SASU au capital de 15 165 954,00 € Inscrite au registre du commerce et des sociétés d’AGEN sous le numéro 347 517 930 Dont le Siège social est situé 30 Rue de Belloc – 47700 CASTELJALOUX Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Administratif et Financier
d'une part,
Et,
Monsieur,
délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CGT
d'autre part,
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT
Préambule
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexes).
EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
Article 1
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des - candidates- candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles doivent donc être rédigées et gérées de façon non discriminatoire.
Objectifs : Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
Actions : Rédiger les offres d’emploi de manière asexuée / Affichage des possibilités de promotion ouverte en interne / Veiller à ce que les organismes de recrutement et les agences d’intérim respectent les principes de mixité dans l’établissement des offres d’emploi / Mise en place de groupe de travail post embauche pour analyser les résultats et les actions correctives à apporter.
Indicateurs : Nombre d’offres d’emploi rédigées / Ecart entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation des candidatures reçues / Nombre de personnes chargées du recrutement ayant participé aux groupes de travail.
GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
Article 2 – Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance afin de favoriser la mixité des emplois sur le site.
Objectifs : S’assurer de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et faire converger à tous les niveaux, les taux de promotion des femmes et des hommes. / Favoriser la représentation féminine au sein des organisations représentatives du personnel
Actions : Vérification annuelle du nombre de promotions Femmes/Hommes et de leur proportion / Mise en place d’entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés maternité / Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité en organisant individuellement des entretiens et des bilans de compétences / Sensibiliser le CSE à la mixité au sein de son comité.
Indicateurs : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) / Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus) / Nombre d’entretiens, de bilans de compétence réalisés / Nombre d’entretien réalisés au retour maternité / Indicateurs BDESE
Article 3 – Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.
Au 31/12/2025, l’Entreprise comptait un effectif de 14 femmes dans des postes Administratif, laboratoire et production ce qui représente un taux de féminisation de 10,77% (-4,6% versus 2024)
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
Objectifs : Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins et inversement.
Actions : Mettre en place des formations et d’actions visant à la mixité sur les divers postes de l’entreprise, qu’ils soient techniques ou administratifs.
Indicateurs : Nombre et nature d’actions et de formations réalisées, ainsi que le nombre de bénéficiaires d’embauche ou de changement de poste par sexe.
Article 4 – Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Objectifs : Promouvoir l’accès des femmes à des postes techniques traditionnellement occupés par des hommes sur les lignes de production/ Equilibrer en pourcentage par catégorie, l’accès aux formations entre femmes et hommes
Actions : Formation technique accordée aux femmes et aux hommes pour le même poste / Fixer des conditions d’accès identiques à la formation aux femmes et aux hommes / Promouvoir l’utilisation du CPF aux salariés par une note de service / Privilégier la formation de proximité
Indicateurs : Proportion des salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe / Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe / Nombre d’heures réalisées au titre du CPF / Nombre de formations réalisées sur site par rapport au nombre total de formations.
Article 5 – Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Objectifs : Adapter les conditions de travail aux femmes enceintes lorsque cela est possible / Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise aux salariés après une période de congés familiaux.
Actions : Développer le télétravail / Adapter les horaires et l’organisation de travail en fonction de la grossesse / 1 mois avant le départ, du salarié ou de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. De même, que 1mois après le retour du ou de la salariée.
Indicateurs : Nombre de salariées et nombre de jour de télétravail réalisés / Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) / Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle) / Nombre d’entretiens réalisés.
REMUNERATION
Article 6 – Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Objectifs : Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment des augmentations individuelles de salaires / S’assurer de l’égalité de rémunération pour un même poste au moment de l’embauche.
Actions : Contrôler les écarts de rémunération Femmes-Hommes à poste équivalent avant l’octroi des augmentations / Fixer le taux horaire du poste à pourvoir sur l’offre d’emploi / S’assurer de l’égalité salariale au retour de salariés à leur retour du congé familial.
