DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SEDENTAIRE DU 22 JUIN 2010
STEF TRANSPORT NIORT 2
Entre les soussignés,
La société STEF TRANSPORT NIORT 2 dont le siège social est situé au ZI Pièce Ronde – 2, allée des Grands Champs à La Crèche (79260) représentée par XXXXXXX, Directeur de filiale D’une part, Et les organisations syndicales
CFDT, représentée par XXXXXXXX, délégué syndical CFDT
CGT, représentée par XXXXXXX, délégué syndical CGT
D’autre part
PREAMBULE
La filiale STEF TRANSPORT NIORT 2 comporte plusieurs établissements. Son activité est positionnée sur trois filières d’activité : produits de la mer, fruits et légumes et produits surgelés. Le lissage du temps de travail a pour objet de permettre aux entreprises de faire face à des fluctuations d’activités en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale. Un accord relatif au temps de travail du personnel sédentaire a été conclu avec les organisations syndicales représentatives le 22 juin 2010. Par la suite, et lors des différents accords NAO conclu entre 2010 et 2024, les dispositions de l’accord initial ont été successivement et temporairement révisées. Afin d’harmoniser et de clarifier les différentes dispositions, les parties ont convenu de réviser l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail du personnel sédentaires et notamment celles du personnel statut maîtrise compte tenu de l’évolution des conditions d’activité du personnel appartenant à cette catégorie. Le présent avenant annule et remplace l’ensemble des précédentes dispositions figurant dans l’accord temps de travail sédentaires du 22 juin 2010 ainsi que les dispositions relatives au temps de travail des sédentaires figurant dans les différentes NAO depuis 2010. Elle s’applique à l’ensemble des établissements de la filiale STEF TRANSPORT NIORT 2. Il été élaboré en prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la filiale STEF TRANSPORT NIORT 2 et en recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire les salariés. Pour ce faire, lors de réunions qui se sont tenues les 3 avril 2025, 14 mai 2025 et 18 juin 2025, les parties se sont mis d’accord sur les dispositions suivantes.
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES AU PERSONNEL SEDENTAIRE DE L’ENSEMBLE DES ETABLISSEMENTS DE LA FILIALE
Article 1.1 – Champ d’application de l’avenant Le présent article concerne l’ensemble des salariés sédentaires, en CDI, en CDD et en contrat d’alternance. Par personnel sédentaire, il convient de comprendre ici le personnel non roulant au sens de la Convention Collective des Transports Routiers de Marchandises et Activités Auxiliaires du Transport.
Article 1.2 – Définitions du temps de travail effectif Le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 et suivants du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Sont exclus les temps de pause, temps de casse-croûte, pause déjeuner.
Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail et notamment le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires, des repos compensateurs de remplacement et la Contrepartie Obligatoire en Repos.
Le temps nécessaire à l’accomplissement des missions demandées au collaborateur dans le cadre de ses fonctions, est considéré comme du temps de travail effectif. Au sein de l'entreprise, relèvent notamment, du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires :
La contrepartie obligatoire en repos (COR)
Le temps passé pour les visites médicales auprès de la Médecine du travail, au titre des réunions CSE, de la formation continue
Les jours fériés non travaillés positionnés sur un jour habituellement travaillé (selon le plan de roulement hebdomadaire du salarié)
Les heures de délégation
Le congé pour évènement familial
Les autorisations d’absence Accord Handicap Groupe STEF
. En revanche, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les absences pour maladie
Les absences pour accident de travail
Le congé maternité
Le congé paternité
Les congés payés
Les congés enfant malade
Les absences réduction du temps de travail (RTT)
Article 1.3 – Validation des périodes de congés payés d’été
Afin de permettre aux collaborateurs d’anticiper l’organisation de leurs congés payés d’été et à la société STEF Transport Niort 2, d’organiser les remplacements d’été et la planification des moyens supplémentaires, les parties conviennent des dispositions suivantes : Les feuilles de souhait des CP d’été de l’année N+1 seront remises aux collaborateurs au mois d’octobre de l’année N avec un retour au plus tard le 31 décembre de l’année N. La validation des dates de CP d’été interviendra, pour les collaborateurs ayant remis leurs feuilles de souhait dans les délais impartis, au plus tard le 1er février de l’année N+1.
