révisé par avenant n°3 en date du 30 septembre 2024
Entre les soussignés :
La Société
STET SA, société anonyme au capital de 19 951 800 euros, dont le siège social est situé 100, esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense - Tour B - 92932 La Défense Cedex, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 480 140 417, représentée par Monsieur X en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée «
l’Entreprise »
D’une part,
et :
Les Organisations syndicales représentatives de salariés au sein de la société STET SA, à savoir :
la
CFDT dûment représentée par Monsieur Y, délégué syndical ;
la
CFE-CGC (Fédération FIECI) dûment représentée par Monsieur Z, délégué syndical.
Ci-après dénommées «
les parties »
D’autre part,
Préambule L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet la modernisation de l’organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions de l’Entreprise en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail, de la santé des collaborateurs et de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale, tout en veillant à maintenir sa productivité et accroître les degrés d’autonomie permettant d’optimiser l’efficacité de chacun.
Par une meilleure conciliation des temps de vie, le télétravail donne aux collaborateurs une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et contribue au développement durable :
en réduisant l’empreinte carbone induite par les moyens de transport,
et en maîtrisant les dépenses liées aux locaux.
Le recours au télétravail répond ainsi aux engagements pris par l’Entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale.
Le télétravail constitue par ailleurs un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Il constitue aussi un atout pour renforcer l’attractivité de l’Entreprise, de ses emplois et la fidélisation de ses collaborateurs.
Dans la continuité de l’accord de méthode signé le 3 septembre 2020, la Direction de l’Entreprise a poursuivi son dialogue avec les organisations syndicales pour permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux collaborateurs volontaires et occupant les fonctions le permettant.
C’est dans ce contexte que le 28 avril 2021, un accord relatif au télétravail a été conclu entre la société STET et les organisations syndicales représentatives. Cet accord fixe les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l'Entreprise tout en préservant tant l’intérêt de l’Entreprise, eu égard aux contraintes organisationnelles, managériales et techniques liées à son activité, que les droits des collaborateurs. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des collaborateurs.
Au travers de cet accord, les parties signataires ont souhaité déployer le télétravail sur la base de modalités élargies, tout en préservant l’équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différences de traitement entre les collaborateurs éligibles avec la volonté d’accompagner lesdits collaborateurs et les managers afin de conserver un lien social fort.
Par la suite, cet accord a été modifié par avenant n°1 du 28 novembre 2022 pour lui apporter des adaptations à la suite d’un premier bilan puis par avenant n°2 du 3 juillet 2023 dans lequel les parties sont convenues de le proroger d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2024.
En application de l'article 11.2 « Suivi de l'accord et clause de rendez-vous », la société STET a réuni la Commission de suivi de l’accord qui a notamment pour mission de dresser un bilan du temps de travail.
A la suite du bilan portant sur l’augmentation du nombre maximum de jours de télétravail en mode flexible ou occasionnel à 4 jours par mois civil mise en place par l’avenant n°1 du 28 novembre 2022 et, après avoir réaffirmé leur volonté d’accompagner les collaborateurs et les managers dans le déploiement du Télétravail en tant que levier d’innovation et de créativité collective, la Direction de STET a, par lettre recommandée, notifié aux organisations syndicales signataires sa décision de réviser l’accord collectif selon la procédure légale et conventionnelle en vigueur.
Dans la continuité, des négociations, qui ont eu lieu entre le 26 juin 2024 et le 09 septembre 2024, ont été engagées entre la Direction et les organisations syndicales en vue de procéder à des modifications par voie d’avenant n°3 révisant l’accord Télétravail.
Tout en reconnaissant la nécessité de respecter les procédures mises en place et de conserver un lien social fort, les parties signataires sont convenues de pérenniser, pour une durée indéterminée, le recours au télétravail en plaçant le management au cœur de cette organisation de travail.
En conséquence, les dispositions du présent avenant n°3 annulent et remplacent les dispositions de l’accord initial relatif au Télétravail et se substituent entièrement à toute pratique, tout usage, tout accord d'entreprise, tout accord atypique, tout avantage de quelque nature qu’il soit, ayant le même objet, applicable antérieurement à sa signature.
