ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société STEF LOGISTIQUE PAYS DE LOIRE, société par actions simplifiée au capital social de 40.000 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 500 891 049, dont le siège social est situé 10 rue Vega - 44470 Carquefou,
Représentée par Monsieur « Nom » « Prénom », agissant en qualité de Directeur de filiale. Dénomée ci-dessous « L’entreprise »,
D'une part,
Et,
Monsieur « Nom » « Prénom », délégué syndical désigné respectivement par l’organisation syndicale CFDT.
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord portant sur la qualité de vie, les conditions de travail et sur l’égalité professionnelle a été signé le 9 janvier 2025 pour une durée de 5 ans. Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF LOGISTIQUE PAYS DE LOIRE, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale. La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
La suppression des écarts de rémunération ;
L’accès à l’emploi ;
La formation professionnelle ;
Le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
Les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
La mixité des emplois ;
La possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
D’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement ;
D’assurer une évolution professionnelle et un niveau de formation professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
De développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
De garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (diagnostic de situation comparé DSC). La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales. Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF LOGISTIQUE PAYS DE LOIRE.
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE I - Rémunération effective et égalité de traitement
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Les éléments de rémunération sont déterminés sur la base de critères objectifs, pertinents et vérifiables, tenant notamment aux compétences, à l’expérience professionnelle, au niveau de responsabilité, à la qualification, à l’ancienneté et à la performance professionnelle.
L’entreprise s’engage à garantir que les rémunérations à l’embauche soient fixées sans considération du sexe des candidats, mais exclusivement au regard des exigences du poste à pourvoir et du profil de la personne recrutée.
Elle veille également à garantir un niveau de classification et de rémunération identique à l’embauche à poste, expérience, compétence et fonction comparables.
Objectifs de progression :
Garantir l’absence d’écarts de rémunération fondés sur des critères non objectifs ;
Assurer un examen annuel des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes ;
Maintenir des critères d’attribution des augmentations et des éléments de rémunération identiques pour les femmes et les hommes à situation comparable ;
Continuer à garantir un niveau de classification et de rémunération identique à l’embauche à situation comparable.
Indicateurs de suivi :
Écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie professionnelle ;
Éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ;
Évolution des rémunérations mensuelles par sexe ;
Répartition des augmentations individuelles par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
Répartition des promotions par sexe ;
Nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations ;
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle.
ARTICLE II – Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
Les parties rappellent que l’égalité professionnelle ne peut être pleinement effective sans une vigilance particulière portée à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. L’entreprise procède à une analyse régulière des rémunérations afin d’identifier, le cas échéant, d’éventuels écarts non justifiés par des critères objectifs tels que l’expérience professionnelle, les compétences, le niveau de responsabilité, la qualification, l’ancienneté ou la performance. Lorsque de tels écarts sont identifiés, l’entreprise s’engage à examiner les situations concernées et à mettre en œuvre, le cas échéant, les mesures correctrices appropriées dans le cadre des revues salariales annuelles et, si nécessaire, des négociations annuelles obligatoires. Dans le cadre des NAO, une attention particulière pourra être portée aux plus bas niveaux de rémunération, aux écarts mis en évidence par le diagnostic de situation comparée et à la résorption progressive des écarts constatés entre les femmes et les hommes à situation comparable.
Objectifs de progression :
Identifier et analyser les éventuels écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs ;
Mettre en œuvre, lorsque cela est nécessaire, les mesures correctrices adaptées ;
Assurer un suivi annuel de l’évolution des écarts observés.
Indicateurs de suivi :
Écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie professionnelle ;
Éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre de situations ayant fait l’objet d’un examen spécifique au titre de la réduction des écarts de rémunération ;
Nombre de mesures correctrices mises en œuvre ;
Répartition des augmentations individuelles par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle condamne tout comportement ou pratique susceptible de constituer une discrimination à l’encontre d’un salarié ou d’une salariée.
ARTICLE III – Embauche, accès à l’emploi et mixité des recrutements
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière neutre et non discriminante afin de s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’entreprise veille à favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes liés au genre. À cette fin, elle s’attache à structurer les procédures de recrutement et à promouvoir des pratiques non discriminantes.
Il sera diffusé un code de bonne conduite en matière de recrutement à destination des acteurs concernés, notamment des managers participant au processus de recrutement. Les parties conviennent qu’il n’existe pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent néanmoins qu’un déséquilibre structurel subsiste sur certains métiers, notamment les métiers opérationnels.