En cas de non-retour de la feuille de souhait à la date butoir, ou en cas de nécessité d’arbitrage, la Direction s’octroie la possibilité de fixer unilatéralement la date des congés payés d’été et l’ordre des départs, après consultation du CSE. Cette consultation sera réalisée au plus tard au mois de mars de l’année concernée par ces départs en congés d’été.
ARTICLE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SEDENTAIRE SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE
Article 2.1 - Dispositions applicables à l’ensemble des sites de la filiale Le présent article concerne l’ensemble des salariés sédentaires, statut ouvrier sédentaire, employé et maîtrise quel que soit leur type de contrat, dès lors qu’ils font l’objet d’un décompte horaire. Les parties conviennent que le personnel statut maîtrise au forfait présent au sein de la filiale à la date de signature de l’avenant se verra proposer un avenant au contrat de travail, afin de passer au décompte horaire. En cas de passage du forfait jour à décompte horaire, il est convenu entre les parties que, le taux horaire bruts sera calculé en ramenant le salaire mensuel brut actuel à 38h (soit 35h à taux normal + 3 heures à 25%).
Article 2.1 1 – Lissage de la rémunération La rémunération du personnel sédentaire soumis au décompte horaire (hors statut maitrise), sera lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à 35 heures ou à la durée fixée contractuellement pour les temps partiels, de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable.
La rémunération du personnel sédentaire soumis au décompte horaire statut maitrise, sera lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à 38 heures soit 35h + 3h majorées à 25%.
Article 2.1.2 – Périodes de décompte Le temps de travail de référence du personnel sédentaire soumis au décompte horaire (hors statut maitrise), est de 35 heures hebdomadaire. Le temps de travail de référence du personnel sédentaire soumis au décompte horaire statut maitrise, est de 38 heures hebdomadaire. La semaine débute le lundi à 0h01 et se termine le dimanche à 24h00. Le temps de travail du personnel sédentaire (hors alternants) soumis à un décompte horaire fait l’objet d’un décompte selon une modulation de 4 semaines. Le décompte horaire se fait au moyen des appareils de pointage installés sur les sites. Pour les établissements qui n’en disposent pas, le décompte horaire des salariés sédentaires concernés se fera par le biais d’une feuille de relevé horaire émargée par le responsable de service et le salarié et transmise au service RH pour archivage. Le personnel
Article 2.1.3 – Pauses et repos – pointage des pauses L’ensemble du personnel sédentaire soumis à un décompte horaire bénéficiera d’une pause de 30 minutes par jour, qui pourra être prise en plusieurs fois. Le Chef de service veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause en fonction des flux de l’activité, de manière à ne pas perturber la bonne marche du service. Pour rappel, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives, pendant lequel il n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles. La période de restauration doit être prise sur le temps de pause quotidien. Afin de permettre aux autorités légales de s’assurer que l’employeur respecte ses obligations, ces dernières imposent que les pauses soient pointées. Ainsi, le personnel sédentaire soumis au décompte horaire doit pointer son entrée et sa sortie, ainsi que ses pauses, tout au long de la journée de travail. Ainsi, une journée de travail doit comporter au minimum 2 pointages supplémentaires entre le pointage d’entrée et le pointage de sortie soit au total 4 pointages. Pour les collaborateurs exerçant leur activité en poste continu, une pause forfaitaire de 30 mn devra être prise en adéquation avec l’activité, l’organisation du service et en accord avec son responsable. Toutes les pauses prises au-delà de ces 30 mn devront être également badgées.
Article 2.1.4 - Modalités du travail du samedi La semaine débute le lundi à 0h01 et se termine le dimanche à 24h00. Selon les nécessités de l’organisation du travail et de la saisonnalité :
Il peut être instauré par roulement sur l’ensemble des sites, le travail d’un 6e jour, notamment en période de forte saisonnalité ;
En dehors des périodes de forte saisonnalité le travail du samedi sera compensé par une journée de repos sur la semaine, ou reportée sur la semaine suivante, ou avancée sur la semaine précédente, de sorte que la semaine concernée par le travail du samedi ne comporte que 5 jours. Cette disposition ne concerne pas le personnel du quai jour du site de La Crèche, pour lequel est instauré un roulement toute l’année : le travail du samedi constitue alors un 6e jour.