Il a été convenu ce qui suit :
Définitions
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, «
le télétravail » désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’Entreprise est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire et autorisée en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
L’expression «
locaux de l’Entreprise » vise les lieux de travail autres que ceux au sein desquels le collaborateur se trouve en situation de télétravail.
Le «
télétravailleur » désigne tout collaborateur éligible au télétravail tel que défini à l’article 3.
Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise retient ces définitions de façon restrictive en ce que la situation de télétravail concerne les collaborateurs qui travailleront de manière alternative sur un lieu prédéfini (par principe, le domicile) et dans les locaux de l’Entreprise, forme de télétravail qualifiée de «
télétravail pendulaire » régulier et formalisé par un avenant au contrat de travail.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article REF _Ref67568406 \n \h \* MERGEFORMAT 3.
Sont exclus du champ d’application de cet accord, les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les parties rappellent, pour exemple, que le salarié en situation de déplacement professionnel, d’absence pour maladie ou accident, pour enfant malade, d’absence injustifiée ou pour tout autre congé ou repos n’est pas en situation de télétravail. De même, les salariés exerçant une astreinte ou intervention planifiée pour le compte de l’Entreprise ne sont pas considérés comme télétravailleurs, quand bien même ils sont amenés à intervenir depuis leur domicile.
Toute autre forme de travail à distance qui pourrait exister au sein de l’Entreprise ne relève pas de la qualification du télétravail défini par le présent accord. En effet, dans des circonstances exceptionnelles, l’Entreprise pourrait être amenée à demander aux collaborateurs de travailler à distance afin de permettre une continuité de son activité (cf. Plan de Continuité d’Activité).
Eligibilité
Critère individuel lié au contrat et à l’autonomie sur le poste
Sont éligibles au télétravail :
les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée ;
les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation en cohérence avec les modalités définies dans leur direction d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entrainent pas de risque opérationnel ;
les stagiaires conventionnés bénéficiant d’une convention de stage d’une durée supérieure à 3 mois, en cohérence avec les modalités définies dans leur direction d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entrainent pas de risque opérationnel. Leur Responsable de stage s’assurera que le télétravail n’est pas un frein à la bonne réalisation du stage.
A condition que ces collaborateurs disposent :
d’un bon niveau d’intégration relationnelle au sein de l’Entreprise et plus particulièrement de son équipe ;
de la connaissance et de la maîtrise du poste suffisantes pour exécuter leurs tâches ;
de l’autonomie nécessaire pour exercer leur activité à distance.
La nature du contrat peut conduire à ce qu’une attention particulière soit portée aux conditions d’intégration des salariés dans leur communauté de travail en s’attachant à ce que chacun assimile son rôle et sa contribution.
Critère individuel lié au poste occupé
Il est convenu que tous les collaborateurs ne sauraient être éligibles au télétravail, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations gérées par l’Entreprise.
Le recours au télétravail ne peut donc être envisagé qu’à l’égard des collaborateurs dont les missions peuvent être exercées à distance, sans que cela ne gêne le fonctionnement de leur équipe, ni occasionne de charge de travail additionnelle pour le collaborateur ou pour les autres collaborateurs de son équipe.
Cette organisation ne peut également être envisagée à l’égard des collaborateurs dont le suivi de l’activité nécessite un soutien managérial rapproché.
Aussi, il est essentiel, pour chaque collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail, de vérifier si le poste qu’il occupe et la situation dans laquelle il se trouve, sont bien compatibles avec ce mode d’organisation du travail, notamment au regard de ses missions et de l’autonomie dont il jouit dans l’organisation de son travail.
Ainsi, lors de la réception d’une demande de télétravail, le poste occupé par le collaborateur demandeur fait l’objet d’une évaluation spécifique de la part de l’Entreprise permettant de s’assurer de la compatibilité de l’emploi considéré avec le télétravail afin de déterminer s’il entre dans l’une des 3 catégories de postes suivantes :
les postes incompatibles avec le télétravail ;
les postes compatibles avec le télétravail sous condition d’aménagement de l’organisation du travail ;
les postes compatibles avec le télétravail.