Indicateurs : Bilan des augmentations individuelles réalisées par sexe / Nombre d’offres de postes proposées sur l’année / Nombre de salariés ayant bénéficiés des augmentations et primes attribués durant le congé parental.
Article 7 – Réduction des écarts de rémunération
Les parties s’engagent à ce qu’aucune différence de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) ne subsistent entre les femmes et les hommes.
Objectif : Contrôler l’égalité de rémunération dans un même service à poste équivalent.
Action : Prévoir des réunions d’ajustements dans les services où subsistent des écarts.
Indicateur : Nombre de réunions réalisées et nombre de salariés ayant bénéficiés des ajustements.
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein ou en télétravail et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel ou en télétravail soient compatibles avec son temps de travail.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
Objectif : Favoriser au mieux l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelles pour l’ensemble des salariés.
Actions : Faciliter le télétravail pour les salariés concernés par ce mode de travail / Limiter les temps de déplacements au sein du groupe pour favoriser l’équilibre temps de travail et temps de vie personnelle
Indicateurs : Nombre de journée de télétravail accordée / Nombre de réunions réalisées en visioconférence
Article 09 – Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Objectif : Préserver au mieux la vie personnelle des salariés, sans pour autant être au détriment de la vie professionnelle.
Action : Limiter les déplacements extérieurs / Favoriser les réunions par visioconférence / Eviter les réunions en dehors des heures de travail.
Indicateur : Nombre de réunions réalisées en dans les horaires standard par rapport aux nombres total de réunions
SUIVI DE L’ACCORD
Article 10 – Durée d’application
Le présent accord annule et remplace l’accord signé le 03/10/2025 et déposé le 03/10/2025 via la téléprocédure destinée au dépôt des accords collectifs d’entreprise.
Le présent accord s'applique à compter du 10 avril 2026, et pour une durée de d'application de l'accord de 1 an, soit jusqu’au 10 avril 2027.
Au terme de cette période de 1 an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 11 – Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 12 – Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Casteljaloux, en 4 exemplaires, le 10 Avril 2026
Pour STEICO CASTELJALOUX Pour l’organisation syndicale Monsieur ……………… Monsieur ……………….. Directeur Administratif et Financier
Annexes :
1 – Situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise 2 – Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale 3 – Indicateurs réalisés en 2025
ANNEXE 1 : SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE – ANNEE 2025
Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel
Conditions générales d’emploi
Effectifs
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 129 14 115 10,85% 89,15% CDD 1 0 1 0% 100%
Total
130 14 116 10,77% 89,23%
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégorie
Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 2 18,18% 9 81,82% 14,29% 7,83% Agents maîtrise 3 11,53% 23 88,47% 21,43% 20,00% Tech/Empl/Ouvriers 9 9,78% 83 90,22% 64 ,28% 72,17%
Total
14 10,85% 115 89,15% 100% 100%
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Catégorie
Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 0
0
Agents maîtrise 0
0
Tech/Empl/Ouvriers 0
1 100%
1,20%
Total
0
1 100%
0,87%
Age par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres 0 0 0 0 1 4 1 5 Agents maitrise 0 0 1 4 2 9 0 10 Tech/Empl/Ouvriers 0 17 2 19 4 18 3 30
Total
0 17 3 23 7 31 4 45
Durée et organisation du travail
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Temps complets Temps partiel inférieur à 50 % Temps partiel supérieur à 50 % Temps partiel global
F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F Cadres 2 9 18,18%
Agents de maitrise 3 23 11,54%
Employés/Ouvriers 9 83 9,78%
Total
14 116 10,77%
Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Travail posté Horaires variables ou forfait jour
F H % de F F H % de F Cadres 0 0 0% 2 9 18,18% Agents maitrise 0 15 0% 3 8 27,27% Employés/Ouvriers 6 64 8,57% 3 20 13,04%
Total
6 79 7,06% 8 37 17,78%
Données sur les congés
Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle supérieur à 6 mois
Employés/Ouvriers Agents de maitrise Cadres Total en nombre
F H F H F H F H Congé individuel de formation 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé parental d’éducation 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé sabbatique 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé sans solde 0 0 0 0 0 0 0 0 Compte épargne temps 0 0 0 0 0 0 0 0 Autres congés supérieurs à 6 mois 1 0 0 0 0 0 0 0
Total en nombre
1 0 0 0 0 0 0 0
Données sur les embauches et les départs
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes Total
Nombre d’embauches (CDI et CDD) Dont nombre de CDDNOTEREF _Ref453835343 \f \h \* MERGEFORMAT1 Nombre d’embauches (CDI et CDDNOTEREF _Ref453835343 \f \h \* MERGEFORMAT1) Dont nombre de CDDNOTEREF _Ref453835343 \f \h \* MERGEFORMAT1
Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle
Catégorie Ancienneté moyenne dans l’entreprise Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle
Femmes Hommes Femmes Hommes Cadres 9 ans et 3 mois 13 ans et 8 mois 2 ans et 7 mois 9 ans et 0 mois Agents maitrise 6 ans et 6 mois 18 ans et 4 mois 5 ans et 1 mois 2 ans et 7 mois Tech/Empl/Ouvriers 2 ans et 7 mois 7 ans et 8 mois 2 ans et 9 mois 6 ans et 7 mois
Total
4 ans et 5 mois 10 ans et 2 mois 3 ans et 7 mois 7 ans et 6 mois
Rémunération
Eventail de la rémunération par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel)
Catégories Tranche de salaire Femmes Hommes Employés/Ouvriers < 1 800 euros 0 1
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne brute par sexe
Catégories Année N (130 salariés) Année N-1 (124 salariés) Année N-2 (117 salariés) Femmes 3347 3342 3213 Hommes 3485 3496 3348 Total 3469 3481 3310
Rapport mini/maxi des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Rapport maxi/mini
Femmes Hommes Employés/Ouvriers +53% +119% Agents de maîtrise +98% +61% Cadres +0% +76%
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 2
Formation
Formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes
Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Cadres 2 100% 9 100% Agents de maîtrise 3 100% 23 100% Employés/Ouvriers 9 100% 83 100% Total 14 100% 115 100%
Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes Total Employés/Ouvriers 63 672 735 Agents de maîtrise 60 296 356 Cadres 48 180 228
Types de formation par sexe
Type de formation Femmes Hommes Total Adaptation au poste 1 19 20 Maintien dans l'emploi 0 0 0 Développement compétences 13 96 109
Formation en alternance par sexe
Femmes Hommes Total Contrat de professionnalisation 0 0 0 Apprentissage 0 0 0 Autres types de contrat 0 0 0 Total 0 0 0
ANNEXE 2 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
Congés
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur
Congé de maternité Oui Congé de paternité et d'accueil de l'enfant Oui Congé d'adoption Oui
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
Employés/Ouvriers Agents de maîtrise Cadres Total Nombre de jours pris 56 0 0 56 Nombre de jours théoriques 56 0 0 56 % pris 100% 100% 100% 100%
Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Existence de formules d’organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle
Horaires individualisés Oui Semaine de 4 jours Non Encadrement des horaires de réunion Oui Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques Oui
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes Cadres 0 0 Agents de maîtrise 0 0 Employés/Ouvriers 0 0 Total 0 0
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes Cadres 0 0 Agents de maîtrise 0 0 Employés/Ouvriers 0 0 Total 0 0
ANNEXE 3 : INDICATEURS REALISES EN 2025
Embauche et recrutement
Nombre d’offres d’emploi rédigées :
24 candidatures tout sexe et tout service compris.