Article 2.2 – Dispositions spécifiques pour le personnel sédentaire soumis au décompte horaire du site de La Crèche Article 2.2.1 – Travail du samedi (6e jour) - Personnel de quai jour - site de La Crèche Le personnel quai jour du site de la Crèche peut être amené à travailler le samedi. Le planning des samedis sera affiché sur 1 trimestre à minima, avec respect d’un délai de prévenance de 7 jours. Ce planning sera susceptible d’évoluer en fonction des aléas de l’activité et en cas de modification, il sera respecté un délai de prévenance de 7 jours sauf cas de force majeure (en cas d’empêchement du salarié prévu au planning). La durée hebdomadaire de travail sur 6 jours devra respecter la durée légale maximale hebdomadaire de 48h. Les heures réalisées sur le samedi en tant que 6e jour n’entrent pas dans la modulation et font l’objet d’un paiement selon les règles énoncées à l’article 2.4.3 du présent accord.
Article 2.2.2 – Travail du samedi – Service Exploitation et service client - site de La Crèche L’activité du service exploitation Expéditions et du service client se déroule du lundi au samedi. La planification du travail le samedi fait l’objet d’un roulement. Le planning du travail du samedi pour le personnel affecté au service exploitation Expéditions et au service client, sera affiché à l’avance et prendra en compte à minima la planification des samedis sur un trimestre. Ce planning sera susceptible d’évoluer en fonction des aléas de l’activité et en cas de modification, il sera respecté un délai de prévenance de 7 jours sauf cas de force majeure (en cas d’empêchement du salarié prévu au planning). Sauf cas de force majeure, le travail du samedi sera compensé par une journée de repos sur la semaine, ou reportée sur la semaine suivante, ou avancée sur la semaine précédente, de sorte que la semaine concernée par le travail du samedi ne comporte que 5 jours. La journée de repos devra être prise à l’intérieur de la période de modulation concernée par le samedi travaillé. En cas de travail sur 6 jours, la durée hebdomadaire de travail devra respecter la durée légale maximale hebdomadaire de 48h.
Article 2.2.3 – Temps d’habillage et de déshabillage – personnel sédentaire du site de La Crèche
Conformément au règlement intérieur de la filiale, le port des équipements de protection individuelle est obligatoire pour le personnel de quai/préparation de commandes et le personnel de conduite afin d’assurer leur sécurité. Pour le personnel quai/préparation de commandes du site de la Crèche, le nettoyage des vêtements de travail. est pris en charge par l’entreprise, ce qui implique qu’ils s’équipent à l’intérieur de l’entreprise. Pour ce personnel, et conformément à l’article L.212-4 alinéa 3 du code du travail, les temps consacrés à l’habillage et au déshabillage, font l’objet d’une contrepartie financière sous forme d’une prime d’habillage. Compte tenu de cette contrepartie, le personnel bénéficiaire doit badger sa prise de poste après avoir revêtu son vêtement de travail et doit badger sa fin de poste avant d’avoir retiré son vêtement de travail. Ainsi, les temps consacrés à la douche, nettoyage corporel et habillage/déshabillage sont exclus du temps de travail effectif. Article 2.3 – Modalités de décompte des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont réalisées à la demande expresse et non équivoque du responsable de service.
Article 2.3.1 – Modalités de décompte des heures supplémentaires pour les salariés en alternance En ce qui concerne les salariés faisant l’objet d’un contrat en alternance le décompte des heures supplémentaires est réalisé à la semaine sur une base de 35 heures hebdomadaires. Les heures au-delà de 35 heures sont comptabilisées dans un compteur RCR valorisées à 25% hors prise en compte des semaines 51 et 52 pour lesquelles ils bénéficient du paiement des heures supplémentaires.
