NEGOCIATION ANNUELLE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ANNEE 2023
Entre les soussignés :
La société dont le siège social est situé, représentée par, Directeur de Filiale.
D’une part, Et : L’organisation syndicale représentative suivante :
Pour la CGT, Monsieur
D’autre part.
Il a été convenu :
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue aux articles L. 2242-1 et suivant du code du travail qui s’est déroulée lors des réunions du :
29/06/2022
01/09/2022
27/09/2022
02/05/2023
17/05/2023
, les parties au présent accord ont convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à la société et au personnel qui y est rattaché.
ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD
2.1. ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE :
2.1.1. Sensibilisation du management Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
2.1.1. Réunion et déplacements professionnels La société veille à prendre en considération dans la mesure du possible les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
2.1.2 Droit à la déconnexion Les salariés de la société doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail,sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail.
L'utilisation des moyens de communication fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.
2.1.3. Mesures visant à améliorer la mobilité des salaries entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Les déplacements pour se rendre sur le lieu de travail représentent un coût pour les salariés. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :
Verser une prime de transport d’un montant de 16.67 € par mois,
L'indemnité de transport a pour vocation de compenser tout ou partie des frais kilométriques inhérents au trajet domicile / lieu de travail, dès lors que le salarié, en raison de contraintes particulières doit prendre son véhicule personnel pour se rendre au travail. Celle-ci concerne tous les salariés sauf ceux qui bénéficient d’un véhicule de fonction et du remboursement d'un abonnement de transport
Prise en charge de 50% de l’abonnement aux transports collectifs
2.1.4 Télétravail : La société souhaite mettre en place le télétravail afin d’alimenter sa politique concernant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. C’est dans ce cadre que les parties ont convenu ce qui suit. Le recours au télétravail pourra s’organiser dans la limite d’une journée par semaine pour la réalisation d’un projet ou dans le cadre de tâches nécessitant un cadre de travail plus calme, propice à plus de concentration. Hormis l’incapacité temporaire empêchant tout déplacement, sur avis médical cette limite pourra faire l’objet d’une révision. La demande de télétravail doit être formulée au plus tard par l’intéressé à son manager le lundi de la dernière semaine calendaire du mois pour application dès le 1er jour du mois suivant. Le manager fera alors un retour sur la fixation et la répartition des jours du calendrier mensuel. Le salarié est dit éligible au télétravail dans la mesure où il est équipé à titre professionnel d’un ordinateur portable, et à titre personnel d’une connexion internet illimitée et à haut débit à cela s’ajoute :
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans son poste et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
Répondre aux exigences techniques minimales requises pour la bonne mise en œuvre d’une organisation de télétravail.
En situation de télétravail le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise, en veillant particulièrement au respect des temps de repos quotidien. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la charge et la répartition du travail au sein d’une même équipe. Un point sur le temps de télétravail sera effectué lors de l’entretien annuel. Le salarié est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et notamment l’ensemble des principes prévus par la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise. Le salarié doit en particulier préserver la confidentialité des données, travaux, documents qui lui sont confiés.
2.1.5 Accompagnement de la parentalité : La société s’engage à ce que les parents puissent bénéficier d’un aménagement des horaires dans le cadre de la rentrée scolaire de la maternelle jusqu’à la 6ème inclus, pouvant aller jusqu’à 3 heures maximum selon le lieu de résidence, sous réserve d’en faire la demande au préalable 15 jours minimum, de fournir un justificatif, le tout en accord avec son responsable hiérarchique.
2.2. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES :
L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce les comportements ou pratiques qui pourraient s’avérer discriminants à l’encontre des salariés.
2.2.1 EMBAUCHE :
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement notamment en formant le service des ressources humaines à la mixité.
100% des offres d’emploi seront rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
Agent de quai
Chef d’équipe
Chef de quai
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Pour l’ensemble des postes cités ci-dessus un effectif de 5% global de femmes d’ici 3 ans.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée.
2.2.2 MESURE GARANTISSANT L’EMPLOYABILITE :
ACTION DE FORMATION
Nous constatons que les femmes de la société sont plus nombreuses à suivre des formations non obligatoires alors que les hommes suivent plus de formations obligatoires(en lien avec notre plan de développement des compétences et des orientations du groupe).
Au regard de la représentation masculine des hommes aux postes d’ouvriers, cet écart pourrait être beaucoup plus important. Cela signifie que, malgré l’écart, l’offre de formation est également proposée au-delà des aspects règlementaires et que des formations sont également réalisées.
Ces données s’expliquent par la nature de nos activités par rapport à la typologie des formations obligatoires et la répartition de nos effectifs ainsi que par la volonté de faire monter en compétences nos équipes. Cependant la société s’engage à poursuivre ses efforts dans la correction des inégalités d’accès aux formations. Avec comme objectifs :
Nombre moyen d'heures de formation non obligatoires par sexe à l’année :
Hommes : 35 heures contre 15 heures en 2022 Femmes : 35 heures contre 23.5 heures en 2022
Accès à la formation en lien avec les souhaits formulés lors des entretiens :
Hommes : 5 % des formations du plan 2023 Femmes : 5% des formations du plan 2023
TEMPS PARTIEL
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Dans ce cadre l’entreprise s’engage à :
Promouvoir la possibilité d’obtenir un passage à temps partiel via une communication site
Recevoir et accompagner le salarié qui formule le souhait d’un passage à temps partiel
Aménager son passage à temps partiel en adaptant sa charge de travail
2.2.3 REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
La société entend poursuivre ses efforts de revalorisation des plus bas salaires et de correction des écarts de rémunération, tout en étant garant du même niveau de rémunération à l’embauche entre les hommes et les femmes. La volonté d’instaurer une politique de rémunération uniforme se poursuivra dans les années à venir.
Avec pour objectifs :
Réduire les écarts en lien avec la rémunération sous le seuil des 5% d’ici fin 2025
Répartir la moyenne des primes annuelles non liées aux conditions de travail par sexe de manière équitable 50/50
2.3. MESURE PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS :
Les parties rappellent qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte en matière de rémunération, d'intéressement, de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de :
son origine ;
son sexe ;
ses mœurs, de son orientation ou de son identité sexuelle. Plus particulièrement, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une telle mesure pour avoir refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans État incriminant l'homosexualité ;
son âge ;
sa situation de famille ou de sa grossesse ;
ses caractéristiques génétiques ;
son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
ses opinions politiques ;
ses activités syndicales ou mutualistes ;
ses convictions religieuses ;
son apparence physique ;
son nom de famille ;
son lieu de résidence ;
son état de santé ou de son handicap.
Ainsi La société s’engage à afficher dans ses locaux les textes relatifs à la prohibition des discriminations. Elle s’engage de plus à sensibiliser ses managers et ses collaborateurs en charge du recrutement à la lutte contre toute forme de discrimination dans les relations de travail.
2.4. REGIMES DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
La société bénéficie des dispositions des accords relatifs aux régimes complémentaires Frais de santé et prévoyance mis en place dès 2006 au sein du Groupe et dont des avenants ont été signés en date des 14 décembre 2011, 19 février 2015, 13 décembre 2016 et 8 janvier 2020.
Par conséquent, la société bénéficie des dispositions inscrites dans ces avenants.
Dans, ce cadre les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de ces avenants.
ARTICLE 3 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes :
la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord
la dénonciation doit être déposée sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales.
ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’appliquera à compter du 01/06/2023.
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront donc à l’échéance de son terme afin de procéder à sa renégociation.
A, le 17/05/2023 en 3 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
