ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
STEF TRANSPORT VENDEE, Numéro de Siret : 42052401900023, dont le siège social est situé 2 Rue de l’Arée, Parc d’Activités La Mongie – 85140 ESSARTS EN BOCAGE Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur de Filiale, dénommée ci-dessous
STEF TRANSPORT VENDEE,
D'une part,
Et,
XXX, délégué(e) syndical(e) désigné(e) par l’organisation syndicale CFTC
D'autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord avait été conclu pour deux ans le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail, un nouvel accord est en cours de négociation. Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF Transport Vendée, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale. La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
la suppression des écarts de rémunération ;
l’accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
la mixité des emplois ;
la possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
de favoriser la sécurité et la santé au travail,
de communiquer sur l’ensemble des mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.
A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF Transport Vendée.
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE 1 – Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
L’objectif :
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ayant un même niveau de responsabilité, de compétences et/ou de résultats doit être systématique, soit 100 %.
Les indicateurs à suivre :
→ calcul du pourcentage de l’écart du salaire de base moyen sur 13 mois par CSP entre les hommes et les femmes (sauf pour les CSP dont l’effectif est inférieur à 3 personnes).
→ calcul du pourcentage de l’écart du salaire brut moyen (base, forfait HS, anc, 13ème mois) par CSP entre les hommes et les femmes (sauf pour les CSP dont l’effectif est inférieur à 3 personnes).
A noter toutefois que des écarts peuvent subsister en raison de critères objectifs comme, par exemple, le niveau de formation, d’expériences et/ou de compétences requises sur les différents postes. Ces écarts doivent toujours s’expliquer objectivement.
ARTICLE 2 – Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
Le Diagnostic sur la Situation Comparée des femmes et des hommes de STEF Transport Vendée ne fait pas apparaître d’inégalité salariale non justifiée par des raisons objectives (liées notamment à l’ancienneté, la qualification, la fonction). La comparaison des salaires reste toutefois possible que lorsque les CSP sont représentées en nombre suffisant dans les deux sexes.
Toutefois, nous pouvons noter que les postes de manager, ayant les plus grandes équipes sous leurs ordres, sont occupés essentiellement par des hommes. D’autre part, le CODIR est composé de 2 femmes sur un total de 6 personnes et 2 salariées sont membres au COPROD.
STEF Transport Vendée doit veiller à ce que la parentalité n’ait aucun impact sur les évolutions et promotions professionnelles. Elle doit s’assurer, également, à ce que les congés maternité/ paternité demeurent compatibles avec les évolutions professionnelles.
2-a / Augmentations au retour du congé maternité :
Les objectifs :
100 % des salariées en congé maternité bénéficieront des augmentations collectives négociées dans le cadre des NAO pendant leur absence.
100 % des salariées à leur retour de congé maternité bénéficieront de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Ces objectifs s’appliquent également au congé d’adoption.
L’indicateur à suivre :
Le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité / le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.
2-b / Prise en charge d’une réduction du temps de travail pour les femmes enceintes :
Pour préserver les femmes enceintes en activité, il est prévu de prendre en charge une éventuelle réduction de leur temps de travail qui sera proposée à toutes les salariées enceintes :
→ 2 heures de leur temps de travail théorique hebdomadaire dès leur deuxième trimestre de la grossesse
→ 3 heures de leur temps de travail théorique hebdomadaire dès leur troisième trimestre de grossesse
Par exemple, une salariée qui travaille habituellement 35 heures par semaine et qui est rémunérée comme tel, pourra diminuer son temps de travail à 33 heures sans impact sur son salaire lors de son quatrième mois de grossesse. Une consigne va être créé pour compléter son temps de travail à la hauteur de son théorique chaque semaine. L’aménagement de la prise de ces heures devra être effectué par consensus avec son responsable de service. Ce supplément d’heures ne sera pas comptabilisé comme du temps de travail effectif pour la valorisation des heures supplémentaires.