L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail se fait par la Direction ou le Département de rattachement et, le cas échéant, la Direction des Ressources Humaines, au regard des tâches et processus y afférents, et notamment :
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
du niveau de criticité des opérations ou des données exploitées ;
de la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…) ;
de la faisabilité de réalisation des tâches à distance.
Cette analyse des métiers et des processus associés pourra conditionner le nombre de jours de télétravail accordé.
En cas de pluralité de demandes de télétravail incompatibles avec le bon fonctionnement du service, il sera tenu compte en priorité de l’ancienneté du collaborateur dans l’Entreprise.
Les postes présentant une impossibilité technique de réaliser les tâches à distance ou présentant des risques pour la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées seront classés dans la catégorie des postes incompatibles avec le télétravail.
Critère individuel lié au lieu de travail
Le collaborateur s’engage préalablement auprès de l’Entreprise à :
disposer d’une connexion privée « haut débit » permettant de réaliser ses tâches ou missions dans de bonnes conditions ;
disposer d’un espace dédié au travail sur un lieu de télétravail en France métropolitaine uniquement, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle, la confidentialité attendue et l’installation de son matériel professionnel ;
attester sur l’honneur que le lieu de télétravail dispose d’une installation électrique et technique comportant un interrupteur différentiel ;
s’assurer qu’une « assurance multirisque habitation » couvre le lieu d’exercice du télétravail.
En complément de quoi, le collaborateur :
doit informer, sans délai, son Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation.
peut être amené à produire sur demande, une attestation de cette assurance multirisque habitation la Direction des Ressources Humaines.
Volontariat
Le recours au télétravail est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et de double réversibilité de la part du collaborateur et de l’Entreprise.
En effet, le recours au télétravail résulte d’une demande du collaborateur. En aucun cas, le télétravail ne peut être imposé par la Direction ou le Département de rattachement ou encore par le responsable hiérarchique. Réciproquement, le recours au télétravail ne peut être imposé par le collaborateur à son responsable hiérarchique.
Suspension
Des circonstances exceptionnelles, auxquelles le collaborateur peut faire face (travaux sur le lieu de télétravail…) et de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions sur son lieu de télétravail, peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
De même, des circonstances exceptionnelles, tenant à des impératifs opérationnels, peuvent amener l’Entreprise à suspendre pour une durée définie la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail (impératifs clients ou mission nécessitant une présence continue dans des locaux de l’entreprise). Il est précisé qu’un changement de poste au sein d’une même Direction ou Département ne doit pas, par principe, remettre en cause le télétravail. En effet, la montée en compétence lors de la prise de poste est une nécessité qui ne peut être, par principe, un critère d’exclusion de la mise en œuvre effective du télétravail.
L’organisation du travail, la typologie des tâches et l’intégration du collaborateur dans sa nouvelle communauté de travail donnent lieu à un examen par ce dernier et son nouveau responsable hiérarchique afin de déterminer les conditions dans lesquelles le télétravail peut être défini dans le cadre de la mobilité interne.
Des adaptations temporaires (aménagement du nombre et du positionnement des jours de télétravail, jour de travail commun avec le nouveau manager, parrainage…) peuvent être mises en place à l’occasion du changement de poste et ce pour une durée maximale de 2 mois. La suspension du télétravail lors d’un changement de poste doit revêtir un caractère exceptionnel et faire l’objet d’un échange préalable entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Réversibilité
La réversibilité implique le retour du collaborateur à l’exercice de sa fonction dans les locaux de l’Entreprise. Le collaborateur pourra demander un entretien avec la Direction des Ressources Humaines en cas de contestation des motifs exposés par l’Entreprise.
Il pourra être mis fin au télétravail, à l’initiative du responsable hiérarchique, notamment :
en cas de non-respect des dispositions du présent accord et des modalités d’application communiquées au sein de la Direction ou du Département ;
en cas de manque ou de baisse de performance du collaborateur ;
en cas de non-respect des règles de contrôle et de suivi ;
en cas de mauvaise utilisation répétée du matériel ;
pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires ou pour des problèmes techniques (liés au matériel ou à l’installation) de quelque nature qu’ils soient, rendant le télétravail contre-performant.