Article 2.3.2 – Modalités de décompte des heures supplémentaires pour le personnel au statut ouvrier sédentaire et employé au décompte horaire (hors alternants) Afin d’adapter la variation d’activité sur la semaine et de répondre à des demandes ponctuelles de départ anticipé des salariés sous réserve de validation du responsable, une modulation de 4 semaines est mise en place. Ainsi, le temps de travail du personnel sédentaire au statut ouvrier sédentaire et employé (hors alternants) soumis à un décompte horaire fait l’objet d’un décompte selon une modulation de 4 semaines. Le plafond en temps de travail effectif sur 4 semaines est de 140 heures. Les heures au-delà de 140 heures à la clôture de la modulation font l’objet d’un traitement en heures supplémentaires. Les heures réalisées sur un 6e jour et celles réalisées sur les semaines 51 et 52 ne sont pas prises en compte dans la modulation.
Article 2.3.3 – Modalités de décompte des heures supplémentaires pour le personnel au statut maîtrise au décompte horaire Le temps de travail du personnel sédentaire au statut maîtrise soumis à un décompte horaire fait l’objet d’un décompte selon une modulation de 4 semaines. Le plafond en temps de travail effectif sur 4 semaines est de 152 heures. Les heures au-delà de 152 heures à la clôture de la modulation font l’objet d’un traitement en heures supplémentaires. Les heures réalisées sur un 6e jour (cas de circonstances exceptionnelles) et celles réalisées sur les semaines 51 et 52 ne sont pas prises en compte dans la modulation.
Article 2.3.4 – Modalités de décompte pour les salariés à temps partiel La modulation sur 4 semaines concerne également les salariés à temps partiel pour lesquels le décompte se fera au prorata du temps de travail contractuel selon les dispositions légales.
Article 2.3.5 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de lissage du temps de travail
Lorsque le salarié n’effectue pas toute la période de référence du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours de période, il est procédé à une régularisation. Un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin du contrat de travail et comparé à l’horaire moyen pour la même période. Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. Elles ont la qualité d’heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations prévues à l’article 5 du présent accord. Les heures payées et non travaillées sont récupérées sur le dernier bulletin de paie pour les seuls salariés dont le contrat est rompu, à l’exception des salariés licenciés pour motif économique.
Article 2.4 – Modalités de paiement des heures supplémentaires et complémentaires Pour rappel, pour les salariés bénéficiant d’un contrat en alternance, les heures au-delà de 35 heures génèrent l’acquisition de droits à récupération cumulé dans un compteur de repos compensateur de remplacement (RCR), valorisées à 25%, hors prise en compte des semaines 51 et 52 pour lesquelles ils bénéficient d’un paiement. Article 2.4.1 – Personnel au statut ouvrier sédentaire, employé et maîtrise au décompte horaire (hors alternants) Le temps de travail du personnel appartenant à ces catégories fait l’objet d’une modulation sur 4 semaines. En cas de dépassement de ce plafond établi en temps de travail effectif, les heures seront majorées dans les conditions suivantes.
Personnel statut ouvrier sédentaire- employé avec un temps de travail de référence de 35 heures hebdomadaire.
Au-delà de la 140e heure et jusqu’à la 172e heure : majoration à 25%
Au-delà de la 172e heure : majoration à 50%
Personnel statut maîtrise avec un temps de travail de référence de 38 heures hebdomadaire.
Au-delà de la 152e heure et jusqu’à la 172e heure : majoration à 25%
Au-delà de la 172e heure : majoration à 50%
Le personnel appartenant à ces catégories a le choix entre le paiement et la récupération des heures supplémentaires réalisées. Ce choix est prononcé en décembre de l’année N-1 pour l’année N, par l’intermédiaire d’un formulaire de souhait. Ce dernier est valable pour une année et ne peut être modifié avant l’année suivante. Lorsque le salarié n’effectue pas toute la période de référence du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours de période, il est procédé à une régularisation. Un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin du contrat de travail et comparé à l’horaire moyen pour la même période. Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. Les heures payées et non travaillées sont récupérées sur le dernier bulletin de paie pour les seuls salariés dont le contrat est rompu, à l’exception des salariés licenciés pour motif économique.
En ce qui concerne le personnel statut maîtrise faisant l’objet d’un passage du forfait jour au décompte horaire, en cohérence avec le calendrier de modulation de la filiale, la mise en œuvre du pointage des heures se fera à compter du 16 novembre 2025, date de départ de la prochaine modulation.
