps et plages de télétravail sont préalablement renseignées par le salarié au moyen de l’outil de gestion des temps et des activités Web Gta.
En outre, et sauf urgence, l’employeur ne peut habituellement contacter le télétravailleur en déhors des plages habituelles de travail.
Article 11 – Suivi de la charge habituelle de travail
La situation de travail à distance peut générer un sentiment d’isolement et amener à une perte de repère portant aussi sur la charge de travail. Afin de limiter ces risques, le personnel de management portera une attention particulière au personnel en situation de télétravail, avec un examen régulier de la charge de travail et de son évolution. Des supports et/ou modules de sensibilisation à la gestion des situations de travail hybrides seront aussi proposés aux salariés et aux managers.
Article 12 – Sécurité du télétravailleur
Conformément à l’article L 4122-1 du Code du travail, il incombe au collaborateur de prendre soin de sa santé, de sa sécurité, et de veiller, sur son lieu de télétravail, au respect des règles de sécurité.
L’accident qui surviendrait au collaborateur à son domicile pendant le temps de télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. Ainsi, il sera présumé, jusqu’à preuve du contraire, survenu sur le lieu convenu pour l’exercice du télétravail et pendant l’exécution du contrat de travail.
Article 13 – Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (telles que menace d’épidémie, situation de pandémie, évènement climatique extrême, incident industriel, manque de ressources en énergie, etc), la mise en œuvre du télétravail unilatérale par l’employeur peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans cette hypothèse, l’employeur en informe le CSE et la CSSCT dès que possible.
Article 14 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée initiale d’un an à compter de son entrée en vigueur.
Article 15 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé et/ou dénoncé selon les modalités et effets prévus par le Code du travail.
Article 16 – Formalités, dépôt et publicité
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il entrera en vigueur le 01/05/2025.
Après sa signature, le présent accord sera :
notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ,
à l’expiration du délai d’opposition, il sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Tulle, ainsi que sur la base de données nationale sur la plateforme mise en place par le ministère du Travail (Téléaccords),
Les salariés seront informés de l’entrée en vigueur de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction et mis en ligne sur le site Intranet de l’entreprise.