Organisation du télétravail
Demande de télétravail
Le salarié et son responsable hiérarchique doivent veiller à ce que les jours effectivement télétravaillés soient renseignés comme tel dans le SIRH (Saisie d’un Evénement / Télétravail). Toute demande de télétravail effectuée par le salarié doit être saisie dans le SIRH et validée par le responsable hiérarchique, préalablement à chaque jour télétravaillé.
Gestion des jours de télétravail
Afin de prévenir les risques de perte de sentiment d’appartenance à l’Entreprise, et au-delà, des impacts opérationnels que pourrait avoir une activité exercée totalement à distance, le télétravail ne saurait être une modalité continue et permanente du travail.
Les temps de travail collectifs réguliers dans les locaux de l’Entreprise sont des éléments indispensables au maintien d’une communauté de travail, de repères relatifs aux activités et de relations humaines sans distance. Les Parties rappellent, en outre, que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des salariés à la vie de l’Entreprise et notamment aux réunions ou plénières organisées en présentiel et/ou sessions de formation et de sensibilisation également en présentiel.
Principes généraux régissant le recours au télétravail
Le nombre de jours de télétravail par semaine tel que fixé par le présent accord est un plafond et non un plancher. Les jours de télétravail ne peuvent pas être anticipés ou reportés d’une semaine à une autre. Le télétravail doit par principe être effectué par journée entière. Il est toutefois possible pour un collaborateur de n’utiliser qu’une demi-journée de télétravail (matinée ou après-midi). Dans une telle hypothèse, le décompte est fait pour une journée complète. Ainsi, en pareil cas, le collaborateur à temps complet ne pourra pas télétravailler 2 jours et 2 demi-journées par semaine mais au maximum 2 jours et 1 demi-journée par semaine.
Nombre de jours de télétravail
Par défaut et sauf exception dûment justifiée (notamment d’ordre médical), l’exigence du nombre de jours de présence minimum dans les locaux doit être respectée.
Temps de Travail
Exprimé en pourcentage de la durée du travail (temps plein)
Présence sur site
Nombre de jours minimum de présence sur site par semaine
Télétravail
Nombre de jours maximum télétravaillés par semaine
Entre 80% et 100% 2 jours 3 jours Entre 50% et inférieur à 80% 1 jour 2 jours Dans le cadre de son lien de confiance avec le salarié, le responsable hiérarchique est garant de la bonne application de l’accord et du suivi du nombre de jours de télétravail pris hebdomadairement.
Modalité d’organisation du télétravail
L’évolution de l’organisation du travail au sein de l’Entreprise doit amener chaque Direction ou Département à mettre en place le nombre de jours hebdomadaires de télétravail définis ci-dessus au plus grand nombre de collaborateurs. Chaque Direction, Département ou, par délégation, chaque responsable hiérarchique intermédiaire, organisera le dispositif de télétravail, selon la formule la mieux adaptée aux exigences de ses activités et métiers et ce dans le respect d’une présence minimum hebdomadaire sur site. Exemples :
mise en place d’un rythme de jours télétravaillés prédéfinis de semaine en semaine (télétravail régulier)
mise en place d’un rythme de jours télétravaillés prédéfinis en alternant entre les semaines paires et impaires (sous forme de brigades alternées)
mise en place d’une journée de présence sur site commune à l’ensemble de l’équipe afin de favoriser la cohésion au sein de l’équipe
Planification des jours de télétravail
Le télétravail est organisé au sein de chaque service sous la responsabilité du manager.
Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service ainsi qu’au respect des dispositions du présent accord et, notamment, à l’exigence de présence minimum par semaine sur site, sauf exception dûment justifiée et autorisée par la Direction des Ressources Humaines.
Idéalement avant le 15 du mois N et, en tout état de cause, au plus tard le 20 du mois N, le collaborateur doit avoir proposé à son manager, dans le respect du nombre de jours fixés par l’accord et les modalités d’organisation définies dans l’équipe au regard de son affectation/activité, un calendrier théorique de ses jours de télétravail pour le mois N+1 et ce au plus proche de la réalité de l’organisation du travail.
Le manager valide ou amende les propositions du collaborateur au regard du fonctionnement de l’équipe et/ou des nécessités de service, et ce au plus tard dans les 7 jours ouvrés avant la date d’exercice de la journée de télétravail proposée.