Ecart taux de féminisation des recrutements et taux de féminisation des candidatures reçues :
40% (1 recrutement féminin sur 2 candidatures féminines)
Nombre de personnes chargées du recrutement ayant participé aux groupes de travail :
2 (Hors chefs de services)
Gestion de carrière et formation
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (par sexe) :
3 Hommes sur 115 / 0 Femme sur 14
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle tout sexes confondus :
0% Cadre (0 sur 11) / 11% Agents Maitrise (3 sur 26) / 0% Employés- Ouvriers (0 sur 93)
Nombre d’entretiens ou de bilans de compétence réalisés :
0 Entretiens professionnels / 0 Bilans de compétence
Nombre d’entretiens réalisés au retour maternité :
0 Pas de retour de maternité
Indicateurs BDESE :
Consulter le dossier BDESE 2025
Nombre et nature d’actions et de formation réalisées :
1 formation Manager (1 Homme)
1 formation SIRH BODET (2 Hommes et 3 Femmes)
1 formation Anglais (4 Hommes et 4 Femmes)
1 formation CACES R486 (19 Hommes)
1 formation CACES R482 (1 Homme)
1 formation Donneur d’ordres (16 Hommes et 4 Femmes)
1 formation Droit Social (2 Femmes)
1 formation EPI n°1 (10 Hommes et 1 Femme)
1 formation Equipier n°1 (16 Hommes et 5 Femmes)
1 formation Equipier n° 2 (7 Hommes)
1 formation ESI n°1 (8 Hommes et 2 Femmes)
1 formation ESI n°2 (27 Hommes et 2 Femmes)
1 formation Habilitation électrique (16 Hommes)
1 formation Mécanique (31 Hommes)
1 formation SST (8 Hommes)
1 formation Négociation (1 Femme)
1 formation Sécurité au travail (18 Hommes et 4 Femmes)
1 formation OFFICE 365 (20 hommes et 9 Femmes)
1 formation PEFC (1 Homme et 2 Femmes)
1 formation Risques Chimiques (77 Hommes et 5 Femmes)
1 formation RPS (3 Hommes et 3 Femmes)
Nombre de bénéficiaires d’embauche ou de changement de poste par sexe :
2 Femme / 16 Hommes
Proportion des salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe :
Cadres : Femmes 100% (2 sur 2) - Hommes 100% (9 sur 9)
Agents Maitrise : Femmes 100% (3 sur 3) – Hommes 100% (23 sur 23)
Techniciens- Employés-Ouvriers : Femmes 100% (9 sur 9) – Hommes 100% (83 sur 83)
Nombre moyen d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe :
Femme : 12,2 Heures (171h pour 14 Femmes) – Hommes : 9,9 Heures (1148h pour 115 Hommes)
Nombre d’heures réalisées au titre du DIF :
Néant
Nombre de formation réalisées sur site par rapport au nombre total de formation :
14 en présentiel sur 21 formations au total
Nombre de salariés et nombre de jours de télétravail réalisés :
1 salarié pour 6 jours
Nombre de salariés (par sexe) en congés parental (supérieur à 6 mois) :
0 Femme en congés maternité
Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (par catégorie professionnelle) :
Cadres : Hommes = 0 jour
Agents Maitrise : 0 Homme = 0 jours
Techniciens-Employés-Ouvriers : 2 Hommes = 56 jours
Nombre d’entretiens réalisés au retour d’un congés maternité, paternité ou parental :
0 entretien
Rémunération
Bilan des augmentations individuelles réalisées par sexe :
4 salariés dont 0 femme, due au changement de statut ou poste des salariés
Nombre d’offres de postes proposées sur l’année :
11 pour l’ensemble des postes
Nombre de salariés ayant bénéficiés des augmentations et primes durant le congé parental :
0 Femme / 0 Homme
Nombre de réunions réalisées et nombres de salariés ayant bénéficiés des ajustements :
3 réunions pour 2 salariés
Equilibre Activité professionnelle et Responsabilité familiale
Nombre de jours de télétravail :
6 jours
Nombre de réunions réalisées en visioconférence :
48
Nombre de réunions réalisées en présentiel dans les horaires standards par rapport aux nombre total de réunions (hors SFM1 et 2) :
