ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société STEF Logistique Rhône-Auvergne dont le siège est situé 14 rue Marcel Mérieux, 69 960 CORBAS représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Directeur de Filiale,
D’une part,
Et l’Organisation Syndicale représentative de l’entreprise CGT représentée par son délégué syndical, Monsieur XXXX,
D’autre part
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord portant sur la Qualité de vie au travail et sur l’égalité professionnelle a été signé le 9 janvier 2025 pour une durée de 5 ans. Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF Logistique Rhône-Auvergne, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale. La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
la suppression des écarts de rémunération ;
l’accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
la mixité des emplois ;
la possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.
A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF Logistique Rhône-Auvergne.
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE I – Rémunération effective et mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Conformément aux article L 3221-2 et L 3221-4 du code du travail, l’entreprise est tenue d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par valeur égale, il faut entendre « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ou des capacités découlant de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail ». Ce principe d’égalité ne fait pas obstacle à la reconnaissance individuelle de la performance et de maîtrise de poste de celui qui l’occupe, qu’il soit femme ou homme.
L’analyse de notre diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes permet de conclure à une rémunération égalitaire par catégorie socio-professionnelle entre les femmes et les hommes. Au regard des différentes catégories, les écarts constatés sont non-discriminants et justifiables (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction).
De plus, un dispositif équitable a été instauré, reposant sur une grille de rémunération structurée qui garantit des perspectives d’évolution salariale en fonction de l’ancienneté sur les postes d’Ouvriers.
L’entreprise s’engage à garantir que la rémunération ne soit fondée que sur des critères en lien avec les niveaux de qualification, d’expérience, de responsabilité et de tenue du poste. Tous les ans, l’entreprise procède à l’analyse exhaustive des rémunérations de chacun de ses collaborateurs sans exception. Ce processus est commun à l’ensemble des catégories. Les niveaux d’augmentation attribués ne sont en aucun cas en lien avec le sexe des salariés.
L’objectif étant de maintenir cette égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long de la carrière.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Salaire contractuel moyen des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et par sexe
Suivi de la note obtenue au titre de l’index égalité professionnelle
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE
PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
ARTICLE II – Process de recrutement
Au préalable, il est rappelé que :
Les recrutements sont décidés par la Direction pour répondre à nos impératifs d’exploitation, de fonctionnement de l’entreprise
Les compétences techniques et comportementales prévalent dans notre choix de la candidature retenues
Les candidatures internes au Groupe sont privilégiées par rapport aux candidatures externes
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Ainsi, le premier objectif de progression est que 100% des offres d’emploi seront rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.
Indicateur de suivi :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Par ailleurs, les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes, principalement au sein de la catégorie Ouvrier, qui regroupe les métiers de cariste et de préparateur de commande, où l’on a 12% de femmes et 88 % d’hommes.
Il est important de souligner que cette faible proportion de femme dans ces postes opérationnels n’est pas propre à notre entreprise. La part des femmes dans ces métiers reste faible dans le secteur du transport et de l’entreposage, ce secteur demeure peu attractif pour les femmes, encore empreint de nombreux stéréotypes. L'entreprise souhaite pourtant contribuer à l’évolution de l’image et des nombreux stéréotypes sur les métiers de cariste et de préparateur de commande.
L’objectif est de réaliser au moins deux actions par an de sensibilisation interne ou externe en communiquant sur nos métiers en amont des recrutements, notamment auprès des écoles partenaires, des agences d’intérim ou acteurs locaux afin de faire évoluer les représentations et le taux de recrutement féminin dans ces catégories.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d’intervention auprès d’école, d’acteurs locaux par an
ARTICLE III- Accompagner le changement de culture en interne
L’entreprise souhaite favoriser le changement de culture au sein de l’entreprise. En effet, les parties considèrent qu’une égalité professionnelle effective nécessite une sensibilisation des salariés. Pour cela, l’entreprise veille à organiser des formations en interne sur l’égalité professionnelle. Ainsi, il est mis en place :
Une formation égalité professionnelle pour l’ensemble des membres du Comité de direction
Une formation
« Mon rôle en tant que manager pour travailler et bien vivre chez STEF » pour les managers de proximité
La Formation et l’accompagnement via les modules de e-learning : pour les recruteurs RH et les managers
Un atelier de sensibilisation « Bien travailler ensemble » pour les salariés
De plus, des modules de sensibilisation à la diversité et à la mixité professionnelle seront transmis aux collaborateurs.
La lutte contre le sexisme est également un levier important pour permettre l’évolution des mentalités et des comportements au sein de notre entreprise. Diverses actions ont été mises en œuvre pour sensibiliser nos salariés, tels des campagnes de communication sur les divers types de sexisme, des affichages.