Le manager conserve la faculté de planifier, par défaut et sur un temps long, les jours télétravaillés au sein de son équipe (exemple : alternance des jours télétravaillés par semaine ou quinzaine qui pourra être revue sur demande du salarié auprès de son manager).
En cas d’événement justifiant une présence impérative du collaborateur, le responsable hiérarchique pourra annuler le jour de télétravail établi, ladite annulation devant intervenir le plus en amont possible et moyennant un délai de prévenance minimum de 48 heures avant la date envisagée, hors circonstances exceptionnelles.
Dans les mêmes conditions, le collaborateur peut également annuler ou reporter une journée de télétravail. Il est alors possible de la repositionner sur une autre journée de la semaine, si l’organisation du travail le permet. Sauf circonstances exceptionnelles, le positionnement des journées de télétravail devra faire l’objet d’une validation du responsable hiérarchique, via le SIRH, au plus tard 2 jours ouvrés avant la date d’exercice de la journée de télétravail.
A titre exceptionnel, la saisie d’un jour de télétravail via l’outil de gestion des temps est possible le jour J au plus tard avant 9h30, sous réserve d’une validation expresse (mail ou sms) de son responsable hiérarchique.
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail se réalise à l’adresse du domicile habituel déclarée par le collaborateur auprès de la Direction des Ressources Humaines (adresse figurant sur le bulletin de paie du collaborateur).
Toutefois, par exception, si les installations techniques le permettent, et sous réserve d’une validation préalable du responsable hiérarchique et d’une information auprès de la Direction des Ressources Humaines, le collaborateur peut utiliser, un second lieu de travail, à savoir un lieu privé différent du domicile situé en France métropolitaine uniquement.
S’agissant du collaborateur placé en semaine d’astreinte ou intervention planifiée, la durée de trajet par rapport à ce second lieu de travail ne devra pas excéder sa durée de trajet domicile habituel-travail pour lui permettre de se rendre, le cas échéant, sur site dans les meilleurs délais.
Dans tous les cas de figure, cette option sera ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions décrites à l’article 3.3. Le collaborateur doit communiquer à l’Entreprise l’adresse de ce lieu et justifier ou attester de la conformité technique, notamment électrique, de ce dernier (prise de terre et interrupteur différentiel).
Il est rappelé qu’il n’y aura aucune prise en charge par l’employeur des frais de transport que doit prendre le salarié pour l’intégralité du trajet entre ce second lieu privé (qui n’est pas sa résidence habituelle) et son lieu de travail.
Il est également expressément rappelé que les espaces de coworking ne sont pas acceptés comme lieu de télétravail.
Obligations des parties
Le télétravail ne modifie aucunement le contenu de la fonction exercée par le collaborateur. Ses objectifs sont fixés lors de l’entretien annuel d’évaluation au cours duquel sont abordées les questions relatives aux conditions d’activité (fixation et réalisation des objectifs) ainsi que le suivi de sa charge de travail. Il appartient au collaborateur d’informer son responsable hiérarchique de tout dysfonctionnement ou impact lié au télétravail. Les télétravailleurs et leur responsable hiérarchique sont également formés et informés sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Il peut être demandé au télétravailleur d’activer sa caméra afin de maintenir une qualité d’interaction proche de celle en présentiel et ceci afin de faciliter la communication visuelle (par exemple, entretien de recrutement, animation de réunion bilatérale avec son responsable hiérarchique ou un membre de la Direction, réunions avec des clients et participants). Afin de maintenir une séparation stricte entre activité professionnelle et vie privée, il est proposé au télétravailleur d’utiliser le ou les outils / dispositifs sécurisés proposés par l’Entreprise afin de masquer la pièce dans laquelle il travaille, et ainsi respecter l’intimité de sa vie privée.
Application du cadre général relatif au temps de travail
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du collaborateur, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. Le collaborateur s’engage par conséquent à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. Il doit aussi veiller à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les temps de pause.
Respect de la vie privée et plages de disponibilité et de joignabilité
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires ou organisation de travail habituels de la Direction ou Département auquel le collaborateur est rattaché.
Le recours au télétravail ne doit, en effet, pas :
impacter l’organisation du Département ou de la Direction de rattachement ;
empiéter sur la vie privée et familiale du collaborateur.
