Le présent rapport est mis en place, en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord s’applique à l’Entreprise STEM PROPRETE, SIREN 398 372 615 dont le siège social se situe 15 rue des Petits Ruisseaux – 91370 VERRIERES LE BUISSON.
La société STEM PROPRETE attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
Cet accord comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de condition de travail, de santé et sécurité au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Quatre axes de travail ont été retenus pour cette étude :
Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération
Deuxième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle
Troisième axe : Comparaison des conditions d’accès à la formation professionnelle afin de réduire les disparités entre hommes et femmes
Quatrième axe : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
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PREAMBULE : DIAGNOSTIC
Un Diagnostic a été établi afin de mettre en évidence les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les 9 domaines d’actions clefs énoncés par la loi (Cf. Annexe).
Conformément à la réglementation, sont présentés ci-dessous le diagnostic ainsi que les mesures du plan d’action, accompagnées d’indicateurs, permettant de réduire les écarts constatés au sein de notre société entre les hommes et les femmes dans 4 domaines d’actions clefs.
Article 1 : Premier domaine d’action choisi
Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération.
Rémunération moyenne par CSP
CSP Taux H Taux F AS 11,78 11,78 AQS 12,06 11,94 ATQS 13,02 12,50 CE 13,28 13,70 MP 16,71 16,93 MA 17,50 19,33 EA 9.88 12,94 CA 35,72 26,51 Total 12.55 12.06
Analyse :
Dans notre branche d’activité, le salaire conventionnel est réglementé et soumis à une grille qui évolue tous les ans. Cette grille de salaire énonce des taux horaires supérieur au SMIC pour les premiers niveaux de qualification. L’embauche du personnel ouvrier est réalisée sur la base des taux horaires de branche, l’égalité entre homme et femme est de ce fait garantie par le respect des taux mentionnés.
Pour les premiers niveaux de qualifications, à catégories socio-professionnelles similaires, les hommes et les femmes bénéficient d’un taux horaire équivalant. Les différences de taux horaire sont liées à un nombre plus important d’hommes dans les qualifications ATQS2/ATQS3 ou CE2/CE3, ce qui augmente donc la moyenne des taux horaires sur ces premiers niveaux de qualification. Nous pouvons également constater que les femmes ont des taux horaires plus importants aux postes administratifs. L’écart important constaté entre les taux horaires des femmes et des hommes relevant de la qualification EA est dû au fait que tous les salariés de genre masculin qui relèvent de cette catégorie sont embauchés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont le taux horaire n’est calculé que sur un pourcentage du SMC. Parmi les 13 salariés du genre féminin qui relèvent de cette catégorie, 7 sont employés en CDI et 6 en contrat d’alternance.
L’évolution de la structure des effectifs reste difficile à appréhender et à maîtriser dans les entreprises de propreté car elle reste étroitement soumise aux dispositions conventionnelles, qui garantissent le maintien des contrats de travail du personnel affecté à un marché acquis ou perdu.
Par ailleurs, les parties rappellent que l’index d'égalité professionnelle femmes-hommes de l’entreprise est de 90 depuis 2022.
Actions proposées :
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP Résultats chiffrés de l’étude S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue Bilan annuel présenté à l’occasion du Rapport annuel : Etat des salaires à l’embauche (hors transfert de personnel article 7 CCN)
Article 2 : Second domaine d’action choisi
Deuxième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.
