LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
POLE SANTE REPUBLIQUE
Entre :
La société POLE SANTE REPUBLIQUE
SAGES au capital de 697 000 € Code NAF : 8610Z Immatriculée au R.C.S. sous le numéro SIRET : 867 200 552 000 26 Dont le siège social est à Clermont-Ferrand, 105, avenue de la République Représentée par Agissant en qualité de Directeur
ET
en sa qualité de Délégué Syndical CGT
Est préalablement rappelé ce qui suit :
Les parties signataires du présent accord sont convaincus que la Qualité de vie au Travail est un facteur de développement du bien-être au travail tant individuel que collectif des salariés et contribue à la performance sociale et économique de la Société. Elles conviennent également de l’importance de pérenniser et développer, au travers d’un accord, les dispositifs de qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT) existant au sein de l’établissement. Dans ce cadre, les démarches en vue de favoriser et garantir une qualité de vie au travail et des conditions d'exercice du travail satisfaisantes sont primordiales pour favoriser le sens donné au travail, l'épanouissement des salarié(e)s au travail et au sein de leur collectif de travail et accroître ainsi la performance collective de l'entreprise et sa compétitivité, notamment par l'engagement de chacun de ses acteurs. L'ensemble des démarches en vue de favoriser et garantir la qualité de vie au travail et des conditions de travail satisfaisantes doit permettre d'atteindre le double objectif d'un environnement et d'une organisation de travail satisfaisant pour les salariés(e)s, propice à leur développement et leur épanouissement professionnel, d'une part, de la qualité des soins et de la performance collective de l'entreprise, d'autre part. A cet égard, il est rappelé que la qualité de vie au travail et les conditions de travail constituent des enjeux déterminants pour le recrutement des salariés, leur fidélisation, leur épanouissement, l'image et la réputation de l’établissement, en particulier au regard des valeurs intrinsèquement liées aux activités de soins. L'un des enjeux du présent Accord est ainsi d'améliorer la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail pour permettre d'améliorer les conditions de vie en lien avec le travail et les conditions de travail et ce, par le biais d'un dialogue social actif et constructif ainsi que d'une implication de chacun, basés sur le respect, la bienveillance et la confiance réciproques. La notion de qualité de vie au travail et des conditions de travail renvoie à des éléments multiples, relatifs notamment aux salariés, mais également liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe : l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, le sentiment d'implication et de responsabilisation, l'équité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe les dispositions abordant notamment les organisations du travail, qui permettent de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise. A cet effet, la société souhaite impulser une démarche permanente d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et des conditions de travail (QVCT) de ses salariés. L’engagement du management pour insuffler cette dynamique de QVCT auprès du collectif ainsi qu’une adhésion de l’ensemble des salariés sont indispensables à la réussite de cette démarche. La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent que les engagements en faveur de la QVCT s’articulent autour de 5 axes qui sont les suivants : - Le renforcement du rôle de chacun dans la promotion de la QVCT - L’équilibre des temps de vie - La santé et le bien-être au travail - La qualité des environnements de travail - Les engagements en matière de solidarité et de diversité La Société entend placer la QVCT et l’égalité professionnelle femmes-hommes au cœur de sa politique sociale. La Direction et les Organisations syndicales signataires du présent accord souhaitent renforcer les mesures déjà existantes en termes d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, notamment en s’attachant à rappeler le droit à le droit à la déconnexion. Les parties signataires s’accordent pour reconnaître que le développement de la QVCT est également un facteur de prévention des risques psychosociaux, dont tous les acteurs de l’entreprise sont responsables. La QVCT vise également le travail dans une ambiance constructive et un environnement de travail de qualité. Chacun doit contribuer activement au « bien vivre ensemble » ainsi qu’au collectif de travail. Les managers ; qui ont un rôle essentiel dans l’organisation de l’activité, la motivation de leurs équipes et leur efficacité, sont les garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. La société affirme sa volonté d’associer tous les acteurs qui peuvent contribuer à l’amélioration de la QVCT au sein de l’entreprise qui doit être une préoccupation de tous. Elle affirme aussi sa volonté de mettre en place des actions concrètes pour l’ensemble des équipes. La direction de la clinique a conscience depuis longtemps de sa responsabilité sociale vis-à-vis de ses salariés et agit en ce sens depuis de nombreuses années. La mise en place d'un plan d'amélioration de la qualité de vie au travail s'inscrit dans la continuité de sa démarche visant à promouvoir la santé et le bien-être au travail de l'ensemble des salariés. Elle s'engage par des objectifs définis dans le projet social, qui fait partie intégrante du projet d’établissement, à :
Intégrer comme objectif prioritaire la qualité de vie au travail en optimisant une politique d'amélioration des conditions de travail,
Inscrire le développement durable dans l'objectif de mieux vivre son entreprise.