L’objectif :
100 % des femmes enceintes qui en font la demande doivent bénéficier de cette prise en charge.
L’indicateur à suivre :
→ Le nombre d’heures « compensées » mis en parallèle avec le nombre de femmes enceintes (qui sont dans leur deuxième et troisième trimestre hors congé pathologique et maternité).
2-c / Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et paternité :
Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salariée enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soit indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.
L’objectif :
100 % des femmes enceintes qui ont un arrêt de travail en lien avec leur grossesse doivent être exemptées de jours de carence.
L’indicateur à suivre :
→
Le nombre de jours de carence compensés par l’employeur dans le cadre d’un arrêt lié à une grossesse / le nombre de femmes enceintes en arrêt lié à une grossesse (hors congé pathologique et maternité).
La direction s’engage également à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de treizième mois, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité, d’adoption ou de paternité et qu’ainsi, la période correspondant à ces congés ne vienne pas en déduction pour le calcul des montants.
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
ARTICLE 3 – L’équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
3-a / Autorisations d’absence en cas de grossesse :
Il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d’assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou un mariage, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à ces 3 examens médicaux obligatoires ou aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Il est précisé que chez STEF TRANSPORT VENDEE, le conjoint salarié(e) de la femme enceinte vivant en concubinage bénéficiera des mêmes autorisations d’absence. De plus, pour les grossesses à risque, des autorisations d’absence supplémentaires seront acceptées après demande auprès du service Ressources Humaines pour les éventuelles échographies supplémentaires.
Ces autorisations d’absence n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif, un forfait de 4 heures par absence sera comptabilisé. Elles n’entrent cependant pas dans le calcul des heures supplémentaires.
L’objectif :
100 % des salariés concernés qui en font la demande, doivent en bénéficier.
L’indicateur à suivre :
→ Le nombre d’heures octroyées par an pour absences liées aux examens de grossesse sur le nombre de naissances dans l’année.
3-b / Accompagnement de la parentalité :
La direction s’engage à ce qu’un parent puisse bénéficier du temps nécessaire à l’occasion de la rentrée scolaire pour accompagner son enfant (de la maternelle jusqu’à la 6ème inclus), en accord avec son responsable hiérarchique. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début de rentrée scolaire.
L’objectif :
100 % des demandes d’aménagement doivent être étudiées.
L’indicateur :
Le nombre d’aménagements d’horaires pour la rentrée scolaire par rapport au nombre de demandes.
3-c / Absence en cas d’enfant malade
Les salariés bénéficieront, en cas de besoin, d’une journée enfant malade, par année civile, par enfant :
*Déclaré au sein de l’entreprise comme étant à charge au sens de l’administration fiscale ; *Et ayant moins de 16 ans ;
Sous réserve de la présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et d’une nécessaire présence parentale à ses côtés.
Il s’agit d’une journée d’absence autorisée rémunérée, considérée comme du travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elle n’entre cependant pas dans le calcul des heures supplémentaires.
L’objectif :
100 % des demandes d’absence octroyées.
L’indicateur :
Suivi par an du nombre de jours d’absence accordé pour enfant malade
3-d / Absence en cas d’hospitalisation d’un enfant
Sur production d’un justificatif attestant de l’hospitalisation d’un enfant mineur (ou quel que soit son âge s’il est handicapé) à charge au sens fiscal, les salariés bénéficieront, au moment de l’évènement, d’une absence rémunérée de deux jours au maximum par enfant pour chaque hospitalisation d’au moins 2 jours.
Les jours sont à prendre pendant la période d’hospitalisation. Ce droit n’est pas conditionné à une durée minimale entre chaque hospitalisation. Il n’est également pas limité à une année civile ou glissante. Le salarié peut ainsi bénéficier de plusieurs autorisations d’absence sur une même année dans le cas d’un enfant hospitalisé à plusieurs reprises plus de 2 jours. Pour les parents travaillant dans la même entreprise, il est possible de fractionner l’absence de manière successive ou alternative dans la limite de 4 jours d’absence pour chaque hospitalisation.