Répartition des embauches par CSP et par contrat
2023 Hommes Femmes Total CSP Nb embauches dont CDD Nb embauches dont CDD Nb embauches dont CDD Cadre 1 0 1 0 2 0 ETAM 7 3 15 0 22 10 Agent d'exploitation 1828 1626 2778 2381 4606 4007 Total 1836 1629 2602 2239 4630 4017
Répartition de l'effectif en fonction de l'âge
Age Hommes % Femmes % Total % < 25 ans 30 4,29% 47 3,44% 77 3,73% 25 à < 30 ans 29 4,15% 65 4,76% 94 4,55% 30 à < 35 ans 53 7,58% 81 5,93% 134 6,49% 35 à < 40 ans 63 9,01% 123 9,01% 186 9,01% 40 à < 45 ans 84 12,02% 177 12,97% 261 12,65% 45 à < 50 ans 96 13,73% 233 17,07% 329 15,94% 50 à < 55 ans 115 16,45% 250 18,32% 365 17,68% 55 à < 60 ans 118 16,88% 213 15,60% 331 16,04% > 60 ans 111 15,88% 176 12,89% 287 13,91% Total 699 100,00% 1365 100,00% 2064 100,00%
Age moyen par CSP
CSP Sexe Effectif Age moyen AS H 474 47
F 1205 47 AQS H 68 50
F 30 49 ATQS H 55 48
F 30 46 CE H 68 50
F 58 50 MP H 19 49
F 13 45 MA H 2 36
F 10 45 EA H 3 24
F 13 32 CA H 10 48
F 6 49 Sous-total H 699 48 Sous-total F 1365 47 Total 2064 47
Analyse :
On constate que le nombre global d’embauche de femmes est supérieur à celui des hommes, cependant ceci n’est pas propre à l’entreprise mais plutôt représentatif de notre secteur d’activité.
Si le nombre de femmes « Agent de Service » est plus important que celui des hommes, il s’avère que le nombre et la proportion diminuent dès lors que l’emploi nécessite des travaux plus physiques tels que « Agents Qualifié de Service et Agent Très Qualifié de Service ». Il est à noter que dans notre profession les qualifications du personnel ouvrier (hors chef d’équipe) correspondent à des travaux spécialisés (remise en état avec utilisation de machines, vitrerie, travaux en extérieur s…) qui sollicitent fortement les capacités physiques des salariés.
On constate que les femmes sont majoritaires en nombre dans les catégories professionnelles « Employé Administratif et Maitrise Administratif ». A contrario, le nombre d’hommes est supérieur sur des métiers plus techniques « Maitrise Exploitation ».
On s’aperçoit également que notre société doit faire face à une population vieillissante. En effet, les salariés appartiennent en majorité aux tranches d’âge 40-60 ans avec un pic, que ce soit pour les hommes comme pour les femmes, entre 50 et 55 ans.
Actions proposées :
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Veiller à la mise à jour du code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes
Mise à jour du code de bonne conduite
Lutte contre les propos et Comportements sexistes où Homophobes, et contre le Harcèlement et les violences Rappel du droit de saisine quant aux éventuelles situations de harcèlement et accompagnement/formation visant à identifier, analyser, mettre un terme et éventuellement sanctionner les cas de comportement ou propos sexistes ou de harcèlement sexuel ou moral. Action d’information du harcèlement auprès des salariés, ainsi qu’auprès des représentant.es du personnel : relais des messages des autorités publiques, n° d’urgence (3919), associations Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises
Pourcentage d’actions de recrutement réalisées à partir des critères objectifs (référentiels de compétence, tests de mises en situation …)
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles la société a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable Pourcentage de partenaires respectant une charte de l’Egalité femmes hommes.
Faire bénéficier tout nouvel embauché d’un accueil au poste de travail lors de son arrivée dans l’entreprise Nombre d’embauchés bénéficiant d’un accueil au poste de travail (objectif 100%)
Article 3 : Troisième domaine d’action choisi
Troisième axe : Comparaison des conditions d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.