Veiller à rester disponible et accessible pour l'ensemble du personnel et s'assurer que ce principe soit respecté par chacun des membres de l'équipe de direction
Promouvoir bien-être et santé au travail pour l'ensemble des salariés
Encourager la formation continue et la promotion interne de chacun comme un facteur d'excellence de l'établissement
C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 23 octobre et 13 novembre 2024 en vue de négocier le présent accord dans le cadre du bloc 2 de la négociation annuelle obligatoire 2024.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Former à l’amélioration de la QVCT
Article 1.1 : Un cursus de formation dédié : Un cursus de formation centré sur la QVCT et les relations au sein des équipes sera mis en place à destination de l’ensemble des managers et du COMEX. Ce cursus visera notamment à : - promouvoir des bonnes pratiques du management concernant la QVCT - sensibiliser les managers l’importance qu’ils ont dans ce domaine. - apprendre à maintenir le collectif et donner du sens afin de faciliter et fluidifier la communication et les interactions au sein de l’équipe (par le biais du management collaboratif et la tenue régulière de réunions d’échange débouchant sur des actions concrètes) - développer une capacité à détecter les situations à risques et à les résoudre, de manière à prévenir les situations de risques psychosociaux et les situations de harcèlement. L’objectif de cette formation est de diffuser les bonnes pratiques managériales, afin que la QVCT soit présente de manière homogène dans toutes les entités de l’Entreprise et soit intégrée au quotidien dans le fonctionnement de celle-ci.
Article 1.2 : Communications managériales : Des communications thématiques seront adressées régulièrement, par courriel ou par tout autre moyen, aux managers pour accroître la culture managériale dans l’entreprise. Les managers pourront être invités à des conférences externes sur différentes thématiques de management.
Article 2 : création d’un comité QVCT
Ce comité aura pour mission de garantir l’animation du présent accord et d’assurer la bonne mise en place et le suivi des mesures, des dispositifs et plan d’action. Il constitue un lieu d'échanges, d'informations et de préconisations sur des thématiques telles que le contenu du travail, l'organisation du travail, les conditions d'exercice et d'emploi, la performance et le management et la conduite du changement ou encore les relations de travail, qui s'inscrit dans la démarche de l'amélioration de la qualité de vie au travail. Ce comité sera constitué : du Directeur d’établissement du DRH du / des Référents harcèlement un membre du CSE ou de la CSSCT désigné par le CSE du responsable qualité et gestion des risques d’un salarié volontaire Le comité aura pour mission de centraliser les situations de travail individuelles ou collectives à améliorer pour mieux coordonner les actions de prévention, actions curatives et assurer la mise en œuvre du plan d'action ainsi que le suivi des situations. Les échanges en commission doivent permettre d'identifier des axes particuliers de travail et d'amélioration pour l'établissement. Le Comité identifiera les indicateurs impactants et mettra en œuvre le suivi de ceux-ci. Il se réunira à minima 3 fois par an. Des réunions pourront être programmées en fonction des besoins sur des validations de projets et actions visant à améliorer les conditions de travail. Les réunions sont organisées à l'initiative de la Direction qui établit l'ordre du jour sur la base des engagements pris au travers des dispositions du présent Accord et des problématiques remontées. Le CSE sera informé de la tenue des réunions du Comité et pourra transmettre à la Direction des questions relatives à l'application des engagements du présent. Le Comité QVCT devra suivre différents indicateurs de santé et sécurité (sinistralité - taux d'AT/MP, comptes rendus CSCT, rapports médecins du travail), indicateurs sociaux (absentéisme, turn over...). Le Comité établira un état d'avancement des projets initiés à la fin de l'année et le cas échéant proposera des mesures pour l'atteinte des objectifs.