Article 2.4.2 - Personnel à temps partiel Les salariés à temps partiel ont le choix entre le paiement et la récupération des heures complémentaires (et supplémentaires) réalisées. Ce choix est prononcé en décembre de l’année N-1 pour l’année N, par l’intermédiaire d’un formulaire de souhait. Ce dernier est valable pour une année et ne peut être modifié avant l’année suivante.
Article 2.4.3 – Personnel quai jour du site de La Crèche - Paiement du 6e jour Pour le personnel quai jour du site de La Crèche, les semaines comportant 6 jours travaillés feront l’objet d’un traitement particulier en ce qui concerne les heures supplémentaires. Les heures réalisées sur les 5 premiers jours seront prises en compte dans la modulation. Les heures réalisées sur le 6e jour seront payées avec les majorations correspondantes. Les heures de ce 6e jour étant payées, elles seront donc exclues de la modulation.
Article 2.4.4 – Heures supplémentaires effectuées semaine 51 et 52 Les heures supplémentaires effectuées sur les semaines 51 et 52 sont exclues de la modulation et font l’objet d’un paiement pour l’ensemble du personnel au décompte horaire. Les mêmes modalités seront appliquées pour le personnel à temps partiel au prorata de son temps de travail contractuel et pour le personnel en contrat d’alternance.
Article 2.5 – Contingent d’heures annuel Afin de tenir compte des fluctuations d’activités et des périodes saisonnières, conformément aux dispositions de la convention collective nationale du transport routier de marchandises et activités auxiliaires, il est convenu que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.
Article 2.6 – Modalités concernant la prise des jours de récupération « repos compensateur de remplacement » Cet article concerne le personnel sédentaire au décompte horaire bénéficiant d’un compteur de « repos compensateur de remplacement ». Les jours de récupération pourront être pris dès lors que le compteur RCR affiche à minima 7 heures.
Ces jours seront pris dans un délai de 2 mois à compter de leur acquisition dans les conditions suivantes :
A l’initiative de l’employeur : au-delà de 2 jours de repos acquis, la ou les dates seront arrêtées par la direction ou le responsable de service en respectant un délai calendaire de prévenance de 7 jours. Les jours de repos arrêtés par l’employeur devront être pris obligatoirement par journées.
A l’initiative du salarié : le salarié à la possibilité de demander la prise de jours de récupération au titre du RCR, dès lors que son compteur affiche 7 heures. La ou les dates seront arrêtées en accord avec son responsable hiérarchique, prenant en compte les contraintes d’organisation du service et du planning. Ces jours pourront être pris par journée ou demi-journée.
Les dates choisies par le salarié portant sur des demi-journées ou des journées complètes devront être communiquées à la direction ou au responsable de service en respectant un délai de prévenance de 21 jours calendaires afin de respecter les contraintes d’affichage des plannings à 3 semaines.
Si en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en sera informé dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la demande.
La prise des jours de récupération se fera en dehors des périodes de congés d’été de juillet et août et de la semaine 51 et 52.
Article 2.7 – Planning et délai de prévenance
En ce qui concerne l’ensemble du personnel de la filiale :
Toute sollicitation spécifique de modification de planning, relative à des contraintes d’organisation personnelle devra faire l’objet d’une demande écrite auprès de la Direction qui formulera une réponse écrite en retour. Pour que cette demande puisse être étudiée, elle devra être faite dans un délai raisonnable.
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel hebdomadaire sont communiquées aux salariés concernés 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification. Exceptionnellement ce délai peut être porté à 48 heures en cas de variation importante d’activité.
Article 2.7.1 - Personnel d’exploitation, du service client, du quai et de la prestation Prenant en considération dans l’organisation du travail, les nécessités d’anticipation dans l’organisation de la vie familiale et privée du personnel, la Direction assurera par le biais des responsables de service, l’affichage des plannings d’horaire hebdomadaires sur 3 semaines.
Le personnel sédentaire au décompte horaire sera informé du planning horaire prévisionnel de travail et de la répartition des horaires à la journée de la 1ère semaine de la période affichée, 7 jours ouvrés avant.
