La Société STEF LOGISTIQUE LESQUIN, située 106 rue du fort 59273 FRETIN, représentée par Monsieur XXX, Directeur de site,
d’une part,
et :
L’organisation représentative dans l’entreprise :
la CGT représentée par Monsieur XXX, délégué syndical
d’autre part.
PREAMBULE
.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la dénonciation du précédent accord ARTT conclu le 22 Mai 2009, modifié par un avenant le 27 Juillet 2011. Cet accord a été dénoncé le 28 octobre 2021 par l’organisation syndicale signataire, la CGT. La direction a donc ouvert de nouvelles négociations le 24 janvier 2022 et les Parties ont décidé de conclure un nouvel accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
Ainsi, l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et de manière générale l’ensemble du statut collectif en matière d’aménagement du temps de travail sont remis en cause par le présent accord.
Le présent accord a pour objet :
d’une part, de préciser les dispositions de l’aménagement du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ce régime étant mis en place afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’entreprise (gestion des flux des produits sous température dirigée), de satisfaire les demandes des clients, et d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires ou complémentaires ;
d’autre part, de préciser les dispositions de la convention de forfait en jours sur l’année pour les salariés cadres et non-cadres autonomes dans la gestion de leur emploi du temps.
Il a été élaboré en :
prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société ;
recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire l’ensemble des salariés.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres, de l’entreprise STEF LOGISTIQUE LESQUIN dans les conditions exposées au chapitre 2.
Le lissage du temps de travail est mis en place. Il a pour objet de garantir aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale tout en permettant de faire face à des fluctuations d’activités en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue.
En aucun cas, les nouvelles dispositions instituées par le présent accord ne sauraient se cumuler avec des dispositions de même nature d’origine légales, conventionnelles, des engagements unilatéraux ou des usages.
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES ET CHAMP D'APPLICATION
ARTICLE 1 REGIME JURIDIQUE
Les dispositions du présent accord sont donc directement applicables et opposables aux collaborateurs concernés, soit en application de l’article L. 2254-1 du Code du Travail, soit en application des dispositions du Code du Travail autorisant certaines dérogations par le présent accord collectif.
ARTICLE 2ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 29 Janvier 2023.
ARTICLE 3REVISION DE L’ACCORD / DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires qui devra alors saisir l’autre partie par lettre de demande de révision en recommandée avec AR, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé. Des négociations devront alors s'ouvrir dans un délai de 3 mois.
Pendant les négociations qui s'ouvriront suite à la dénonciation ou à la demande de révision de l'accord, le présent accord restera applicable en l'état jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou d'un avenant qui s'y substitueront.
Le cas échéant, il sera fait application des dispositions des articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7, et suivants du Code du travail.
CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU DECOMPTE HORAIRE
Préambule : Principe de l’aménagement du temps de travail et champ d’application
Le régime d’aménagement du temps de travail explicité ci-dessous concerne :
L’ensemble des salariés de l’entreprise en CDI ;
Les salariés en CDD de 4 semaines ou plus ;
Aussi dans l’hypothèse où les outils informatiques permettraient d’aménager le temps de travail des salariés intérimaires, les parties conviennent qu’ils seraient soumis à cet aménagement dès lors que la durée initiale de leur contrat de mission serait au moins égale à 13 semaines.
Les parties rappellent que les salariés dits autonomes dans la gestion de leur emploi du temps relèvent des dispositions définies au chapitre 3. Ils ne se verront donc pas appliquer les dispositions du présent chapitre.
Salariés au décompte horaire à temps plein
Période de décompte de référence annuelle :
Il est rappelé que la semaine débute le dimanche à 00h00 et se termine le samedi à minuit.
A compter du 29 Janvier 2023, afin de répondre aux variations inhérentes d’activités de l’entreprise, de satisfaire les demandes des clients, les parties conviennent de la mise en place d’une période de référence annuelle de 52 semaines calendaires complètes et consécutives.
La première période annuelle débutera donc le dimanche 29 Janvier 2023 au samedi 27 Janvier 2024.
Mise en place d’un décompte intermédiaire des heures supplémentaires :
De manière plus favorable, afin de payer de manière plus fréquente les heures supplémentaires le cas échéant effectuées, il est convenu de mettre en place un décompte des heures supplémentaires, intermédiaire au sein de chaque période d’aménagement du temps de travail. Ce décompte interviendra toutes les 13 semaines. Les périodes infra-annuelles de 13 semaines se reconduiront automatiquement.