Article 3 : Capter les situations à risques : rôle des acteurs de la QVCT
Les acteurs définis ci-dessous ont pour rôle de prévenir, de détecter les éventuelles situations à risques. Compte tenu du caractère personnel des informations dont ils pourraient avoir connaissance dans le cadre de leurs missions, les acteurs de la QVCT sont tenus à un devoir de discrétion et de confidentialité. Article 3.1 : Le manager Le manager est au cœur de la démarche QVCT et son action au quotidien est essentiel en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail de ses collaborateurs. L’implication de tous les niveaux de management, y compris les membres du COMEX, est un élément fondamental pour infuser la culture de la QVCT au sein de l’Entreprise. Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail, et notamment : - l’organisation du collectif du travail - l’accompagnement et l’écoute de ses collaborateurs au quotidien - la gestion et la régulation de la charge de travail entre les membres de l’équipe - la communication au sein et entre les membres de l’équipe - le développement des compétences des membres de l’équipe, - l’information descendante et ascendante - l’équilibre des temps de vie - l’identification et la régulation des tensions et des conflits - la tenue de réunions régulières pour hiérarchiser et traiter les problèmes du service remontés par les équipes. A ce titre, le manager bénéficiera d’une sensibilisation aux éventuelles situations de risques psychosociaux, dans le cadre de la formation managériale définie à l’article 1.1.
Article 3.2 : La Direction des Ressources Humaines La Direction des Ressources Humaines (DRH), dans son rôle de conseil et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, est un interlocuteur privilégié et un lien central entre les différents acteurs de la QVCT. Garante de la mise en œuvre de la politique sociale de l’Entreprise, la DRH coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de l’amélioration de la QVCT au sein de l’Entreprise notamment par la mise en place d’une commission QVCT au sein de l’établissement. La DRH assure un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations sur la QVCT. Dans les cas de situations sensibles, ils peuvent conseiller utilement, les salariés et les orienter, si besoin vers d’autres acteurs ou dispositifs dont le médecin du travail, l’assistance sociale, un dispositif d’écoute psychologique, … D’une manière plus générale, la DRH apporte conseils aux salariés en matière de développement des compétences, de formation et de parcours professionnels. Afin de pouvoir remplir ces missions, la DRH suivra les formations idoines.
Article 3.3 : Les Services de santé au travail Les services de santé au travail ont un rôle de prévention et de conseil auprès des salariés et de l’employeur notamment concernant l’amélioration des conditions de vie et de travail. Ils ont un rôle préventif en matière de santé au travail et relaie auprès de la DRH, dans le strict respect au secret médical, des problèmes relevant d’une dégradation des conditions de travail qu’il aura détecté.
Article 3.4 : L’assistance sociale Le rôle de de l’assistance sociale est d’accompagner les salariés en difficulté sociale et si nécessaire, de les orienter vers les organismes ou associations habilités à la prise en charge de leurs besoins. Son intervention est personnalisée pour chaque salarié.
Article 3.5 : Les représentants du Personnel et les Organisations Syndicales Les représentants du Personnel et les Organisations syndicales sont des acteurs clés de l’amélioration du bien-être des salariés au travail et de la prévention des risques psychosociaux, en portant leurs attentes auprès de la Direction. L’instance en charge des questions d’hygiène et de sécurité au travail constitue l’instance privilégiées d’échanges d’informations, de propositions et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels. Cette instance a pour mission principale de contribuer à la protection de la santé de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail des salariés. Ils peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier de la même formation que les managers et le Comité de Direction sur la QVCT.
Article 3.6 : Les salariés La santé, la sécurité et la QVCT impliquent la participation de chacun. Dès lors, tous les salariés ont un rôle à jouer dans l’amélioration de la QVCT notamment dans leur contribution active et bienveillante au « bien vivre ensemble » et dans la prévention et l’identification des situations de risques psychosociaux. Ils signalent aux acteurs de leur choix les situations individuelles ou collectives à risque dont ils ont connaissance. Le référent harcèlement est l’interlocuteur prioritaire.