Il s’agit d’une journée d’absence autorisée rémunérée, considérée comme du travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elle n’entre cependant pas dans le calcul des heures supplémentaires.
D’autre part, pour les hospitalisations d’une durée de moins de deux jours, il sera également accordé pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge au sens de l’administration fiscale, deux journées d’absences autorisées payées par année civile et par enfant (sous réserve de la production d’un certificat médical d’hospitalisation).
Cette autorisation d’absence payée sera accordée uniquement en cas d’hospitalisation de l’enfant et non en cas de simple consultation médicale effectuée à l’hôpital. Il s’agit d’une journée d’absence autorisée rémunérée, considérée comme du travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elle n’entre cependant pas dans le calcul des heures supplémentaires.
Ces journées d’absence devront être prise au moment de l’hospitalisation, et sous réserve de la production d’un certificat médical.
L’objectif :
100 % des demandes d’absence octroyées.
L’indicateur :
Suivi par an du nombre de jours d’absence accordé pour enfant hospitalisé.
ARTICLE 4 – La sécurité et la santé au travail
4-a / Absences pour les femmes subissant une fausse couche et leur conjoint :
Les parties souhaitent accorder 2 jours d’absences autorisées rémunérées pour toute femme venant de subir une fausse couche avant 22 semaines d’aménorrhée.
Le conjoint de la salariée ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie du congé susvisé dans les mêmes conditions.
Pour bénéficier de ces jours le ou la salarié(e) devra en faire la demande dans un délai maximal de 15 jours après la survenance de l’évènement familial et fournir un certificat médical.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec tout autre dispositif actuel ou futur qui serait mis en place, notamment, dans le cadre d’un accord de branche ou de Groupe.
Ces journées d’absence rémunérées ne sont pas considérées comme étant du temps de travail effectif.
Objectif :
Favoriser le rétablissement de la salariée ou l’accompagnement du conjoint concerné et permettre aux salariés de concilier leur vie personnelle et professionnelle,
L’indicateur à suivre :
→ Le nombre de jours octroyés dans le cadre du ou de la salariée concerné(e).
4-b / Aménagement de poste en cas de grossesse :
La direction s’engage à étudier des aménagements de poste pour les salariées enceintes selon l’activité.
Objectifs :
Pour le métier de conducteur, 100 % des tournées seront aménagées pour limiter la manutention et les points de livraison pour les femmes enceintes.
Pour le métier d’agent de quai, l’activité tri sera supprimée des tâches de la femme enceinte dans 100 % des cas.
Pour les emplois sédentaires en production (exploitation, service clients, gestion d’informations, service emballages), il pourra être envisagé pour les salariées opérationnelles sur plusieurs postes, de modifier le planning (plus précisément de modifier la rotation sur les postes) selon les besoins et les possibilités de planning, en accord avec le responsable hiérarchique. 100% des demandes seront étudiées.
L’indicateur à suivre :
→ Le nombre d’aménagement de poste sur le nombre de salariées enceintes par an.
ARTICLE 5 – La communication des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les mesures prises au sein de la filiale doivent être largement diffusées aux salariés. Les effectifs de STEF TRANSPORT VENDEE ne cessent d’augmenter et des mouvements du personnel s’effectuent régulièrement.
Ainsi, l'entreprise s'engage à communiquer à chaque personne qui intègre les effectifs de STEF TRANSPORT VENDEE un flyer résumant les mesures de l’accord qui favorisent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 6 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 15 janvier 2024 et pour une durée déterminée de quatre ans.
ARTICLE 7 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, l’organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, qu'elle soit signataire ou adhérente de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT VENDEE.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT VENDEE.
ARTICLE 8 - Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait aux Essarts en Bocage, en 3 exemplaires, Le 12 janvier 2024.