La première période annuelle débutera donc le dimanche 29 Janvier 2023 au samedi 29 Avril 2023.
Ainsi, les heures effectuées sur la période intermédiaire, si la durée de travail des salariés a excédé 455h sur la période, les salariés pourront bénéficier du paiement des HS pour les heures excédentaires
A la fin de chaque période intermédiaire, les compteurs négatifs seront reportés jusqu’à la fin de la période annuelle.
Les heures supplémentaires :
Constituent des heures supplémentaires les heures de temps de travail effectif effectuées au-delà de 455 heures sur la période de 13 semaines.
A l’issue de ces périodes les salariés auront la possibilité d’opter :
soit pour le paiement de ces heures supplémentaires ;
soit pour leur valorisation en repos compensateur de remplacement (RCR) (l’excédent sera rémunéré).
Le compteur RCR ne pourra pas excéder 28 heures. Par exemple si un salarié a 28h sur le compteurs RCR lors de la première période intermédiaire et non utilisés, le salarié ne pourra bloquer aucune heure sur son compteur RCR lors de la deuxième période intermédiaire puisque le plafond des 28h est atteint.
Les heures acquises au titre du RCR seront à utiliser dans les 10 mois à compter de la date d’acquisition lors des périodes intermédiaires.
Ainsi avant la fin de chaque période trimestrielle de référence, chaque salarié devra informer la direction de son souhait d’opter pour la valorisation en RCR des heures supplémentaires. Chaque heure supplémentaire ouvrira droit à 1h15 de RCR. A défaut, de demande de la part du salarié les heures seront rémunérées.
Un seul arbitrage sera possible par période trimestrielle.
Contingent annuel d’heures supplémentaires :
Les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires annuel est de 180 heures.
En cas de dépassement de ce contingent, les compensations légales s’appliqueront.
Planning :
La Direction informera le personnel du planning horaires prévisionnel de travail hebdomadaire et de la répartition des horaires à la journée, au moins 7 jours ouvrés avant le début de la semaine concernée, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Dans des circonstances exceptionnelles (variations importantes de volumes non prévues au planning, absentéisme important, pannes informatiques…), des variations d’activité peuvent entraîner une modification du planning horaire prévisionnel hebdomadaire. Ce nouveau calendrier sera communiqué aux salariés concernés 48h avant la prise d’effet de la modification.
Contrôle de l'horaire de travail
Les salariés seront occupés conformément aux horaires d’équipe affichés et portés à la connaissance des salariés.
Le temps de travail est enregistré par l’utilisation d’un badge.
Etat des compteurs
Chaque mois, les salariés se verront remettre un relevé des heures effectuées sur la « période de paie » prise en compte pour les variables de paie, et donnant notamment le nombre d’heures entrant dans le compteur de temps de travail.
Rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant du nombre d’heures réalisées chaque mois. La rémunération sera lissée sur l’année sur la base de 151,67 heures par mois, soit 35 heures par semaine.
Absences du salarié
En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée (base 35h hebdomadaires ou 7h par jour).
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence
Les salariés n’ayant travaillé qu'une partie de la période trimestrielle de 13 semaines peuvent être placés dans deux situations particulières :
la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35h par semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en crédit.
la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35h par semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en débit.
Les salariés licenciés pour motif économique conserveront toutefois, la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées. Les salariés entrés en cours de la période trimestrielle de 13 semaines se verront appliquer un seuil proratisé de décompte des heures supplémentaires. Exemple : pour un salarié qui a effectué 5 semaines au cours de la période, son seuil de déclenchement sera de : 35*5 = 175 heures.
Aménagement du temps de travail des salariés au décompte horaire à temps partiel
La loi du 20 août 2008 a étendu les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail aux salariés à temps partiel. Le temps partiel aménagé a pour objet de permettre de faire varier la durée du travail fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Ainsi, les parties conviennent que les salariés à temps partiel verront, leur temps de travail aménagé sur une période supérieure à la semaine. De sorte que la durée de travail de ces salariés pourra, également, varier selon les périodes de faibles ou de fortes activités.
Conformément aux dispositions édictées pour les salariés à temps complet, la période de décompte du temps de temps de travail, pour les salariés à temps partiel, se fera elle aussi, sur une période annuelle avec des périodes intermédiaires de 13 semaines calendaires complètes et consécutives.
Les salariés à temps partiel seront donc soumis aux mêmes périodes de décompte du temps de travail, que les salariés à temps complet.
