ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
STEF TRANSPORT CAVAILLON
Entre les soussignés :
La Société STEF TRANSPORT CAVAILLON, dont le siège est situé 240 rue Jean Monnet – 84 300 CAVAILLON, représentée par Madame X, Directeur de Filiale
D'une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, soit :
le syndicat C.F.T.C., représenté par Madame X, déléguée syndicale
le syndicat C.G.T., représenté par Monsieur X, délégué syndical
D'autre part,
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».
Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord portant sur la qualité de vie, les conditions de travail et sur l’égalité professionnelle a été signé le 9 janvier 2025 pour une durée de 5 ans.
Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF Transport Cavaillon, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale.
La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
la suppression des écarts de rémunération ;
l’accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
la mixité des emplois ;
la possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
d’assurer l’accès aux femmes et aux hommes à la formation,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.
A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF Transport Cavaillon.
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE I – Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. De ce fait, l’objectif est qu’il n’existe aucun écart de rémunération à poste, formation et expérience égal.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Salaire contractuel moyen des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et par sexe
ARTICLE II – Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
Les parties constatent qu’il n’y a pas d’écart de salaires entre les femmes et les hommes. A poste égal, salaire égal, il y a un système égalitaire mis en place, notamment grâce à une grille de rémunération qui permet des évolutions avec l’ancienneté sur les postes d’ouvriers. L’objectif étant de maintenir 100% d’égalité salariale à l’embauche et tout au long de la carrière.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Salaire contractuel moyen des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et par sexe.
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
ARTICLE III - Embauche
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Ainsi, le premier objectif de progression est que 100% des offres d’emploi seront rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.
Indicateur de suivi :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux :
Agent de conduite
Agent de quai
L'entreprise s'engage à faire progresser de 10% la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de communiquer sur nos métiers en amont des recrutements, notamment auprès des écoles partenaires afin de faire évoluer les représentations et le taux de recrutement féminin dans ces catégories.
Les objectifs à trois ans sont
Poursuivre les interventions dans les écoles afin de parler de nos métiers ;
Poursuivre l’investissement dans les contrats d’alternance et les stages, en affirmant auprès des écoles partenaires nos objectifs en matière de mixité.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d’interventions dans les écoles sur l’année
Nombre de stage, avec répartition par sexe
ARTICLE IV – Mesure permettant de lutter contre les discriminations
Les parties rappellent qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en matière de rémunération, d’intéressement, de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de :
Son origine ;
Son sexe ;
Ses mœurs, de son orientation ou de son identité sexuelle. Plus particulièrement, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une telle mesure pour avoir refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité ;
Son âge ;
Sa situation de famille ou de sa grossesse ;
Ses caractéristiques génétiques ;
Son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
Ses opinions politiques ;
Ses activités syndicales ou mutualistes ;
Ses convictions religieuses ;
Son apparence physique ;
Son nom de famille ;
Son lieu de résidence ;
Son état de santé ou son handicap.
Ainsi la société STEF Transport Cavaillon s’engage à afficher dans ses locaux les textes relatifs à la prohibition des discriminations. Elle s’engage de plus à sensibiliser ses managers et ses collaborateurs en charge du recrutement à la lutte contre toute forme de discrimination dans les relations de travail.
ARTICLE V – Formation professionnelle
La société STEF Transport Cavaillon garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes.
En effet, la formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise ; en ce sens, elle constitue un investissement indispensable et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes.
Chaque année, dans le cadre de l’établissement du diagnostic de situation comparée, un état des lieux sera fait sur les éléments permettant de mesurer l’égalité d’accès à la formation.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Dans ce cadre, la société STEF Transport Cavaillon garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. L’objectif fixé est qu’au terme des 3 ans de l’accord, pour les femmes et les hommes, 50% des formations demandées en lien direct avec l’emploi occupé et sous réserve d’être dans le respect du budget du plan de formation, soient acceptés.
Dans cette optique, l’entreprise s’engage également à rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, des bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, pour les salariés y ayant le moins accès.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE répartis par sexe
ARTICLE VI – articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
VI.1) Conciliation vie professionnelle – vie personnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
VI.2) Le télétravail
Dans un contexte de digitalisation et de conciliation vie professionnelle – vie personnelle, le recours au télétravail apparait comme une opportunité afin d’améliorer la qualité de vie au travail. Le télétravail relève de la seule initiative du salarié, subordonné à l’accord du supérieur hiérarchique.
La possibilité de télétravailler est ouverte seulement aux postes le permettant, définis par la Direction (salariés dont le poste ne nécessite pas une présence physique dans les locaux : postes administratifs, dont la durée du travail est à temps plein ou à temps partiel supérieur à 75%).
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s’accordent pour considérer que le salarié télétravailleur doit disposer d’au moins 3 jours de présence par semaine dans l’entreprise. Le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au sein de son entreprise et s’engage à être joignable durant les heures de travail. Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans le calendrier Outlook du salarié.
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, un avenant au contrat de travail sera signé entre le salarié télétravailleur et son employeur. Sa durée sera d’un an renouvelable. En revanche, dans le cadre du télétravail occasionnel, il ne sera pas nécessaire de formaliser un avenant au contrat de travail, sous réserve que les parties soient d’accord.
VI.3) Temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Dans ce cadre l’entreprise s’engage à recevoir à 100% des salariés à temps partiel s’étant déclarés désireux de travailler à temps complet, afin d’étudier leur candidature sur le poste à temps complet devenu disponible.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
VI.4) - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
En ce qui concerne les déplacements professionnels, l’entreprise s’engage à les limiter ou à les programmer longtemps en avance.
VI.5) – Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)
Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui, partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions dans l’entreprise et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, la société STEF Transport Cavaillon demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.
Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone, en dehors de horaires habituels de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période.
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des emails en dehors des horaires habituels de travail et le week-end.
ARTICLE VII – Déroulement de carrière (Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental)
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
Entretien au retour du congé : au plus tard deux mois après le retour - du salarié- de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés soient vu en entretien après le congé.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental ;
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle) ;
Nombre d’entretiens de retour / sur nombre de retour de congé.
Les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble des filiales du Groupe STEF (France).
Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence
Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de :
25 jours calendaires pour une naissance simple
32 jours calendaires pour des naissances multiples.
Durant ce congé, 4 jours sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois, chacune des périodes devant avoir une durée minimum de 5 jours. Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe.
Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera sans délai l'employeur.
De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.
Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens.
En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées.
L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence
Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption.
Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salarié enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.
Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.
Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification.
La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle.
Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.
La direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE VIII - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er avril 2025 et pour une durée déterminée de trois ans.
ARTICLE IX – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF Transport Cavaillon.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF Transport Cavaillon.
ARTICLE X. Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Cavaillon, en trois exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
Le 4 juillet 2025
Pour la société STEF Transport Cavaillon
Madame, Directeur de Filiale
Pour l’organisation syndicale C.F.T.C., X, Déléguée Syndicale
Pour l’organisation syndicale C.G.T., X, Délégué Syndical
