5-6 - Traitement des entrées et départs en cours d’année : PAGEREF _Toc213231745 \h 6
5-7 – Organisation des jours de travail : PAGEREF _Toc213231746 \h 7
Article 6 – MODALITES DE DECOMPTE ET DE PRISE DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc213231747 \h 7
Article 7 – GARANTIES PAGEREF _Toc213231748 \h 7
7-1- Temps de repos : PAGEREF _Toc213231749 \h 7
7-2- Suivi : PAGEREF _Toc213231750 \h 8
7-3- Dispositif d’alerte pour le salarié : PAGEREF _Toc213231751 \h 9
7-4- Entretiens trimestriels et annuel : PAGEREF _Toc213231752 \h 9
Article 8 – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc213231753 \h 9
8-1- Définition du droit à la déconnexion : PAGEREF _Toc213231754 \h 10
8-2- Définition de l’obligation de déconnexion : PAGEREF _Toc213231755 \h 10
8-3- Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail : PAGEREF _Toc213231756 \h 11
8-4- Mesures visant à favoriser la communication : PAGEREF _Toc213231757 \h 11
8-5- Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive PAGEREF _Toc213231758 \h 11
Article 13 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213231763 \h 13
PREAMBULE
A titre liminaire, il est rappelé que la société STIF n’applique aucune convention collective.
La société STIF est une société Holding qui a pour activité la gestion administrative, financière et commerciale des filiales du groupe.
Considérant la large autonomie, liberté et indépendance dont disposent et dont pourront disposer certains futurs cadres et non-cadres de la société STF dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées, la Direction en accord avec les salariés a émis le souhait de prévoir par accord d’entreprise le cadre juridique du recours au forfait annuel en jours.
Les parties du présent accord ont souhaité en ce sens :
- Respecter l’équilibre entre les attentes des salariés et celles de l’entreprise, - Amener une souplesse dans l’organisation du travail pour tenir compte de l’autonomie de certains salariés dans l’organisation de leur temps de travail, - Permettre de s’adapter aux contraintes de la concurrence et satisfaire l’évolution de la demande des clients, - Veiller à mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Les parties ont donc convenu de mettre en place un accord d’entreprise sur le forfait annuel en jours.
L’effectif de la société est à ce jour, inférieur à 11 salariés. Aucun délégué syndical n’y a été désigné. La Direction a donc fait application des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail et a ainsi proposé un projet d'accord à ses salariés.
Par application des articles L.2232-21 et suivants Code du travail, le personnel a été régulièrement informé de ce projet par courrier remis en mains propres contre décharge le 26 novembre 2025.
A l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication aux salariés du projet d'accord, ils ont été amenés à se prononcer sur ce projet.
Celui-ci a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés tels que définis à l’article 3 ci-dessous.
Le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée.
Par définition, il ne s’applique pas aux salariés non soumis aux dispositions relatives à la durée de travail (exemple : VRP, cadres dirigeants,…).
Article 2 – OBJET
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre juridique des conventions de forfait annuel en jours au sein de la société dans les conditions qu’il définit.
Article 3 – SALARIES CONCERNES
Par application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.
Au sein de la société sont visés les postes de :
Responsable Marketing Groupe,
Directeur/rice Administratif et Financier,
Directeur/rice du Développement Commercial,
Directeur/rice juridique,
Plus généralement tout poste de responsable / directeur/rice.
Compte tenu de leurs fonctions, les salariés occupant les fonctions visées ci-dessus, bénéficiant du statut Cadre, répondent aux critères de l’article L.3121-58 du Code du travail ci-avant mentionné.
Les catégories d’emploi susvisées n’ont néanmoins pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues, compte tenu des caractéristiques de leurs fonctions, avec les salariés cadres ou non-cadres relevant d’autres catégories répondant aux critères d’autonomie rappelés ci-avant.
Article 4 – MISE EN PLACE DU FORFAIT
La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) entre le salarié concerné et l’employeur.
Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord et notamment les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.
Article 5 – FONCTIONNEMENT DU FORFAIT
5-1 – Volume du forfait annuel en jours :
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder
218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail incluant la journée de solidarité.
Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi : - aux jours de repos hebdomadaire, - aux jours ouvrés de congés payés légaux, - aux jours de congés conventionnels (le cas échéant) prévus par accord collectif ou usage d’entreprise, - aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés, - à des jours de repos supplémentaires (JRS) correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de
218 jours travaillés sur une année complète.
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos (JRS) dont le nombre minimum peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés tombant un jour normalement ouvré.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
5-2 – Période annuelle de référence du forfait :
L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
5-3 – Renonciation aux jours de repos supplémentaires (JRS) :
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.
Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de la période à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué qui ne pourra être inférieur au taux fixé par la législation en vigueur (article L.3121-59 du code du travail).
En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours.
5-4 – Forfait en jours réduits :
Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en-deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
5-5 – Incidence des périodes d’absences :
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du travail effectif à l’année. Il en résulte que le calcul du nombre de jours de repos auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Les absences entrant dans le cadre de l’article L.3121-50 du Code du travail relatif à la récupération des heures perdues doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération. Il s’agit des absences pour causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.
Les autres absences rémunérées, telles que la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux sont à déduire du plafond de jours travaillés, compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
5-6 - Traitement des entrées et départs en cours d’année :
En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps présence dans la société pendant la période de référence.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période, la méthode de calcul est la suivante :
nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés))
nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
A titre d’exemple : un salarié est embauché à compter du 1er avril 2025.
Nombre de jours restant à travailler dans l’année = (218 + 20) x (188 / 251) = 238 x 0,75 = 178,26 arrondi à
178.