Afin de renforcer la mixité des emplois, l’entreprise assurera un suivi annuel de la répartition des femmes et des hommes par métier et par catégorie professionnelle, veillera à la diversification des candidatures sur les métiers identifiés comme déséquilibrés, diversifiera lorsque cela est possible les canaux de sourcing et les viviers de recrutement, et renforcera l’intégration et la fidélisation des nouveaux entrants sur les métiers opérationnels, notamment par le suivi des périodes d’essai et l’analyse des causes de départ au moyen d’entretiens de sortie lorsqu’ils apparaissent pertinents.
Lorsqu’un poste relevant d’un métier durablement sous-féminisé est à pourvoir, l’entreprise veillera, dans toute la mesure du possible, à rechercher une diversification des candidatures en faveur du sexe sous-représenté.
Objectifs de progression :
100 % des offres d’emploi diffusées par l’entreprise seront rédigées de manière neutre et non discriminante ;
Former 100 % des personnes participant au processus de recrutement aux enjeux de la non-discrimination et de la mixité sur la durée de l’accord et assurer un suivi annuel des personnes formées ;
Assurer un suivi annuel de la répartition femmes / hommes des candidatures reçues et des recrutements réalisés, avec présentation des résultats en CODIR et en CSE ;
Augmenter de 3 points la part du sexe sous-représenté sur les métiers identifiés comme déséquilibrés sur la durée de l’accord, en mobilisant les leviers du recrutement, de la promotion interne et de la fidélisation des salariés.
Indicateurs de suivi :
Répartition femmes / hommes des candidatures reçues ;
Répartition femmes / hommes des recrutements réalisés ;
Répartition des recrutements par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre d'entretiens d’entrée et de sortie réalisés ;
Nombre de personnes formées aux enjeux de la non-discrimination et de la mixité.
ARTICLE III - Parcours professionnels, déroulement de carrière et promotion
Les parties rappellent que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes bénéficient, à compétences, expérience et performance comparables, des mêmes possibilités d’évolution professionnelle, de mobilité et de promotion. Les décisions en matière de déroulement de carrière doivent être fondées sur des critères objectifs, transparents et non discriminatoires. Le recours au temps partiel, la prise d’un congé lié à la parentalité ou toute suspension du contrat de travail légalement protégée ne peuvent, à eux seuls, constituer un frein à l’évolution professionnelle. L’entreprise veille également à garantir l’égalité de traitement en matière de qualification et de classification. À compétences, expérience professionnelle et niveau de responsabilité comparables, les salariés bénéficient d’un positionnement conventionnel identique, indépendamment de leur sexe. Une attention particulière est portée à l’analyse des classifications et des évolutions de qualification afin de prévenir tout écart injustifié entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à assurer un examen annuel des promotions et des évolutions professionnelles par sexe, en articulation avec l’analyse des rémunérations, afin de vérifier que les parcours professionnels ne génèrent pas ou ne prolongent pas d’écarts injustifiés entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression :
Réduire, lorsque des écarts sont constatés à situation comparable, les écarts de taux de promotion entre les femmes et les hommes, avec un objectif de diminution progressive de ces écarts ;
Veiller à ce que la part des femmes dans les promotions et mobilités internes soit cohérente avec leur représentativité, et mettre en œuvre des mesures correctrices en cas d’écart significatif constaté ;
Assurer que 100 % des salariés de retour de congé lié à la parentalité bénéficient d’un entretien professionnel ;
Assurer un suivi annuel des promotions et mobilités internes par sexe, avec présentation en CODIR et en CSE et mise en œuvre, le cas échéant, de mesures correctrices.
Indicateurs de suivi :
Répartition des promotions par sexe ;
Pourcentage de salariés promus rapporté à l'effectif de la catégorie concernée, par sexe ;
Répartition des mobilités internes par sexe ;
Écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes à situation comparable ;
Nombre d’entretien réalisés au retour de congés lié à la parentalité ;
Suivi des évolutions de carrière des salariés revenant d'un congé maternité, d'adoption, paternité ou parental.