Article 2.7.2 – Personnel des autres services de la filiale Le personnel sédentaire au décompte horaire des services hors exploitation, service client, quai et prestation de la filiale sera informé du planning horaire prévisionnel de travail, 7 jours ouvrés avant.
Article 3 – DISPOSITIONS COMMUNES AU PERSONNEL CADRE ET NON CADRE AUTONOME
Article 3.1 – Champ d’application Le présent chapitre s'applique aux salariés de la société STEF Transport NIORT 2 relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
Les salariés non cadres et non soumis à un décompte horaire, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont à ce titre principalement concernés par l’Article 3, le personnel d’encadrement statut Haute maîtrise et statut cadre, quel que soit leur service. En effet, leurs horaires ne sont pas contrôlables, quantifiables à l'avance, pré-déterminables et ils disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Article 3.2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Article 3.2.1 Période de référence du forfait : La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.
Les modalités d’identification de la présence du personnel au forfait seront les suivantes :
Personnel sédentaire statut non cadre au forfait : un pointage unique pour identifier sa présence sur site et déclencher les frais de repas.
Personnel sédentaire cadre au forfait : étant amené à se déplacer, aucun pointage ne sera requis. La déduction des frais de repas se fera au moyen de la saisie des absences faite par le responsable hiérarchique.
Article 3.2.2 - Nombre de jours travaillés : Outre les modalités fixées par le présent avenant, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail. Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés. Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés. De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.
Afin de faire apparaître dans la gestion des temps les journées de travail effectif, le personnel non soumis au décompte horaire marquera sa présence au moyen d’un pointage unique par le biais de la badgeuse à son arrivée dans l’entreprise. Le personnel de statut cadre ne sera pas soumis au pointage de présence car il peut être amené à se déplacer régulièrement à l’extérieur de l’entreprise. En conséquence, toute absence dans le cadre d’une absence autorisée (congés payés, RTT, repos) devra être signalée et saisie dans la gestion des temps par le responsable hiérarchique pour une déduction de ces absences des compteurs et un bon décompte du nombre de jours travaillés.
Article 3.2.3- Nombre de jours de repos au titre du forfait Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels. En tout état de cause, le nombre de jour de repos minimum au titre du forfait sera de 11 jours par an. Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.
Article 3.3 – Organisation de l’activité Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Il doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Article 3.4 – Suivi et contrôle Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera communiquée à la signature du contrat ou avenant à contrat de travail mentionnant la convention de forfait jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées. Article 3.4.1 - Document de suivi du forfait Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Ce document de suivi sera établi mensuellement par le collaborateur et validé par le responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. Ce document sera matérialisé par une fiche remplie par le salarié et remise au responsable hiérarchique qui la remettra tous les mois au service RH. Ce dispositif sera susceptible d’évoluer et ses modalités d'organisation et d'utilisation seront communiqués à chaque collaborateur concerné.
Article 3.4.2 - Entretien périodique En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année, d’un ou plusieurs entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que la rémunération du salarié.
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Article - 3.4.3 Dépassement Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 218 jours ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.
Article 3.5 – Droit à la déconnexion Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent avenant. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent article d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utilisé les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.
Article 3.6 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle Article 3.6.1. Sensibilisation du management Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Article 3.6.2. Réunion et déplacements professionnels Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Article 3.7 - Suivi collectif des forfaits jours Chaque année, l'employeur consultera le Comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
Article 3.8 - Rémunération Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés. Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journées réelles d’absence.
Article 4 – DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Chaque partie pourra le dénoncer moyennant un délai de prévenance de trois mois. Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions énoncées à l’article L2261-7 et 2261-8 du code du travail.
Article 5 – CLAUSES FINALES Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2025. En ce qui concerne le personnel statut maîtrise faisant l’objet d’un passage du forfait jour au décompte horaire, en cohérence avec le calendrier de modulation de la filiale, la mise en œuvre du pointage des heures se fera à compter du 16 novembre 2025, date de départ de la prochaine modulation.
Le présent avenant sera déposé à la DREETS, via la plateforme « télé-accord ».
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Le présent avenant est établi à La Crèche, en 4 exemplaires originaux.