Article 3 : Résoudre les situations
Article 3.1 : Problématiques collectives En cas de remontée d’une difficulté ou d’un dysfonctionnement auprès d’un ou plusieurs acteurs de la QVCT, la Direction constituera et animera un groupe d’expression QVCT. Ce groupe d’expression sera composé de managers, de collaborateurs et d’un membre de la DRH. Ce groupe d’expression pourra se réunir autant que de besoin en vue d’aboutir à une résolution de la difficulté ou du disfonctionnement. Un compte rendu du groupe d’expression sera communiqué à l’instance en charge de l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail dès qu’un sujet relevant de sa compétence sera abordé. En cas de besoin, il sera possible de recourir à du co-développement et/ou à de la médiation pour qu’un intervenant extérieur contribue à résoudre la situation.
Article 3.2 : Situations individuelles Les situations individuelles identifiées par l’un des acteurs QVCT seront remontées et traitées par la DRH.
Article 4 : Organisations des réunions et des formations
Article 4.1 : Les réunions Il est rappelé que le nombre de réunions doit être mesuré au regard de l’utilité. Ainsi, pour rendre les réunions plus efficaces, les règles suivantes sont rappelées aux salariés et affichées dans les salles de réunions. Selon ces règles, une réunion efficace répond aux critères suivants : - réunion organisée dans le respect des horaires collectifs - respect des timings de la réunion en débutant et terminant à l’heure précise - privilégier les réunions de courte durée - avoir un objectif clair de la réunion et un ordre du jour prédéfini - prise en compte des contraintes familiales des salariés dans la programmation de la réunion - pour éviter de multiplier le nombre de participants à la réunion, privilégier le débrief de la réunion aux personnes intéressées - avoir un compte rendu systématique suite à la réunion. - si nécessaire, clôturer la réunion par un compte rendu - pour les réunions de service ou interservices, avoir un temps pour les informations descendantes sur les actualités de l’entreprise, pour les activités du service et les projets en cours, et un temps d’échanges ascendants et entre les membres de l’équipe, idéalement la répartition « informations descendantes/informations remontantes » est définie par le manager avec l’équipe. Les salariés sont invités à privilégier les réunions en présentiel. Toutefois, pour les participants se trouvant en télétravail ou sur un autre site, il conviendra d’utiliser les outils de communication (conférences téléphoniques, visio-conférence) pour l’organisation des réunions.
Article 4.2 : Les formations Les parties conviennent que les périodes de formations doivent être anticipées afin de tenir compte des contraintes d’organisation du temps de travail notamment pour le personnel à temps partiel et de nuit. Une vigilance particulière sera effectuée afin d’éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d’absences prévus dans le cadre notamment du temps partiel. En outre, dans la mesure du possible, les formations seront organisées de manière à prendre en considération les contraintes de déplacement des participants.
Article 5 : Limiter l’isolement physique des salariés
La Direction reconnaît l’importance de limiter l’isolement physique des salariés. A ce titre, et dans le cadre de la formation QVCT, les managers seront sensibilisés aux enjeux liés à la cohésion d’équipe et à l’importance de maintenir des échanges fluides et réguliers avec leurs collaborateurs. Les managers veilleront aussi à organiser régulièrement des réunions d’équipes d’une durée pertinente afin d’avoir un temps pour les informations descendantes sur les actualités de l’entreprise, pour les activités du service et les projets en cours, et un temps d’échanges ascendants au sein de l’équipe.
Article 6 : La cohésion d’équipe
Les parties signataires du présent accord rappellent leur souhait commun de réaffirmer le lien social et de créer un climat de travail convivial, serein et performant. En ce sens, les parties encouragent le développement des modes de travail collaboratifs, des réunions d’équipes et des moments de convivialité, par exemple en célébrant les réussites, afin de favoriser la prise de parole de chacun et de limiter l’isolement des salariés. Une attention particulière sera opérée dans le cadre de ce déploiement afin de bien intégrer les équipes de nuit ainsi que les personnes ayant des horaires atypiques.