Un réseau de MIX’Upers a également mis en place au sein de l’entreprise pour accompagner ce changement de culture. Les Mix'uper sont des ambassadeurs de la mixité au sein de l’entreprise, issu de divers métiers et niveaux hiérarchiques. Ils sont chargés de porter la démarche de mixité au quotidien auprès des salariés, des managers, de les sensibiliser et de les accompagner dans cette démarche.
Dans ce cadre, la société STEF Logistique Rhône-Auvergne s'engage à poursuivre cette conduite du changement pour développer la culture de l’égalité professionnelle et de la mixité auprès de ses salariés. Ainsi, l’objectif est de réaliser chaque année une journée de sensibilisation ou une action de sensibilisation avec un Mix’Uper auprès de tous les salaries.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi la journée de sensibilisation ou une action de sensibilisation avec un Mix’Uper ou un membre de la direction de la filiale.
ARTICLE IV – Formation professionnelle :
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Dans ce cadre, la société STEF Logistique Rhône-Auvergne garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. L’objectif fixé est qu’au terme des 3 ans de l’accord, l’accès aux différents dispositifs de formation soit égal entre les hommes et les femmes.
Dans cette optique, l’entreprise s’engage également à rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, … pour les salariés y ayant le moins accès.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, répartis par sexe
ARTICLE V - Evolution professionnelle (promotions)
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
L’objectif poursuivi étant de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux. A ce titre, il est prévu que 100% des demandes de mobilités fonctionnelles et géographiques soient traitées.
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à identifier les freins aux évolutions de carrières des femmes.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).
ARTICLE VI – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
1) Conciliation vie professionnelle – vie personnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
2) Temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à recevoir 100% des salariés à temps partiel s’étant déclarés désireux de travailler à temps complet, afin d’étudier leur candidature sur un poste à temps complet, devenu disponible.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) - Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) - Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe). - Nombre de salariés demandant un passage à temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe)
3) - Réunion et déplacements professionnels L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. En ce qui concerne les déplacements professionnels, l’entreprise s’engage à les limiter ou à les programmer longtemps à l’avance. 4) – Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui, partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions dans l’entreprise et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage : -Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail -Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication -Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, l’entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.
Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone, en dehors de horaires habituels de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel : - Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période. - Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des emails en dehors des horaires habituels de travail et le week-end.
ARTICLE VII – Déroulement de carrière (Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental)
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : - Entretien avant le départ en congé : entre un et deux mois avant le congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé ; droits et avantage en lien avec la parentalité. - Entretien au retour du congé : Dans un délai de deux mois après le retour - du salarié- de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés soient vu en entretien avant et après le congé maternité ou d’adoption.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental
Nombre d’entretiens de retour/ nombre de retour de congé
Nombre d’entretien réalisé avant le départ en congé
Les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble des filiales du Groupe STEF (France).
Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence
Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de :
25 jours calendaires pour une naissance simple
32 jours calendaires pour des naissances multiples.
Durant ce congé, 4 jours sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois, chacune des périodes devant avoir une durée minimum de 5 jours. Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe.
Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera sans délai l'employeur. De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.
Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens.
En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées.
L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence
Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption.
Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salarié enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.
Conformément à l’article 2.2 point 1 de l’accord Groupe QVTC (2025-2029 signé le 9 janvier 2025, toute salariée enceinte bénéficie d’une entrée ou sortie anticipée de 30 minutes par jours à partir du 4ième mois de grossesse, une heure à partir du sixième mois de grossesse. Le choix de cet aménagement entre entrée retardée ou sortie anticipée est fait en concertation avec le manager moyennant un délai de prévenance de quinze jours.
Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.
Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification.
De plus, conformément à l’article 2.2 point 1 de l’accord Groupe QVTC (2025-2029 signé le 9 janvier 2025, durant chacune des quatre semaines civiles suivant le congé postnatal, la salariée reprenant son activité à temps complet sur cinq jours bénéficiera d’une journée d’absence rémunérée. Cette journée est considérée comme du travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté. Elle n’entre cependant pas dans le calcul des heures supplémentaires
La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle.
Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.
La direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE VIII - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er décembre 2025 et pour une durée déterminée de 3 ans.
ARTICLE IX – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF Logistique Rhône-Auvergne.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF Logistique Rhône-Auvergne.
ARTICLE X. Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Gerzat, en 3 exemplaires, Le 24 novembre 2025,
Pour la société STEF Logistique Rhône-Auvergne, XXXX