ARTICLE IV - Formation professionnelle
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel qu’en soit le type, dans le respect des nécessités de service et des contraintes organisationnelles propres à l’activité. Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants, afin d’assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise. Le diagnostic 2025 mettant en évidence un accès globalement équilibré aux formations obligatoires mais des écarts sur certaines formations non obligatoires, l’entreprise s’engage à porter une vigilance particulière aux formations de développement, aux formations favorisant l’évolution professionnelle et aux besoins des populations les moins représentées ou les moins bénéficiaires de formations non obligatoires. Lorsque cela est possible, l’entreprise privilégie les formations sur site, les formats e-learning ou distanciels, ainsi que les modalités compatibles avec l’exploitation et la vie personnelle et familiale des salariés. L’entreprise rappelle l’importance des entretiens de parcours professionnels, organisés conformément aux dispositions légales, comme outil d’identification des besoins en développement des compétences et d’accompagnement des parcours professionnels.
Objectifs de progression :
Garantir une égalité d'accès aux actions de formation obligatoires et non obligatoires ;
Assurer un suivi annuel sexué des heures de formation et du type de formations suivies ;
Réduire les écarts d’accès aux formations entre les femmes et les hommes afin de tendre vers un écart inférieur à 5 % entre la part des heures de formation et la répartition des effectifs ;
Porter une attention particulière aux formations de développement au bénéfice des populations les moins bénéficiaires.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés formés par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre d’heures de formation par sexe ;
Répartition des formations obligatoires et non obligatoires par sexe ;
Répartition des formations par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning ;
Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE ou de dispositifs assimilés, répartis par sexe.
ARTICLE V - Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
V.I) Principes généraux Les parties rappellent que l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale participe pleinement de l'égalité professionnelle. Bien que le diagnostic 2025 ne mette pas en évidence de déséquilibre majeur sur le temps de travail, les parties conviennent de reconduire et d'actualiser plusieurs mesures du précédent accord, jugées toujours pertinentes, sans préjudice des dispositions plus favorables issues de l'accord de Groupe STEF du 9 janvier 2025.
V.II) Organisation des réunions et respect des temps de vie
L'entreprise veillera, dans toute la mesure du possible, à ce que les réunions organisées à son initiative soient planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions organisées de façon matinale ou tardive devront demeurer exceptionnelles et être justifiées par les nécessités du service. Les managers veilleront également à anticiper, autant que possible, l'organisation des temps collectifs afin de limiter les incidences sur la vie personnelle des salariés.
V.III) Temps partiel Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits et des mêmes perspectives d'évolution de carrière et de rémunération que les salariés à temps plein, sous réserve de l'application des règles de proratisation légalement ou conventionnellement prévues. Aucune décision défavorable ne peut être fondée sur la seule circonstance qu'un salarié travaille à temps partiel. L'entreprise veille, en outre, à ce que l'organisation du travail et la charge confiée demeurent compatibles avec la durée contractuelle du travail.
V.IV) Parentalité, congés familiaux et accompagnement du retour L'entreprise rappelle que les dispositions applicables au niveau du Groupe en matière de congé maternité, d'adoption, de paternité et d'accueil de l'enfant, ainsi qu'en matière d'autorisations d'absence liées à la parentalité, s'appliquent au sein de la filiale dans les conditions prévues par l'accord de Groupe et les textes en vigueur.
En complément, l'entreprise s'engage à ce que les congés liés à la parentalité ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle. À ce titre, un entretien pourra être organisé dans les deux semaines précédant le départ en congé afin d'échanger sur l'organisation temporaire de l'activité et les conditions de retour. Un entretien de retour sera organisé dans les deux semaines suivant la reprise d'activité afin d'évoquer les conditions de réintégration, les besoins éventuels de formation et les perspectives professionnelles.
L'entreprise réaffirme qu'aucune mesure discriminatoire ne saurait être prise en raison de la grossesse, de la maternité, de l'adoption, de la paternité ou de l'exercice d'un congé parental. Les périodes correspondantes ne sauraient, à elles seules, avoir d'incidence défavorable sur la rémunération, l'évolution professionnelle, la participation, l'intéressement ou la prime de 13ème mois, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et des dispositions de Groupe applicables.
V.V) Rentrée scolaire L'entreprise reconduit la possibilité, pour les salariés parents, de bénéficier d'un aménagement d'horaires à l'occasion de la rentrée scolaire de leur enfant, de la maternelle à la classe de 6ème incluse, sous réserve d'en informer préalablement leur hiérarchie et de produire un justificatif. Le temps d'absence autorisé, dans la limite de deux heures, est assimilé à du temps de travail effectif, n'entraîne aucune diminution de rémunération et ne donne pas lieu à récupération.
