Accord relatif a l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE
D’une part,
ET :
D’autre part,
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
La Société XXXXXXX a souhaité conclure un accord visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du code du travail. L’Entreprise, comptant un effectif de X salariés, reconnaît l’importance de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant par conviction que dans le respect des obligations légales en la matière. Aujourd’hui, les femmes représentent une part très minoritaire de l’effectif, soit trois salariées occupant exclusivement des fonctions administratives. Consciente de cette situation, et soucieuse de favoriser une plus grande équité, l’Entreprise affirme sa volonté de progresser dans la mise en œuvre d’une politique active en faveur de l’égalité professionnelle, en particulier dans un secteur historiquement à dominante masculine. Cet accord s’inscrit ainsi dans une démarche constructive visant à faire évoluer les pratiques internes, à réduire les inégalités constatées, et à favoriser l’inclusion de tous les talents. Le présent accord se structure autour de trois domaines d’actions :
La rémunération effective, afin d’identifier et de corriger les écarts injustifiés de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et compétences équivalents
La formation, levier essentiel de l’évolution professionnelle, qui doit garantir un accès équitable pour tous les salariés, quel que soit leur sexe.
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, afin de permettre à chacun de concilier au mieux ses responsabilités professionnelles et ses obligations personnelles, dans un souci de qualité de vie au travail.
Par cet accord, la direction de XXXXXXX et les Représentants du Personnel réaffirment leur engagement commun en faveur d’une culture d’égalité et d’équité, et de l’amélioration continue des conditions de travail pour l’ensemble des salariés.
Article 1 – champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quels que soient leur statut, leur ancienneté ou leur poste.
Article 2 – Diagnostic de situation
Un diagnostic préalable a été réalisé sur la base des données sociales de l’entreprise. L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants (au 31 mars 2025) :
Les XXXXXX personnes œuvrant dans le service exploitation sont des ouvriers dockers, exclusivement des hommes avec de hauts niveaux de qualification au travers des Certificats de Qualification Professionnel de la Branche Ports et Manutention.
Le service administratif regroupe 8 personnes dont l’ensemble du personnel féminin de l’entreprise, soit 3 salariées. Les femmes représentent 38 % de l’effectif dans la fonction support administratif, alors qu’elles sont inexistantes dans la partie manutention
Aucune donnée de la Branche ne permet de faire un comparatif entre les emplois des femmes et des hommes. Culturellement et historiquement les emplois à l’exploitation sont exclusivement masculins car réputés comme physiques. Même si les techniques de manutention ont fortement évolué depuis une vingtaine d’années, les métiers restent difficiles en termes de pénibilité : résistance physique, emplois postés, conditions météorologiques…. De ce fait, le présent accord n’a pas pour objectif d’identifier et de corriger d’éventuels déséquilibres entre les personnels féminins et masculins de l’Entreprise, mais a pour but d’anticiper l’accueil de personnel féminin dans les meilleures conditions, avec un équilibre de traitement avec leurs collègues masculins.
Consciente de ce taux faible de l’effectif féminin, l’entreprise a embauché ces 2 dernières années 2 femmes (25 % des embauches globales et 67 % des embauches aux fonctions support administratif).
L’effectif des services supports est de 8 personnes, et les fonctions qui les composent sont au même nombre, rendant toute constatation d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à postes équivalents et par tranche d’âge non applicable :
La quasi-totalité des formations effectuées par des hommes sont des formations métiers axées sur l’exploitation et qui sont considérées comme obligatoires (recyclage des CACES, habilitations électriques…), ce qui n’est pas le cas pour les fonctions occupées dans les services supports administratifs, et donc par les femmes dans l’Entreprise.
Il n’y a pas eu de congé maternité ces dernières années chez XXXXXXXXXXXXXX
Il n’y a pas de femme parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunération ces dernières années, ceci s’expliquant par la nature des fonctions uniques occupées par les femmes dans l’Entreprise
Des difficultés ponctuelles sont exprimées par les salariées concernant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en lien avec les horaires de travail. Cependant, pour faciliter l’articulation de la vie familiale et la vie professionnelle l’entreprise applique déjà les horaires variables
Ce diagnostic servira de base à l’élaboration des actions ci-après.
Article 3 – Objectifs et mesures
3.1 – rémunération effective
Objectif : l’objectif est de s’assurer de l’accès à l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétence et expérience équivalentes. Il est rappelé par ailleurs l’égalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel en matière de rémunération (sous réserve des règles de prorata liées au temps de travail). Les indicateurs :
L’évolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires, selon la qualification.
Les actions :
Mise en place d’une revue annuelle des salaires pour s’assurer que les augmentations de salaire bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes
3.2 – la formation
Objectif : l’objectif est d’assurer une égalité d’accès à la formation professionnelle Les indicateurs :
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation, qualifiante, certifiante ou non,
Le nombre de formations prévues en dehors des heures de travail
Les actions :
Analyse annuelle des bénéficiaires de formation par genre,
Garantie que les absences liées à la parentalité (congé maternité/paternité) ne pénalisent pas l’accès à la formation,
Indépendance de la durée de travail pour l’accès à la formation,
Priorisation des femmes sur-représentées dans les catégories à faible évolution professionnelle pour des formations qualifiantes.
3.3 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectif : favoriser un meilleur équilibre entre les temps de vie, pour l’ensemble des salariés, sans discrimination. Les indicateurs :
Nombre d’aménagement accordés pour le jour de la rentrée scolaire par rapport au nombre de demandes formulées,
Nombre de demandes de journées en télétravail et nombre de demandes acceptées,
Nombre de réunion avant 8 heures, après 8 heures et lors de la pause déjeuner
Les actions :
Recours possible et ponctuel au télétravail et à des aménagements d’horaires pour les salariés le demandant (dans la limite de la faisabilité opérationnelle et en accord avec la hiérarchie),
Possibilité de bénéficier d’horaires adaptés lors de la reprise d’activité après un congé maternité, paternité ou parental,
Organisation de réunions dans des plages horaires compatibles avec les contraintes familiales (éviter tôt le matin ou tard le soir),
L’accès au temps partiel est privilégié (en accord avec la hiérarchie), dans la mesure du possible, pour les salariés avec enfants en bas âge ou afin de s’occuper d’ascendants / descendants directs en situation de handicap ou de fin de vie (et toute situation de soutien familial).
Le jour de la rentrée scolaire, les salariés concernés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail (dans la limite de la faisabilité opérationnelle). Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) de moins de -10 ans, devra être établi en concertation avec le service RH, au moins un mois avant le jour de la rentrée.
Article 4 – Suivi et évaluation de l’accord
Un comité de suivi paritaire composé de représentants de la direction et des représentants du personnel sera mis en place. Il aura pour missions :
De suivre l’évolution des indicateurs par domaine d’action,
D’évaluer l’efficacité des mesures,
De proposer des ajustements si nécessaire.
Le comité se réunira une fois par an et produira un rapport synthétique à destination du CSE.
Article 5 – Durée, révision et dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de signature, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail. Il pourra donner lieu à dénonciation ou révision dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Un exemplaire du présent accord sera adressé à l'ensemble de ces signataires. Il fera l’objet des formalités de dépôt telles que prévues par la loi. Plus précisément, la formalité de dépôt sera effectuée sur le portail du ministère du travail https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil (articles D. 2231-4 à 7) et sera par également envoyé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dunkerque. En outre, l’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage
Fait à Grande-Synthe, le 3 juin 2025 En 5 exemplaires originaux