Il est expressément rappelé que conformément à l’accord « Accord relatif à la Durée du Travail, sur le Droit à la Déconnexion, aux Astreintes au sein de STET » en vigueur (ou tout accord qui viendrait lui succéder), les dispositions relatives au temps de travail sont pleinement applicables au salarié en télétravail et qu’à ce titre, il doit être joignable par l’Entreprise dans les mêmes conditions que lorsque le contrat de travail est exécuté dans ses locaux.
L’Entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur, et à ce titre, veille à ne pas le contacter en dehors des plages horaires habituelles, sauf cas d’astreinte, de demande préalable de réalisation d’heures supplémentaires ou d’interventions dûment planifiées. Pour les collaborateurs relevant d’un forfait annuel en jours, la mention de cette plage horaire de disponibilité n’équivaut pas à une amplitude de travail du collaborateur qui reste libre d’organiser son activité, mais vise uniquement à préciser les moments pendant lesquels l’Entreprise peut joindre ledit collaborateur dans le respect de sa vie privée.
Parallèlement, le collaborateur s’engage à instaurer des règles qui lui permettent de préserver la séparation vie privée / vie professionnelle, en veillant à ne pas cumuler, pendant les heures de travail, des activités familiales ou personnelles, et inversement.
Droits et devoirs relatifs à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser. C’est pourquoi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors des heures et jours ouvrés.
Chaque collaborateur doit veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail. Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de sa journée de travail, le télétravailleur n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés et d’y répondre (que ce soit sur son poste de travail ou son téléphone professionnel).
Indemnisation
Frais d’installation engagés en télétravail
Le télétravailleur doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté. L’Entreprise accompagne ses salariés dans l’acquisition des éléments que ces derniers jugent utiles dans le cadre du télétravail par l’octroi une dotation financière spécifique leur laissant la plus grande liberté quant au choix de ces éléments. Cette dotation couvrira en priorité l’équipement du bureau (e.g. siège, bureau, écran, consommables, clavier bureautique, repose-pied, repose-poignet, souris ergonomique) et est fixée à 50% de la dépense réelle TTC, dans la limite d’un plafond de remboursement de 200 €.
Exemple :
dépense réelle de 180 €, remboursement limité à 90 €
dépense réelle de 500 €, remboursement limité à 200 €.
Cette dotation sera remboursée, en une ou plusieurs fois, par période de 5 ans de présence dans l’Entreprise, après le premier remboursement. Le remboursement s’effectue sur présentation d’un justificatif (facture émise au nom du salarié de l’Entreprise) préalablement approuvé par le responsable hiérarchique habilité (procédure des notes de frais).
Prise en charge par l’employeur des frais professionnels exposés par les salariés dans le cadre du télétravail
Montant de la prise en charge
L’employeur prend en charge les frais professionnels exposés par les salariés dans le cadre du télétravail conformément aux dispositions exposées ci-dessous et dans les limites de la règlementation URSSAF.
L’employeur indemnise le salarié en télétravail d’une somme forfaitaire de 2,50 € net par jour de télétravail, en remboursement de l’ensemble des frais engagés par ce dernier, liés au télétravail, dans la limite de 20 € net par mois.
L’indemnité forfaitaire inclut les frais d’installation, de maintenance et de fonctionnement de la connexion internet, la consommation d’électricité ainsi que l’indemnité d’occupation du domicile privé (lieu du télétravail) à des fins professionnelles.
Modalité de prise en charge
Le nombre de jours télétravaillés et le montant de l’indemnité de remboursement sont décomptés pour chaque mois, sur la base des jours effectivement télétravaillés par les collaborateurs tels que déclarés dans le SIRH. L’indemnité de remboursement de frais est versée le mois M+1.
Exemple :
Le salarié effectue 8 jours de télétravail au mois de septembre. Il bénéficiera du versement de son indemnité relative aux jours de télétravail sur la paie du mois d’octobre dans la limite de 8*2,50 € net, soit 20 € net. S’agissant d’une indemnité forfaitaire de frais professionnels, cette indemnité est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu conformément à la réglementation URSSAF en vigueur.