Nb d'heures moyen de formation par CSP
CSP Sexe Effectif Nb moyen d'heures de formation / salarié / an AS H 474 17.28
F 1205 4.59 AQS H 68 7.08
F 30 6.05 ATQS H 55 4.94
F 30 2.50 CE H 68 7.88
F 58 5.61 MP H 19 8.32
F 13 6.53 MA H 2 5.63
F 10 7.00 EA H 3 2.50
F 13 8.55 CA H 10 4.94
F 6 2.50 Sous-total H 699 13.30 Sous-total F 1365 5.08 Total 2064 8.49
Répartition des salariés formés
2023 Nb d'heures de formation Nb de salariés formés AS AQS ATQS CE MP MA EA CA Admin Exploit Senior Hommes 4813.00 351 218 29 17 27 44 4 1 11 60 291 49 Femmes 2595.50 510 399 15 10 28 30 16 10 2 58 452 58 Total 7408.50 861 617 44 27 55 74 20 11 13 118 743 97
Analyse :
On constate que la proportion d’hommes et de femmes formés est cohérente avec la proportion d’hommes et de femmes au sein de l’effectif. En effet, lorsque l’on regarde plus précisément les catégories professionnelles, on s’aperçoit que la représentativité des femmes dans une catégorie professionnelle est en lien avec la répartition des actions de formation réalisées dans l’entreprise.
Il s’avère cependant que les actions d’accueil et de maintien au poste concernant la sécurité et les procédures de nettoyage, réalisées auprès du personnel directement par les agents de maîtrise, ne sont pas tracées comme des heures de formation, faussant ainsi les résultats indiqués. En effet, la formation du personnel par les encadrants s’effectue sur le poste de travail via un processus formation dont les résultats n’alimentent pas les indicateurs du service formation.
Un nombre d’heures de formation élevé se remarque sur la catégorie socio-professionnelle « Chef d’Equipe » et sur les hommes de la catégorie socio-professionnelle « Maitrise Exploitation » qui s’explique par la mise en place de formations plus longues de type CQP/TFP.
Actions proposées :
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Identifier toutes les actions de formation dispensées dans l’entreprise Mettre en place un outil de traçabilité des actions de formation dispensées Nombre de formations au poste de travail dispensées Favoriser l’accès à la formation professionnelle Définir les parcours de formations utiles au poste de travail Nombre de salariés formés avec répartition par sexe et CSP
Mettre en place un suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel. Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation. Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel. Suivre le retour au poste des salariés qui ont bénéficié d’une absence pour congé familial de plus de 6 mois. Mettre en place un entretien/bilan au retour du salarié. Pourcentage d’entretiens de bilan réalisés/ au nombre de salariés absents pour congé familial de plus de 6 mois.
Article 4 : Quatrième domaine d’action choisi
Quatrième axe : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.
Congé parental par CSP
CSP Hommes Femmes Total Cadre 0 0 0 ETAM 0 0 0 Agent d'exploitation 0 35 35 Total 0 35 35
Congé paternité par CSP
CSP Hommes Cadre 0 ETAM 0 Agent d'exploitation 13 Total 13
On remarque que les femmes utilisent davantage leur droit au congé parental que les hommes. La proportion est approximativement identique entre le congés maternité et paternité. Cependant, même si les hommes ne s’absentent que peu pour un congé parental, on note que qu’ils font plus usage de leur congé paternité. Il est utile de rappeler que la majorité des salariés travaillent à temps partiel. Cette organisation du travail permet de faciliter une articulation de la vie professionnelle et familiale sans avoir forcément recours à un congé parental ou de paternité.
Actions proposées :
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés Nombre d’actions d’informations sur les droits liés à la parentalité Promouvoir le partage des responsabilités familiales Elaborer un guide de la parentalité mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs légaux ou mis en place par l’entreprise ou la branche Nombre d’exemplaires diffusés
ARTICLE 4 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société STEM PROPRETE.
ARTICLE 5 : DUREE ET FORMALITES
Le présent accord est rédigé en deux exemplaires, dont un original pour chaque partie signataire.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 25/09/2024 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 24/09/2027.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de XXXXXX.
ARTICLE 6 : REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, signataires ou adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Les parties se réuniront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, en vue de négocier un avenant au présent accord. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve des dispositions du code du travail relatif aux conditions de validité des accords d’entreprise, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifieront soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Fait à Verrières le Buisson, le 25/09/2024.