Planning :
La Direction informera le personnel du planning horaire prévisionnel de travail hebdomadaire et de la répartition des horaires à la journée, au moins sept jours ouvrés avant le début de la semaine concernée, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Dans des circonstances exceptionnelles (variations importantes de volumes non prévues au planning, absentéisme important, pannes informatiques…), des variations d’activité peuvent entraîner une modification du planning horaire prévisionnel hebdomadaire. Ce nouveau calendrier sera communiqué aux salariés concernés au minimum 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 ou 6 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens. Toutefois, pour les besoins de l’exploitation, l’aménagement du temps de travail pourra être organisé sur une durée inférieure à 5 jours par semaine. Dans ce cadre, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera observé, avec possibilité dans des circonstances exceptionnelles d’abaisser ce délai à 3 jours ouvrés.
Les parties rappellent que la Direction a la possibilité, conformément aux dispositions légales, de demander aux salariés d’effectuer des heures complémentaires, sans devoir respecter un délai de prévenance.
Contrôle de l'horaire de travail
Les heures complémentaires, seront calculées à la fin de cette période de référence soit une période annuelle, il a été choisi de procéder à un décompte intermédiaire des heures complémentaires(soit à la fin des 13 semaines calendaires complètes et consécutives).
En fin de période d’aménagement du temps de travail, toutes les heures complémentaires accomplies par un salarié au cours de la période d’aménagement du temps de travail (13 semaines), seront majorées de 10 %.
Les heures complémentaires et les majorations correspondantes, seront payées sur le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période d’aménagement du temps de travail.
Les parties rappellent que les heures complémentaires, dont le volume sera constaté en fin de période, ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail hebdomadaire au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de référence. En outre, les parties conviennent que le nombre d’heures complémentaires ne pourra pas non plus être supérieur au dixième de la durée fixée au contrat de travail.
Etat des compteurs
Chaque mois, les salariés se verront remettre un relevé des heures effectuées sur la « période de paie » prise en compte pour les variables de paie.
Absences du salarié
En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée, selon l’horaire contractuel du salarié.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures complémentaires.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
CHAPITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1- Champ d’application
Le présent chapitre s'applique, à la date de signature de l’accord, aux salariés de la société STEF LOGISTIQUE LESQUIN relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
et les salariés Agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
. Article 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Période de référence du forfait
La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.
Nombre de jours travaillés
Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail.
Dans ce cadre il est convenu :
Pour les salariés cadres et agents de maîtrise relevant du forfait jours de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile, incluant la journée de solidarité.
Dans ce cas, ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés. De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.
Ce nombre de 218 jours travaillés pourra être réduit avec l’accord du salarié et de la Direction, afin notamment de répondre aux impératifs personnels d’un collaborateur (mercredis non travaillés…). Dans ce cas, le nombre de jours de travail effectif et les modalités afférentes à ce forfait jours réduit seront fixés dans un avenant conclu avec le salarié.
Jour de repos au titre du forfait
Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels.
Les jours de repos définis sur cette logique reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.
Article 3 – Organisation de l’activité
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Article 4 - Suivi et contrôle
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Document de suivi du forfait
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Avec l’impact grandissant des nouvelles technologies, un suivi des jours de travail pourra être effectué, par voie informatique, en lieu et place du suivi papier.
Entretien périodique
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que la rémunération du salarié.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.
Dépassement
Lorsque le salarié a travaillé plus de 5 jours par semaine pendant 4 semaines consécutives ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.
Article 5 – Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance. En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le week-end, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le week-end.
L'utilisation de l'ordinateur portable et du téléphone professionnel fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc. Article 6 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Sensibilisation du management
Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Réunion et déplacements professionnels
Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Article 7 - Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, l'employeur consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
Article 8 - Rémunération
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période considérée.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.
Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence.
CHAPITRE 4 – CONGES PAYES
Le présent chapitre s’applique tant aux salariés au décompte horaires qu’aux salariés au forfait annuel en jours. La période de référence pour les congés payés sera la période légale (1er juin - 31 mai). Les règles d’acquisition et de pose des congés payés, tant en ce qui concerne la période de référence que l’organisation des plannings, sont celles légalement applicables, sauf dispositions contraires de la convention collective en vigueur.
CHAPITRE 5 – PUBLICITE DE L’ACCORD
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
A LESQUIN , le 23 Janvier 2023 en 4 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
Pour la société STEF LOGISTIQUE LESQUIN XXX Directeur de site
Pour les organisations syndicales représentatives
La CGT représentée par le délégué syndical Monsieur XXX