Autres frais
Aucun autre frais n’est pris en compte dans le cadre du présent accord. Toutefois, l’Entreprise maintient sa politique de frais professionnel tout comme le dispositif existant en matière de frais de transport. Ainsi, la mise en œuvre du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet habituels domicile / lieu de travail. Les remboursements versés sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattus du ou des jours de télétravail.
De même, le bénéfice des tickets restaurants est maintenu, lors des journées de télétravail, dans les mêmes conditions que lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l’Entreprise.
Equipement et renforcement de la sécurité
Matériel fourni
Le télétravailleur doit exclusivement utiliser le matériel mis à disposition par l’Entreprise. Il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin, et à en avoir un usage exclusif et limité à sa seule activité professionnelle. Chaque collaborateur doit organiser son activité professionnelle en télétravail de telle sorte que l’utilisation du matériel se fasse sans dégradation de la performance.
A titre purement informatif, et sans que cette liste ne soit exhaustive, il est remis un ordinateur portable configuré et doté des logiciels nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle du collaborateur, une souris, un accès aux systèmes d’information de l’Entreprise et un casque audio.
Il est précisé que les équipements fournis par l’Entreprise restent la propriété de l’Entreprise et devront être restitués en bon état de marche à l’issue de la période de télétravail ou sur simple demande si l’exécution des fonctions ne nécessitait plus son utilisation.
En cas de perte ou vol du matériel informatique, le télétravailleur doit informer l’Entreprise et plus particulièrement la Direction Cybersécurité via Service Center (01 55 23 59 99), dans les plus brefs délais.
Problèmes techniques et indisponibilités
En cas de dysfonctionnement de l’équipement, le télétravailleur doit informer sans délai son responsable hiérarchique et le Service Center pour tenter un dépannage à distance. Si les perturbations constatées (que ce soit du fait de l’Entreprise ou de l’environnement du collaborateur) ne permettent plus l’exercice du télétravail, le télétravailleur en informe immédiatement son responsable hiérarchique pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail. Si nécessaire, un nouveau matériel lui est fourni dans les meilleurs délais. Dans l’intervalle, si le collaborateur se trouve placé dans l’impossibilité d’effectuer tout ou partie de ses missions à distance, il travaillera dans les locaux de l’Entreprise pendant la durée de la panne ou du mauvais fonctionnement de l’équipement.
Renforcement de la sécurité : Protection des données et confidentialités informations
Tout collaborateur en télétravail doit, au même titre que les collaborateurs présents dans les locaux de l’Entreprise, respecter toutes les dispositions en vigueur dans l’Entreprise en matière de règles de confidentialité et de sécurité informatique. La sécurité informatique est renforcée à l’égard des télétravailleurs par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN, double authentification).
En complément de la charte informatique (et de ses annexes) et de la politique SSI applicables en situation de télétravail, le collaborateur doit veiller à appliquer des mesures de sécurité renforcées (rangement du PC en dehors du temps de travail, non exposition sans surveillance pendant les déplacements…), et à préserver une stricte confidentialité des informations et des données - y compris des données à caractère personnel au sens du RGPD - contenues dans les équipements mis à sa disposition, et ce particulièrement en cas de présence de plusieurs télétravailleurs sur le lieu d’exercice du télétravail.
A cette fin, le collaborateur en télétravail veille à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle, et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe.
Toutes les politiques (telle que la Privacy Policy) et procédures relatives à la protection des données à caractère personnel s’appliquent pleinement et de manière inchangée dans le cadre du télétravail.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs qui font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail. Le suivi médical sera organisé, autant que faire se peut, pendant les jours de présence dans les locaux de l’Entreprise.
L’Entreprise attire l’attention du collaborateur sur la nécessité de disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses activités professionnelles. Les conseils en ergonomie présentés notamment au cours des semaines thématiques « qualité de vie au travail » doivent être utilisés sur le lieu de télétravail (travail sur écran et yoga des yeux, gestion de la posture de travail, bonnes pratiques ergonomiques…).
Un accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail.
En cas d‘accident du travail ou d’arrêt de travail, le télétravailleur doit informer son Responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à la complétude de la déclaration d’accident du travail auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Enfin, il est rappelé, comme pour tout autre salarié, qu’il est strictement interdit de télétravailler pendant une suspension du contrat de travail.