Article 7 : Valorisation des équipes
Plusieurs actions seront mises en œuvre afin de valoriser le travail des équipes ainsi que leur expertise :
Organisation de séances photo et de vidéos, sur la base de volontariat, pour mettre en valeur le rôle de chacun ; ces photos et vidéos seront ensuite diffusées au sein de la clinique et/ou sur les réseaux sociaux,
Elargir le pool de salariés Formateurs internes et favoriser la transmission du savoir, en organisant des demi-journées de formation internes ouvertes à tous sur des sujets aussi bien professionnels (hygiène...) que personnels (jardinage, informatique...)
Article 8 : L’organisation de conférences et d’activités
La DRH proposera aux salariés des conférences ainsi que des activités collectives liées notamment aux thématiques de la relaxation et, plus largement, du bien-être. Dans ce cadre, la direction s’engage à :
Proposer une offre de séances de bien être : sophrologie, massages, réflexologie, soit avec du personnel formé en interne, soit en sollicitant d'autres partenaires formés, externes à nos établissements de santé, sur des séances dont les thèmes restent à définir comme par exemple le yoga, le reiki...
Article 9 : L’intégration des nouveaux salariés
L’intégration des nouveaux salariés est une phase impactant fortement la QVCT de ceux-ci. Aussi un véritable processus d’intégration sera mis en œuvre, aussi bien au sein du service avec un accompagnement dédié sous la responsabilité du manager, qu’au niveau de la clinique sous la responsabilité du DRH.
Article 10 : convivialité
L’établissement s’engage à mettre en œuvre au moins une fois par an, un ou plusieurs moments de convivialité ouvert à l’ensemble des salariés (médailles du travail, galette des rois, ...)
Article 11 : Semaine de la QVCT
L’établissement s’engage à participer à la semaine annuelle de la QVCT en proposant des activités à l’ensemble des salariés (petit déjeuner, séance de bien être, moment de convivialité, repas amélioré …)
Article 12 : Enquête d’engagement
Sous l'impulsion du Groupe ELSAN, les salariés sont invités annuellement à répondre à une enquête d'engagement. Les Parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail et les conditions de travail passent par un dialogue régulier, bienveillant et respectueux entre l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Dans ce cadre, afin d'améliorer la qualité des relations de travail, les Parties réaffirment l'importance de porter une attention particulière aux remontées des salariés. L'enquête d'engagement permet de mesurer et objectiver la perception que les salariés ont des mesures mises en place par les parties prenantes afin de favoriser la QVCT. Cette enquête sera un indicateur de référence afin que la Direction propose, en lien direct avec les résultats de l'enquête qui auront préalablement été partagés avec le Comité QVCT, les IRP et les salarié(e)s, des plans d'action, après information du CSE. Ces plans d'action permettront de mettre en place les axes de progression prioritaires, de les expérimenter et de les pérenniser le cas échéant.
Article 13 : Espace de discussion facilitant l’usage du droit d’expression
Chaque salarié contribue à la QVCT, pour lui-même et à l'égard de ses collègues et de sa hiérarchie, dans son travail au quotidien. Les salariés, sont donc en capacité de jouer un rôle essentiel en matière d'amélioration de la QVCT et d'être force de proposition sur les évolutions en termes d'environnement et d'organisation du travail. Les parties constatent que certains modes d'organisation et/ou de gestion peuvent freiner la discussion sur la réalité du travail. Les réunions de service peuvent faire l'objet de discours descendants, durant lesquels les salariés ne se sentent pas écoutés et estiment que leurs idées, permettant d'éviter les aléas rencontrés au quotidien, ne sont pas mises en pratique. Il s'agit aujourd'hui de permettre aux parties prenantes, en fonction des situations problématiques, de trouver ensemble des arbitrages pour y faire face en favorisant les remontées les plus pragmatiques et factuelles de la part des salariés. Des moments de partage tels que les réunions de service entre les managers de proximité et leurs équipes, pourront avoir vocation de partager des supports de communication et de sensibilisation sur des thèmes particuliers (prévention du harcèlement, gestion des incivilités, prévention des risques psychosociaux.:.), de travailler sur les projets de service mais également de rappeler aux salarié(e)s l'ensemble des dispositifs mis à leur disposition par le l'établissement (ligne d'écoute, d'alerte, accompagnement de la fragilité sociale... ).