V.VI) Usage des outils numériques et droit à la déconnexion Les parties rappellent que l'utilisation des outils numériques doit s'inscrire dans le respect des temps de repos, de la vie personnelle et de la qualité des relations de travail. L'utilisation des courriels, appels et messages en dehors des horaires habituels de travail, notamment entre 19 heures et 8 heures ainsi que le week-end, doit demeurer limitée aux situations exceptionnelles ou urgentes. Aucun salarié ne pourra se voir reprocher de ne pas répondre à des sollicitations professionnelles en dehors de ses horaires habituels de travail, hors astreinte, urgence avérée ou situation exceptionnelle.
V.VII) Sensibilisation et accompagnement culturel
L'entreprise poursuivra, en cohérence avec les orientations du Groupe, les actions de sensibilisation à l'égalité professionnelle, à la mixité, à la diversité et aux comportements respectueux au travail, par tout moyen approprié, notamment auprès des managers, des recruteurs et, plus largement, des salariés.
Objectifs de progression :
Organiser au moins 95 % des réunions sur les horaires habituels de travail, sauf contrainte exceptionnelle ;
Assurer la réalisation de 100 % des entretiens de retour pour les salariés revenant d’un congé lié à la parentalité, au moment de la reprise et dans le mois suivant ;
Former 100 % des managers aux enjeux de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination ;
Assurer un suivi annuel des situations de temps partiel et garantir l’absence d’écart de traitement significatif entre les salariés à temps plein et à temps partiel ;
Promouvoir un usage raisonné des outils numériques avec un suivi annuel des pratiques et, le cas échéant, la mise en place d’actions de sensibilisation.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein, par sexe ;
Nombre de salariés accédant au temps partiel et nombre de salariés revenant à temps plein, par sexe ;
Nombre de salariés en congé maternité, d’adoption, paternité ou parental ;
Nombre d’entretiens réalisés au retour des congés liés à la parentalité ;
Nombre d’entretiens de suivi réalisés dans le mois suivant le retour de congé parental, maternité ou paternité ;
Nombre de jours de congé de paternité pris rapporté au nombre de jours théoriques ouverts ;
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées sur l’égalité professionnelle, la non-discrimination et l’équilibre des temps de vie ;
Nombre de managers formés aux enjeux de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination rapporté au nombre total de managers ;
Nombre de réunions organisées en dehors des horaires habituels de travail rapporté au nombre total de réunions.
PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE VII - Suivi de l'accord
Le suivi du présent accord sera assuré au moins une fois par an avec l’organisation syndicale représentative signataire, sur la base des indicateurs mentionnés dans chacun des domaines d’action retenus. Ce suivi s’appuiera notamment sur les données disponibles dans la BDESE ainsi que sur le diagnostic de situation comparée actualisé.
À cette occasion, l’entreprise présentera un bilan des actions engagées, des résultats observés et, le cas échéant, des ajustements proposés afin de poursuivre les objectifs définis par le présent accord.
ARTICLE VIII - Durée d'application et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1er juin 2026 et cessera de produire effet le 31 mai 2028 au soir, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
ARTICLE IX – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de la société STEF LOGISTIQUE PAYS DE LOIRE ;
À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction de la société STEF LOGISTIQUE PAYS DE LOIRE.
Toute demande de révision devra être notifiée par écrit aux autres parties et préciser les dispositions dont la révision est sollicitée. Elle devra être accompagnée, dans la mesure du possible, d'une proposition de rédaction nouvelle.
ARTICLE X - Notification et publicité de l'accord
Conformément aux dispositions légales applicables, le texte du présent accord sera notifié à l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du Travail, à l'initiative du représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Les salariés seront informés de la signature du présent accord par tout moyen approprié. Un exemplaire sera tenu à leur disposition auprès du service des Ressources Humaines. Fait à Carquefou,
Le 18 juin 2026,
En 4 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné
Pour la société
STEF LOGISTIQUE PAYS DE LOIREMonsieur « Nom » « Prénom »,Directeur de FilialeSignature
Pour l'Organisation syndicale représentative CFDTMonsieur « Nom » « Prénom », Délégué Syndical Signature