Accompagnement des télétravailleurs : sensibilisation et formation
Des actions de prévention, de communication, de formation et de sensibilisation continueront d’être mises en œuvre, notamment sur les thématiques suivantes :
les modes d’interaction à distance entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et son équipe (une attention est portée sur le maintien des temps collectifs en présentiel) ;
la sensibilisation (ou formation) des managers et responsables hiérarchiques au pilotage des activités à distance (notamment sur le contrôle de la charge de travail et le droit à la déconnexion) ;
l’identification des risques psycho-sociaux liés au télétravail et leurs modalités de prévention.
Droits du collaborateur en télétravail
Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que les collaborateurs accomplissant leur mission dans les locaux de l’Entreprise. Le recours au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, l’activité professionnelle, l’accès à la formation et à l’évolution de carrière.
Collaborateur en situation de handicap
Le télétravailleur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié en situation de handicap accomplissant sa mission dans les locaux de l’Entreprise. Le télétravail d’un salarié en situation de handicap est à distinguer du télétravail thérapeutique qui, par nature, revêt un caractère temporaire.
Collaborateurs en situation de fragilité
L’Entreprise veille à ce que l’ensemble des collaborateurs aient accès aux informations nécessaires. Une attention est portée aux collaborateurs en situation de fragilité (exposition à des risques de violences intra-familiales, addictions…) pour lesquelles une adaptation du rythme du télétravail sera étudiée, sans délai, avec la médecine du travail.
DISPOSITIONS FINALES
Clause de rendez-vous
Une commission portant sur l’organisation et le suivi du temps de travail sera mise en place dès la signature de l’accord. Elle sera composée d’un représentant par organisation syndicale signataire au niveau de l’Entreprise et de deux représentants de l’Entreprise (un membre de la Direction générale et de la DRH). La présidence sera assurée par un des représentants de la Direction.
Cette commission aura pour mission d’assurer :
un bilan sur le temps de travail dans l’Entreprise ;
la bonne application du présent accord Télétravail et, le cas échéant, de clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente afin de proposer des améliorations du texte et des pratiques.
L’Entreprise réalisera un bilan détaillé de la mise en application de l’accord Télétravail, en précisant le nombre de collaborateurs par Direction ou Département ayant eu recours à ce mode d’organisation du travail. Ce bilan sera intégré au Rapport Annuel Unique afin de garantir une information et consultation du Comité Social et Economique.
Cette commission se réunira annuellement. L’Entreprise veillera à inviter les partenaires sociaux au cours du second quadrimestre de l’année N+1.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, dans les conditions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Tout avenant de révision devra être conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.
La partie signataire à l’origine de la demande de révision devra en informer les autres signataires par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.
Il est expressément prévu, qu’en cas d’évolution législative ou conventionnelle, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’en examiner les conséquences sur l’équilibre du présent accord, et le cas échéant, négocier un avenant.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation par l’une ou l’autre des parties à l’accord devra – s’agissant d’un accord tripartite – être notifié aux autres parties, ainsi qu’à la DRIEETS et au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre, par lettre recommandée avec accusé de réception
À compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois.
Durée et publicité
Les parties conviennent de pérenniser le recours au télétravail au sein de la société STET pour une durée indéterminée.
En conséquence, le présent accord révisé par avenant n°3 est conclu pour une durée indéterminée.
Les nouvelles dispositions révisées prendront effet le 4 novembre 2024 sous réserve des formalités de dépôt.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du Travail relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord révisé par avenant n°3 sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Il est convenu que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément à l’article R.2231-1-1 du Code du Travail.
Le présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail.
Ces formalités seront exécutées par la Direction de l’Entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Une copie de l’accord signé sera également adressée à l'ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise.
Ces formalités seront exécutées par la Direction de l’Entreprise.
Au-delà de l’information qui sera effectuée au sein de l’Entreprise, il est précisé que l’obligation de publicité prévoit désormais que tous les accords soient publiés en ligne sur le site de Légifrance et accessibles au grand public.
Les actions d’anonymisation et d’occultation seront à la charge du déposant, la Société STET.
Fait à La Défense, le 30 septembre 2024.
En trois exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie.