Article 14 : droit à la déconnexion
La Direction s’engage à ouvrir au plus tard à la fin du 1er semestre 2025, les négociations permettant la mise en place d’un accord collectif relatif au droit à la déconnexion toutes catégories confondues.
Article 15 : Egalité Professionnelle :
Article 15.1 : Egalité de traitement à l’embauche
Il est rappelé que les critères de sélection et de recrutement de la clinique sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications du candidat et sont identiques quel que soit le sexe, l’âge, l’état de santé ou la situation de handicap. Il est donc notamment précisé notamment que les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la clinique s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. La clinique s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de se perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de la clinique sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche notamment au travers de la diffusion de supports (guide des procédures ressources humaines…) sur le risque d’une discrimination parfois indirecte basée sur les à priori, les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenus auprès des acteurs du recrutement. Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans la clinique. Dans ce contexte, la clinique s’engage à suivre annuellement l’évolution du nombre d’hommes par catégorie socio-professionnelle. Article 15.2 : Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales Prise en compte de la parentalité La clinique est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. La clinique s’engage à maintenir le lien avec l’entreprise pendant l’absence. Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de la clinique et de faciliter la reprise d’activité, la clinique s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise. Il est rappelé que la salariée en congé maternité bénéficie des mesures d’augmentation générale susceptibles d’intervenir durant la période de congé maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations. Temps partiel La clinique met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes à temps partiel. A cette fin, l’encadrement est informé que ce mode d’organisation du temps de travail ne doit en aucun cas impacté l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressé soient effectivement adaptés au temps partiel. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré, à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés. Gestion et aménagement du temps de travail Les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique quant aux possibilités d’aménagement de leur temps de travail. Dans la mesure du possible, les réunions devront se tenir sur le temps de travail et prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.
Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle et garantissant son employabilité. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. De même, la Direction du Pôle Santé République s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale. Fin de carrière
Le dispositif de retraite progressive permet aux salariés de continuer à travailler à temps partiel tout en percevant déjà une partie de leur pension. L’actif-retraité continue à cotiser et à se constituer des droits supplémentaires à la retraite. Depuis la réforme de 2014, un salarié peut demander une retraite progressive à partir de 60 ans dès lors qu’il peut justifier d’au moins 150 trimestres de cotisations. L’actif-retraité touche une fraction de sa pension proportionnelle au temps de travail fixé au maximum à 80%.Le pourcentage de la pension de retraite est calculé sur la base du temps de travail. Par exemple, lorsque le salarié effectue un temps partiel à 80 %, la part de retraite versée est de 20 %. La Direction a souhaité faciliter le départ en retraite progressive des salariés de l’entreprise et s’engage à accepter chaque demande de réduction de temps de travail dans la limite de 20%. Elle souhaite également valoriser ce dispositif en permettant à chaque bénéficiaire de continuer à cotiser pour sa retraite sur la base d’un temps plein ; en conséquence, l’entreprise prendra à sa charge la part patronale de la cotisation vieillesse dans la limite de 20% selon les conditions suivantes : Si le salarié en fait la demande dans le cadre d’un passage en retraite progressive à 80%, le surcoût de la part de retraite à 20% sera à la charge des 2 parties (et non à l’unique charge du salarié) selon la répartition suivante sur la base des taux légaux en vigueur* : Part salariale : 6.90%* Part salariale déplafonnée : 0.40%* Part patronale : 8.55%* Part patronale déplafonnée : 2.02%*
Article 16 : Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet le 01/12/2024.
Article 17 : Durée de l'accord
Le présent est conclu pour une durée indéterminée.
Article 18 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 19 : Révision de l’accord
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 12 mois. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 20 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, les parties signataires pourront se réunir dès le début du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.
Article 21 : Publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