Pour la direction, La société STEM PROPRETE représentée par Madame XXXXXX, DRH
Pour le syndicat FO,
Pour le syndicat CGT,
Pour le syndicat CFE-CGC,
ANNEXE : DIAGNOSTIC
Est présenté ci-dessous, en annexe du présent rapport sur l’égalité professionnelle entre homme et femme au sein de la société STEM PROPRETE, le diagnostic relatif aux domaines clefs édictés par la loi qui n’ont pas été retenus pour la réalisation du plan d’action.
Promotion professionnelle
Répartition de l'effectif en fonction de l'ancienneté
Ancienneté Hommes % Femmes % Total % < 1 an 162 23,18% 328 24,03% 490 23,74% 1 à < 2 72 10,30% 124 9,08% 196 9,50% 2 à < 5 138 19,74% 245 17,95% 383 18,56% 5 à < 10 137 19,60% 258 18,90% 395 19,14% 10 à < 15 74 10,59% 175 12,82% 249 12,06% 15 à < 20 53 7,58% 127 9,30% 180 8,72% 20 à < 25 29 4,15% 61 4,47% 90 4,36% 25 à < 30 17 2,43% 21 1,54% 38 1,84% > 30 ans 17 2,43% 26 1,90% 43 2,08% Total 699 100.00% 1365 100.00% 2064 100.00%
Promotions internes par CSP
CSP Sexe Effectif Promotions AS H 474 23
F 1205 14 AQS H 68 8
F 30 10 ATQS H 55 2
F 30 1 CE H 68 3
F 58 5 MP H 19
F 13 1 MA H 2
F 10 1 EA H 3
F 13
CA H 10
F 6
Sous-total H 699 36 Sous-total F 1365 32 Total 2064 68
Qualification et classification
Répartition de l'effectif en fonction du CSP
CSP Hommes % Femmes % Total % AS 474 67.81% 1205 88,28%
1679
81.35% ASP 143
301
444
ASC 299
855
1154
ASCS 32
49
81
AQS 68 9.73% 30 2.20%
98
4.75% AQS1 42
25
67
AQS2 12
4
16
AQS3 14
1
15
ATQS 55 7.87% 30 2.20%
85
4.12% ATQS1 26
24
50
ATQS2 18
6
24
ATQS3 11
11
CE 68 9.73% 58 4.25%
126
6.10% CE1 36
38
75
CE2 14
14
27
CE3 18
6
24
MP 19 2.72% 13 0.95%
32
1.55% MP1 4
5
9
MP2 5
3
8
MP3 6
4
10
MP4 3
1
4
MP5 1
1
MA 2 0.29% 10 0.73%
12
0.58% MA1 2
5
7
MA2
2
2
MA3
3
3
EA 3 0.43% 13 0.95%
16
0.78% CA 10 1.43% 6 0.44%
16
0.78% Total 699
1365
2064
Répartition de l'effectif selon la durée du travail
CSP Sexe Effectif Tps plein Tps partiel AS H 474 95 379
F 1205 116 1089 AQS H 68 37 31
F 30 14 16 ATQS H 55 42 13
F 30 14 16 CE H 68 42 26
F 58 32 26 MP H 19 19
F 13 13
MA H 2 2
F 10 7 3 EA H 3 3
F 13 13
CA H 10 10
F 6 6
Sous-total H 699 250 449 Sous-total F 1365 215 1150 Total 2064 465 1599
Condition de travail
Répartition de l'effectif en fonction du CSP
CSP Hommes Femmes Total % AS 474 1205 1679 81.35% AQS 68 30 98 4.75% ATQS 55 30 85 4.12% CE 68 58 126 6.10% MP 19 13 32 1.55% MA 2 10 12 0.58% EA 3 13 16 0.78% CA 10 6 16 0.78% Total 699 1365 2064 100.00%