Nombre de jours de repos restant dans l’année : 183 – 178 =
5.
5-7 – Organisation des jours de travail :
Les salariés en forfait jours organisent librement de manière autonome leur emploi du temps en fonction de leur charge de travail et en tenant compte des nécessités liées au bon fonctionnement de leur service et dans le souci permanent de mener à bonne fin les missions dont ils ont la charge.
Il peut toutefois leur être demandé une présence dans un créneau horaire précis compte tenu notamment des nécessités liées à l’organisation de réunions et/ou de travail en équipe.
Article 6 – MODALITES DE DECOMPTE ET DE PRISE DES JOURS DE REPOS
Les jours de repos supplémentaires (JRS) sont pris sur proposition du salarié après validation par la Direction. En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits mais également des contraintes en termes de charge de travail.
Article 7 – GARANTIES
7-1- Temps de repos :
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, sauf dérogations ou dispositions conventionnelles autres.
7-2- Suivi :
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, et afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement des jours de repos,
la qualification des jours de repos en :
jours de repos hebdomadaire,
jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels,
jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
jours de repos liés au forfait jour…
Ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
En deçà de 4 heures de présence sur une journée, il ne sera décompté qu’une demi-journée de travail au titre du forfait.
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse préciser s’il a bien bénéficié ou non de ses temps de repos et qu’il puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
Il reviendra à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
7-3- Dispositif d’alerte pour le salarié :
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
A cet effet, le salarié pourra alerter sa hiérarchie à tout moment de l’année (par le biais du document de contrôle ou par tout autre moyen), s’il rencontre des difficultés dans l’exercice de ses fonctions liées à une surcharge de travail et à une impossibilité de respecter ses temps de repos.
Dans les meilleurs délais, et au plus tard 10 jours calendaires à compter de cette information, le supérieur hiérarchique (ou manager) recevra en entretien le salarié en forfait jours concerné, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
7-4- Entretiens trimestriels et annuel :
Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail dans l’entreprise ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
Des entretiens seront également régulièrement réalisés tous les trimestres par le supérieur hiérarchique, pour s’assurer que la charge de travail des salariés reste raisonnable.
Article 8 – DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.
8-1- Définition du droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la société. Ce temps comprend le temps normal de travail du salarié.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.
8-2- Définition de l’obligation de déconnexion :
La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salariés.
Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :
Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).
En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail effectif.
La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.
En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.
Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.
8-3- Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail :
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Chaque salarié est tenu de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.
Les absences de plus de 3 jours et plus largement les absences prolongées devront être paramétrées dans le gestionnaire d'absence (sur leur messagerie électronique portant indication des modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence).
8-4- Mesures visant à favoriser la communication :
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
8-5- Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Article 9 – REMUNERATION
Dans le cadre d’un forfait de travail défini en jours, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Tout salarié concerné par les présentes dispositions bénéficiera a minima de la rémunération mensuelle prévue par la convention collective, selon sa classification, notamment les dispositions relatives aux salariés en forfait jours (le cas échéant).
Le niveau de rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours payés en moyenne par mois, ce nombre étant calculé de la façon suivante : 5X52/12=21.67.
Aussi, les absences sont déterminées par le calcul suivant : (rémunération brute mensuelle de base) /21.67) x nombre de jours d'absence.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence comme déterminé au paragraphe précédent.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute lissée calculée sur la période de 12 mois précédant l’absence.
Article 10 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le
1er janvier 2026, une fois les formalités de dépôt et de publicité du présent accord réalisées.
Article 11 – COMMISSION DE SUIVI
La commission de suivi du présent accord est composée de :
- 1 membre du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté ; - 1 membre de la Direction.
La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. A la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle.
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
Article 12 – REVISION – DENONCIATION
12.1. Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires ou autres parties compétentes selon le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à chacune des autres parties signataires.
Une réunion devra être organisée dans le délai de trois mois à compter de la réception par chacune des parties de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.
12.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.
L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.
Le personnel de l’entreprise disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur.
Conformément aux dispositions légales, la dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.
Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.
Article 13 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de la société.
Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.
Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr), un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.
*** Fait à SAINT GEORGES SUR LOIRE, Le 15 décembre 2025,
En quatre exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de la société,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent,
Pour la société STIF
Monsieur xxxxxxxxxxxxx
LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL
Ci-après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 15 décembre 2025
*TRES IMPORTANT:
Paraphe de chaque page,
Signature de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord »
SA STIF
ZA de La Lande 49170 SAINT GEORGES SUR LOIRE SIRET : 481 236 974 00012
PROCES-VERBAL DE RATIFICATION
Objet : Procès-verbal de la consultation des salariés organisée le 15 décembre 2025 concernant la ratification de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours au sein de la société STIF.
La question posée au personnel de la société était la suivante : « Approuvez-vous l’accord d’entreprise relatif aux conventions de forfait annuel en jours porté à votre connaissance dans le cadre de la présente consultation ? »
Les résultats constatés par le bureau de vote constitué au sein de la société STIF le 15 décembre 2025 sont les suivants :
nombre de salariés inscrits : 5 ;
nombre de bulletins : 5 ;
nombre de bulletins blancs ou nuls : 0 ;
suffrages valablement exprimés : 5 ;
suffrages en faveur de la mise en place de l’accord : 5 ;
majorité requise pour valider l’accord à la majorité des deux tiers du personnel : 4.
La majorité des deux tiers du personnel est ainsi atteinte, compte tenu du nombre d’inscrits. Le personnel s'étant prononcé en faveur de la ratification de l’accord, ce dernier est valablement ratifié en date du 15 décembre 2025.
A SAINT GEORGES SUR LOIRE,
En trois exemplaires originaux, Le 15 décembre 2025.
